二級人力資源管理師-2021年5月真題

二級人力資源管理師-2021年5月真題

1、關(guān)于經(jīng)營者年薪制的表述，正確的是（）。

A.經(jīng)營者年薪制有特定的內(nèi)涵，是按照年度支付給經(jīng)營者薪酬的制

度

B.年薪的浮動薪酬取決于經(jīng)營者市場形成的薪酬率和企業(yè)支付能力

C.年薪的固定薪酬主要取決于本企業(yè)經(jīng)營狀況和效益高低

D.經(jīng)營者年薪制使經(jīng)營者利益與員工利益相分離

2、員工的（）應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績和個人績效考核結(jié)果掛

鉤。

A.固定薪酬

B.基本薪酬

C.浮動薪酬

D.崗位薪酬

3、關(guān)于雙向傾聽式績效面談的表述，不正確的是（）。

A.聽取下屬的意見，給予下屬充分發(fā)表意見的機會

B.在綜合歸納各方面考評意見基礎(chǔ)上，作出總體評估

C.上級主管根據(jù)下屬自評報告，認(rèn)真聽取其總結(jié)匯報

D.它首先要求上級主管對下屬過去的工作進行回顧

4、從培訓(xùn)規(guī)劃的()看，企業(yè)員工規(guī)劃可分為員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略

規(guī)劃、管理規(guī)劃及其他類型的規(guī)劃。

A.對象

B.期限

C.標(biāo)準(zhǔn)

D.內(nèi)容

5、()包括培訓(xùn)需求整體評估和培訓(xùn)方案設(shè)計評估兩個環(huán)節(jié)。

A.培訓(xùn)評估結(jié)果反饋

B.培訓(xùn)效果評估

C.培訓(xùn)實施過程評估

D.培訓(xùn)前期評估收起答案參考

6、商品一次開機合格率屬于()績效考評指標(biāo)。

A.品質(zhì)特征型

B.行為過程型

C.工作結(jié)果型

D.工作方式型

7、培訓(xùn)成果的第一級評估是()。

A.反應(yīng)評估

B.行為評估

C.結(jié)果評估

D.學(xué)習(xí)評估

8、（）屬于崗位設(shè)計的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。

A.程序分析法

B.工業(yè)工程方法

C.關(guān)鍵指標(biāo)法

D.現(xiàn)代功效學(xué)方法

9、員工素質(zhì)測評指標(biāo)的標(biāo)度形式，不包括（）。

A.定義式

B.量詞式

C.等級式

D.描述式

10、類別量化與模糊量化都可以看作是（）。

A.當(dāng)量量化

B.二次量化

C.等距量化

D.比例量化

11、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。

A.一次

B.多次

C.無限

D.兩次

12、對技術(shù)工種和熟練工種進行崗等劃分，不宜采用的方法是（）。

A.經(jīng)驗判斷法

B.基本點數(shù)換算法

C.交叉崗位換算法

D.類推比較法

13、（）素質(zhì)測評可以鑒定一個人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。

A.選拔性

B.考核性

C.開發(fā)性

D.診斷性

14、在面試過程中，（）屬于面試考官的不恰當(dāng)行為。

A.向應(yīng)聘者澄清一些疑問

B.就某一問題充分發(fā)表自己意見

C.向應(yīng)聘者提問的時間不宜過長

D.向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息

15、評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布的績效考評偏差屬于（）。

A.苛嚴(yán)誤差

B.暈輪誤差

C.集中趨勢

D.寬厚誤差

16、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的類型不包括（）。

A.等級式

B.定義式

C.量詞式

D.質(zhì)量式

17、在進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時，需要掌握的資料不包括（）。

A.業(yè)務(wù)流程圖

B.組織戰(zhàn)略圖

C.崗位說明書

D.組織體系圖

18、處理素質(zhì)測評結(jié)果時，最常用的集中趨勢量數(shù)是（）。

A.幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差

B.算數(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差

C.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)

D.幾何平均數(shù)和中位數(shù)

