第01章-人力資源管理

人力資源管理HumanResourceManagement2所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。——〔美〕德魯克為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本?！钍烂耖g于天地之間，莫貴于人?！獙O臏你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！裁馈矷BM公司創(chuàng)立人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保存我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王?！裁馈充撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。——〔美〕通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)?！裁馈硿贰け说盟剐×_伯特·沃特曼3學(xué)者的發(fā)現(xiàn)人力資源管理超過平均水平1個標(biāo)準(zhǔn)差的企業(yè)，其績效超過平均水平5個標(biāo)準(zhǔn)差。----Huselid,1994,DocumentingHR'seffectonCompanyPerformance,HRMagazine,January,79-8541.就業(yè)平安感(EmploymentSecurity)2.招聘時的挑選(SelectivityinRecruiting)一個非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動生產(chǎn)率高出兩倍甚至更高3.高工資(HighWages)吸引更加合格的求職者，減少流動發(fā)出信息：公司珍視它的雇員4.鼓勵工資(IncentivePay)5.雇員所有權(quán)(EmployeeOwnership)6.信息分享(InformationSharing)7.參與和授權(quán)(ParticipationandEmployment)8.團隊和工作再設(shè)計(TeamsandJobRedesign)人力資源管理是競爭優(yōu)勢的源泉59.培訓(xùn)和技能開發(fā)(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉使用和交叉培訓(xùn)(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的平等主義(SymbolicEgalitarianism)12.工資濃縮(WageCompression)13.內(nèi)部晉升(PromotionFromWithin)14.長期觀點(Long-termPerspective)15.對實踐的測量(MeasurementofPractices)16.貫穿性的哲學(xué)(OverarchingPhilosophy)例：“持續(xù)快速的改進、授權(quán)、無縫的組織界限、高期望和技術(shù)卓越。〞員工最希望的工作環(huán)境

1.勞動報酬2.福利3.工作的平安性4.靈活的工作時間5.工作緊張程度6.參與有關(guān)決策的程度7.工作的民主性8.利潤分享9.退休金權(quán)利10.能力的提高11.工作時間的縮短12.舒適的工作環(huán)境13.融洽的人際關(guān)系14.開明的上司15.工作的挑戰(zhàn)性16.良好的培訓(xùn)17.公平的對待7人力資源管理和企業(yè)管理的關(guān)系圖

企

業(yè)

管

理

財務(wù)

管理

營銷

管理

生產(chǎn)

管理

人力資

源管理

技術(shù)

管理

…

第1章人力資源管理導(dǎo)論學(xué)習(xí)目標(biāo)理解人力資源的含義及特點;了解人力資源和人力資本的區(qū)別理解人力資源管理的含義;掌握人力資源管理的職能了解人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別理解人力資源管理的責(zé)任主體;理解人力資源管理部門的角色了解人力資源管理的歷史演進

