【格力電器員工股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化建議分析（論文）6300字】

格力電器員工股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀、問題及完善對(duì)策研究TOC\o"1-3"\h\u11413第一章引言 119392第二章股權(quán)激勵(lì)理論概述 11432第一節(jié)雙因素理論 117146第二節(jié)兩權(quán)分離理論 230534第三節(jié)動(dòng)機(jī)理論 219832第三章格力電器員工股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀 22129第一節(jié)格力電器簡(jiǎn)介 27019第二節(jié)格力電器員工激勵(lì)現(xiàn)狀 325438第四節(jié)格力電器股權(quán)激勵(lì)制度問題 625397第一節(jié)精神、物質(zhì)激勵(lì)不協(xié)調(diào) 62641第二節(jié)薪資水平偏離實(shí)際 622537第三節(jié)集團(tuán)內(nèi)管理團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定 716618第五章對(duì)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度的建議 732411第一節(jié)加強(qiáng)市場(chǎng)環(huán)境建設(shè)，建立完善經(jīng)理人市場(chǎng) 720791第二節(jié)完善民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的管理制度和治理結(jié)構(gòu) 76213結(jié)語(yǔ) 88362參考文獻(xiàn) 9第一章引言在任何企業(yè)中，激勵(lì)是必不可少的部分，它能最大程度地激發(fā)員工工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。清代，在山西做生意的商人開創(chuàng)了一種全新的制度模式——身股制度。身股制度的原則是：從傳統(tǒng)的以黃金、白銀作為交換物品或獎(jiǎng)勵(lì)的模式中，轉(zhuǎn)換成以黃金、白銀等有價(jià)值的實(shí)物到金融信用機(jī)構(gòu)兌換成莊票進(jìn)行入股，形成了商業(yè)、金融兩大資本有機(jī)的結(jié)合。在現(xiàn)代企業(yè)中，激勵(lì)的方式有很多種，以股權(quán)激勵(lì)和現(xiàn)金激勵(lì)最為常見，而它們之間最大的區(qū)別在于：股權(quán)激勵(lì)是具有約束性的激勵(lì)模式，而現(xiàn)金激勵(lì)并不具有明顯的約束性。企業(yè)管理人員，尤其是高層管理人員，只有和股東的利益趨于一致的時(shí)候，其歸屬感和忠誠(chéng)度會(huì)明顯提高。所以，股東可將企業(yè)內(nèi)一定份額的股權(quán)，通過企業(yè)內(nèi)制定的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制授予高層管理人員，而讓這些核心員工更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)人員若要參與企業(yè)內(nèi)分配，股權(quán)激勵(lì)無疑是最佳選擇。企業(yè)人員若要參與企業(yè)內(nèi)分配，股權(quán)激勵(lì)無疑是最佳選擇。首先，隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)與日俱增，可以通過分配一定比例的股權(quán)給優(yōu)秀杰出的員工，既可以激勵(lì)人才，也可以使員工與企業(yè)利益共享。不但能夠降低企業(yè)內(nèi)管理人力資源和財(cái)務(wù)上的風(fēng)險(xiǎn)，還能使企業(yè)人才由于受到了激勵(lì)增加了其歸屬感。上下級(jí)之間由于滿意度提高，從而減少了人才的流失，公司發(fā)展也趨于平穩(wěn)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也隨之提升。其次，股權(quán)激勵(lì)能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)的管理模式和股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化升級(jí)，這樣不僅能大大減少企業(yè)內(nèi)部的管理成本，提高工作績(jī)效，也比較容易吸引外部的人才。