19、勞務(wù)派遣單位、用工單位違反法律法規(guī)，由勞動行政部門責(zé)令

限期改正。逾期不改正的，以每人()處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，

吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。

A.20000元以上30000元以下

B.10000元以上20000元以下

C.5000元以上10000元以下

D.3000元以上5000元以下

20、某企業(yè)的薪酬水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著市

場中有()的企業(yè)薪酬水平比它要高。

A.25%

B.50%

C.75%

D.90%

21、()又稱為序列化面試。

A.結(jié)構(gòu)面試

B.小組面試

C.情景面試

D.單獨面試

22、制定工資指導(dǎo)線時一，應(yīng)對經(jīng)濟形勢進行分析，具體內(nèi)容不包括

（）o

A.本地區(qū)上一年度的經(jīng)濟增長情況

B.國家宏觀經(jīng)濟形勢

C.本地區(qū)本年度企業(yè)工資增長情況

D.國家宏觀政策

23、集體工資協(xié)議簽訂后（）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說

明，報送當(dāng)?shù)兀h級以上）勞動保障行政部門審查。

A.20日

B.15日

C.30日

D.10日

24、失業(yè)率的計算公式是（）。

A.失業(yè)人數(shù)+（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）X100%

B.失業(yè)人數(shù)+（人口總數(shù)一失業(yè)人數(shù)）X100%

C.（勞動力人數(shù)一就業(yè)人數(shù)）個勞動力人數(shù)X100%

D.失業(yè)人數(shù)+（就業(yè)人數(shù)一失業(yè)人數(shù)）X100%

25、()不是“人的發(fā)展”所具有的特征。

A.發(fā)展結(jié)果的差異性

B.發(fā)展目標(biāo)的長期性

C.發(fā)展方向的多樣性

D.充分發(fā)展的可能性

26、在勞務(wù)派遣中，()的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒“勞動”的形式勞

動關(guān)系。

A.勞務(wù)用工單位與被派遣勞動者

B.勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者

C.勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)用工單位

D.雇主與雇員

27、()屬于勞動法體系中的勞動關(guān)系法。

A.社會保險法

B.勞動爭議處理法

C.就業(yè)促進法

D.工作時間法

28、與戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系相比，一般績效考評體系是以()為中

心。

A.控制

B.目標(biāo)

C.激勵

D.戰(zhàn)略

29、在培訓(xùn)過程中，工作任務(wù)表的作用不包括（）。

A.提高學(xué)習(xí)的效果

B.關(guān)注信息的反饋

C.減少培訓(xùn)的成本

D.強調(diào)課程的重點

30、企業(yè)建立企業(yè)年金制度的條件不包括（）。

A.已經(jīng)建立集體協(xié)商機制

B.具有相應(yīng)的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)能力

C.企業(yè)規(guī)模達到100人以上

D.依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù)

31、滿足親和需要的行為不包括（）。

A.成為團隊的一分子

B.對資源進行控制

C.受到許多人的喜歡

D.參加社交活動

32、內(nèi)省法作為一種培訓(xùn)方法，以下表述不正確的是()。

A.它屬于綜合評估

B.它可以從根本上改變評估者的觀念

C.它可以使被評估者清楚了解自己的觀念

D.它能夠預(yù)測被評估者對事物認(rèn)識的變化

33、關(guān)于工作崗位設(shè)計的表述，不正確的是()。

A.崗位設(shè)計應(yīng)遵循步驟和方法標(biāo)準(zhǔn)化的原則

B.崗位設(shè)計要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象

C.崗位的存在是為了實現(xiàn)組織的特定任務(wù)和目標(biāo)

D.崗位的調(diào)整與合并必須以實現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)

34、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括

()o

A.以人為本

B.預(yù)防為主

C.獎懲分明

D.安全第一

35、勞動定額法屬于()績效考評方法。

A.結(jié)果導(dǎo)向型

B.行為導(dǎo)向型

C.品質(zhì)導(dǎo)向型

D.綜合導(dǎo)向型

36、關(guān)于員工團隊溝通會談的表述，不正確的是（）。

A.與其他面談相同，也應(yīng)該做好書面記錄

B.要明確重點，管理者應(yīng)控制會談進程

C.對個別難題，可占用較多時間力求得到全面解決

D.涉及個人績效方面的嚴(yán)重問題，不應(yīng)輕易列為會談話題

37、通過崗位評估來（）是制定和實施核心人才繼任計劃的首要環(huán)

-4-R

T0

A.明確關(guān)鍵崗位、識別核心人才

B.明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力要求

C.培養(yǎng)核心人才的繼任者

D.明確核心人才素質(zhì)特征

38、（）是從行為科學(xué)中分離出來，主要是以權(quán)變管理理論為依據(jù)，

既吸收了以前各種組織理論有益成果，又強調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外

部條件而靈活地進行組織設(shè)計。

A.當(dāng)代組織理論

B.現(xiàn)代組織理論

C.近代組織理論

D.古典組織理論

39、組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，被測評者的人數(shù)一般應(yīng)控制在()。

A.16?20人

B.10?15人

C.6~9人

D.3?5人

40、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生負(fù)有直接責(zé)任的是()。

A.企業(yè)員工

B.企業(yè)法定代表人

C.總工程師

D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人

41、中層管理人員培訓(xùn)一般是由()規(guī)劃并組織實施。

A.高校及培訓(xùn)機構(gòu)

