公共部門(mén)人力資源管理2022春季末考試試卷及答案

公共部門(mén)人力資源管理2022年6月清末考試復(fù)習(xí)資料

-、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打J,錯(cuò)誤的在括號(hào)中打X）

1、狹義的公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（J）

2、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過(guò)

思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（X）

3、人力資本的積累主要是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（X）

4、舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加

重要得多。（J）

5、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。（X）

6、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（J）

7、公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（J）

8、傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（X）答案：以控制為

導(dǎo)向的消極的管理

9、我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和

說(shuō)服教育的層面。（J）

10、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)

增長(zhǎng)率。（J）

11、一般來(lái)說(shuō),公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（X）

12、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中

發(fā)揮作用。（X）

13、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（J）

14、公共部門(mén)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽

不公開(kāi)的。（X）

15、相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重視人力

資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。（J）

16、我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)（

17、人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事

管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（V）

18、在公共部門(mén)員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（X）

19、韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（J）

20、職位分類首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展

的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（義）

21、一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（J）

22、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（X）

23、我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（J）

24、開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。（X）

25、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（J）

26、我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一

套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（J）

27、由于缺乏有效的預(yù)見(jiàn)，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施,

不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（J）

28、人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（X）

29、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也

日趨復(fù)雜。開(kāi)始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。（X）

30、公共部門(mén)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。（X）

31、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（J）

32、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土

地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（X）答案：人力資本思

想在英國(guó)古典政治思想家創(chuàng)始人威廉-配地那里得到萌芽式的闡述

33、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（J）

34、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（J）

35、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投

資”的著名演講。（X）

36、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（義）

37、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。（J）

38、公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門(mén)密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（義）

39、公共部門(mén)對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰(shuí)投資，誰(shuí)收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)（

40、根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（X）

41、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資

源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（J）

42、德?tīng)柗品ㄖ饕m合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)

有較好的效果。（J）

43、一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（J）

44、人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要。（X）

45、自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門(mén)開(kāi)始，各部門(mén)依次預(yù)測(cè)本部門(mén)的人力資源需求，最

46、［爾可夫墟預(yù)測(cè)分東方條強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到

的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（義）

47、相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（J）

48、人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種

比較典型人員繼承法。（X）

49、內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（X）

50、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。（J）

51、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（V）

52、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（J）

53、委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。（X）

54、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)

手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（J）

55、政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（義）

56、我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。

（V）

57、改革開(kāi)放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越

來(lái)越大。（X）

58、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（X）

59、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（義）

60、現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定

了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（J）

61、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（J）

62、工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（J）

63、訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（J）

64、分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主

觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（義）

65、品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（X）

66、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)

為是人力資源管理最基本的職能。（J）

67、工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸

（V）

68、對(duì)公共部門(mén)的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取是品位分類的方法（X）

69、職位分類在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（J）

70、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。（J）

71、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（

72、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（

73、筆試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門(mén)的新創(chuàng)。（X）

74、從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（J）

75、相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。（，）

76、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（J）

77、評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。（J）

78、管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見(jiàn)行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)

也包括不可見(jiàn)的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。（X）

79、角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（X）

80、在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨

時(shí)興，筆試己經(jīng)過(guò)時(shí)。（義）

81、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（J）

82、我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)

招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（V）

83、工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（義）

84、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)

行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。（J）

85、錄用比值越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低（V）

86、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（X）

87、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（J）

88、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。（J）

89、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（X）

90、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（J）

91、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員

補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（X）

92、一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（X）

93、理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的基本原則。（J）

94、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（X）

95、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。（J）

96、專業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（義）

97、部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（J）

98、合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（X）

99、案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（J）

100、我國(guó)公共部門(mén)經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（X）

101、我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)

員的懲戒與處分。（J）

102、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)并

可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（義）

103、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，

得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（X）

104、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝

劣汰。（V）

105、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位

選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（J）

106、在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（J）

107、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（X）

108、選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（X）

109、我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或

者越一級(jí)晉升職務(wù)。（J）

110、降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（J）

11k在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員

工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（J）

112、內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（J）

113、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定

的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并

不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（J）

114、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了

20%?30%的能力。（J）

115、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。

（V）

116、公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕

對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（J）

117、權(quán)力是公共部門(mén)進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)