1.1人力資源概述101.1.1人力資源的概念第一類主要是從能力的角度來解釋人力資源的含義，例如：(1)所謂人力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會開展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。(2)人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種效勞的活力、技能和知識。(3)所謂人力資源，是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者的身上、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營中最活潑、最積極的生產(chǎn)要素。(4)所謂人力資源，是指勞動過程中可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的根底素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。11第二類主要是從人的角度來解釋人力資源的含義，例如：(1)人力資源是指一定社會區(qū)域內(nèi)所具有的勞動能力的適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口的總和。(2)人力資源是指組織的內(nèi)部成員及外部的客戶等人員，即可以為組織提供直接或潛在效勞及有利于組織實現(xiàn)預(yù)期經(jīng)營效益的人員的總和。(3)人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟開展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。(4)人力資源是指人擁有的知識、技能、經(jīng)驗、健康等“共性化〞要素和個性、興趣、價值觀、團隊意識等“個性化〞要素以及態(tài)度、努力、情感等“情緒化〞要素的有機結(jié)合。12我們認為，所謂人力資源，是指在一定范圍內(nèi)能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，具有體力勞動和腦力勞動能力的人口的總和。對人力資源的概念的理解，需要從以下幾個方面來把握。(1)這里的“一定范圍〞可以大到一個國家和地區(qū)，即宏觀角度的人力資源；也可以小到一個組織，即微觀角度的人力資源。(2)人力資源的實質(zhì)是要能為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富。(3)人力資源表現(xiàn)為具有勞動能力的人口的總和。不僅包括體力勞動能力，還包括腦力勞動能力，這是人類所獨有的，并以人體為其存在的載體。1.1.2人力資源的特點1.人力資源具有能動性能動性是唯一能起到創(chuàng)造作用的因素，是人力資源的根本特征，是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。〔1〕自我強化〔2〕選擇職業(yè)〔3〕積極勞動2.人力資源具有時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同3.人力資源具有增值性人力資源與自然資源相比具有明顯的增值性。人力資源在開發(fā)使用過程中，人的知識、經(jīng)驗和技能會因為不斷地使用而更有價值。挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，那么與其相對應(yīng)的社會生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%4.人力資源具有社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。5.人力資源具有可變性一方面，人力資源發(fā)揮程度受到外界環(huán)境因素的影響，當(dāng)環(huán)境有利或適宜時，人力資源發(fā)揮作用就大；當(dāng)環(huán)境不利或不宜的時候，其發(fā)揮作用就小。另一方面，在相同外界環(huán)境的影響下，人力資源創(chuàng)造的價值大小可能會因為自身心理狀態(tài)不同而不同。6.人力資源具有再生性：自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)151.1.3人力資源的數(shù)量的計量1.人力資源數(shù)量對國家而言，人力資源是指所有能夠參與經(jīng)濟活動、創(chuàng)造價值的人口的總和；對于企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來說就是其員工的數(shù)量。一個國家的人力資源包括現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源。潛在人力資源的數(shù)量可依據(jù)一個國家具有勞動能力的人口數(shù)量加以計量。但是在現(xiàn)實中，勞動適齡人口內(nèi)部存在一些喪失勞動能力的病殘人口；此外，還存在一些因為各種原因暫時不能參加社會勞動的人口，如在校就讀的學(xué)生。在勞動適齡人口之外，也存在一些具有勞動能力且正在從事社會勞動的人口，如退休返聘人員、個體勞動者。16人力資源的數(shù)量構(gòu)成圖按照上述思路，可以對我國的人口構(gòu)成作如下的劃分：⑤就學(xué)人口⑧其他人口①適齡就業(yè)人口④求業(yè)人口⑨病殘人口②未成年就業(yè)人口③老年就業(yè)人口未成年人口勞動適齡人口老年人口16歲男60歲，女55歲說明：現(xiàn)實的人力資源數(shù)量由①②③三個局部組成⑦軍隊服役人口⑥家務(wù)勞動人口③老年就業(yè)人口17影響人力資源數(shù)量的因素影響人力資源數(shù)量的因素主要有以下兩個方面：人口的總量。人口的總量由人口基數(shù)和自然增長率兩個因素決定，自然增長率又取決于出生率和死亡率，用公式表示如下：人口總量=人口基數(shù)×[1+〔出生率—死亡率〕]人口的年齡結(jié)構(gòu)。相同的人口總量下，不同的年齡結(jié)構(gòu)會使人力資源的數(shù)量有所不同。勞動適齡人口在人口總量中所占的比重較大時，人力資源的數(shù)量相對會比較多；相反，人力資源的數(shù)量相對會比較少。182.人力資源的質(zhì)量人力資源的質(zhì)量由人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平以及員工的勞動態(tài)度來衡量。勞動者的素質(zhì)由體能素質(zhì)、智能素質(zhì)和非智能素質(zhì)構(gòu)成。人力資源對經(jīng)濟開展的奉獻中，智能因素的作用越來越大，體能因素的作用逐漸降低；智能因素中，科技知識的作用在不斷上升，經(jīng)驗知識的作用相對下降。19人力資源的質(zhì)量的構(gòu)成圖：智能素質(zhì)體能素質(zhì)非智力素質(zhì)先天的體質(zhì)后天的體質(zhì)經(jīng)驗知識科技知識心理素質(zhì)積極性通用知識專業(yè)知識人力資源質(zhì)量20人力資源數(shù)量和質(zhì)量比較與人力資源的數(shù)量相比，其質(zhì)量方面更重要。一般來說，復(fù)雜的勞動只能由高質(zhì)量的人力資源來從事，簡單勞動那么可以由低質(zhì)量的人力資源從事。人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強，而數(shù)量對質(zhì)量的替代性較差，甚至不能代替。人力資本〔HumanCapital〕人力資本是通過對人力資源進行教育、培訓(xùn)和衛(wèi)生保健等方面的投資而形成的資本，它凝結(jié)于勞動者身上，表達為知識、技能與健康等方面。1.14人力資源與人力資本人力資源與人力資本聯(lián)系

