Workday-員工參與和后COVID世界的經(jīng)驗(yàn)將人重新納入人力資源（英譯中）

員工參與和后COVID世界的經(jīng)驗(yàn)將人重新納入人力資源贊助：HREXCHANGENETWORK.COMIntroduction2員工敬業(yè)度和經(jīng)驗(yàn)是任何人力資源戰(zhàn)略的基石。從招聘過程到績(jī)效評(píng)估和繼任計(jì)劃，人力資源領(lǐng)導(dǎo)者所觸及的一切都與員工的經(jīng)驗(yàn)有關(guān)。因此,人力資源承擔(dān)著確保工作滿意度的沉重負(fù)擔(dān)，這是留住員工的關(guān)鍵。大流行加速了變化，并使人們關(guān)注傳統(tǒng)工作場(chǎng)所的裂縫。公司意識(shí)到他們可以擁有所有遠(yuǎn)程或混合結(jié)構(gòu)，這在參與方面帶來了一系列新的挑戰(zhàn)。招聘人員和員工都有影響力?？紤]到過去兩年世界面臨的問題，需要一個(gè)能夠很好地合作的堅(jiān)實(shí)團(tuán)隊(duì)。他們的新使命是像對(duì)待顧客一樣對(duì)待員工,讓他們忠誠(chéng),并確后COVID世界的員工敬業(yè)度和經(jīng)驗(yàn)參與混合勞動(dòng)力3工作可以完全在家中完成。根據(jù)Kastle系統(tǒng).“我們認(rèn)識(shí)到，我們的員工真的很欣賞擁有管理工作和生活責(zé)任的靈活性?；旌戏椒ㄒ馕吨麄儞碛袃扇涿赖穆?lián)系和靈活性。都會(huì)將員工帶回辦公室。其他人則走得很遠(yuǎn)，或者至少讓員跨地域、時(shí)區(qū)和電腦屏幕的人參與為人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的挑戰(zhàn)增加了另一層。Expedia正在進(jìn)行混合，并將其視為一個(gè)機(jī)會(huì)。ExpediaGrop人力運(yùn)營(yíng)與技術(shù)高級(jí)副總裁ToddReeves說：“我們最近進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查，詢問我們的員工，當(dāng)我們轉(zhuǎn)向混合動(dòng)力車時(shí)，他們期待什么，而第一反應(yīng)是與同事的社交互動(dòng)。”“很難在屏幕上復(fù)制它。但我們也認(rèn)識(shí)到，我們的員工真的很喜歡靈活地管理工作和生活責(zé)任?；旌戏椒ㄒ馕吨麄儞碛袃扇涿赖穆?lián)系和靈活性。."。此外，該公司還提供視頻播客和在線社區(qū)后COVID世界的員工敬業(yè)度和經(jīng)驗(yàn)打開通信線路4對(duì)話不僅限于中層管理人員。高級(jí)管理人員和高級(jí)管理人員AtriumHealth高級(jí)副總裁首席人力資源官兼首席體驗(yàn)官VishalBhal公司的目標(biāo)是更加透明以贏得信任。在大流行期間，包括IBM在內(nèi)的組織開始讓領(lǐng)導(dǎo)者回答員工的問題待遇對(duì)頂尖人才來說是一個(gè)很大的吸引力。許多工人在那些“四舍五入”當(dāng)Bhalla的團(tuán)隊(duì)開始集思廣益，有人提出更高的薪水時(shí)，他解釋說他們已經(jīng)支付了他們負(fù)擔(dān)得起的錢。因此，他要求他們進(jìn)行創(chuàng)新，跳出框框思考，并找到其他方式來表明他們重視員工。后COVID世界的員工敬業(yè)度和經(jīng)驗(yàn)表現(xiàn)出同情和關(guān)懷5個(gè)人和個(gè)性化員工人力資源體驗(yàn)的想法。當(dāng)許多雇主他們就可以親眼看到他們系統(tǒng)和員工需求的局限性。人力資會(huì)參與社區(qū)服務(wù)。雇主向在情感上掙扎或經(jīng)歷過健康問結(jié)果，UFCU看到了有史以來最高的員工敬業(yè)度得分，并在全球范圍內(nèi)獲得了前2％的敬業(yè)度得分，從而在2021年贏得了蓋洛普的“卓越工作場(chǎng)所獎(jiǎng)”。此外，該組織將傳統(tǒng)的高離職部門的離職率降后COVID世界的員工敬業(yè)度和經(jīng)驗(yàn)6＞＞表現(xiàn)出同情和關(guān)懷6參與取決于溝通。