行制約。（X）

118、精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說(shuō)。（X）

119、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（X）

120、人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為

動(dòng)力等。（X）

121、《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作

勝任能力。（X）

122、績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門(mén)考核的全部。（X）

123、公共部門(mén)產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門(mén)的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。（J）

124、大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。（J）

125、發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（J）

126、制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（X）

127、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在

公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（V）

128、對(duì)公共部門(mén)來(lái)講，通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。

（V）

129、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差

別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（J）

130、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目標(biāo)和長(zhǎng)

遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（J）

13k薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（J）

132、2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行10萬(wàn)元至15

萬(wàn)元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（X）

133、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂(lè)，

可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（J）

134、凡在公共部門(mén)工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探

望配偶的待遇。（X）

135、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給

制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（J）

136、在英、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門(mén)與差的部門(mén)大概在三倍到兩倍

之間。（X）

137、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（J）

138、公共部門(mén)人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部

門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（X）

139、福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系，

所以有固定成本的特征。（J）

140、一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。（X）

141、我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、

最全面的監(jiān)督。（義）

142、公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（X）

143、國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。（J）

144、法治是公共部門(mén)人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（J）

145、道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（。）

146、我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方

不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（V）

147、由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)

控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開(kāi)性。（V）

148、西方的行政監(jiān)察部門(mén)隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（X）

149、我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（J）

150、輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過(guò)批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（義）

二、選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）

1、公共部門(mén)人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC）。

A.制度性損耗

B.人事管理?yè)p耗

C.后續(xù)投資損耗

D.無(wú)形的損耗

2、傳統(tǒng)公共部門(mén)人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ABCD）o

A.是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理

B.強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性

C.強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序

D.重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理

3、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD）。

A.對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用

B.人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性

C.在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出

D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源

4、政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起（D）的管理理念

和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。

A.科學(xué)發(fā)展

B.和諧發(fā)展

C.持續(xù)發(fā)展

D.以人為本

5、（B）的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來(lái)不是由耕地、空間、

能源所決定的，人類的未來(lái)是由人類的智慧所決定的。

A.信息經(jīng)濟(jì)理論

B.人力資本理論

C.知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論

D.人力資源理論

6、第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門(mén)——1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門(mén)，它的工作內(nèi)

容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

A.英國(guó)

B.美國(guó)

C.德國(guó)

D.比利時(shí)

7、下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法正確的是（ABD）。

A是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律

B標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段

C完善了我國(guó)的人事管理制度，使我國(guó)的公務(wù)員法律體系完整、成熟

D在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

8、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。

A人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要

B人天生是懶惰的

C人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸

D主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合

9、我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（B）。

A.俸祿

B.品秩

C.薪級(jí)

D.等級(jí)

10、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并于（B）開(kāi)始施行。

B.2006年1月1日

11、公共部門(mén)外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）o

A.政治制度、

B.市場(chǎng)體制

C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)

D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境

12、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。

A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性

B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性

C.相關(guān)性和獨(dú)立性

D.統(tǒng)一性與多樣性

13、中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。

A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海

B中部和西部留不住人才

C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善

14、開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）。

A.做好人力資源制度建設(shè)

B.嚴(yán)格績(jī)效考核

C.進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測(cè)

D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)

15、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。

A.政府部門(mén)

B.市場(chǎng)機(jī)制

C.第三部門(mén)

D.公共部門(mén)

16、2為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B）,但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范

疇的研究卻早已有之。

B.20世紀(jì)60年代

17、舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABC）。

A.明確了人力資本的概念

B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容

C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

D.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)

18、人力資本理論認(rèn)為（B）是人力資本的核心。

A.培訓(xùn)

B.教育

C.素質(zhì)

D.投資

19、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）0

A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)一收益遞增型的增長(zhǎng)模式

B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式

C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式

D貝克爾的微觀進(jìn)步模式

20、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD）為基礎(chǔ)。

A市場(chǎng)機(jī)制

B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

C契約機(jī)制和

D保障機(jī)制

21、（D）是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力

資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，

制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。

A.公共部門(mén)人力資源獲取

B.公共部門(mén)工作分析

C.公共部門(mén)人力資源使用

D.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃

22、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。

A.公共服務(wù)

