國開?？啤度肆Y源管理》機考真題5套

國開?？啤度肆Y源管理》機考真題(第一套)第一大題單選題(單項選擇題：10個題；每小題2分，合計20分。)1.接續(xù)計劃法的優(yōu)勢在于()。A.直觀、清晰B.簡單、便捷C.適用范圍D.結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)2.工作設(shè)計的第一步是()。A.需求分析B.可行性分析C.評估工作特征D.制訂工作設(shè)計方案3下列關(guān)于工作分析的表現(xiàn)形式描述正確的一項是()。A.工作描述的內(nèi)容比工作說明書復(fù)雜一些B.工作描述涉及的范圍最為全面C.資格說明書是目標(biāo)管理的基礎(chǔ)D.工作說明書的應(yīng)用范圍最廣。4.將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評價等級的績效考評方法為()。A.量表考核法B.關(guān)鍵事件法C.人物對比法D.行為錨定等級評價法5.只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?()A.資源B.成本C.工具D.物體6.個人轉(zhuǎn)化動機是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與()息息相關(guān)。A.評獎機制B.培訓(xùn)機制C.激勵機制D.工作環(huán)境7.事先把組織工作建立一連串的等級，并編寫工作等級說明，賦予各個等級定義，然后根據(jù)工作等級差別比較工作，把崗位確定到等級中，直至安排到最合適之處。這是崗位評價中的()。A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法8.依據(jù)面試營造氣氛的不同，分為壓力面試與()。A結(jié)構(gòu)化面試B集體面試C.單獨面試D.非壓力面試9.()是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟(jì)上的補助。A.經(jīng)濟(jì)補償金B(yǎng).保險金C.工資D.補貼10.克內(nèi)菲爾坎姆與斯列皮茲認(rèn)為，在員工個人與組織的不同發(fā)展階段，需要有針對性地進(jìn)行相關(guān)的能力建設(shè)與開發(fā)，例如，在35歲以前的探索階段，需要做的是()。A.積極扮演新角色、進(jìn)行自我調(diào)整、持開放性的態(tài)度B.積極培養(yǎng)管理、溝通、分析與綜合方面的能力C.對相關(guān)職業(yè)能力持續(xù)開發(fā)D.對指導(dǎo)能力進(jìn)行開發(fā)與培養(yǎng)第二大題多選題(多項選擇題：5個題；每小題3分，合計15分。)1.人力資源管理部門在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中可以做以下哪些工作?()A.安排具有挑戰(zhàn)性的、新的工作任務(wù)，或者安排探索性的職業(yè)工作B.實行工作豐富化和工作輪換C.對處在職業(yè)中期階段的員工進(jìn)行繼續(xù)培訓(xùn)和教育D.提供合適的機會，賦予中年員工良師益友的角色2.一般情況下，招聘計劃至少應(yīng)該包括()。A.人員需求B.招聘信息發(fā)布的時間、渠道和方式C.招聘費用預(yù)算D.招聘時間進(jìn)度安排表3.以下屬于分級考核法的有()。A.配對比較法B.交替分級法C.人物對比法D.簡單分級法4.確定目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)，要考慮()，并對培訓(xùn)預(yù)期達(dá)到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達(dá)到目的的標(biāo)準(zhǔn)加以明確、清晰的描述。A.目標(biāo)設(shè)定B.個體的差異性C.培訓(xùn)的互動性D.課程安排5.人力資源管理發(fā)展的趨勢包括()。A.智能化B.無邊界化C.跨文化化第三大題判斷題(判斷題：15個題；每小題1分，合計15分。)1.在課程內(nèi)容的設(shè)計上，要特別注意課程體系的順序和范圍。錯2.勞動合同的撤銷是指勞動合同訂立后,全部履行完畢以前,由于某種原因勞動合同一方或雙方當(dāng)事人提前解除勞動關(guān)系的法律行為。錯4.根據(jù)招聘崗位的重要性、應(yīng)聘者素質(zhì)測評的實際需要，決定是否安排面試以及面試的形式、內(nèi)容和面試次數(shù)。對5.工作分析是對工作做全面評價的過程，這個過程可以分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和總結(jié)階段。錯6.在績效考核中，評語法針對每個個體的實際情況，無對照標(biāo)準(zhǔn)，無相互對比，因此一般做定性描述。對7.如果組織面對的外部環(huán)境復(fù)雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導(dǎo)向型績效考核方法更為合適。對8.職業(yè)錨理論中的“錨”是指通過興趣、愛好、能力、價值觀、就業(yè)觀等對人進(jìn)行的定位。對9.壓力常常是員工主觀感受，并不是客觀存在，因此需要積極有效地管理壓力。錯10.組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。對11.泰羅在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。錯12.對人力資源的短期預(yù)測，使組織明了未來人力資源的結(jié)構(gòu)，保證組織持續(xù)發(fā)展。錯13.一般而言，組織內(nèi)部對于人才的考核方法是相同的。錯14.供給預(yù)測矩陣法是運用一種結(jié)構(gòu)化表格進(jìn)行人力資源供給預(yù)測并將預(yù)測結(jié)果標(biāo)在表上的常用方法。對15.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中通常只設(shè)計2～4個層級。錯第四大題問答題(簡答題：3個題；每小題10分，合計30分。)1.招聘實施包括哪幾個流程？標(biāo)準(zhǔn)答案：招聘工作是一項系統(tǒng)工程。完善的招聘程序是人力資源管理的基礎(chǔ)，也是每個組織做好招聘與錄用工作的保證。招聘程序是指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進(jìn)入組織工作的整個過程。這個過程通常包括確定需求、制訂招聘計劃、招募、甄選、錄用、評估、簽約和撰寫招聘總結(jié)等一系列環(huán)節(jié)。2.簡述工作豐富化模型。標(biāo)準(zhǔn)答案：工作豐富化模型是一種人力資源管理工具，旨在提高員工的工作動機和滿意度，同時提高工作效率和生產(chǎn)力。該模型基于以下幾個原則：1.工作任務(wù)規(guī)劃：將相似的任務(wù)或步驟組合成一個完整的工作任務(wù)，以便員工能夠完成一個整體任務(wù)并感到成就感。2.