從研究對象上講，兩者都是研究人所具有的腦力和體力及其在社會經(jīng)濟活動中的作用與規(guī)律；從理論淵源上講，人力資源理論大都是以人力資本理論為根據(jù)的，人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的；從活動過程看，人力資本是對人力資源進行開發(fā)性投資而形成的結(jié)果，人力資源的開發(fā)過程就是人力資本的投資過程。區(qū)別 概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經(jīng)任何開發(fā)的遺傳素質(zhì)與個體；資本性人力資源是指經(jīng)過教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟活動并帶來新價值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。研究問題的角度和關(guān)注的重點不同。人力資本是通過投資形成的存在于人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質(zhì)資本在人身上的價值凝結(jié)，是從本錢收益的角度來研究人在經(jīng)濟增長中的作用，關(guān)注的重點是收益問題，即投資能否帶來收益以及帶來多少收益的問題。人力資源那么不同，它將人作為財富的來源來看待，是從投入產(chǎn)出的角度來研究人對經(jīng)濟開展的作用，關(guān)注的重點是產(chǎn)出問題，即人力資源對經(jīng)濟開展的奉獻有多大，對經(jīng)濟開展的推動力有多強。計量形式不同。人力資源是存量的概念，而人力資本那么是兼有存量和流量的一個概念。人力資源是指一定時間、一定空間內(nèi)人所具有的對價值創(chuàng)造起奉獻作用并且能夠被企業(yè)所利用的體力和腦力的總和。而人力資本，如果從生產(chǎn)活動的角度看，往往是與流量核算相聯(lián)系的，表現(xiàn)為經(jīng)驗的不斷累積、技能的不斷增進產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動的角度看，又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生健康等方面的資本在人身上的凝結(jié)。24

思考題：

1．為什么“最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人〞？2．你認為組合國際把員工分級的鼓勵效果如何？3．你如何評價“根據(jù)員工的價值發(fā)工資〞的作法？4．試分析王嘉廉的管理哲學(xué)。5．組合國際的管理方式是否適用于我國企業(yè)？為什么？

