【格力電器員工股權(quán)激勵現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化建議分析（論文）6300字】

格力電器員工股權(quán)激勵現(xiàn)狀、問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u11413第一章引言 119392第二章股權(quán)激勵理論概述 11432第一節(jié)雙因素理論 117146第二節(jié)兩權(quán)分離理論 230534第三節(jié)動機理論 219832第三章格力電器員工股權(quán)激勵現(xiàn)狀 22129第一節(jié)格力電器簡介 27019第二節(jié)格力電器員工激勵現(xiàn)狀 325438第四節(jié)格力電器股權(quán)激勵制度問題 625397第一節(jié)精神、物質(zhì)激勵不協(xié)調(diào) 62641第二節(jié)薪資水平偏離實際 622537第三節(jié)集團內(nèi)管理團隊的不穩(wěn)定 716618第五章對我國股權(quán)激勵制度的建議 732411第一節(jié)加強市場環(huán)境建設(shè)，建立完善經(jīng)理人市場 720791第二節(jié)完善民營企業(yè)內(nèi)部的管理制度和治理結(jié)構(gòu) 76213結(jié)語 88362參考文獻 9第一章引言在任何企業(yè)中，激勵是必不可少的部分，它能最大程度地激發(fā)員工工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價值。清代，在山西做生意的商人開創(chuàng)了一種全新的制度模式——身股制度。身股制度的原則是：從傳統(tǒng)的以黃金、白銀作為交換物品或獎勵的模式中，轉(zhuǎn)換成以黃金、白銀等有價值的實物到金融信用機構(gòu)兌換成莊票進行入股，形成了商業(yè)、金融兩大資本有機的結(jié)合。在現(xiàn)代企業(yè)中，激勵的方式有很多種，以股權(quán)激勵和現(xiàn)金激勵最為常見，而它們之間最大的區(qū)別在于：股權(quán)激勵是具有約束性的激勵模式，而現(xiàn)金激勵并不具有明顯的約束性。企業(yè)管理人員，尤其是高層管理人員，只有和股東的利益趨于一致的時候，其歸屬感和忠誠度會明顯提高。所以，股東可將企業(yè)內(nèi)一定份額的股權(quán)，通過企業(yè)內(nèi)制定的股權(quán)激勵機制授予高層管理人員，而讓這些核心員工更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)人員若要參與企業(yè)內(nèi)分配，股權(quán)激勵無疑是最佳選擇。企業(yè)人員若要參與企業(yè)內(nèi)分配，股權(quán)激勵無疑是最佳選擇。首先，隨著時代的發(fā)展，企業(yè)所面臨的風(fēng)險與日俱增，可以通過分配一定比例的股權(quán)給優(yōu)秀杰出的員工，既可以激勵人才，也可以使員工與企業(yè)利益共享。不但能夠降低企業(yè)內(nèi)管理人力資源和財務(wù)上的風(fēng)險，還能使企業(yè)人才由于受到了激勵增加了其歸屬感。上下級之間由于滿意度提高，從而減少了人才的流失，公司發(fā)展也趨于平穩(wěn)，市場競爭力也隨之提升。其次，股權(quán)激勵能夠促進企業(yè)內(nèi)的管理模式和股權(quán)結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化升級，這樣不僅能大大減少企業(yè)內(nèi)部的管理成本，提高工作績效，也比較容易吸引外部的人才。這對企業(yè)發(fā)展是非常有利的。第二章股權(quán)激勵理論概述第一節(jié)雙因素理論雙因素理論又稱激勵保健理論，研究的是保健因素和激勵因素對人們工作的影響。引起員工負(fù)面情緒，不利于工作的因素屬于保健因素。降低保健因素可以消除部分員工的負(fù)面情緒，但是不能滿足員工的需要，無法激勵員工。使員工感到滿意的因素是激勵因素，激勵因素能促進員工努力工作。