工作授權(quán)：賦予員工更多的自主權(quán)和責(zé)任，使他們有機會決定如何完成任務(wù)，并在必要時向上級尋求支持和建議。3.工作培訓(xùn)：提供員工所需的技能和知識，以使他們能夠勝任新任務(wù)或更高級別的任務(wù)。4.工作旋轉(zhuǎn)：讓員工有機會了解和參與公司的不同部門或業(yè)務(wù)流程，這有助于增加員工的知識和技能，同時也提高了員工的綜合能力。5.工作擴展：提供更廣泛的工作領(lǐng)域或更高級別的任務(wù)，以提高員工的參與度和挑戰(zhàn)性。6.工作重組：重新設(shè)計工作流程和流程，以幫助員工更有效地完成任務(wù)，消除工作瓶頸和浪費的時間。通過實施工作豐富化模型，公司可以提高員工的技能和動機，招聘和保留人才，并提高員工的生產(chǎn)力和工作質(zhì)量。3.制定人力資源規(guī)劃時，需考慮的人力資源規(guī)劃影響因素很多，其中主要包括哪些方面?標(biāo)準(zhǔn)答案：1.公司戰(zhàn)略：公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和愿景是人力資源規(guī)劃的出發(fā)點。2.經(jīng)濟(jì)環(huán)境：宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和市場形勢對于人力資源需求的變化具有很大影響。3.勞動力市場：當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鎏卣饔绊懼衅?、培?xùn)和留用等人力資源投資的效果。4.技術(shù)變化：現(xiàn)代科技的迅速發(fā)展，人力資源管理的方式也在變化。5.組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)會對人力資源規(guī)劃帶來深遠(yuǎn)影響，從而影響公司文化、組織層級、職位結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置等。6.企業(yè)文化：企業(yè)文化、企業(yè)價值觀和企業(yè)使命感，對于人力資源策略和人才招聘、管理等具有重要意義。7.勞動力成本:勞動力成本是決定企業(yè)運作和發(fā)展的重要因素，就在人力資源規(guī)劃過程中需要充分考慮。8.政策法規(guī)：政策法規(guī)對企業(yè)人力資源規(guī)劃和管理活動的影響也不容小覷，需要著重考慮。第五大題案例分析題(1題，共計20分。)2021年8月初，在眾多目光都在關(guān)注手機、無人機等高科技領(lǐng)域時，世界權(quán)威調(diào)研機構(gòu)歐睿的一份報告認(rèn)證稱“波司球領(lǐng)先”。波司登2020/2021財年業(yè)績數(shù)據(jù)顯示，截至2021張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自2005年現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進(jìn)行時還常常主動提劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時項目均末能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷，導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請》，希望人力資源部育加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個為期一周培訓(xùn)、研討會。一周培訓(xùn)結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進(jìn)行了面對面題的關(guān)鍵。張某工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時認(rèn)為自己是公司的老員工，不技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導(dǎo)致張某工作績效下降的真正原因，關(guān)系不太融治，三是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。請回答:(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?答：這次培訓(xùn)失敗的原因是沒有抓好培訓(xùn)需求分析這個環(huán)節(jié)。(2)你從這個培訓(xùn)無效案例中得到了什么啟示?答：得到的啟示如下：①當(dāng)組織績效出現(xiàn)問題時，我們不能簡單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因。②當(dāng)尋找真正的培訓(xùn)需求時，應(yīng)從多個渠道收集信息。③收集相關(guān)培訓(xùn)需求信息時，也應(yīng)使用多種方法，并進(jìn)行科學(xué)的分析。④通過對現(xiàn)在和未來的分析找出差距，來確認(rèn)真正的需求，才能依據(jù)需求的分析設(shè)計出相應(yīng)的課程，達(dá)個到相應(yīng)的效果，進(jìn)而協(xié)助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

國開?？啤度肆Y源管理》機考真題(第二套)第一大題單選題(單項選擇題：10個題；每小題2分，合計20分。)1.接續(xù)計劃法的優(yōu)勢在于()。A.直觀、清晰B.簡單、便捷C.適用范圍D.結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)2.()通常通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。A.激勵型工作設(shè)計法B.機械型工作設(shè)計法C.生物型工作設(shè)計法D.知覺運動型工作設(shè)計法3.下列關(guān)于工作分析的表現(xiàn)形式描述正確的一項是()。A.工作描述的內(nèi)容比工作說明書復(fù)雜一些。B.工作描述涉及的范圍最為全面C.資格說明書是目標(biāo)管理的基礎(chǔ)D.工作說明書的應(yīng)用范圍最廣4.將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評價等級的績效考評方法為()。A.量表考核法B.關(guān)鍵事件法C.人物對比法D.行為錨定等級評價法5.關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面?()A.人力資源戰(zhàn)略B.戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.軍事戰(zhàn)略6.()是對組織員工培訓(xùn)與開發(fā)活動的整體設(shè)計和統(tǒng)一安排。A.培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)B.培訓(xùn)計劃C.