B.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中心

C.企業(yè)技術(shù)主管部門

D.企業(yè)的基層單位

42、PDCA循環(huán)法中的“C”是指()□

A.檢查

B.計劃

C.執(zhí)行

D.處理

43、關(guān)于專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的表述，不正確的是（）。

A.既注重薪酬水平，又注重趨勢分析

B.不僅關(guān)注薪酬水平，還調(diào)查其他薪酬形式

C.調(diào)查的范圍比較集中，區(qū)域性較強

D.數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方法先進科學(xué)、精細完整準(zhǔn)確

44、采用（）所獲得的考評結(jié)果可用于決定一些非激勵性的工資待

遇、田。

A.平均標(biāo)準(zhǔn)

B.先進標(biāo)準(zhǔn)

C.基本標(biāo)準(zhǔn)

D.落后標(biāo)準(zhǔn)

45、關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的表述，不正確的是（）。

A.設(shè)備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式

B.計算機模擬法是比較簡單的人力資源需求預(yù)測方法

C.勞動定額分析法按照工作任務(wù)總量和勞動定額確定生產(chǎn)人員需求

量

D.比例定員法根據(jù)不同類別崗位人員比例依存關(guān)系進行人員需求預(yù)

測

46、()是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。

A.人員供求達到協(xié)調(diào)平衡

B.人力資源需求預(yù)測

C.人力資源供給預(yù)測

D.人力資源系統(tǒng)設(shè)計

47、關(guān)于勞動爭議的表述，正確的是()。

A.只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議

B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是利益爭議的實質(zhì)

C.利益爭議通常是因簽訂、變更勞動合同所引起的

D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可以成為勞動爭議的當(dāng)事人

48、企業(yè)制度化管理的特點，不包括()。

A.適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織

B.以非正式授權(quán)為主

C.實現(xiàn)了個人與權(quán)力相分離

D.是理性精神合理化的具體體現(xiàn)

49、一個()就相當(dāng)于一種專門職業(yè)。

A.職系

B.職等

C.職組

D.職門

50、勞動力市場的基本功能是決定（）。

A.勞動力供給量

B.就業(yè)量與工資

C.就業(yè)量與成本

D.勞動力需求量

51、（）的薪酬結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力確定員工

薪酬。

A.以工作為導(dǎo)向

B.以行為為導(dǎo)向

C.以技能為導(dǎo)向

D.以績效為導(dǎo)向

52、關(guān)于培訓(xùn)課程設(shè)計的表述，不正確的是（）。

A.根本任務(wù)是滿足企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求

B.基本要求是體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律

C.主要方法是人力資源開發(fā)理論與工具

D.主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理

53、關(guān)于招聘過程中的群體決策法，表述不正確的是()。

A.運用運籌學(xué)中的群體決策法原理

B.無形中提高了招聘決策的主觀性

C.由不同背景的多個決策者進行評價

D.要在招聘最后階段組建決策團隊

54、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素中，()是對測評目標(biāo)的

具體分解。

A.測評內(nèi)容

B.測評指標(biāo)

C.測評標(biāo)準(zhǔn)

D.測評要求

55、計劃期內(nèi)員工補充需求量的核算公式，正確的是()

A.報告期員工總需求量-計劃期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員

工總數(shù)

B.計劃期員工總需求量+計劃期期末員工總數(shù)-報告期內(nèi)自然減員員

工總數(shù)

C.計劃期員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員

工總數(shù)

D.計劃期員工總需求量+報告期期末員工總數(shù)-計劃期內(nèi)自然減員員

工總數(shù)

