人力資源管理平時(shí)作業(yè)

人力資源管理平時(shí)作業(yè)溫馨提示：1、請(qǐng)大家完成對(duì)照【題本】完成平時(shí)作業(yè)，并將答案按要求填入下方的【答題卡】。未按要求作答或未將答案填入【答題卡】的，成績(jī)無(wú)效。2、【題本】在【答題卡】之后，位于整套試卷的第二頁(yè)。3、最后提交作業(yè)時(shí)，僅提交【答題卡】。答題卡

請(qǐng)將答案填入下面的作答區(qū)：一、選擇題（20分）題號(hào)12345678910答案CDCAABAACA

二、判斷題（20分）題號(hào)12345678910答案錯(cuò)錯(cuò)錯(cuò)對(duì)對(duì)對(duì)錯(cuò)對(duì)錯(cuò)對(duì)

三、名詞解釋（20分）1.馬斯洛需求層次理論的基本內(nèi)容是：答：1生理上的需要2安全上的需要3感情上的需要4尊重的需要5自我實(shí)現(xiàn)的需要

2.人力資源管理:答：人力資源管理，是指在\t"/edu3/edu3/learning/interactive/_blank"經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、\t"/edu3/edu3/learning/interactive/_blank"甄選、\t"/edu3/edu3/learning/interactive/_blank"培訓(xùn)、\t"/edu3/edu3/learning/interactive/_blank"報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。就是預(yù)測(cè)組織人力資源\t"/edu3/edu3/learning/interactive/_blank"需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核\t"/edu3/edu3/learning/interactive/_blank"績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)\t"/edu3/edu3/learning/interactive/_blank"組織績(jī)效的全過(guò)程。

3.勞動(dòng)爭(zhēng)議：答：勞動(dòng)爭(zhēng)議，是指勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人之間因執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)和履行勞動(dòng)合同而發(fā)生的糾紛，即勞動(dòng)者與所在單位之間因勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)而發(fā)生的糾紛。根據(jù)爭(zhēng)議涉及的權(quán)利義務(wù)的具體內(nèi)容，可將其分為以下幾類:1、因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議;2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議;3、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議;4、因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議;5、因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議;6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議

4.ERG理論:答：ERG理論是生存、相互關(guān)系、成長(zhǎng)三核心需要理論的簡(jiǎn)稱。

四、簡(jiǎn)答（20分）1.職業(yè)生涯發(fā)展有哪些理論?答：1霍蘭德的類型論2生涯發(fā)展理論3柏森斯的特質(zhì)因素理論4克朗伯茲的社會(huì)學(xué)理論5心里動(dòng)力論評(píng)價(jià)

2.怎樣提高面試的有效性?答：1界定清晰公司的選人表準(zhǔn)2研究針對(duì)性的招聘策略3對(duì)面試人員進(jìn)行4采取標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)答5封閉式提問(wèn)和開(kāi)放式提問(wèn)相結(jié)合

3.什么是職位分析?它有什么意義和作用?答：1職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)2職位分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息3職位分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)4職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)5職位分析還為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助

五、論述題（20分）結(jié)合材料回答以下問(wèn)題：1、材料中提及的新型的人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)是什么？該組織結(jié)構(gòu)中各個(gè)部分的主要內(nèi)容是什么？答：材料中提及的新型的人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)是三支柱模型。該組織結(jié)構(gòu)中各個(gè)部分的主要內(nèi)容，主要是根據(jù)公司的戰(zhàn)略來(lái)制定人力資源的政策、人力資源的制度體系，成立的專家中心，要懂戰(zhàn)略又要懂業(yè)務(wù)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)去研究開(kāi)發(fā)支撐企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源的產(chǎn)品服務(wù)。

2、該組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)是什么？答：該組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)主要是根據(jù)公司的戰(zhàn)略來(lái)制定人力資源的政策、人力資源的制度體系，成立的專家中心，要懂戰(zhàn)略又要懂業(yè)務(wù)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)去研究開(kāi)發(fā)支撐企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源的產(chǎn)品服務(wù)。