員工滿意了，更有熱情和動力工作，提高了員工的積極性，達(dá)到激勵的目的。若員工的薪水長時間保持不變，沒有新的激勵，員工就會逐漸產(chǎn)生消極的態(tài)度。當(dāng)薪水提高的時候，能夠?qū)T工起到短時間的激勵，但是時間長了，員工就認(rèn)為這些薪水是應(yīng)該的，激勵作用就會消失。股權(quán)激勵就是一種激勵因素，接受股權(quán)激勵的員工可以在員工薪水的基礎(chǔ)上享受股票價格上升帶來的收益，員工要是想獲得更多受益，必須使股票價格上漲，要想股票價格上漲就必須提高企業(yè)業(yè)績，從而激勵員工對企業(yè)起到促進作用。第二節(jié)兩權(quán)分離理論兩權(quán)分離指的是公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，理論最早由西方經(jīng)濟學(xué)家提出來。該理論的代表人物是貝利、米恩斯和錢德勒等。貝利和米恩斯以美國200家大公司為背景展開調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)公司的經(jīng)營權(quán)基本掌握在高級管理人員手中，而且這些高級管理人員沒有持有股份，不是公司的所有者。隨著股份公司的產(chǎn)生，專業(yè)化人才隨著企業(yè)的發(fā)展起到的作用越來越大，極大的提高了公司的效率。企業(yè)的所有者認(rèn)為雇用職業(yè)經(jīng)理人能夠更有效地管理公司，于是所有者將經(jīng)營權(quán)交給有專業(yè)管理知識的經(jīng)理人。所有者退出企業(yè)的經(jīng)營管理，公司實際已經(jīng)由經(jīng)理人來控制。為了鼓勵經(jīng)營者更好的經(jīng)營公司，公司的所有者可以采取激勵手段來激勵經(jīng)營者，股權(quán)激勵就是激勵措施之一。第三節(jié)動機理論企業(yè)的管理者具有一定社會地位，肯定也就具有較高層次的需求，要想滿足他們較高層次的需要并使他們感到滿意，必須要運用較強的激勵手段。另外，根據(jù)斯達(dá)西·亞當(dāng)斯的公平理論，員工總是會將自己的所得同自己的付出與其他人的所得與付出進行比較，當(dāng)自己的所得—付出比小于其他人時，他會感到不滿。股權(quán)激勵以授予股權(quán)的方式對管理者進行獎勵，將管理者的收益同企業(yè)的業(yè)績掛鉤，當(dāng)企業(yè)運營良好時，個人的利益會增加，當(dāng)企業(yè)狀況變差時，個人利益會受損，這種安排是一種“公平”的安排，同時，股權(quán)的授予既是對管理者工作的肯定，又能增加他在人力資本市場中的聲譽，同時還能滿足其成就感以及自我實現(xiàn)的需要，因此股權(quán)激勵有理由成為一種良好的激勵手段。第三章格力電器員工股權(quán)激勵現(xiàn)狀第一節(jié)格力電器簡介格力公司成立于1991年的珠海格力電器股份有限公司是目前全球最大的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的專業(yè)化空調(diào)企業(yè)，2008年前三季度實現(xiàn)銷售收入351.12億元，全年預(yù)計實現(xiàn)凈利潤19.50億元，連續(xù)八年上榜美國《財富》雜志“中國上市公司100強”。作為一家專注于空調(diào)產(chǎn)品的大型電器制造商，格力電器致力于為全球消費者提供技術(shù)領(lǐng)先、品質(zhì)卓越的空調(diào)產(chǎn)品。在全球擁有珠海、重慶、合肥、巴西、巴基斯坦、越南6大生產(chǎn)基地，4萬多名員工，至今已開發(fā)出包括家用空調(diào)、商用空調(diào)在內(nèi)的20大類、400個系列、7000多個品種規(guī)格的產(chǎn)品，能充分滿足不同消費群體的各種需求;擁有技術(shù)專利近2000項，自主研發(fā)的GMV數(shù)碼多聯(lián)一拖多機組、離心式大型中央空調(diào)、正弦波直流變頻空調(diào)等一系列高端產(chǎn)品填補了國內(nèi)空白，打破了美日制冷巨頭的技術(shù)壟斷，成為從“中國制造”走向“中國創(chuàng)造”的典范，在國際舞臺上贏得了廣泛的知名度和影響力.