B.公共價(jià)值

C.公共產(chǎn)品

D.公共利益

23、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（AB）o

A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

C.指令性人力資源規(guī)劃

D.指導(dǎo)性人力資源規(guī)劃

24、（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力

資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。

A.人力資源的環(huán)境分析

B.人力資源的供給預(yù)測(cè)

C.人力資源供求關(guān)系的平衡狀況

D.人力資源需求預(yù)測(cè)

25、（D）的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的

時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。

A.德?tīng)柗品?/p>

B.自下而上預(yù)測(cè)法

C.人員繼承法

D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法

26、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（ABC）。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求

B.社會(huì)關(guān)系的需求

C.發(fā)展的需求

D.組織的需求

27、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（D）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。

A.人力資源考核

B.人力資源招募

C.人力資源培訓(xùn)

D.人力資源流動(dòng)

28、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定，

交流的方式包括（ACD）。

A.調(diào)任

B.聘任

C.轉(zhuǎn)任

D.掛職鍛煉

29、（C）是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。

A.調(diào)任

B.聘任

C.轉(zhuǎn)任

D.掛職鍛煉

30、（D）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。

A.人力資源政策

B.人力資源供求關(guān)系預(yù)測(cè)

C.人力資源制度

D.人力資源市場(chǎng)

31、作為一種常規(guī)性工具，(D)在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基

礎(chǔ)性作用。

A.人員招聘與錄用

B.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

C.員工激勵(lì)

D.工作分析

32、在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，(D)是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

A.工作分析的目的

B.確定工作分析的執(zhí)行者

C.編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和職位規(guī)范書(shū)

D.工作分析信息的搜集

33、(B)是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同

組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問(wèn)卷

B.管理職位描述問(wèn)卷

C.體能分析問(wèn)卷

D.心理分析問(wèn)卷

34、職位分析問(wèn)卷是常用的一種以(D)為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密

的、定量化的工作分析問(wèn)卷。

A.職位

B.工作

C.工作條件

D.人

35、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(ABC)。

A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象

B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才

C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃

D.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣

36、人才測(cè)評(píng)的方法主要包括(ABCD)o

A.筆試

B.心理測(cè)驗(yàn)

C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)

D.面試

37、對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，(A)仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。

A.筆試

B.資質(zhì)測(cè)試

C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)

D.心理測(cè)驗(yàn)

38、面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為(ABCD)o

A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面

B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性

C.考官與考生交流的互動(dòng)性

D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性

39、評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（ABD）等情景模擬技術(shù)，

加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。

A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

B.公文筐

C.心理測(cè)驗(yàn)

D.角色扮演

40、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（ABC）。

A.是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法

B.討論中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給出，最后的小組意見(jiàn)也要求以書(shū)面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承

認(rèn)

C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力

D.測(cè)試者能夠更準(zhǔn)確地校正和確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想。加

深對(duì)崗位的了解，對(duì)其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處

41、為了保證公共部門(mén)人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循（ABCD）。

A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t

B.德才兼?zhèn)湓瓌t

C.公平競(jìng)爭(zhēng)原則

D.信息公開(kāi)原則、合法原則

42、公共部門(mén)人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、

結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況

B.內(nèi)部環(huán)境

C.外部環(huán)境

D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

43、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）。

A.應(yīng)聘者自薦

B.員工推薦

C.獵頭公司

D.檔案法

44、在我國(guó)，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。

A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

B.私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

C.獵頭公司

D.互聯(lián)網(wǎng)

45、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體

現(xiàn)在（ABCD）o

A.信息可信度不高

B.保密性不好

C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制

D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)

46、我國(guó)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。其

中最基本的原則是（D）。

A.講求實(shí)效的原則

B.學(xué)用一致的原則

C.按需施教的原則

D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則

47、（B）是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。

A.任職培訓(xùn)

B.初任培訓(xùn)

C.專任培訓(xùn)

D.技能培訓(xùn)

48、公共部門(mén)人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于（B）。

A.有助于增進(jìn)部門(mén)之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效

C.有助于人們開(kāi)闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力。

D.有利于部門(mén)工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門(mén)的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性

49、在學(xué)校培訓(xùn)中，（D）的培訓(xùn)是政府部門(mén)公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。

A.高等院校

B.中等學(xué)校

C.職業(yè)學(xué)院

D.行政學(xué)院

50、（C）是目前公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.