培訓(xùn)項目D.培訓(xùn)技能7.()適用于能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)的組織。A排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法8.()是組織獲得人力資源的基本途徑。A.績效考核B.招聘C.薪酬管理D.工作分析9.企業(yè)和勞動者訂立的勞動合同，要以法律為依據(jù)，切實維護(hù)雙方的利益，這個屬于()原則。A.合法B.公平C.平等自愿D.協(xié)商一致10.職業(yè)生涯規(guī)劃的5W法()。A.是將自己的個人發(fā)展與組織發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的思考方法B.也可以稱作個人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案C.包含自我認(rèn)知、選擇、培訓(xùn)和規(guī)劃四個環(huán)節(jié)D.是一種歸零的思考模式第二大題多選題(多項選擇題：5個題；每小題3分，合計15分。)1.進(jìn)行自我認(rèn)知的常用心理測試方法有()。A.職業(yè)價值觀測試B.職業(yè)能力自測C.霍蘭德職業(yè)興趣測試D.MBTI測試2.下列關(guān)于工作說明書的編寫要點描述正確的有()。A.針對任職者現(xiàn)在的工作進(jìn)行描述B.著眼于組織設(shè)定崗位的需要C.羅列而非歸納D.針對崗位而不是人3.通常，一個組織的KPI體系包括以下哪幾個層次()?A.組織級KPIB.部門級KPIC.崗位級KPID.個人級KPI4.制定培訓(xùn)計劃的要求包含()。A.系統(tǒng)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.有效性D.普遍性5.下列選項中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的種類?()A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃C.數(shù)量規(guī)劃D.結(jié)構(gòu)規(guī)劃第三大題判斷題(判斷題：15個題；每小題1分，合計15分。)1.培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)課程的目標(biāo)和方向直接相關(guān)。對2.勞動合同的撤銷是指勞動合同訂立后,全部履行完畢以前,由于某種原因勞動合同一方或雙方當(dāng)事人提前解除勞動關(guān)系的法律行為。錯3.勞動合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。對4.招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，則招聘單位成本高。錯5.關(guān)系工作類型是赫茨伯格提出來的工作設(shè)計理論。9錯6.如果組織面對的外部環(huán)境復(fù)雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導(dǎo)向型績效考核方法更為合適。對7.績效信息收集時數(shù)量越多越好。錯8.根據(jù)SMART原則，職業(yè)生涯目標(biāo)必須可以量化，目標(biāo)設(shè)定避免使用模糊、無法衡量的描述。對9.組織壓力管理策略的有效實施既需要個體進(jìn)行自我壓力管理，也需要社會的支持。對10.如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。對11.目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識是不正確的。對12.簡單的單變量預(yù)測模型僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況，不考慮其他因素對人力資源需求量的影響。對13.馬爾科夫鏈預(yù)測分析的基本思想是找出一段時間內(nèi)人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動規(guī)律。對14.經(jīng)驗預(yù)測法是最簡單的預(yù)測方法，較易操作。錯15.組織直接購買專業(yè)薪酬調(diào)查機構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)庫或調(diào)查報告，優(yōu)點是數(shù)據(jù)吻合度不高，缺點是預(yù)算較高。錯第四大題問答題(簡答題：3個題；每小題10分，合計30分。)1.職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容和步驟有哪些?標(biāo)準(zhǔn)答案：職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容和步驟包括：職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)路線、職業(yè)所需能力、自我認(rèn)識與分析、職業(yè)市場信息與分析、職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)的確定、職業(yè)發(fā)展計劃的制定、執(zhí)行和監(jiān)督。1.職業(yè)目標(biāo)：個人在職業(yè)上期望達(dá)到的目標(biāo)和愿望，包括職稱、職位、收入、地位、工作成就、人際關(guān)系等。2.職業(yè)路線：其中包括個人生涯的發(fā)展路線，計劃如何去實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。3.職業(yè)所需能力：通過對自身的分析，判斷自己具有哪些優(yōu)勢和不足，并確定需要哪些能力和技能以及如何去培養(yǎng)和提升這些能力和技能。職業(yè)生涯規(guī)劃的主要步驟包括以下五個方面：4.自我認(rèn)識與分析：準(zhǔn)確把握自己的興趣、愛好、優(yōu)勢和能力特長，以及自己的目標(biāo)和職業(yè)生涯規(guī)劃。5.職業(yè)市場信息與分析：研究職業(yè)市場，了解職業(yè)趨勢和需求，以及未來的職業(yè)發(fā)展方向。6.職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)的確定：確定個人的職業(yè)目標(biāo)，包括長期目標(biāo)、中期目標(biāo)和短期目標(biāo)。7.職業(yè)發(fā)展計劃的制定：根據(jù)自我分析和職業(yè)目標(biāo)，規(guī)劃出自己的職業(yè)發(fā)展方向和計劃，并且設(shè)計實現(xiàn)這些計劃的具體步驟和時間表。8.執(zhí)行和監(jiān)督：按照計劃執(zhí)行，并且經(jīng)常對執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和評估，及時調(diào)整和完善職業(yè)生涯規(guī)劃方案。