題本ADDINCNKISM.UserStyle一、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分）1.閱讀報(bào)刊和報(bào)告、了解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)屬于管理者的(C)角色。

A.掛名首腦

B.聯(lián)絡(luò)者

C.監(jiān)聽(tīng)者

D.發(fā)言人

2.下列不屬于職位分析的定性研究方法的是(D)。

A.非定量問(wèn)卷調(diào)查法

B.關(guān)鍵事件技術(shù)

C.職位分析問(wèn)卷法

D.工作日志法

3.管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué),對(duì)未來(lái)所需要的人力資源做出估計(jì),這種人力資源預(yù)測(cè)方法叫做(C)。

A.德?tīng)柗品?/p>

B.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

C.主觀判斷法

D.回歸預(yù)測(cè)法

4.下列不屬于評(píng)價(jià)中心技術(shù)的是(A)。

A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

B.文件筐測(cè)試

C.頭腦風(fēng)暴

D.案例分析

5.根據(jù)分階段的職業(yè)生涯管理理論,社會(huì)化過(guò)程發(fā)生在(A)。

A.初進(jìn)組織階段

B.職業(yè)生涯初期

C.職業(yè)生涯中期

D.職業(yè)生涯后期

6.下列關(guān)于企業(yè)的離職率的表述錯(cuò)誤的是(B)。

A.離職率可以反映出企業(yè)對(duì)員工的吸引力和員工的滿意度

B.對(duì)于企業(yè)而言,離職率為0時(shí)最好

C.企業(yè)應(yīng)盡量降低有價(jià)值的、優(yōu)秀的、核心的員工的離職率

D.將離職率保持在正常的、可接受的范圍內(nèi),對(duì)企業(yè)利大于弊

7.下列有關(guān)績(jī)效含義的表述錯(cuò)誤的是(A)。

A.績(jī)效是基于工作而產(chǎn)生的,與員工的工作過(guò)程直接聯(lián)系在一起,工作之外的行為和結(jié)果不屬于績(jī)效的范圍

B.績(jī)效與組織的目標(biāo)有關(guān),對(duì)組織的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有直接的影響作用

C.績(jī)效包含表現(xiàn)出來(lái)的和未表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和工作結(jié)果

D.績(jī)效既包括工作行為也包括工作結(jié)果,是兩者的綜合體,不能偏廢其一

8.設(shè)計(jì)基本薪酬的步驟一般包括:①職位分析;②職位評(píng)價(jià);③薪酬調(diào)查;④建立薪酬曲線;⑤確定薪酬等級(jí)。正確的順序應(yīng)當(dāng)是(A)。

A.①②③④⑤

B.②①③④⑤

C.①②③⑤④

D.②①③⑤④

9.在人力資源職能體系中,處于核心地位的是(C)。

A.人力資源規(guī)劃

B.員工關(guān)系管理

C.績(jī)效管理

D.薪酬管理

10.期望理論中,激勵(lì)的效果取決于(A)。

A.效價(jià)、期望值

B.個(gè)人努力、個(gè)人績(jī)效

C.個(gè)人績(jī)效、組織獎(jiǎng)勵(lì)

D.組織獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人目標(biāo)

二、判斷題（每小題2分，共20分）錯(cuò)1.時(shí)效型工作文化不適用于高科技的創(chuàng)新企業(yè)。

錯(cuò)2.投資策略是員工參與程度最高的人力資源競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。

錯(cuò)3.內(nèi)容效度是指通過(guò)測(cè)試分?jǐn)?shù)和工作績(jī)效相關(guān)來(lái)證明測(cè)試是有效的一種效度類型

對(duì)4.對(duì)基層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在管理技能

對(duì)5.按照直線職能制這種傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置人力資源部門(mén)的組織一般是小型企業(yè)

對(duì)6.對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預(yù)測(cè)屬于人力資源管理基本職能中的員工招聘錯(cuò)7.按照面試的組織方式,面試可以分為陪審團(tuán)面試和集體面試