“一個沒有創(chuàng)新的企業(yè)，是一個沒有靈魂的企業(yè);一個沒有核心技術(shù)的企業(yè)是沒有脊梁的企業(yè)，一個沒有脊梁的人永遠(yuǎn)站不起來?！闭雇磥?，格力電器將堅持“自我發(fā)展，自主創(chuàng)新，自有品牌”的發(fā)展思路，以“締造全球領(lǐng)先的空調(diào)企業(yè)，成就格力百年的世界品牌”為目標(biāo)，為“中國創(chuàng)造”貢獻更多的力量。經(jīng)過近30年的發(fā)展，格力集團目前已成為珠海市規(guī)模最大、實力最強的國有企業(yè)集團。截至2013年末，格力集團凈資產(chǎn)總額393億元，2013年實現(xiàn)營業(yè)收入1230億元，凈利潤110億元。第二節(jié)格力電器員工激勵現(xiàn)狀格力電器所采用的諸多激勵模式中，以薪資激勵運用的十分廣泛，由于長期運用，在運作模式上，集團也積累了相當(dāng)豐富的經(jīng)驗。薪資并不是指狹義上的人工工資，而是勞動者在為企業(yè)創(chuàng)造了業(yè)績之后，企業(yè)對于勞動者所付出勞動力的一種回報。通常，勞動者所創(chuàng)造的價值可以從薪資上客觀地反映出來。在格力電器的薪資構(gòu)架中，包含了以下5個要素（如圖1），以基本薪資為主導(dǎo)，結(jié)合績效薪資；節(jié)日獎金，食宿、住房、餐飲等方面的補貼；以及人身保險，醫(yī)療保險等一系列保險津貼這些項目相結(jié)合，形成了格力電器的薪資體系。

基本薪資基本薪資格力電器薪資體系格力電器薪資體系績效薪資績效薪資節(jié)假日資金節(jié)假日資金補貼補貼保險保險圖1：格力電器公司薪資構(gòu)架（1）基本薪資基本薪資一直以來是所有經(jīng)濟領(lǐng)域里，企業(yè)對員工的報酬中最基本也是最重要的組成部分。從格力電器現(xiàn)有情況分析，絕大多數(shù)員工的報酬是以基本薪資占主導(dǎo)地位的。我國諸多大型企業(yè)就如何對工資劃分等級，一直以來都有十分豐富的經(jīng)驗。等級工資一般分成兩種：一種是以技術(shù)手段為主的技術(shù)等級工資，另一種是以職位大小、職務(wù)高低為主的職務(wù)等級工資。一般來說，技術(shù)等級工資是以技術(shù)作為參考依據(jù)，而給予適合這個技術(shù)等級的酬勞，技術(shù)等級在絕大多數(shù)行業(yè)和企業(yè)都以初級、中級、高級三類等級進行劃分，因此，等級不同也決定了員工薪資的不同。這種由技術(shù)為導(dǎo)向的等級工資制度特別適合研發(fā)、生產(chǎn)類型的企業(yè)，企業(yè)的員工都可以根據(jù)自身的技術(shù)手段，使企業(yè)盈利的同時，也可以讓自我價值得到肯定。另外，企業(yè)一般會根據(jù)員工工齡長短和相關(guān)工作經(jīng)驗來確定不同的職務(wù)等級，因此，職務(wù)等級也是確定員工薪資的一項重要手段。格力電器內(nèi)部的考核非常規(guī)范和嚴(yán)格，會根據(jù)員工的綜合素質(zhì)最終確定職務(wù)的大小，一般來說，職務(wù)越高的經(jīng)驗越豐富，為企業(yè)創(chuàng)造的價值也會比一般性的員工多，因此薪資也比一般性的員工高。根據(jù)對格力電器企業(yè)性質(zhì)的分析，我們也初步地了解到格力電器是集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售于一體的大型綜合性企業(yè)，因此，也涵蓋了技術(shù)型人才和專業(yè)型（復(fù)合型）人才。對于技術(shù)型人才，企業(yè)采取了技術(shù)等級工資制度，用于調(diào)動這類員工的工作積極性；而對專業(yè)型（復(fù)合型）人才，企業(yè)采取了職務(wù)等級工資制度，用于調(diào)動這類員工的工作積極性。（2）績效薪資績效薪資是由員工通過平時做的工作業(yè)績，經(jīng)公司評估后給予發(fā)放的獎勵性工資。