這對(duì)企業(yè)發(fā)展是非常有利的。第二章股權(quán)激勵(lì)理論概述第一節(jié)雙因素理論雙因素理論又稱激勵(lì)保健理論，研究的是保健因素和激勵(lì)因素對(duì)人們工作的影響。引起員工負(fù)面情緒，不利于工作的因素屬于保健因素。降低保健因素可以消除部分員工的負(fù)面情緒，但是不能滿足員工的需要，無法激勵(lì)員工。使員工感到滿意的因素是激勵(lì)因素，激勵(lì)因素能促進(jìn)員工努力工作。員工滿意了，更有熱情和動(dòng)力工作，提高了員工的積極性，達(dá)到激勵(lì)的目的。若員工的薪水長(zhǎng)時(shí)間保持不變，沒有新的激勵(lì)，員工就會(huì)逐漸產(chǎn)生消極的態(tài)度。當(dāng)薪水提高的時(shí)候，能夠?qū)T工起到短時(shí)間的激勵(lì)，但是時(shí)間長(zhǎng)了，員工就認(rèn)為這些薪水是應(yīng)該的，激勵(lì)作用就會(huì)消失。股權(quán)激勵(lì)就是一種激勵(lì)因素，接受股權(quán)激勵(lì)的員工可以在員工薪水的基礎(chǔ)上享受股票價(jià)格上升帶來的收益，員工要是想獲得更多受益，必須使股票價(jià)格上漲，要想股票價(jià)格上漲就必須提高企業(yè)業(yè)績(jī)，從而激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)起到促進(jìn)作用。第二節(jié)兩權(quán)分離理論兩權(quán)分離指的是公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，理論最早由西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出來。該理論的代表人物是貝利、米恩斯和錢德勒等。貝利和米恩斯以美國(guó)200家大公司為背景展開調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)權(quán)基本掌握在高級(jí)管理人員手中，而且這些高級(jí)管理人員沒有持有股份，不是公司的所有者。隨著股份公司的產(chǎn)生，專業(yè)化人才隨著企業(yè)的發(fā)展起到的作用越來越大，極大的提高了公司的效率。企業(yè)的所有者認(rèn)為雇用職業(yè)經(jīng)理人能夠更有效地管理公司，于是所有者將經(jīng)營(yíng)權(quán)交給有專業(yè)管理知識(shí)的經(jīng)理人。所有者退出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，公司實(shí)際已經(jīng)由經(jīng)理人來控制。為了鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者更好的經(jīng)營(yíng)公司，公司的所有者可以采取激勵(lì)手段來激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，股權(quán)激勵(lì)就是激勵(lì)措施之一。第三節(jié)動(dòng)機(jī)理論企業(yè)的管理者具有一定社會(huì)地位，肯定也就具有較高層次的需求，要想滿足他們較高層次的需要并使他們感到滿意，必須要運(yùn)用較強(qiáng)的激勵(lì)手段。另外，根據(jù)斯達(dá)西·亞當(dāng)斯的公平理論，員工總是會(huì)將自己的所得同自己的付出與其他人的所得與付出進(jìn)行比較，當(dāng)自己的所得—付出比小于其他人時(shí)，他會(huì)感到不滿。股權(quán)激勵(lì)以授予股權(quán)的方式對(duì)管理者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，將管理者的收益同企業(yè)的業(yè)績(jī)掛鉤，當(dāng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)良好時(shí)，個(gè)人的利益會(huì)增加，當(dāng)企業(yè)狀況變差時(shí)，個(gè)人利益會(huì)受損，這種安排是一種“公平”的安排，同時(shí)，股權(quán)的授予既是對(duì)管理者工作的肯定，又能增加他在人力資本市場(chǎng)中的聲譽(yù)，同時(shí)還能滿足其成就感以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，因此股權(quán)激勵(lì)有理由成為一種良好的激勵(lì)手段。