2.簡述績效反饋面談的技巧。標(biāo)準(zhǔn)答案：績效反饋面談是管理者與下屬之間進(jìn)行的一種重要的溝通方式，能夠幫助管理者對下屬的工作績效進(jìn)行評估和反饋，進(jìn)而提高員工的工作效率和團(tuán)隊的績效。以下是績效反饋面談的技巧：1.先與員工建立信任關(guān)系：在面談開始前，做一些簡單的預(yù)備工作，如親切地稱呼員工的名字，通過問候來拉近彼此之間的關(guān)系，讓員工感受到您對他們的關(guān)注和認(rèn)可，從而建立一個信任的基礎(chǔ)。2.充分準(zhǔn)備：在面談之前，需要對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行充分準(zhǔn)備，這包括對員工的工作表現(xiàn)、目標(biāo)達(dá)成情況、出現(xiàn)的問題及解決方案等進(jìn)行全面評估。對于優(yōu)秀的表現(xiàn)，及時予以肯定和贊揚，對于存在的問題，也要尋找解決方案，提出建議并做出承諾。3.采取有效的溝通技巧：在面談的過程中，需要用到一些有效的溝通技巧，如傾聽、發(fā)問、陳述自己的觀點和感受、以及用積極的語言來表達(dá)。要讓員工感到被尊重和理解，而不是感到被批評和指責(zé)。4.將關(guān)注點集中在員工的行為和結(jié)果上：在面談中要將關(guān)注點集中在員工的工作表現(xiàn)和結(jié)果上，而不是關(guān)注員工的個人品質(zhì)、態(tài)度或人格特點。要強調(diào)員工的行為和結(jié)果如何影響到整個團(tuán)隊的績效表現(xiàn)。5.制定明確的目標(biāo)和計劃：面談的最后，應(yīng)該共同制定明確的目標(biāo)和計劃，包括具體的行動和時間表，讓員工清楚自己需要做的事情，明確自己的責(zé)任和義務(wù)，甚至可以制定獎勵機制來提高員工的積極性。通過以上技巧，管理者能夠更好地進(jìn)行績效反饋面談，從而提高員工的績效表現(xiàn)和整個團(tuán)隊的工作效率。3.人力資源供給預(yù)測的具體步驟是什么?標(biāo)準(zhǔn)答案：人力資源供給預(yù)測是企業(yè)人力資源規(guī)劃中非常關(guān)鍵的一步，在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中，如果缺乏準(zhǔn)確的人力資源供給預(yù)測，那么企業(yè)就很難規(guī)劃人力資源的需求與供給，因此人力資源供給預(yù)測在企業(yè)人力資源規(guī)劃中占有非常重要的地位。以下是人力資源供給預(yù)測的具體步驟。1.收集資料。2.確定需求。在收集了必要的資料之后，企業(yè)需要確定其未來的人力資源需求。這包括預(yù)測未來幾年內(nèi)公司可能面臨的業(yè)務(wù)機會、技術(shù)發(fā)展和市場需求變化，并基于這些因素預(yù)測人力資源的需求。3.預(yù)測供給。企業(yè)在預(yù)測未來的人力資源供給時需要考慮員工的流失率、退休率、員工轉(zhuǎn)崗率、以及行業(yè)人才的供給狀況等因素。同時，還需要了解當(dāng)前人才市場的就業(yè)趨勢和教育培訓(xùn)的發(fā)展?fàn)顩r。4.比較需求與供給。在比較需求和供給之前，企業(yè)需要將其預(yù)測的人力資源需求和供給轉(zhuǎn)化為數(shù)字。然后企業(yè)可以比較未來幾年內(nèi)所需的人力資源與實際的人力資源供給以確定是否存在匹配的問題。如果需求超過供給，企業(yè)就需要制定相應(yīng)的招聘和培訓(xùn)計劃以滿足未來的需求。5.定期監(jiān)測和調(diào)整。企業(yè)在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測后，還需要定期對其進(jìn)行監(jiān)測和調(diào)整。這樣可以確保企業(yè)的預(yù)測與實際情況相符合，并及時進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)應(yīng)該明確監(jiān)測的周期和指標(biāo)，以及制定相應(yīng)的調(diào)整方案。綜上所述，人力資源供給預(yù)測是企業(yè)人力資源規(guī)劃中不可或缺的一個環(huán)節(jié)。只有準(zhǔn)確的預(yù)測供給，才能保證企業(yè)的人力資源供需匹配，為企業(yè)的發(fā)展提供支撐。第五大題案例分析題(1題，共計20分。)遠(yuǎn)翔精密機械公司在最近幾年招墓中層管理職位上不新遇了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部洗拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招幕，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提升為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔：但又碰到了討去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。問題：(1)這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎?答：這個公司在招募選拔有問題。在案例中我們可以看出,他們在內(nèi)部選拔時不能夠滿足選擇的需要,對外招聘的學(xué)生是有的,但還沒達(dá)到真正需要的崗位上去時人就走了,沒有留住人才。(2)如你是咨詢專家，你會有哪些建議?答：第一,要確定甑選的條件。選拔人的條件是比較高的,我們要求德才兼?zhèn)?這是理想的狀況,往往沒有十全十美的人。在這種狀況下,我們通過工作分析明確到底哪個中層干部崗位(職位)需要什么資質(zhì)、能力、技能。通過分析把所需的標(biāo)準(zhǔn)定下來,作為甄選的條件。第二,要反省選拔失敗的原因。從內(nèi)部選拔看,有些員工素質(zhì)不夠高,不適應(yīng)崗位的要求;從新招來的本科專業(yè)的工商管理的大學(xué)生來看呢,使用周期是兩年,比較長。他們剛畢業(yè),懂一些專業(yè)知識,而缺乏實用的知識和管理實踐技能。第三,改進(jìn)及建議。應(yīng)采取內(nèi)外結(jié)合選拔人才的方法。在內(nèi)部選拔時,可以找聰明機智、辦事可靠的人、有潛力培養(yǎng)的人進(jìn)行管理知識和技能為主的培訓(xùn)。在外部選拔時,對大學(xué)生的招聘,應(yīng)對他們說明理由,在基層干不是永遠(yuǎn),干一年半載提上去等,要給他一些希望,讓他們覺得事業(yè)有奔頭有干頭,這樣他們就不會走了,就有可能留下來。更重要的是要強化對他們的實用的知識和管理實踐技能培訓(xùn),以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)崗位的需要。也可以到社會上挖掘人才,這既可滿足有實踐經(jīng)驗又有專業(yè)知識的要求。選這種人的費用可能比較高,但很適用,公司也合算,這樣比招聘的大學(xué)生好一些。