它和基本工資一樣，屬于員工的薪資體系里非常重要的環(huán)節(jié)。公司通過員工的績效工資來判別員工在工作中的表現(xiàn)，間接為加強公司管理提供了一項重要的參考依據(jù)。因此，企業(yè)對員工發(fā)放績效薪資的多少就直接取決于員工的績效考核了。格力電器一般是由公司的經(jīng)理管理層設(shè)計績效考核體系，根據(jù)對員工的綜合考評后，參照績效薪資發(fā)放意見決定員工績效薪資的多少。員工平時的工作表現(xiàn)都作為考核標(biāo)準(zhǔn)，比較常見的業(yè)績考核通常分成三類：員工對待工作的態(tài)度（遲到、早退、曠工等）；員工在工作中的能力（是否能解決工作中的問題）；員工最終的工作業(yè)績（是否按時完成工作任務(wù)）?？己硕加晒镜目己诵〗M進行，考核小組成員由相關(guān)部門的總經(jīng)理、經(jīng)理、科室科長進行擔(dān)任，考核最終的結(jié)果一般是由考核小組進行打分確定。節(jié)假日獎金格力電器還有一項福利是節(jié)假日獎金。一般，企業(yè)發(fā)放這樣的獎金主要是讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，讓員工把企業(yè)當(dāng)成“第二個家”。國家也規(guī)定了，在節(jié)假日公司必須發(fā)放一定數(shù)量的獎金來激勵員工，因此格力電器對于節(jié)假日獎金一直都在節(jié)假日內(nèi)對每一位員工都進行了發(fā)放。而且，格力電器在發(fā)放這筆獎金的時候一視同仁，并沒有因為那些員工重要或那些員工做的貢獻大而出現(xiàn)多發(fā)，少發(fā)的狀態(tài)。對于節(jié)假日獎金，格力電器的發(fā)放金額如表1所示。表1節(jié)假日獎金法定節(jié)假日元旦春節(jié)清明節(jié)勞動節(jié)端午節(jié)中秋節(jié)國慶節(jié)獎金金額200500200100200200200補貼在格力電器的薪資體系里，補貼這一項算是名目繁多且形式也是多樣的，金額基本上是根據(jù)員工的實際情況進行發(fā)放。員工如果不是城市的常住人口，企業(yè)會給員工兩種選擇：一是選擇單位提供的職工宿舍；如果員工不住宿舍就給員工發(fā)放一定金額的住房補貼，住房補貼金額會根據(jù)員工的職位等級和技術(shù)等級來確定金額，最低為400元，最高為800元。而有些員工在城市內(nèi)居住，一般每月補貼金額為100元。除了住房補貼外，格力電器還為員工補貼了餐飲、通訊、交通這三個項目的費用。而且企業(yè)對于這三個項目金額的發(fā)放是一視同仁的，補貼金額依次為：300元、150元、100元。保險現(xiàn)代企業(yè)中的薪資體系一般都包含“五險一金”，即住房公積金、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險這幾大項目。按照格力電器的規(guī)劃，保險金額的繳納，公司和員工以四、六比例進行繳納。第四節(jié)格力電器股權(quán)激勵制度問題第一節(jié)精神、物質(zhì)激勵不協(xié)調(diào)在分析格力電器的激勵行為中，大多都是采用物質(zhì)獎勵，對于精神獎勵，公司一般運用得不太廣泛，因為很多人認(rèn)為，說一萬次“好”還不如發(fā)點實物來得實在。因此，精神激勵就被視為“雞肋”。但很多人，尤其是企業(yè)管理者忽視了一個問題：精神激勵與物質(zhì)激勵相比，其實差距并不是很大，精神激勵特別適用于那種平常做的一些小事，例如：保潔工作，各種一線職工正在進行的作業(yè)等。說到底，就是希望自己的工作能夠第一時間得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，如果領(lǐng)導(dǎo)將精神激勵運用恰當(dāng)，實際上也能夠起到和物質(zhì)激勵的同等效果。第二節(jié)薪資水平偏離實際格力電器在解決員工薪資問題的時候，盡可能地達(dá)到員工所期望的水平。但這種大型集團企業(yè)，要想滿足每個人的愿望幾乎是不可能的事。