對(duì)8.任務(wù)分析是決定培訓(xùn)需求的起始依據(jù)。

錯(cuò)9.人員招聘的直接目標(biāo)是為了招聘到精英人員。

對(duì)10.在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中,人力資源總是處于主動(dòng)地位,是勞動(dòng)過(guò)程中最積極、最活躍的因素,這一觀點(diǎn)體現(xiàn)了人力資源的能動(dòng)性

三、名詞解釋（每小題5分，共20分）1.馬斯洛需求層次理論的基本內(nèi)容是：答：1生理上的需要2安全上的需要3感情上的需要4尊重的需要5自我實(shí)現(xiàn)的需要

2.人力資源管理:答：人力資源管理，是指在\t"/edu3/edu3/learning/interactive/_blank"經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、\t"/edu3/edu3/learning/interactive/_blank"甄選、\t"/edu3/edu3/learning/interactive/_blank"培訓(xùn)、\t"/edu3/edu3/learning/interactive/_blank"報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。就是預(yù)測(cè)組織人力資源\t"/edu3/edu3/learning/interactive/_blank"需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核\t"/edu3/edu3/learning/interactive/_blank"績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)\t"/edu3/edu3/learning/interactive/_blank"組織績(jī)效的全過(guò)程。

3.勞動(dòng)爭(zhēng)議：答：勞動(dòng)爭(zhēng)議，是指勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人之間因執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)和履行勞動(dòng)合同而發(fā)生的糾紛，即勞動(dòng)者與所在單位之間因勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)而發(fā)生的糾紛。根據(jù)爭(zhēng)議涉及的權(quán)利義務(wù)的具體內(nèi)容，可將其分為以下幾類:1、因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議;2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議;3、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議;4、因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議;5、因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議;6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議

4.ERG理論:答：ERG理論是生存、相互關(guān)系、成長(zhǎng)三核心需要理論的簡(jiǎn)稱。

四、簡(jiǎn)答題（第一題6分，后兩題各7分，計(jì)20分）1.職業(yè)生涯發(fā)展有哪些理論?答：1霍蘭德的類型論2生涯發(fā)展理論3柏森斯的特質(zhì)因素理論4克朗伯茲的社會(huì)學(xué)理論5心里動(dòng)力論評(píng)價(jià)

2.怎樣提高面試的有效性?答：1界定清晰公司的選人表準(zhǔn)2研究針對(duì)性的招聘策略3對(duì)面試人員進(jìn)行4采取標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)答5封閉式提問(wèn)和開(kāi)放式提問(wèn)相結(jié)合

3.什么是職位分析?它有什么意義和作用?答：1職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)2職位分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息3職位分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)4職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)5職位分析還為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助

五、材料分析題（共2題，每小題10分，計(jì)20分）DaveUlrich1996年提出三支柱模型，2001年左右傳入中國(guó)，真正發(fā)揚(yáng)光大得有騰訊的功勞。但是，企業(yè)想要推進(jìn)實(shí)施HR三支柱，也要做好相應(yīng)的準(zhǔn)備具備相應(yīng)的條件，不然如果只是將現(xiàn)有人力資源團(tuán)隊(duì)橫豎職能變動(dòng)換一下，那還是換湯不換藥。比如說(shuō)海爾，為什么說(shuō)推行三支柱模型后來(lái)又推回去？因?yàn)槭紫纫闪OE（專家中心）。要想能夠做到像華為、騰訊這種企業(yè)的人力資源的專業(yè)管理人員，真正做到那么專業(yè)的，沒(méi)有那么多專家，人才短缺，是不可行的。要推行三支柱模型你就必須確立專家權(quán)威。專家主要是根據(jù)公司的戰(zhàn)略來(lái)制定人力資源的政策、人力資源的制度體系，成立的專家中心，要懂戰(zhàn)略又要懂業(yè)務(wù)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)去研究開(kāi)發(fā)支撐企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源的產(chǎn)品服務(wù)。

結(jié)合材料回答以下問(wèn)題：1、材料中提及的新型的人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)是什么？該組織