根據(jù)蓋洛普的說法，每天從經(jīng)理比每年收到一次或更少的反饋的員工投入的可能性高然是人力資源評(píng)估的重要組成部分，但許多領(lǐng)導(dǎo)者正為更定期的一對(duì)一會(huì)議或小型焦點(diǎn)小組。如今，收集另一種關(guān)心員工個(gè)人的方式是促進(jìn)他們的職業(yè)發(fā)展在建立一個(gè)職業(yè)中心，員工可以在這里輸入他們擁有的技能“我們還專注于為經(jīng)理提供指導(dǎo)和指導(dǎo)，讓他們利用我們的季度績(jī)效對(duì)話作為機(jī)會(huì)，討論他們的員工如何能夠這種對(duì)個(gè)人的關(guān)注在公司如何處理工作與生活平衡關(guān)于工人和經(jīng)理何時(shí)可以發(fā)送電子郵件或打電話給人們的規(guī)則。其他人則允許人們靈活地去看醫(yī)生或在學(xué)校接孩子。這場(chǎng)大流行迫使雇主意識(shí)到人們的生活是在工作之外，每個(gè)人都重新安排了優(yōu)先次序。事實(shí)上，61%的受訪者接受了蓋洛普民意調(diào)查顯示，在尋找新工作時(shí)，更好的工作與生活平衡和個(gè)人福祉是首要考慮因素。者將需要精通如何識(shí)別哪種福祉因素-將其推薦給適當(dāng)?shù)膩碓??！焙驝OVID世界的員工敬業(yè)度和經(jīng)驗(yàn)7匹配值7蓋洛普調(diào)查超過40%的受訪者表示，他們正在尋求一個(gè)多元化的組織關(guān)鍵是新兵和員工希望找到與他們的價(jià)值觀的良好匹后COVID世界的員工敬業(yè)度和經(jīng)驗(yàn)8工作的未來8這次談話的核心是員工敬業(yè)度和經(jīng)驗(yàn)。畢竟，它是維持并推動(dòng)企業(yè)成功的原因。工作的未來已經(jīng)到來，員工坐在要求從更高的薪水到更專業(yè)的成長(zhǎng)。他們希望雇主關(guān)心他這僅僅是個(gè)開始，因?yàn)楦淖冃膽B(tài)不是一朝一夕發(fā)生的?！拔矣X得當(dāng)公司看待敬業(yè)度時(shí)，他們是從‘我們?nèi)绾巫寙T工對(duì)公司感Resourceswww.gallup.com/workplace/285674/imengagement-workplaceengagement-workplace時(shí)間-個(gè)人-塑造-新的-可能-通過-員工-體驗(yàn)https://www.kastle.com/safety-wellness/getting-america-Gallup,HowInfiuentialisaGoodManager?https://www.gallup.com/cliftonstigh后COVID世界的員工敬業(yè)度和經(jīng)驗(yàn)9與工作日的問答9Workday高級(jí)產(chǎn)品營(yíng)銷經(jīng)理AdriAdriánCampomanes是一名高級(jí)產(chǎn)品營(yíng)銷經(jīng)理，在營(yíng)銷和戰(zhàn)略方面擁有超過14年的經(jīng)驗(yàn)，目前專注于員工體驗(yàn)和敬業(yè)度問題。Adrián認(rèn)為工作應(yīng)該為人服務(wù)，組織應(yīng)該擁有正確的技術(shù)來使員工體驗(yàn)很棒。Adrián人力資源領(lǐng)導(dǎo)者面臨著持續(xù)的壓力，因?yàn)樗麄冾I(lǐng)導(dǎo)他們企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)先事項(xiàng)的長(zhǎng)期后果。我認(rèn)為重要的是要強(qiáng)調(diào)，人面臨著千載難逢的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)因疫情而加速。如今，世在詢問有關(guān)他們的工作，背后的原因以及他們?nèi)绾胃玫赝杲M織在員工敬業(yè)度方面。我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，大多數(shù)組織都有為員工做好工作的意愿，但我認(rèn)為這種情況發(fā)生的原因是，對(duì)于那些沒有合適工具的組織來說，實(shí)時(shí)了解員工的情緒是很困難的。目前的方法似乎與員工的現(xiàn)實(shí)脫節(jié)；他們往往是手動(dòng)和管理繁重的，不幸的是，他們往往有一個(gè)一刀切的方法。并非如此。