A.講授式培訓(xùn)法

B.研討式培訓(xùn)法

C.案例分析培訓(xùn)法

D.合作研究培訓(xùn)法

51、諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正

源泉。

A.經(jīng)濟(jì)資本

B.社會(huì)資本

C.知識(shí)資本

D.人力資本

52、（B）是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門(mén)人力使用的根本所在。

A.以知識(shí)為本

B.以能力為本

C.以技術(shù)為本

D.以人力為本

53、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。

A.選任制

B.委任制

C.考任制

D.聘任制

54、我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持（ABC）。

A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)

B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則

C.堅(jiān)持公開(kāi)、平等

D.群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則

55、關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（ABD）。

A.是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整

B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少

C.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分

D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為

56、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可

能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。

A.60%

B.50%

C.70%

D.40%

57、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（B）,它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，

而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂(lè)”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。

A.內(nèi)在激勵(lì)

B.外在激勵(lì)

C.正向激勵(lì)

D.負(fù)向激勵(lì)

58、外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一

種激勵(lì)。其方式主要包括（ABCD）。

A.贊許

B.獎(jiǎng)賞

C.競(jìng)賽和考試

D.評(píng)定職稱

59、下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（ABC）。

A.期望理論

B.公平理論

C.目標(biāo)設(shè)置理論

D.需要層次理論

60、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了（B）的重大作用。

A.情感激勵(lì)

B.危機(jī)激勵(lì)

C.榮譽(yù)激勵(lì)

D.目標(biāo)激勵(lì)

61、目前，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于（B）的類型。

A.發(fā)展型評(píng)估

B.判斷型評(píng)估

C.參與型評(píng)估

D.專項(xiàng)型評(píng)估

62、（A）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。

A.持續(xù)溝通

B.實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)

C.提供績(jī)效反饋

D.績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)

63、（B）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技

巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

A.記錄考核法

B.360度績(jī)效評(píng)估

C.行為觀察量表法

D.評(píng)級(jí)量表法

64、通過(guò)引入（A）,可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響

考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門(mén)公共服務(wù)的

滿意程度。

A.績(jī)效評(píng)估

B.績(jī)效管理

C.績(jī)效反饋

D.績(jī)效改進(jìn)

65、實(shí)踐證明，采用(B)的考核方法，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作

性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。

A.定量分析

B.定性分析

C.360度績(jī)效分析

D.平衡記分卡

66、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入,

主要包括(ABCD)o

A.工資

B.獎(jiǎng)金

C.津貼

D.其他各種福利保健收入

67、世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，

公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循(ABD)。

A.依法分配原則

B.平衡比較原則

C.公開(kāi)透明原則

D.平等原則

68、從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(B)。

A.結(jié)構(gòu)工資制

B.職務(wù)級(jí)別工資制

C.職務(wù)等級(jí)工資制

D.績(jī)效工資制

69、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報(bào)酬。

A.150%

B.200%

C.400%

D.300%

70、英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了(C)績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著，工作出色

的公務(wù)員，取得了明顯的效果。

A.職務(wù)工資

B.等級(jí)工資

C.績(jī)效工資

D.結(jié)構(gòu)工資

71、公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門(mén)中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD)。

A.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控

B.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控

C.對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控

D.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控

72、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而

代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。

A.資格約束

B.剛性約束

C法紀(jì)約束

D.柔性約束

73、（A）在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。

A.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束

B.國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束

C.國(guó)家行政機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束

D.政黨的監(jiān)控約束

74、外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括（ABC）。

A.法律監(jiān)控與約束

B.道德約束

C社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束

D.政黨的監(jiān)控與約束

75、在我國(guó)，（B）是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。

A.行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督

B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督

C司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督

D.政黨的監(jiān)督

三、名詞解釋答案參考：

1.人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的

具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。

2.人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最

佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)