國開?？啤度肆Y源管理》機考真題(第三套)第一大題單選題(單項選擇題：10個題；每小題2分，合計20分。)1.結(jié)構(gòu)規(guī)劃的目的是要()。A.打破組織壁壘對人力資源管理造成的障礙B.制定直接落地的執(zhí)行性計劃C.確定各級人力資資源數(shù)量D.確定各職類職種人員配比關(guān)系或比例2.下列選項中不屬于工作分析的影響的一項是()。A工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。B.工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助。C.工作分析為制定公平、合理的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。D.工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。3.()源于古典工業(yè)工程學(xué)。A.激勵型工作設(shè)計法B.機械型工作設(shè)計法C.生物型工作設(shè)計法D.知覺運動型工作設(shè)計法4.()層面是平衡計分卡突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。A財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程D.學(xué)習(xí)和成長5.根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。這指的是什么?()A.人力資源戰(zhàn)略B戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.軍事戰(zhàn)略6.個人轉(zhuǎn)化動機是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與()息息相關(guān)。A評獎機制B.培訓(xùn)機制C.激勵機制D.工作環(huán)境7.依據(jù)調(diào)查的具體內(nèi)容和對象不同，薪酬調(diào)查可分為()。A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查B.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查C.薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查D.隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查8.評價中心的核心技術(shù)為()，主要包括公文測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、即席發(fā)言(演講)等。A.情境模擬測驗B.面試C.筆試D.測驗9.企業(yè)和勞動者訂立的勞動合同，要以法律為依據(jù)，切實維護(hù)雙方的利益，這個屬于()原則。A.合法B.公平C.平等自愿D.協(xié)商一致10.員工幫助計劃又叫員工援助計劃，以下哪一項不屬于員工幫助計劃?()A.為員工提供專業(yè)心理疏導(dǎo)B.開展員工和管理者培訓(xùn)C.提升員工工資D.不定時開展集體活動第二大題多選題(多項選擇題：5個題；每小題3分，合計15分。)1.職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定的SMART原則是指職業(yè)生涯目標(biāo)必須是明確的、可量化的、()、有時限性的。A.有效率的B.可實現(xiàn)的C.相關(guān)的D.低成本的2.一般情況下，工作分析的結(jié)果包括()等A.組織優(yōu)化B.人才甄選C.培訓(xùn)開發(fā)D.工作設(shè)計3.平衡計分卡的內(nèi)容包括哪些方面?()A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程D.學(xué)習(xí)和成長4.非貨幣性薪酬包括()。A.為員工提供的住房B.培訓(xùn)C.社會保險D.商業(yè)保險5.人力資源需求預(yù)測定量方法包括()。A.多元回歸預(yù)測法B.趨勢外推法C.勞動定額法D.德爾菲法第三大題判斷題(判斷題：15個題；每小題1分，合計15分。)1.在課程內(nèi)容的設(shè)計上，要特別注意課程體系的順序和范圍。錯2.勞動合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。對3.勞動合同，也稱勞動協(xié)議或者勞動契約，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。對4.投射測驗，是一種結(jié)構(gòu)明確的測驗。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識中，不易控制，因此，需要將一種含義不明確、可做多種解釋的、被稱為“投射物”的物件在短時間內(nèi)暴露在應(yīng)聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對這種投射物的理解。錯5.一般來說，員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進(jìn)行工作設(shè)計的現(xiàn)象。對6.績效管理關(guān)注未來績效，側(cè)重于事先溝通與承諾。對7.反饋階段決定了360度考核法的有效性，能否改善被考核者的業(yè)績在很大程度上取決于考核結(jié)果的反饋。對8.PPDF法是把個人發(fā)展與自己的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅聯(lián)系起來進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的方法。錯9.在員工的壓力管理策略中，小量成功策略是指一個人可以優(yōu)先改變一些相對容易改變的事，接著完成剩下的相對容易的事。對10.人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。對11.戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長遠(yuǎn)性的特點。對12.人力資源預(yù)測可分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。對13.馬爾科夫模型只能處理員工類別單一的組織中人力資源供給的預(yù)測問題。錯14.培訓(xùn)開發(fā)計劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換。錯15.公務(wù)員實行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，財政預(yù)算具有法定性的特點，不僅制定預(yù)算要依照法定程序，確定收支范圍和方向也要依據(jù)相應(yīng)法規(guī)。對第四大題問答題(簡答題：3個題；每小題10分，合計30分。)1.簡述私人部門和公共部門人力資源管理的差異性表現(xiàn)在哪些方面？