1.2人力資源管理第一類：主要是從人力資源管理的目的出發(fā)來解釋它的含義，認為它是借助對人力資源的管理來實現(xiàn)組織的目標(biāo)。(1)人力資源管理就是通過各種技術(shù)與方法，有效地運用人力資源來達成組織目標(biāo)的活動(Mondy和Noe，1996)。(2)人力資源管理就是通過各種管理功能，促使人力資源的有效運用，以達成組織的目標(biāo)(Schuler，1987)(3)人力資源管理是利用人力資源實現(xiàn)組織目標(biāo)。第二類：主要是從人力資源管理的過程或承擔(dān)的職能進行解釋，把人力資源看成是一個活動過程。(1)人力資源管理是負責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標(biāo)(Sherman，1992)(2)人力資源管理指對全社會或一個組織的各階層、各類型的從業(yè)人員招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動，直至退休的全過程管理。(3)人力資源管理是用來提供和協(xié)調(diào)組織中的人力資源活動。(4)人力資源管理是一個組織對人力資源的獲取、維護、鼓勵、運用與開展的全部管理過程與活動。第三類。主要解釋了人力資源管理的實體，認為它就是與人有關(guān)的制度、政策等。(1)人力資源管理是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。(2)人力資源管理，包括一切對組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策和實踐活動。(3)人力資源管理包括要影響到公司和員工之間關(guān)系的性質(zhì)的所有管理決策和行為(Beer和Specktor，1984)。(4)人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。(5)人力資源管理是依據(jù)組織和個人開展的需要，建立高效的機制和合理的流程，采用先進的技術(shù)和科學(xué)的方法，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的過程。第四類。主要從人力資源管理的主體出發(fā)解釋其含義，認為它是人力資源部門或人力資源管理者的工作。第五類。從目的、過程等方面綜合進行解釋。(1)人力資源開發(fā)與管理指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對于一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最正確比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。(2)人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的方案、組織、指揮和控制的活動，是通過協(xié)調(diào)社會勞動組織中的人與事的關(guān)系和共事人的關(guān)系，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具與技術(shù)。(3)人力資源管理是依據(jù)組織和個人開展的需要，建立高效的機制和合理的流程，采用先進的技術(shù)和科學(xué)的方法，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的過程。(4)人力資源管理是指運用科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系、處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能。29人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，通過建立高效的機制和合理的流程，采用先進的技術(shù)和科學(xué)的方法，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的過程。