性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

3.公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資

源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的

人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。

4.公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資

源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門(mén)人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)

環(huán)境的總和，是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門(mén)人力資

源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。公共部門(mén)人力資本指的是公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的

目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

5.人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力

素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

6.公共部門(mén)人力資本指的是公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的

具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

7.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃指的是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部

環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量

和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。

8.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變

換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)

程。

9.轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門(mén)

的調(diào)動(dòng)，或在同一部門(mén)中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。

10.掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上

級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富

經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。

11.公共部門(mén)的工作分析指的是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、

隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作

所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。

12.品位分類指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分

類和確定待遇。

13.職位分類是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條

件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

14.人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的

一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)

展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。

15.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的

方法。其操作方法是把4―8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面

試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見(jiàn)。

16.公文處理又稱文件筐作業(yè)，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面

試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓?xiě)?yīng)試者閱讀完

這些資料后，決定處理意見(jiàn)。

17.管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)

的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

18.角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)

人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和

人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)

對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。

19.公共部門(mén)人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募、甄選、錄用

和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

20.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門(mén)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)

際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

21.選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)

行培訓(xùn)的形式。

22.選任制是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過(guò)，決定公

務(wù)員職務(wù)的任免。

23.委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)

的任用方式。

24.降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)

的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。

25.正向激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式來(lái)鼓勵(lì)這種行為，

以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。

26.績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)

定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。

27.360度績(jī)效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚

至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

四、簡(jiǎn)答題答案參考：

1.公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值.制度具有哪些作用？

(1)公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

(2)環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、

規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；

(3)人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒(méi)有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量

和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

(4)公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

2.公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？

(1)人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；

(2)人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；

(3)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)

容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；

(4)人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重。

3.產(chǎn)生公共部門(mén)人力資源損耗的原因是什么？

(1)制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門(mén)人力資源管理制度存在缺陷和不合

理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

(2)人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門(mén)人事管理的問(wèn)題導(dǎo)致沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)公

共部門(mén)工作人員的工作積極性，沒(méi)有充分發(fā)揮其聰明才干；

(3)后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)

環(huán)境下公共部門(mén)工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門(mén)與公共部門(mén)工作人員

對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。

4.發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？

(1)做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任

事；

(2)人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，

在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

(3)身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)

效在取向上不一致；

(4)公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理

人才；

(5)政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介

入和干預(yù)程度較高。

5.公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)是什么？

(1)專家治理以及政府管理職業(yè)化；

(2)從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理；

(3)公共部門(mén)人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)；

(4)人力資源管理與新型組織的整合；

(5)公共部門(mén)人力資源管理的電子化；

(6)政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府；

(7)績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視；

(8)公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。

6.影響公共部門(mén)人力資源管理的外部生態(tài)環(huán)境有哪些？

(1)政治制度。

(2)經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境。

(3)市場(chǎng)體制的發(fā)展深化。

(4)勞動(dòng)力的可用性。

(5)教育水準(zhǔn)。

(6)人口多樣性。

7人力資本具有哪些特點(diǎn)？

(1)人力資本是甚于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，

只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；

(2)人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)