第三章格力電器員工股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀第一節(jié)格力電器簡(jiǎn)介格力公司成立于1991年的珠海格力電器股份有限公司是目前全球最大的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的專業(yè)化空調(diào)企業(yè)，2008年前三季度實(shí)現(xiàn)銷售收入351.12億元，全年預(yù)計(jì)實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)19.50億元，連續(xù)八年上榜美國(guó)《財(cái)富》雜志“中國(guó)上市公司100強(qiáng)”。作為一家專注于空調(diào)產(chǎn)品的大型電器制造商，格力電器致力于為全球消費(fèi)者提供技術(shù)領(lǐng)先、品質(zhì)卓越的空調(diào)產(chǎn)品。在全球擁有珠海、重慶、合肥、巴西、巴基斯坦、越南6大生產(chǎn)基地，4萬(wàn)多名員工，至今已開發(fā)出包括家用空調(diào)、商用空調(diào)在內(nèi)的20大類、400個(gè)系列、7000多個(gè)品種規(guī)格的產(chǎn)品，能充分滿足不同消費(fèi)群體的各種需求;擁有技術(shù)專利近2000項(xiàng)，自主研發(fā)的GMV數(shù)碼多聯(lián)一拖多機(jī)組、離心式大型中央空調(diào)、正弦波直流變頻空調(diào)等一系列高端產(chǎn)品填補(bǔ)了國(guó)內(nèi)空白，打破了美日制冷巨頭的技術(shù)壟斷，成為從“中國(guó)制造”走向“中國(guó)創(chuàng)造”的典范，在國(guó)際舞臺(tái)上贏得了廣泛的知名度和影響力.“一個(gè)沒有創(chuàng)新的企業(yè)，是一個(gè)沒有靈魂的企業(yè);一個(gè)沒有核心技術(shù)的企業(yè)是沒有脊梁的企業(yè)，一個(gè)沒有脊梁的人永遠(yuǎn)站不起來?！闭雇磥恚窳﹄娖鲗?jiān)持“自我發(fā)展，自主創(chuàng)新，自有品牌”的發(fā)展思路，以“締造全球領(lǐng)先的空調(diào)企業(yè)，成就格力百年的世界品牌”為目標(biāo)，為“中國(guó)創(chuàng)造”貢獻(xiàn)更多的力量。經(jīng)過近30年的發(fā)展，格力集團(tuán)目前已成為珠海市規(guī)模最大、實(shí)力最強(qiáng)的國(guó)有企業(yè)集團(tuán)。截至2013年末，格力集團(tuán)凈資產(chǎn)總額393億元，2013年實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入1230億元，凈利潤(rùn)110億元。第二節(jié)格力電器員工激勵(lì)現(xiàn)狀格力電器所采用的諸多激勵(lì)模式中，以薪資激勵(lì)運(yùn)用的十分廣泛，由于長(zhǎng)期運(yùn)用，在運(yùn)作模式上，集團(tuán)也積累了相當(dāng)豐富的經(jīng)驗(yàn)。薪資并不是指狹義上的人工工資，而是勞動(dòng)者在為企業(yè)創(chuàng)造了業(yè)績(jī)之后，企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者所付出勞動(dòng)力的一種回報(bào)。通常，勞動(dòng)者所創(chuàng)造的價(jià)值可以從薪資上客觀地反映出來。在格力電器的薪資構(gòu)架中，包含了以下5個(gè)要素（如圖1），以基本薪資為主導(dǎo)，結(jié)合績(jī)效薪資；節(jié)日獎(jiǎng)金，食宿、住房、餐飲等方面的補(bǔ)貼；以及人身保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)等一系列保險(xiǎn)津貼這些項(xiàng)目相結(jié)合，形成了格力電器的薪資體系。

基本薪資基本薪資格力電器薪資體系格力電器薪資體系績(jī)效薪資績(jī)效薪資節(jié)假日資金節(jié)假日資金補(bǔ)貼補(bǔ)貼保險(xiǎn)保險(xiǎn)圖1：格力電器公司薪資構(gòu)架（1）基本薪資基本薪資一直以來是所有經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域里，企業(yè)對(duì)員工的報(bào)酬中最基本也是最重要的組成部分。從格力電器現(xiàn)有情況分析，絕大多數(shù)員工的報(bào)酬是以基本薪資占主導(dǎo)地位的。我國(guó)諸多大型企業(yè)就如何對(duì)工資劃分等級(jí)，一直以來都有十分豐富的經(jīng)驗(yàn)。