56、技能薪酬制不包括（）。

A.基礎(chǔ)能力薪酬

B.技術(shù)薪酬

C.薪點薪酬

D.策略能力薪酬

57、網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比，不具有的特點是（）。

A.流程的動態(tài)化特征更為明顯

B.組織結(jié)構(gòu)的多元化、復(fù)雜化

C.具有獨特的核心競爭力

D.具有更大的靈活性

58、采用（）對管理人員進行培訓(xùn),能夠提高其解決問題能力和決

策能力。

A.事件過程法

B.案例評點法

C.敏感性訓(xùn)練

D.閱讀訓(xùn)練法

59、360度考評的優(yōu)點不包括

A.效度高、誤差小

B.考評信息較為全面

C.考評結(jié)果較為客觀

D.成本低、耗時短

60、在確定經(jīng)營者年薪水平時，應(yīng)注意的問題包括（）。

A.年薪可以數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均薪酬

B.年薪水平要能夠吸引并留住企業(yè)所需人才

C.經(jīng)營者年薪制與企業(yè)員工薪酬制度是平行的

D.確定年薪水平時要考慮員工的心理承受能力

E.經(jīng)營者應(yīng)該同時享受員工薪酬性收入與福利

61、薪酬計劃報告通常包括（）。

A.企業(yè)過去一年的薪酬總額和薪酬增長率

B.本年度企業(yè)薪酬總額

C.預(yù)測下一年度企業(yè)主要部門薪酬增長率

D.各主要部門薪酬總額

E.人力資源規(guī)劃情況

62、在績效面談時，考評者應(yīng)關(guān)注的技巧包括（）。

A.要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實

B.考評者一定要擺好自己的位置，與下屬平等交流

C.通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處

D.針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來工作目標(biāo)與發(fā)展計劃

E.鼓勵被考評者參與討論并發(fā)表意見，被考評者可以修正考評結(jié)果

63、企業(yè)年度培訓(xùn)計劃的內(nèi)容包括（）。

A.目錄

B.計劃概要

C.主體計劃

D.封面

E.計劃編制者名單

64、關(guān)于崗位分類的表述，不正確的有（）。

A.需要投入一定的人力和財力，程序較為復(fù)雜

B.其結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，可能給管理活動帶來不便

C.首先需要按崗位的性質(zhì)對崗位進行縱向歸類

D.在體現(xiàn)各類崗位差別時要深入、細致、系統(tǒng)、全面

E.崗位分類的適用范圍相對較窄

65、培訓(xùn)定性評估的主要特點是（）

A.評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響較大

B.不同的評估者對同一問題和可能給出不同的判斷

C.必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)

D.不需要考慮眾多問題和影響因素

E.需要較長時間采集很多數(shù)據(jù)

66、對培訓(xùn)評估進行可行性評估的內(nèi)容包括()

A.使管理者知道評估方案已提供并實施

B.決定該培訓(xùn)項目是否交由評估者評估

C.就項目的繼續(xù)還是中止作出正確決策

D.確定培訓(xùn)項目是否需要作出改進

E.了解項目實施的基本情況，為以后的評估設(shè)計奠定基礎(chǔ)

67、在進行崗位設(shè)計時，必須保證崗位()的對應(yīng)性和一致性。

A.權(quán)力

B.責(zé)任

C.職責(zé)

D.利益

E.義務(wù)

68、關(guān)于員工素質(zhì)診斷性測評的說法，正確的是()

A.強調(diào)測評的區(qū)分功能

B.具有較強的系統(tǒng)性

C.測評的內(nèi)容十分精細

D.測評指標(biāo)具有靈活性

E.測評的結(jié)果不公開

69、對員工素質(zhì)測評結(jié)果進行文字描述，所需材料包括()

A.測評手冊

B.標(biāo)準(zhǔn)說明

C.測評示范

D.測評案例

E.影響因素分析

70、關(guān)于勞動爭議協(xié)商解決的表述，正確的有()

A.勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商

B.協(xié)商期限由當(dāng)事人書面約定，約定期限內(nèi)沒有達成一致視為協(xié)商

不成

C.發(fā)生勞動爭議，雙方當(dāng)事人可通過約見、面談等方式協(xié)商解決

D.協(xié)商達成一致應(yīng)簽訂書面和解協(xié)議，它對雙方當(dāng)事人具有一定強

制力

E.經(jīng)仲裁庭審查和解協(xié)議程序內(nèi)容合法有效的，仲裁庭可作為證據(jù)

使用

71、社會救濟與公力救濟相結(jié)合的權(quán)利救濟機制，其顯著特征包括

()

A.貫徹“三方性原則”

B.對象的廣泛性

C.國家的強制性

D.范圍的全面性

E.嚴(yán)格的規(guī)范性

72、一般來說，企業(yè)為員工辦理的各種補充福利包括()

A.健康保險

B.人壽保險

C.車船保險

D.休假福利

E.企業(yè)年金

73、企業(yè)外部人力資源供給的來源包括()

A.大中專院校研習(xí)生

B.失業(yè)人員

C.其他組織在職人員

D.流動人員

E.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人

74、根據(jù)面試題目內(nèi)容的不同，面試可以分為()

A.情境性面試

B.半結(jié)構(gòu)化面試

C.結(jié)構(gòu)化面試

D.經(jīng)驗性面試

E.非結(jié)構(gòu)化面試

75、績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有()

A.分布誤差

B.自我中心效應(yīng)

C.個人偏見

D.優(yōu)先和近期效應(yīng)