人偏好的影響；

(3)一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有

的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；

(4)人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；

8.公共部門(mén)人力資本與一般人力資本有哪些不同？

(1)公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性；

(2)公共部門(mén)人力資本具有成本差異性；

(3)公共部門(mén)人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；

(4)公共部門(mén)人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；

(5)公共部門(mén)人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。

9.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的作用是什么？

(1)維持政治穩(wěn)定；

(2)促進(jìn)行政發(fā)展；

(3)提高人力資本使用效率；

(4)實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；

(5)幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

10.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是什么？

(1)合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；

(2)合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；

(3)合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；

(4)合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系；

(5)公共部門(mén)人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長(zhǎng)期兩

地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作

用。

11.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？

(1)用人所長(zhǎng)的原則；

(2)人事相宜的原則；

(3)依法流動(dòng)的原則；

(4)個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。

12.公共部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容有哪些？

(1)工作標(biāo)識(shí)；

(2)工作目的；

(3)工作職責(zé)；

(4)工作權(quán)限；

(5)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；

(6)工作環(huán)境。

13.公共部門(mén)人力資源獲取的意義是什么？

(1)人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組

織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

(2)人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；

（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率；

（4）人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。

14.公共部門(mén)人力資源在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循哪些原則？

（1）能崗匹配原則；

（2）因事?lián)袢嗽瓌t；

（3）德才兼?zhèn)湓瓌t；

（4）公平競(jìng)爭(zhēng)原則；

（5）信息公開(kāi)原則；

（6）臺(tái)*^4原則。

15.公共部門(mén)人力使用應(yīng)遵循哪些原則？

（1）用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)；

（2）鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才；

（3）以人為本、以能為本；

（4）德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)；

（5）優(yōu)化資源、合理配置。

16.雙因素理論如何在人力資源管理中加以運(yùn)用？

（1）管理者要充分了解員工的興趣愛(ài)好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；

（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；

（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；

（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；

（5）管理者要要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。

17.強(qiáng)化理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？

（1）正確選擇強(qiáng)化物

（2）正確選擇強(qiáng)化的方式

（3）正確選擇強(qiáng)化時(shí)間

（4）設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系

（5）及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化

（6）強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)（間接行為改造）

（7）要實(shí)事求是地進(jìn)行強(qiáng)化

18.有效激勵(lì)應(yīng)遵循哪些原則？

（1）按需激勵(lì)原則

（2）組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則

（3）適時(shí)適度原則

（4）公平原則

（5）多種激勵(lì)形式有機(jī)結(jié)合原則

（6）正向激勵(lì)為主、負(fù)向激勵(lì)為輔原則

（7）獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則

19.績(jī)效評(píng)估的程序是什么？

（1）制定績(jī)效計(jì)劃。制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，是員工與直接上級(jí)就工

作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個(gè)人發(fā)展確定目標(biāo)，達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。在這

個(gè)過(guò)程中，上級(jí)和員工對(duì)以下問(wèn)題進(jìn)行溝通并確定為書(shū)面計(jì)劃：?jiǎn)T工本年度的主要職責(zé)和任

務(wù)，何時(shí)完成，判斷完成成效的標(biāo)準(zhǔn)，完成工作所需要的權(quán)責(zé)及其他資源，工作目標(biāo)、任務(wù)

的完成對(duì)部門(mén)乃至企業(yè)的影響，上級(jí)如何幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，員工需要學(xué)習(xí)什么技能，

如何溝通以了解工作進(jìn)展、克服影響工作績(jī)效的障礙和問(wèn)題等。為避免員工與上級(jí)對(duì)績(jī)效標(biāo)

準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差，制定績(jī)效計(jì)劃需要在雙方有效溝通的基礎(chǔ)上達(dá)成一致意見(jiàn)。所謂績(jī)效標(biāo)

準(zhǔn)是指組織期望員工達(dá)到的績(jī)效水平，績(jī)效計(jì)劃中績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定非常關(guān)鍵，上級(jí)必須與員

工達(dá)成共識(shí)。

(2)持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模

式的本質(zhì)區(qū)別之一。持續(xù)的溝通為促進(jìn)員工理解和接受組織目標(biāo)、闡明工作中潛在的問(wèn)題、

增進(jìn)員工技能等提供了良好的機(jī)會(huì)，為員工接受最終評(píng)價(jià)結(jié)果奠定了基礎(chǔ)，可以避免績(jī)效評(píng)

價(jià)結(jié)果偏離員工自身的期望。

(3)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是對(duì)員工在一定期間內(nèi)的工作

績(jī)效進(jìn)行考察和評(píng)定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)。在公共部門(mén)人力資源

管理中，不是單純地對(duì)以往績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而是包括選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)與測(cè)量方法、績(jī)效信息收

集與分析、選擇評(píng)價(jià)主體與客體，以及績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果運(yùn)用等一系列復(fù)雜的管理系統(tǒng)。