等級(jí)工資一般分成兩種：一種是以技術(shù)手段為主的技術(shù)等級(jí)工資，另一種是以職位大小、職務(wù)高低為主的職務(wù)等級(jí)工資。一般來說，技術(shù)等級(jí)工資是以技術(shù)作為參考依據(jù)，而給予適合這個(gè)技術(shù)等級(jí)的酬勞，技術(shù)等級(jí)在絕大多數(shù)行業(yè)和企業(yè)都以初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三類等級(jí)進(jìn)行劃分，因此，等級(jí)不同也決定了員工薪資的不同。這種由技術(shù)為導(dǎo)向的等級(jí)工資制度特別適合研發(fā)、生產(chǎn)類型的企業(yè)，企業(yè)的員工都可以根據(jù)自身的技術(shù)手段，使企業(yè)盈利的同時(shí)，也可以讓自我價(jià)值得到肯定。另外，企業(yè)一般會(huì)根據(jù)員工工齡長(zhǎng)短和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)來確定不同的職務(wù)等級(jí)，因此，職務(wù)等級(jí)也是確定員工薪資的一項(xiàng)重要手段。格力電器內(nèi)部的考核非常規(guī)范和嚴(yán)格，會(huì)根據(jù)員工的綜合素質(zhì)最終確定職務(wù)的大小，一般來說，職務(wù)越高的經(jīng)驗(yàn)越豐富，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也會(huì)比一般性的員工多，因此薪資也比一般性的員工高。根據(jù)對(duì)格力電器企業(yè)性質(zhì)的分析，我們也初步地了解到格力電器是集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售于一體的大型綜合性企業(yè)，因此，也涵蓋了技術(shù)型人才和專業(yè)型（復(fù)合型）人才。對(duì)于技術(shù)型人才，企業(yè)采取了技術(shù)等級(jí)工資制度，用于調(diào)動(dòng)這類員工的工作積極性；而對(duì)專業(yè)型（復(fù)合型）人才，企業(yè)采取了職務(wù)等級(jí)工資制度，用于調(diào)動(dòng)這類員工的工作積極性。（2）績(jī)效薪資績(jī)效薪資是由員工通過平時(shí)做的工作業(yè)績(jī)，經(jīng)公司評(píng)估后給予發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。它和基本工資一樣，屬于員工的薪資體系里非常重要的環(huán)節(jié)。公司通過員工的績(jī)效工資來判別員工在工作中的表現(xiàn)，間接為加強(qiáng)公司管理提供了一項(xiàng)重要的參考依據(jù)。因此，企業(yè)對(duì)員工發(fā)放績(jī)效薪資的多少就直接取決于員工的績(jī)效考核了。格力電器一般是由公司的經(jīng)理管理層設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，根據(jù)對(duì)員工的綜合考評(píng)后，參照績(jī)效薪資發(fā)放意見決定員工績(jī)效薪資的多少。員工平時(shí)的工作表現(xiàn)都作為考核標(biāo)準(zhǔn)，比較常見的業(yè)績(jī)考核通常分成三類：?jiǎn)T工對(duì)待工作的態(tài)度（遲到、早退、曠工等）；員工在工作中的能力（是否能解決工作中的問題）；員工最終的工作業(yè)績(jī)（是否按時(shí)完成工作任務(wù)）?？己硕加晒镜目己诵〗M進(jìn)行，考核小組成員由相關(guān)部門的總經(jīng)理、經(jīng)理、科室科長(zhǎng)進(jìn)行擔(dān)任，考核最終的結(jié)果一般是由考核小組進(jìn)行打分確定。節(jié)假日獎(jiǎng)金格力電器還有一項(xiàng)福利是節(jié)假日獎(jiǎng)金。一般，企業(yè)發(fā)放這樣的獎(jiǎng)金主要是讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，讓員工把企業(yè)當(dāng)成“第二個(gè)家”。國(guó)家也規(guī)定了，在節(jié)假日公司必須發(fā)放一定數(shù)量的獎(jiǎng)金來激勵(lì)員工，因此格力電器對(duì)于節(jié)假日獎(jiǎng)金一直都在節(jié)假日內(nèi)對(duì)每一位員工都進(jìn)行了發(fā)放。