標(biāo)準(zhǔn)答案：1.組織目標(biāo)方面。私人部門目標(biāo)是自利性的，而公共部門管理追求的是公共利益。政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化地為社會利益服務(wù)。2.招聘方式方面。在招聘員工上，私人部門會采用靈活的招聘方式，將員工的個人工作能力放在突出位置，只要員工能給部門帶來效益，他們就會被優(yōu)先錄用。而公共部門會受到社會公眾的輿論壓力，從而采用公開、透明的招錄環(huán)節(jié)，嚴(yán)格按照規(guī)定的程序來招聘員工，力求公平，進(jìn)而會導(dǎo)致招聘環(huán)節(jié)程序化過重。3.薪酬考評方面。私人部門通常會將員工的直接貢獻(xiàn)作為考核評價的核心原則。而公共部門將勞動時間作為薪酬考評的重要組成部分，依據(jù)勞動時間為員工提供固定的薪酬，因此員工的勞動成果對于其薪酬的影響較小。4.工作效率方面。私人部門的薪酬和績效管理更加注重員工的實際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，而公共部門的績效目標(biāo)不僅強調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，更會強調(diào)社會效益，其薪酬和績效考核也完全不同于私人部門。2.簡述設(shè)計培訓(xùn)課程的基本程序。標(biāo)準(zhǔn)答案：設(shè)計培訓(xùn)課程的基本程序是：在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上，明確課程的具體目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的要求安排課程內(nèi)容，確定教學(xué)模式，確定課程實施者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，制定課程評價標(biāo)準(zhǔn)，分配時間，安排場地。初步設(shè)計完成后，要進(jìn)行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。如果是一門多次實施的課程，要將每一次實施效果的評價反饋到下一次的設(shè)計中，以不斷改善培訓(xùn)效果。3.請簡述勞動合同的特征。標(biāo)準(zhǔn)答案：(1)合法性。(2)協(xié)商一致性。(3)合同主體地位平等。(4)等價有償。第五大題案例分析題(1題，共計20分。)A公司是一家中外合資的大型通訊設(shè)備供應(yīng)商。最近，該公司連續(xù)簽訂了四個大型項目，公司人員吃緊，很多職位都需要盡快補充。該公司在員工招聘方面下了很大力氣。不但在知名招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘啟事，在當(dāng)?shù)匕l(fā)行量最大的報紙連續(xù)刊登巨幅廣告，大型人才招聘會上也經(jīng)常出現(xiàn)該公司人力資源部職員的身影。我們來看看A公司的招聘內(nèi)容和要求：“誠聘項目經(jīng)理，要求28歲以上，碩士以上學(xué)歷，三年以上工作經(jīng)驗，曾經(jīng)從事過項目管理；文秘，要求28歲以下，本科以上學(xué)歷，英語六級，一年以上工作經(jīng)驗，品貌皆優(yōu)；此外，還招聘大量技術(shù)人員、市場人員……這些崗位都要求大型企業(yè)工作經(jīng)驗，有獨立思考、工作的能力和良好的創(chuàng)新意識、團(tuán)隊合作意識……”每天，公司人力資源部都會收到大量通過傳真、郵寄、電子郵件等途徑遞交的應(yīng)聘簡歷，也陸續(xù)有應(yīng)聘者被邀請到公司來參加面試。A公司的招聘程序很嚴(yán)格，先測評，然后是兩次面試、筆試、實際操作，還有中高層管理人員的測評中心等等。就這樣忙碌了近兩個月，輝聯(lián)公司的招聘投入了廣告費13．71萬元，收到簡歷1654份，各個職位參加面試人員356人，錄用32人，離要求的60人卻仍然存在著大量缺口。根據(jù)所學(xué)知識回答下列問題：1.A公司為什么不能完成招聘任務(wù)？答：(1)A公司對招聘的崗位說明過于籠統(tǒng)，沒有告訴應(yīng)聘者職位的具體要求與任務(wù)，使得人才無法“對號入座”；(2)A公司對項目經(jīng)理一職僅僅選擇外部招聘，忽視了公司內(nèi)部招聘，更沒有注重公司內(nèi)部人才儲備與梯隊建設(shè)，進(jìn)而導(dǎo)致業(yè)務(wù)繁忙時導(dǎo)致人才短缺。(3)A公司選擇的招聘廣告渠道過于寬泛，缺乏針對性；如項目經(jīng)理招聘信息可在公司內(nèi)部、公司網(wǎng)站或?qū)I(yè)雜志上投放；文秘一職可選擇報紙、網(wǎng)絡(luò)渠道等；(4)在招聘過程中，A公司的反復(fù)篩選過于復(fù)雜，沒有針對崗位職責(zé)和工作難度分類處理，如項目經(jīng)理的招聘可復(fù)雜一些，但對文秘和專業(yè)技術(shù)人員的招聘環(huán)節(jié)可有所偏重，環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)加以簡化。2.如果你是A公司的人力資源總監(jiān)，你會怎樣制定招聘策略？答：對不同層次的人才、不同環(huán)境和階段的企業(yè)，應(yīng)采取不同的選擇，必須試企業(yè)的實際情況而定。(1)高級管理人才的選拔，應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則；(2)外部環(huán)境劇烈變化時，應(yīng)采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式；(3)快速成長的企業(yè)，應(yīng)廣開外部招聘渠道。

國開專科《人力資源管理》機考真題(第四套)第一大題單選題(單項選擇題：10個題；每小題2分，合計20分。)1.()將人力資源需求量的歷史數(shù)據(jù)按時間順序排列，即可形成一個時間數(shù)列。A.趨勢外推法B.勞動定額法C.多元回歸預(yù)測法D.勞動生產(chǎn)率分析法2.哈克曼和奧爾德姆提出了()。A.關(guān)系工作類型B.工作特征模型C.工作豐富化模型D.工作擴大化模型3.()是設(shè)計組織中的承擔(dān)具體工作的崗位。A.定崗B.定編C.定員D.定責(zé)4.如果組織文化偏向于關(guān)心和合作，管理者強調(diào)關(guān)懷員工發(fā)展，采用()考核方法更加適合。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.特征導(dǎo)向型D.技能導(dǎo)向型5.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?()A.資源B.成本C.工具D.物體6.個人轉(zhuǎn)化動機是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與()息息相關(guān)。A.評獎機制B.培訓(xùn)機制C.激勵機制D.