(4)提供績(jī)效反饋?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，上級(jí)或主管應(yīng)就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行溝通

使之明確績(jī)效不足或改進(jìn)方向以及個(gè)人特性和優(yōu)點(diǎn)。績(jī)效反饋是績(jī)效管理的一個(gè)重要步驟。

(5)績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，

這種反饋就失去了意義。績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)也需要貫穿整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程，幫助員工識(shí)別造成績(jī)

效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助員工尋求解決方法的過(guò)程；績(jī)效輔導(dǎo)則是幫助員工提

高知識(shí)和技能，克服績(jī)效障礙。

20.我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題？

(1)不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核；

(2)重視年度考核，忽視平時(shí)考核；

(3)考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象；

(4)按比例分配名額。

21.我國(guó)公共部門(mén)工資制度存在哪些問(wèn)題？

(1)公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理；

(2)公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則；

(3)工資調(diào)整不及時(shí)、增長(zhǎng)機(jī)制不完善；

(4)津貼制度不完善，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用。

22.西方國(guó)家公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制有什么特征？

(1)注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為；

(2)監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)；

(3)約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合。

五、論述題答案參考：

1、試述新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題。

1、(1)要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。最近幾年，人才在全國(guó)范圍內(nèi)

的流動(dòng)，恰如噴薄而出的朝陽(yáng)，給中國(guó)大地帶來(lái)莫大的活力和生機(jī)，同時(shí)，又以其巨大的能

量給社會(huì)的許多方面以強(qiáng)烈的震撼。沿海城市的開(kāi)放，使得人力資源涌向南方的勢(shì)頭有增無(wú)

減。就目前情況來(lái)看，人才流動(dòng)有三個(gè)方向：一是開(kāi)放地區(qū)和城市，其開(kāi)放與改革的程度越

大越深，人才流動(dòng)的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強(qiáng)，對(duì)人才流動(dòng)的吸引力越大;

三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實(shí)能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會(huì)匯集越來(lái)越多的人才。

人才的流動(dòng)，勢(shì)必破除將人視為“單位所有”、“部門(mén)所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，

造成市場(chǎng)調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動(dòng)的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時(shí)候必須注意人力

資源的流動(dòng)性，做到正確引導(dǎo)，合理流動(dòng)。既為人才的合理流動(dòng)創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的

法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動(dòng)。國(guó)務(wù)院主管部門(mén)可定期發(fā)行《全國(guó)人力資源需求指南》，各

省亦可效法，從而提高人力資源流動(dòng)的目的性。同時(shí)，要避免人才的外流，并注意引進(jìn)國(guó)外

的人才。人才外流是近幾年比較嚴(yán)重的社會(huì)現(xiàn)象，國(guó)家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件,

使在國(guó)外的人才能回來(lái)，國(guó)內(nèi)的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國(guó)外的人才到我國(guó)工

作。

(2)要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)

它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動(dòng)必然帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人

力資源的合理分配，但是，盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來(lái)人力資源的浪費(fèi)，比如說(shuō)，人力資源盲目地

流向沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，而沿海發(fā)達(dá)地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存

形成浪費(fèi)，同時(shí)，也給社會(huì)帶來(lái)不穩(wěn)定因素?？梢?jiàn)從人力資源管理的角度來(lái)看，要對(duì)人力資

源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無(wú)謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。具體做法是：加強(qiáng)

內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，就地消化多余的人力資源。

(3)要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的

區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般

作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通

常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。把這部分人力資源從一般

的人力資源中區(qū)分出來(lái)，進(jìn)行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動(dòng)者中成長(zhǎng)起來(lái)

的，他們?cè)趶V大勞動(dòng)者的生產(chǎn)、科學(xué)實(shí)踐活動(dòng)中，總結(jié)出了勞動(dòng)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和智慧，創(chuàng)造

和發(fā)明了先進(jìn)的生產(chǎn)工具，推動(dòng)了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會(huì)生產(chǎn)力，大大提高了勞動(dòng)生

產(chǎn)率。人才是人類的精華，是人群中先進(jìn)的部分。人才集德、識(shí)、才、學(xué)、體于一體，