而且，格力電器在發(fā)放這筆獎(jiǎng)金的時(shí)候一視同仁，并沒有因?yàn)槟切﹩T工重要或那些員工做的貢獻(xiàn)大而出現(xiàn)多發(fā)，少發(fā)的狀態(tài)。對(duì)于節(jié)假日獎(jiǎng)金，格力電器的發(fā)放金額如表1所示。表1節(jié)假日獎(jiǎng)金法定節(jié)假日元旦春節(jié)清明節(jié)勞動(dòng)節(jié)端午節(jié)中秋節(jié)國(guó)慶節(jié)獎(jiǎng)金金額200500200100200200200補(bǔ)貼在格力電器的薪資體系里，補(bǔ)貼這一項(xiàng)算是名目繁多且形式也是多樣的，金額基本上是根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行發(fā)放。員工如果不是城市的常住人口，企業(yè)會(huì)給員工兩種選擇：一是選擇單位提供的職工宿舍；如果員工不住宿舍就給員工發(fā)放一定金額的住房補(bǔ)貼，住房補(bǔ)貼金額會(huì)根據(jù)員工的職位等級(jí)和技術(shù)等級(jí)來確定金額，最低為400元，最高為800元。而有些員工在城市內(nèi)居住，一般每月補(bǔ)貼金額為100元。除了住房補(bǔ)貼外，格力電器還為員工補(bǔ)貼了餐飲、通訊、交通這三個(gè)項(xiàng)目的費(fèi)用。而且企業(yè)對(duì)于這三個(gè)項(xiàng)目金額的發(fā)放是一視同仁的，補(bǔ)貼金額依次為：300元、150元、100元。保險(xiǎn)現(xiàn)代企業(yè)中的薪資體系一般都包含“五險(xiǎn)一金”，即住房公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)這幾大項(xiàng)目。按照格力電器的規(guī)劃，保險(xiǎn)金額的繳納，公司和員工以四、六比例進(jìn)行繳納。第四節(jié)格力電器股權(quán)激勵(lì)制度問題第一節(jié)精神、物質(zhì)激勵(lì)不協(xié)調(diào)在分析格力電器的激勵(lì)行為中，大多都是采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于精神獎(jiǎng)勵(lì)，公司一般運(yùn)用得不太廣泛，因?yàn)楹芏嗳苏J(rèn)為，說一萬(wàn)次“好”還不如發(fā)點(diǎn)實(shí)物來得實(shí)在。因此，精神激勵(lì)就被視為“雞肋”。但很多人，尤其是企業(yè)管理者忽視了一個(gè)問題：精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相比，其實(shí)差距并不是很大，精神激勵(lì)特別適用于那種平常做的一些小事，例如：保潔工作，各種一線職工正在進(jìn)行的作業(yè)等。說到底，就是希望自己的工作能夠第一時(shí)間得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，如果領(lǐng)導(dǎo)將精神激勵(lì)運(yùn)用恰當(dāng)，實(shí)際上也能夠起到和物質(zhì)激勵(lì)的同等效果。第二節(jié)薪資水平偏離實(shí)際格力電器在解決員工薪資問題的時(shí)候，盡可能地達(dá)到員工所期望的水平。但這種大型集團(tuán)企業(yè)，要想滿足每個(gè)人的愿望幾乎是不可能的事。也正因?yàn)槿绱?，企業(yè)內(nèi)的一批員工，尤其是具有創(chuàng)造力的骨干員工，往往覺得薪資水平跟不上實(shí)際需求而跳槽。如果是骨干成員有這種想法和行為，往往又具有連帶效應(yīng)，許多普通的員工也爭(zhēng)相效仿。這樣一來，企業(yè)的員工流動(dòng)性大大提高，企業(yè)人力成本就會(huì)大幅度增加，企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展也會(huì)受到影響和制約。第三節(jié)集團(tuán)內(nèi)管理團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定格力電器從開創(chuàng)到如今，企業(yè)發(fā)展的步伐日益加快，而企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)步調(diào)沒能跟上企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏，團(tuán)隊(duì)逐漸被稀釋化，甚至一度出現(xiàn)了管理團(tuán)隊(duì)合作不協(xié)調(diào)，工作效率下滑的現(xiàn)象。