這種獲取員工反饋的方式往往會(huì)監(jiān)后COVID世界的員工敬業(yè)度和經(jīng)驗(yàn)＞>與工作日的問答因此，為了成功彌合加速差距，我們需要一種創(chuàng)新的方法來挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的員工體驗(yàn)，并擺脫孤立的數(shù)據(jù)和一刀切的方法。非個(gè)人化和管理繁重的調(diào)查流程是過去的解決方案。人們呼吁對(duì)員工傾聽技術(shù)進(jìn)行更大的公司的價(jià)值觀或使命聲明與保留之間有什么聯(lián)系？?jī)r(jià)值觀可以是一把雙刃劍，因?yàn)樗鼈円部梢悦撾x。如果組織有價(jià)值觀,但沒有用一致的行動(dòng)來支持它們，那么該組織正在尋找一些麻煩。我們已經(jīng)與許多客戶看到，雙向保密對(duì)話增加了員工/經(jīng)理的協(xié)作，促進(jìn)了開放和誠(chéng)實(shí)的文化，從而提高了生產(chǎn)力和參與度（減少了營(yíng)業(yè)額)。這些對(duì)話應(yīng)該定期進(jìn)行，這樣管理者就不會(huì)錯(cuò)過在重要的時(shí)候解決問題的機(jī)會(huì)。最重要的是，這些對(duì)話應(yīng)該基于洞察力，所以要有規(guī)律的后COVID世界的員工敬業(yè)度和經(jīng)驗(yàn)＞>與工作日的問答提高保留率的一些關(guān)鍵步驟是什么？但是您如何做到這一點(diǎn)？我建議雇主通過調(diào)查員工的方式采用積極的傾聽方法。這意味著通過實(shí)時(shí)，連接的數(shù)據(jù)來捕獲真實(shí)的參與狀態(tài)其次，我強(qiáng)烈建議人力資源領(lǐng)導(dǎo)者積極使用數(shù)據(jù)分析將員將能夠制定計(jì)劃來提高其組織的員工敬業(yè)度。如果正確的策略TotalActivationandExecHR領(lǐng)導(dǎo)者如何有效地利用數(shù)據(jù)來解決這些人員問題？如今，唯一不變的是變化，組織應(yīng)該確保在當(dāng)今的商業(yè)環(huán)境中適應(yīng)和發(fā)展的計(jì)劃得到數(shù)據(jù)的支持。就WorkdayPeakonEmployeeVoice而言，組織可以毫不費(fèi)力地識(shí)別員工敬業(yè)度與最重要的業(yè)務(wù)指標(biāo)之間的關(guān)系，并幫助HR領(lǐng)導(dǎo)者快速了解各種敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素如何影響其他業(yè)務(wù)領(lǐng)域，例如銷售績(jī)效和客戶滿意度。我們的系統(tǒng)的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是人力資源領(lǐng)導(dǎo)者可以運(yùn)行簡(jiǎn)單，用戶友好和非數(shù)學(xué)查詢來支持董事會(huì)級(jí)決策。這是一種簡(jiǎn)單而輕松的方式，可以顯示來自人力資源部門的洞察力和決策如何積極影響整個(gè)組織。后COVID世界的員工敬業(yè)度和經(jīng)驗(yàn)關(guān)于HR交換網(wǎng)絡(luò)人力資源交換網(wǎng)絡(luò)團(tuán)隊(duì)DalbirDhanoa數(shù)字銷售主管后COVID世界的員工敬業(yè)度和體驗(yàn)解決方案貢獻(xiàn)者蒂莫西·奧勞爾基督復(fù)臨安息日會(huì)健康的領(lǐng)導(dǎo)力居留和實(shí)習(xí)計(jì)劃關(guān)于HR交換網(wǎng)絡(luò)人力資源交換網(wǎng)絡(luò)團(tuán)隊(duì)DalbirDhanoa數(shù)字銷售主管后COVID世界的員工敬業(yè)度和體驗(yàn)解決方案貢獻(xiàn)者蒂莫西·奧勞爾基督復(fù)臨安息日會(huì)健康的領(lǐng)導(dǎo)力居留和實(shí)習(xí)計(jì)劃有意義的工作托德·里夫斯Expedia集團(tuán)高級(jí)副總裁、人員運(yùn)營(yíng)和技術(shù)VishalBhalla人力資源高級(jí)副總裁森下玫瑰HRExchangeNetwork在我們的數(shù)字平臺(tái)上吸引了超過320,000森下玫瑰名人力資源，人才和L＆D專業(yè)人士