工作環(huán)境7.一般來說，()適用于崗位不雷同、崗位設(shè)置不穩(wěn)定、對精確度要求較高的組織。A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法8.()是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。A.招聘單位成本B.招聘成本評估C.招聘成本效用評估D.招聘收益–成本比分析9.()是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟(jì)上的補助。A.經(jīng)濟(jì)補償金B(yǎng).保險金C.工資D.補貼10.員工因為與其他員工爭吵產(chǎn)生的壓力，這樣的壓力源屬于()。A.時間性壓力源B.遭遇性壓力源C.情境性壓力源D.預(yù)期性壓力源第二大題多選題(多項選擇題：5個題；每小題3分，合計15分。)1.美國著名職業(yè)管理學(xué)家薩柏將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長階段、探索階段、()。A.萌芽階段B.建立階段C.維持階段D.衰退階段2.下列選項中屬于工作分析的主要元素的有()。A.工作單元B.工作任務(wù)C.崗位要項D.工作職務(wù)3.勞動合同的特征有()。A.合法性B.協(xié)商一致性C.合同主體地位平等D.等價有償4.培訓(xùn)課程的開發(fā)與設(shè)計要考慮()。A.適應(yīng)需求B.突出能力C.教學(xué)方式D.具有超前性5.人力資源規(guī)劃的作用，主要表現(xiàn)為以下哪些方面？()A.有一定政治作用B.有一定行政作用C.有一定經(jīng)濟(jì)作用D.推動人力資源管理的現(xiàn)代化和科學(xué)化發(fā)展第三大題判斷題(判斷題：15個題；每小題1分，合計15分。)1.培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)課程的目標(biāo)和方向直接相關(guān)。對2.勞動合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。對3.勞動合同，也稱勞動協(xié)議或者勞動契約，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。對4.投射測驗，是一種結(jié)構(gòu)明確的測驗。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識中，不易控制，因此，需要將一種含義不明確、可做多種解釋的、被稱為“投射物”的物件在短時間內(nèi)暴露在應(yīng)聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對這種投射物的理解。錯5.定崗、定編、定員的目的是實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”的目標(biāo)。對6.刻板印象誤差效應(yīng)就是考核者將某一方面績效的評價概括為整體的績效考核。錯7.如果組織面對的外部環(huán)境復(fù)雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導(dǎo)向型績效考核方法更為合適。對8.組織壓力管理策略的有效實施既需要個體進(jìn)行自我壓力管理，也需要社會的支持。對9.員工幫助計劃的私密性比較高，因此不適合為員工提供心理咨詢，以免員工的個人隱私不能很好保護(hù)。錯10.人力資源不是再生性資源。錯11.戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長遠(yuǎn)性的特點。對12.人力資源預(yù)測可分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。對13.收集信息是人力資源規(guī)劃的第一步。錯14.培訓(xùn)開發(fā)計劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換。錯15.國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險模式是一種由社會共同負(fù)擔(dān)、社會共享的保險模式，目前，為世界上大多數(shù)國家所使用。錯第四大題問答題(簡答題：3個題；每小題10分，合計30分。)1.招聘實施包括哪幾個流程？答：(1)設(shè)計并發(fā)布招聘廣告；(2)簡歷(申請表)篩選；(3)筆試；(4)面試；(5)人員錄用2.簡述私人部門和公共部門人力資源管理的差異性表現(xiàn)在哪些方面?答：1.組織目標(biāo)方面。私人部門目標(biāo)是自利性的，而公共部門管理追求的是公共利益。政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化地為社會利益服務(wù)。2.招聘方式方面。在招聘員工上，私人部門會采用靈活的招聘方式，將員工的個人工作能力放在突出位置，只要員工能給部門帶來效益，他們就會被優(yōu)先錄用。而公共部門會受到社會公眾的輿論壓力，從而采用公開、透明的招錄環(huán)節(jié)，嚴(yán)格按照規(guī)定的程序來招聘員工，力求公平，進(jìn)而會導(dǎo)致招聘環(huán)節(jié)程序化過重。3.薪酬考評方面。私人部門通常會將員工的直接貢獻(xiàn)作為考核評價的核心原則。而公共部門將勞動時間作為薪酬考評的重要組成部分，依據(jù)勞動時間為員工提供固定的薪酬，因此員工的勞動成果對于其薪酬的影響較小。4.工作效率方面。私人部門的薪酬和績效管理更加注重員工的實際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，而公共部門的績效目標(biāo)不僅強調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，更會強調(diào)社會效益，其薪酬和績效考核也完全不同于私人部門。3.制定人力資源規(guī)劃時，需考慮的人力資源規(guī)劃影響因素很多，其中主要包括哪些方面？答：(1)宏觀經(jīng)濟(jì)變化。例如，地區(qū)性金融危機、人口流動迅速加快等。(2)政策法律變更。政府由于各種需要，制定、修改或取消一些政策法規(guī)，如戶籍制度、社會保障制度、人事編制的變化等，影響組織的人力資源規(guī)劃。(3)技術(shù)創(chuàng)新。技術(shù)進(jìn)步、技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)升級換代，會迅速改變組織的人力資源需求與供應(yīng)，進(jìn)而影響人力資源規(guī)劃。(4)組織效率高低。組織效率低下，或組織迅速擴展銀行，都會影響人力資源規(guī)劃。(5)組織管理層變更。高層管理人員的變化，會使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及人事政策發(fā)生變化，進(jìn)而影響人力資源規(guī)劃。第五大題案例分析題(1題，共計20分。)