從綜合的角度講，本書認為：30301.2.2人力資源管理和人事管理比較項目人力資源管理人事管理管理理念視員工為有價值的重要資源，組織發(fā)展的動力視員工為成本負擔(dān)，實現(xiàn)組織目標(biāo)的工具管理目的組織和員工利益的共同實現(xiàn)組織短期目標(biāo)的實現(xiàn)管理模式以人為中心以事為中心管理性質(zhì)戰(zhàn)略性、策略性戰(zhàn)術(shù)性、業(yè)務(wù)性組織地位處于組織中的戰(zhàn)略決策層處于組織中的執(zhí)行層管理活動注重開發(fā)、激勵、保護對員工嚴格監(jiān)督與控制管理內(nèi)容非常豐富簡單的事務(wù)管理管理角色挑戰(zhàn)、變化例行、記載與員工的關(guān)系民主、尊重、服務(wù)命令、監(jiān)督、控制與其它部門關(guān)系合作、和諧管理、抵觸人力資源管理與人事管理之間有著緊密的聯(lián)系。人力資源管理是對人事管理的繼承，人力資源管理依然要履行人事管理的很多職能；人力資源管理又是對人事管理的開展，兩者之間的立場和角度又完全不同。從管理實踐的角度來看，傳統(tǒng)的人事管理僅限于招聘、配置、檔案保管、薪酬發(fā)放等工作，是以事為中心，注重控制和管理人；而現(xiàn)代人力資源管理是以人為中心，強調(diào)人力資源的開發(fā)和運用，強調(diào)人力資源參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實施。人力資源管理與人事管理在管理思想、管理內(nèi)容和管理方式都發(fā)生了深刻的變化。戰(zhàn)略人力資源管理。32人力資源管理的根本職能職位分析人力資源規(guī)劃勞動關(guān)系管理招聘甄選薪酬管理職業(yè)生涯規(guī)管理員工培訓(xùn)開發(fā)績效管理33331.2.4人力資源管理的根本功能人力資源管理的根本功能是指其自身所具備或應(yīng)該具備的作用。(1)獲取。它是企業(yè)整個人力資源管理活動的根底。(2)整合。建立并維持有效的工作關(guān)系，包括企業(yè)文化的傳播、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的處理和調(diào)解等內(nèi)容。使企業(yè)內(nèi)部個體、群體目標(biāo)、行為、態(tài)度趨同于企業(yè)的要求和理念，使彼此之間形成高度的合作與協(xié)調(diào)，建設(shè)具有整體優(yōu)勢的團隊和企業(yè)。(3)培訓(xùn)。這是提高員工能力的重要手段。(4)鼓勵。它是指對員工為企業(yè)所作出的奉獻而給予獎勵的過程，是人力資源管理的鼓勵、凝聚和導(dǎo)引職能。包括制定公平合理的薪酬、提供福利、經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性報酬的分配、各種物質(zhì)和精神鼓勵物的運用。(核心)(5)評價與調(diào)整。評價即是對工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)以及人事政策的服從情況作出觀察、鑒定和考核其績效。在評價的根底上，以考評結(jié)果為依據(jù)，對員工實行合理、公平的動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎懲、離退和解雇等。1.3人力資源管理的運作人力資源管理的責(zé)任主體企業(yè)所有的管理者都是人力資源扮演者。人力資源管理的責(zé)任主體有公司的高層管理者、人力資源管理部門、非人力資源管理部門的管理人員和企業(yè)的每一位員工，以上四者共同承擔(dān)著公司的人力資源管理職責(zé)。高層管理者負責(zé)人力資源管理政策的制定、建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)團隊等重大人力資源管理職責(zé)。人力資源管理部門與非人力資源管理部門都要承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)，企業(yè)中的各種人力資源管理制度和政策的實施，離不開非人力資源管理部門的支持和配合。員工自身那么負有白我開發(fā)與管理的責(zé)任。35所有的管理者都要承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任，因為：企業(yè)制定的各種人力資源管理制度和政策必須反映本企業(yè)的實際，從而要求人力資源部門要能夠充分了解企業(yè)的狀況和各部門的需要，這一方面需要人力資源部門去調(diào)查研究，另一方面也需要各個部門及時準(zhǔn)確的反映情況。企業(yè)的各種人力資源管理制度和政策的實施，單單依靠人力資源管理部門是不夠的，還要各個部門的支持和配合。人力資源的管理活動是要貫穿于員工的日常管理之中，而員工是分散在各個部門之中，這就需要直線管理者能夠承擔(dān)起這局部的責(zé)任。35人力資源管理部門與非人力資源管理部門的責(zé)任主要表達在幾個對應(yīng)關(guān)系上。