E.蝴蝶效應(yīng)

76、關(guān)于頭腦風(fēng)暴法的表述，正確的有()

A.通過“神侃”找到解決問題的方法

B.相比較而言，該方法更強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量

C.討論過程更強調(diào)團隊合作精神

D.目的在于尋找新的和異想天開的解決難題的方法

E.與座談討論法的形式類似

77、矩陣制組織結(jié)構(gòu)的缺點，不包括()

A.因團隊成員的決策權(quán)受限，其激勵和對組織的承諾水平較低

B.因人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，對來自兩個上級的指令有時無所適從

C.項目小組負(fù)責(zé)人可能出現(xiàn)個人權(quán)力過大，一個人說了算

D.因組織關(guān)系比較復(fù)雜，會大幅度增加機構(gòu)設(shè)置和人員編制

E.項目小組成員容易產(chǎn)生臨時性觀念，導(dǎo)致責(zé)任心不強

78、投射技術(shù)是一種品德測評法，其特點包括()

A.被測評者的反應(yīng)具有自由性

B.測評目的具有隱蔽性

C.人際互動性強

D.內(nèi)容具有非結(jié)構(gòu)性和開放性

E.用過去行為預(yù)測未來

79、薪酬調(diào)查按照調(diào)查方式可以分為()

A.正式薪酬調(diào)查

B.薪酬市場調(diào)查

C.非正式薪酬調(diào)查

D.政府部門調(diào)查

E.員工滿意度調(diào)查

80、在利用選拔性素質(zhì)模型進行結(jié)構(gòu)化面試時，需要組建測評小組,

小組成員應(yīng)包括()

A.招聘崗位的資深任職人員

B.公司高層管理人員

C.人力資源管理人員

D.招聘崗位所在部門的主管

E.企業(yè)優(yōu)秀員工代表

81、同一職業(yè)勞動力市場工資價位的高低，由()等因素決定。

A.企業(yè)規(guī)模

B.企業(yè)經(jīng)濟效益

C.勞動力的供求總量

D.企業(yè)經(jīng)濟類型

E.勞動者的不同層次

82、關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，正確的有()。

A.勞務(wù)派遣的勞動爭議，可以發(fā)生在勞務(wù)派遣單位與用工單位之間

B.勞務(wù)派遣單位是形式勞動關(guān)系的主體之一

C.用工單位是實際勞動關(guān)系的主體之一

D.勞務(wù)派遣的勞動爭議，只能發(fā)生在勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者

之間

E.勞務(wù)派遣是一種組合勞動關(guān)系

83、貨幣工資的影響因素包括()

A.貨幣工資率

B.工作任務(wù)量

C.工作時間長度

D.勞動者素質(zhì)

E.相關(guān)的工資制度安排

84、心理測驗按測驗?zāi)康目煞譃?)

A.個體性測驗

B.預(yù)測性測驗

C.綜合性測驗

D.診斷性測驗

E.描述性測驗

85、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本原則包括()

A.經(jīng)濟性原則

B.競爭性原則

C.等級化原則

D.合法性原則

E.公平性原則

86、勞動保障法包括()

A.勞動福利法

B.勞動標(biāo)準(zhǔn)法

C.社會保險法

D.職業(yè)培訓(xùn)法

E.促進就業(yè)法

87、管理人員培訓(xùn)開發(fā)的重要性體現(xiàn)在()

A.提高管理人員的角色轉(zhuǎn)換能力

B.有助于實施現(xiàn)代經(jīng)營管理方式

C.改善企業(yè)管理人員的精神面貌

D.對企業(yè)培訓(xùn)具有示范作用

E.提高企業(yè)基層員工的整體素質(zhì)

88、企業(yè)員工內(nèi)部培訓(xùn)環(huán)境包括()

A.學(xué)員的觀念

B.組織環(huán)境

C.培訓(xùn)場所

D.培訓(xùn)制度

E.培訓(xùn)者

89、企業(yè)建立考評者培訓(xùn)制度的主要目的是()

A.使考評者了解如何消除和克服績效考評誤差與偏見

B.使考評者掌握考評方法和具體的考評程序以及各種專用表格

C.統(tǒng)一各個考評者對于考評指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)的理解

D.使考評者認(rèn)識的績效考評的意義以及在人力資源管理中的地位和

作用

E.幫助管理者學(xué)習(xí)如何進行績效反饋和績效指導(dǎo)

90、需求導(dǎo)向定價法包括()

A.逆向定價法

B.需求差別定價法

C.理解價值定價法

D.收益定價法

E.邊際成本定價法

91、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括()

A.增值性原則

B.可行性原則