這樣的管理團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)、傳承產(chǎn)生了相當(dāng)大的負(fù)面影響。此外，公司經(jīng)多年的發(fā)展，業(yè)績(jī)逐年提高，尤其在股票市場(chǎng)更是突飛猛進(jìn)，但公司的管理人員，尤其是經(jīng)理層管理人員并沒有因?yàn)楣镜目焖侔l(fā)展得到多少好處，產(chǎn)生了一種“公司再好也跟我無關(guān)”的心理，直接導(dǎo)致了管理層人員的流失，管理人員的頻繁調(diào)動(dòng)，無疑加劇了企業(yè)管理中的混亂。更嚴(yán)重的是，一些管理人員覺得既然公司不給，那就自己拿——利用公司現(xiàn)有的激勵(lì)措施相對(duì)仁慈，管理制度有諸多漏洞等因素，成為謀求私利的平臺(tái)，這給公司造成了更大的損失。第五章對(duì)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度的建議第一節(jié)加強(qiáng)市場(chǎng)環(huán)境建設(shè)，建立完善經(jīng)理人市場(chǎng)維持市場(chǎng)穩(wěn)定，加強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)管，同時(shí)加強(qiáng)信息批露的公開化，透明化，為股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造一個(gè)良好的市場(chǎng)環(huán)境。加強(qiáng)證券市場(chǎng)建設(shè)，避免股價(jià)被機(jī)構(gòu)或是資金雄厚的投資者操縱的可能，減少政府千預(yù)，增強(qiáng)證券市場(chǎng)的有效性。只有在成熟的市場(chǎng)上，才能形成合理的股票價(jià)格，最大程度的發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)作用。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施需要一個(gè)完善的經(jīng)理人市場(chǎng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)理人市場(chǎng)的供求關(guān)系對(duì)股權(quán)激勵(lì)起到一定的影響作用。若是經(jīng)理人數(shù)量供小于求，達(dá)不到市場(chǎng)的需求量，不能形成經(jīng)理人市場(chǎng)的有效競(jìng)爭(zhēng)，那么現(xiàn)有的經(jīng)理人就不會(huì)有壓力。而且供給小于需求，企業(yè)為了獲得高素質(zhì)的經(jīng)理人，本身會(huì)提高經(jīng)理人的待遇，削弱了股權(quán)激勵(lì)作用。只有在完善的市場(chǎng)下，有充足的經(jīng)理人，企業(yè)才能依靠股權(quán)激勵(lì)吸引優(yōu)秀人才，并對(duì)現(xiàn)有的經(jīng)理人起到激勵(lì)和約束作用。第二節(jié)完善民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的管理制度和治理結(jié)構(gòu)完善的民營(yíng)企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施創(chuàng)造了良好的內(nèi)部環(huán)境。不斷加大的對(duì)管理層的監(jiān)督和約束，可一定程度上防止管理層的短期行為。對(duì)激勵(lì)對(duì)象分別進(jìn)行素質(zhì)、道德的綜合考查，可有效的規(guī)避道德風(fēng)險(xiǎn)。股權(quán)激勵(lì)與精神激勵(lì)及目標(biāo)激勵(lì)相應(yīng)的結(jié)合，也可為員工提供了更多的職業(yè)技能、晉升的機(jī)會(huì)。沒有約束的激勵(lì)毫無效果，優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)可以避免代理人的短期行為和內(nèi)部人控制的問題。要強(qiáng)化企業(yè)所有者對(duì)公司運(yùn)作狀況的監(jiān)督，還要不斷完善董事會(huì)的結(jié)構(gòu)，保證董事會(huì)的獨(dú)立運(yùn)作，同時(shí)增加一定比例與公司無任何關(guān)聯(lián)的具有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的外部獨(dú)董，保證民營(yíng)企業(yè)決策的獨(dú)立性和科學(xué)性。同時(shí)，