第一是制度制定與制度執(zhí)行的關(guān)系。人力資源管理部門負責(zé)制定相關(guān)的制度和政策，由非人力資源管理部門來貫徹執(zhí)行；第二是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的關(guān)系。人力資源管理部門要對其他部門執(zhí)行人力資源管理制度和政策的情況進行指導(dǎo)監(jiān)控，同時還要對其他部門申報的有關(guān)信息進行審核，從企業(yè)整體出發(fā)進行平衡。非人力資源管理部門那么要執(zhí)行相關(guān)的人力資源制度和政策，及時進行咨詢，同時要按時上報各種信息。第三是需求提出和效勞提供的關(guān)系。非人力資源管理部門根據(jù)自己的情況提供有關(guān)的需求，人力資源管理部門要及時提供相應(yīng)的效勞，滿足他們的要求。37人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工〔1〕職能人力資源管理部門非人力資源管理部門工作分析根據(jù)其他部門提供的信息，編制職務(wù)說明書與其他部門進行溝通，修訂職務(wù)說明書向人力資源管理部門提供信息配合人力資源管理部門修訂職務(wù)說明書人力資源規(guī)劃匯總各部門的需求計劃，綜合平衡預(yù)測公司的人員需求預(yù)測公司的人員供給擬定平衡供需計劃向人力資源管理部門提出人員需求計劃招聘錄用根據(jù)規(guī)劃確定招聘的時間、范圍發(fā)布招聘信息對應(yīng)聘人員進行初步篩選配合其他部門對應(yīng)聘者進行測試，確定最終人選為新員工辦理各種手續(xù)提出人員需求的條件在人力資源管理部門的配合下確定最終的人選培訓(xùn)開發(fā)制定培訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)的形式、項目、責(zé)任等匯總各部門的需求，平衡并形成公司的培訓(xùn)計劃組織實施培訓(xùn)計劃收集反饋意見向人力資源管理部門提出培訓(xùn)的需求參加有關(guān)培訓(xùn)項目提出意見38人力資源管理者的責(zé)任〔3〕人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工〔2〕職能人力資源管理部門非人力資源管理部門績效管理制定績效管理體系，包括考核內(nèi)容的類別、周期、方式和步驟等指導(dǎo)各部門確定考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)對管理者進行考核培訓(xùn)組織考核實施處理員工對考核的申述保存考核結(jié)果根據(jù)考核結(jié)果作出相關(guān)的決策具體確定本部門考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)參加考核者的培訓(xùn)具體實施本部門的考核與員工進行溝通，制定績效改進計劃根據(jù)考核的結(jié)果向人力資源管理部門提出相關(guān)的建議薪酬管理制定薪酬體系，包括薪酬的結(jié)構(gòu)，發(fā)放方式，確定的標(biāo)準(zhǔn)等核算員工的具體薪酬數(shù)額審核各部門的獎懲建議辦理各種保險向人力資源管理部門提出相關(guān)的獎懲建議員工關(guān)系管理制定企業(yè)文化建設(shè)方案并組織實施建立溝通的機制和渠道聽取員工的各種建議規(guī)劃員工的職業(yè)生涯具體實施企業(yè)文化建設(shè)方案向人力資源管理部門提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議直接處理員工的有關(guān)意見——企業(yè)所有的管理者都是人力資源管理者391.3.2人力資源管理部門所承擔(dān)的活動我們可以將人力資源管理者和部門所從事的活動劃分為三大類：戰(zhàn)略性和變革性的活動：涉及到整個企業(yè)，包括戰(zhàn)略的制定和調(diào)整、組織變革的推動等內(nèi)容。業(yè)務(wù)性的職能活動：包括前面提到的人力資源管理的各個職能。行政性的事務(wù)活動：內(nèi)容相比照較簡單，如員工工作紀(jì)律的監(jiān)督、員工檔案的管理、各種手續(xù)的辦理、人力資源信息的保存、員工效勞、福利發(fā)放等活動。394040人力資源管理活動類型及投入產(chǎn)出情況戰(zhàn)略性和變革性活動業(yè)務(wù)性的活動行政性的活動10%30%60%60%30%10%投入的時間產(chǎn)生的附加值