A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2016年上級主管部門特?fù)芟?0萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這40萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次：礦長20000元，副礦長10000元，科長6000元，一般管理人員3000元，工人一律150元，獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜．但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎。”請結(jié)合本案例回答下列問題：(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因。答：①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。③A煤礦的員工人數(shù)多，每個員工得到的獎金不多，尤其是基層員工。每個人才150元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。(2）假如你是該礦負(fù)責(zé)人本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素？答：本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮的因素：安全責(zé)任：①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。②區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強的員工。③借此機會完善安全責(zé)任制。分配方式：①不同分配方式的激勵力度不同。②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。

國開?？啤度肆Y源管理》機考真題(第五套)第一大題單選題(單項選擇題：10個題；每小題2分，合計20分。)1.()是一種基于統(tǒng)計資料的定量預(yù)測方法，一般是利用過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測。A.描述法B.德爾菲法C.經(jīng)驗預(yù)測法D.趨勢預(yù)測法2.下列關(guān)于工作分析的主要元素的描述不正確的是()。A.工作單元是顆粒度最細(xì)的工作組成部分。B.工作任務(wù)一般由一個或多個工作單元組成。C.一般情況下，根據(jù)業(yè)務(wù)的復(fù)雜度，一個職務(wù)可以映射到多個崗位。D.所有職權(quán)的設(shè)定都直接或間接來源于工作需要。3.在分析關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時，應(yīng)將“預(yù)算執(zhí)行”列入到()中。A.效益類指標(biāo)B.營運類指標(biāo)C.組織類指標(biāo)D.團(tuán)結(jié)類指標(biāo)4.將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評價等級的績效考評方法為()。A.量表考核法B.關(guān)鍵事件法C.人物對比法D.行為錨定等級評價法5.既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?()A.組織的人力資源戰(zhàn)略B.組織的戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.組織實力6.()是培訓(xùn)活動的內(nèi)在部分，如培訓(xùn)程序的選擇、教學(xué)資源的利用等，應(yīng)靈活多樣。A.培訓(xùn)機制B.培訓(xùn)項目C.培訓(xùn)策略D.培訓(xùn)環(huán)境7.在()中薪酬等級直接反映服務(wù)(工種)的技術(shù)(業(yè)務(wù))復(fù)雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動熟練程度。A.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D.組合薪酬結(jié)構(gòu)8.根據(jù)招聘人員的來源渠道不同，招聘可以分為內(nèi)部招聘和()。A.外部招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.內(nèi)部員工舉薦D.職業(yè)介紹機構(gòu)9.()是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟(jì)上的補助。A.經(jīng)濟(jì)補償金B(yǎng).保險金C.工資D.補貼10.員工因為與其他員工爭吵產(chǎn)生的壓力，這樣的壓力源屬于()。A.時間性壓力源B.遭遇性壓力源C.情境性壓力源D.預(yù)期性壓力源第二大題多選題(多項選擇題：5個題；每小題3分，合計15分。)1.職業(yè)錨具有以下哪些特點？()A.職業(yè)錨就是職業(yè)定位。B.一個人的職業(yè)錨一般是不變的。C.職業(yè)錨是員工被測試出來的能力、才干或者職業(yè)動機、價值觀。D.職業(yè)錨是員工自我發(fā)展過程中的動機需要、價值觀、能力相互作用和逐步整合的結(jié)果。2.一般情況下，工作分析的結(jié)果包括()等。A.組織優(yōu)化B.人才甄選C.培訓(xùn)開發(fā)D.工作設(shè)計3.以下不屬于分級考核法的有()A.量表考核法B.交替分級法C.關(guān)鍵事件法D.簡單分級法4.薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括()。A.頻度分析B.趨勢分析C.離散分析D.回歸分析5.私人部門和公共部門人力資源管理的區(qū)別，主要有以下哪幾方面？()A.組織目標(biāo)方面B.招聘方式方面C.薪酬考評方面D.工作效率方面第三大題判斷題(判斷題：15個題；每小題1分，合計15分。)1.在課程內(nèi)容的設(shè)計上，要特別注意課程體系的順序和范圍。錯2.勞動合同，也稱勞動協(xié)議或者勞動契約，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。對3.勞動合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。對4.招聘效果評估是招聘過程的最后一個環(huán)節(jié)，也是不可缺少的環(huán)節(jié)。對5.關(guān)系工作類型是赫茨伯格提出來的工作設(shè)計理論。錯6.如果組織面對的外部環(huán)境復(fù)雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導(dǎo)向型績效考核方法更為合適。對7.績效管理關(guān)注未來績效，側(cè)重于事先溝通與承諾。對8.員工幫助計劃的私密性比較高，因此不適合為