也正因為如此，企業(yè)內(nèi)的一批員工，尤其是具有創(chuàng)造力的骨干員工，往往覺得薪資水平跟不上實際需求而跳槽。如果是骨干成員有這種想法和行為，往往又具有連帶效應(yīng)，許多普通的員工也爭相效仿。這樣一來，企業(yè)的員工流動性大大提高，企業(yè)人力成本就會大幅度增加，企業(yè)的長期發(fā)展也會受到影響和制約。第三節(jié)集團內(nèi)管理團隊的不穩(wěn)定格力電器從開創(chuàng)到如今，企業(yè)發(fā)展的步伐日益加快，而企業(yè)管理團隊步調(diào)沒能跟上企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏，團隊逐漸被稀釋化，甚至一度出現(xiàn)了管理團隊合作不協(xié)調(diào)，工作效率下滑的現(xiàn)象。這樣的管理團隊對企業(yè)文化的建設(shè)、傳承產(chǎn)生了相當(dāng)大的負(fù)面影響。此外，公司經(jīng)多年的發(fā)展，業(yè)績逐年提高，尤其在股票市場更是突飛猛進，但公司的管理人員，尤其是經(jīng)理層管理人員并沒有因為公司的快速發(fā)展得到多少好處，產(chǎn)生了一種“公司再好也跟我無關(guān)”的心理，直接導(dǎo)致了管理層人員的流失，管理人員的頻繁調(diào)動，無疑加劇了企業(yè)管理中的混亂。更嚴(yán)重的是，一些管理人員覺得既然公司不給，那就自己拿——利用公司現(xiàn)有的激勵措施相對仁慈，管理制度有諸多漏洞等因素，成為謀求私利的平臺，這給公司造成了更大的損失。第五章對我國股權(quán)激勵制度的建議第一節(jié)加強市場環(huán)境建設(shè)，建立完善經(jīng)理人市場維持市場穩(wěn)定，加強市場監(jiān)管，同時加強信息批露的公開化，透明化，為股權(quán)激勵創(chuàng)造一個良好的市場環(huán)境。加強證券市場建設(shè)，避免股價被機構(gòu)或是資金雄厚的投資者操縱的可能，減少政府千預(yù)，增強證券市場的有效性。只有在成熟的市場上，才能形成合理的股票價格，最大程度的發(fā)揮股權(quán)激勵的激勵作用。股權(quán)激勵的實施需要一個完善的經(jīng)理人市場。市場經(jīng)濟條件下，經(jīng)理人市場的供求關(guān)系對股權(quán)激勵起到一定的影響作用。若是經(jīng)理人數(shù)量供小于求，達(dá)不到市場的需求量，不能形成經(jīng)理人市場的有效競爭，那么現(xiàn)有的經(jīng)理人就不會有壓力。而且供給小于需求，企業(yè)為了獲得高素質(zhì)的經(jīng)理人，本身會提高經(jīng)理人的待遇，削弱了股權(quán)激勵作用。只有在完善的市場下，有充足的經(jīng)理人，企業(yè)才能依靠股權(quán)激勵吸引優(yōu)秀人才，并對現(xiàn)有的經(jīng)理人起到激勵和約束作用。第二節(jié)完善民營企業(yè)內(nèi)部的管理制度和治理結(jié)構(gòu)完善的民營企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)為股權(quán)激勵計劃的實施創(chuàng)造了良好的內(nèi)部環(huán)境。不斷加大的對管理層的監(jiān)督和約束，可一定程度上防止管理層的短期行為。對激勵對象分別進行素質(zhì)、道德的綜合考查，可有效的規(guī)避道德風(fēng)險。股權(quán)激勵與精神激勵及目標(biāo)激勵相應(yīng)的結(jié)合，也可為員工提供了更多的職業(yè)技能、晉升的機會。沒有約束的激勵毫無效果，優(yōu)化民營企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)可以避免代理人的短期行為和內(nèi)部人控制的問題。要強化企業(yè)所有者對公司運作狀況的監(jiān)督，還要不斷完善董事會的結(jié)構(gòu)，保證董事會的獨立運作，同時增加一定比例與公司無任何關(guān)聯(lián)的具有相關(guān)經(jīng)驗的外部獨董，保證民營企業(yè)決策的獨立性和科學(xué)性。同時，