有研究指出，人力資源管理者和部門所從事的各類活動的投入時間和產(chǎn)生的附加值并不是正相關(guān)，在產(chǎn)生大附加值的戰(zhàn)略性和變革性活動中卻投入了較少的時間。4141人力資源管理活動類型和工作層次的轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略性和變革性活動業(yè)務(wù)性的活動行政性的活動戰(zhàn)略性和變革性活動業(yè)務(wù)性的活動行政性的活動計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)專業(yè)的人事代理公司大多數(shù)企業(yè)都將繁瑣費時的行政性事務(wù)和局部業(yè)務(wù)性活動，從人力資源管理工作中剝離出去，把精力集中到高附加值的工作上。1.3.3人力資源管理部門的角色(1)行政專家行政專家角色主要是指導(dǎo)過程，保存記錄，認真對待涉及員工的各種差旅費、病假政策等問題，確保員工能夠得到正確的報酬，管理勞動合同以及防止各種相關(guān)法律問題的出現(xiàn)。(2)員工鼓勵者員工鼓勵者的角色承擔(dān)著對員工的企業(yè)承諾和奉獻進行管理的任務(wù)。(3)變革推動者變革推動者的角色要求人力資源管理部門能夠幫助企業(yè)完成轉(zhuǎn)型和變革，以使企業(yè)能夠適應(yīng)新的競爭環(huán)境。(4)戰(zhàn)略伙伴人力資源管理的戰(zhàn)略角色強調(diào)人是企業(yè)獲取資產(chǎn)的最有價值的源泉，有效地運用企業(yè)中的人力資源提供的競爭優(yōu)勢成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。未來/戰(zhàn)略性日常工作/操作過程人戰(zhàn)略伙伴變革推動者變革推動者指人力資源管理部門要積極推動企業(yè)各項變革的實施，人力資源管理部門要成為變革的助推器。戰(zhàn)略伙伴指人力資源管理部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并且要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效實施。行政專家行政專家指人力資源管理部門要進行各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計和執(zhí)行，要承擔(dān)相應(yīng)的職能管理活動員工鼓勵者員工鼓勵者指人力資源管理部門要構(gòu)筑起員工與企業(yè)之間的心理契約，通過各種手段激發(fā)員工的獻身精神，使其更加積極主動地工作441.3.4人力資源管理者的勝任素質(zhì)〔勝任力〕〔competence〕1.勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)(Competency)也稱勝任特征、勝任力，是指員工在某種職位上取得卓越績效而必須具備的各種知識、技能、能力、個性及其他相關(guān)個人特質(zhì)的總和。452.人力資源管理者的勝任素質(zhì)人力資源管理者的勝任素質(zhì)個人特質(zhì)人力資源管理技能戰(zhàn)略性貢獻經(jīng)營知識人員配置薪酬福利人員開發(fā)績效管理核心人才管理文化管理溝通能力正直親和力認知能力變革管理參與戰(zhàn)略決策價值鏈知識組織知識1.4人力資源管理的歷史演進及開展趨勢1.4.1人力資源管理的歷史演進1.萌芽階段人力資源管理的前身稱為人事管理。18世紀(jì)中葉，西方國家相繼發(fā)生了產(chǎn)業(yè)革命，產(chǎn)生了大量的實行新工廠制度的企業(yè)。工廠制度的產(chǎn)生帶來了一系列迫切需要解決的新問題。這些本來都是現(xiàn)代人事管理的主要內(nèi)容，但在當(dāng)時卻是企業(yè)經(jīng)營者的主要工作內(nèi)容。盡管當(dāng)時已經(jīng)有了人事管理的概念，但是早期的人事管理與現(xiàn)代意義上的人事管理在工作內(nèi)容上卻是大相徑庭。2.科學(xué)管理階段19世紀(jì)末20世紀(jì)初，第二次工業(yè)革命引發(fā)了大機器生產(chǎn)，大生產(chǎn)要求更加專業(yè)化的勞動，工廠的一切生產(chǎn)都以“效率最大化〞為原那么?！翱茖W(xué)管理之父〞的泰勒，首先提出了一些根本的管理制度。科學(xué)管理理論使人們認識到，必須要有專業(yè)人士為一線管理人員提供建議，這為人事管理作為參謀部門的出現(xiàn)奠定根底。3.人際關(guān)系管理階段以雨果·芒斯特伯格為代表的工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)對人事管理的開展起到了積極的作用。人際關(guān)系學(xué)說是對人力資源管理的開展作出奉獻的另外一支力量。社會互動以及工作群體對于工人的產(chǎn)出及滿意度有著非常重要的影響。霍桑實驗引發(fā)了整個管理學(xué)界對人的因素的關(guān)注，人際關(guān)系學(xué)、工業(yè)關(guān)系學(xué)等新興學(xué)科應(yīng)運而生，人際關(guān)系學(xué)說中的大量研究成果在人事管理領(lǐng)域得到了廣泛的運用，并推動了人事管理的迅速開展。4.傳統(tǒng)人事管理成熟階段在人事管理的工作內(nèi)容相對穩(wěn)定的很長一段時間里，人事管理者的工作就是在管理層和操作層(工人)之間架起一座橋梁。在這一時期，人力資本理論的正式提出、行為科學(xué)的不斷開展、人力資源會計出現(xiàn)，這三個因素對于人力資源管理的理論與實踐產(chǎn)生了極大的影響。5.人力資源管理階段20世紀(jì)80年代是一個持續(xù)而快速的企業(yè)變革的時代。敵意接管、杠桿收購、兼并、剝離等事件層出不窮，人事管理也進入了企業(yè)更高的層次，