人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)研究

前言人力資源的壯大是國(guó)家的希望，就業(yè)率的提高是滿足人民基本生活需求的保障。所以，目前國(guó)家及各個(gè)企業(yè)事業(yè)單位都對(duì)人力資源和社會(huì)保障進(jìn)行市場(chǎng)化改革，人力資源市場(chǎng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定將承擔(dān)起更為重要的使命。只有建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場(chǎng)，才能為國(guó)家的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的前提下進(jìn)行人力資源市場(chǎng)化建設(shè)，要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀、注重市場(chǎng)調(diào)研，并根據(jù)中小型國(guó)有企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際情況注重實(shí)效地進(jìn)行改革。以中國(guó)特色人力資源市場(chǎng)化建設(shè)為主體，建設(shè)成具有鮮明特色、規(guī)范有序的人力資源市場(chǎng)。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的世界，經(jīng)濟(jì)和科技的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)向人力、人才的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)雖然是一個(gè)人力資源大國(guó)，但是近年來(lái)仍然出現(xiàn)了東部沿海區(qū)域的勞動(dòng)力短缺的現(xiàn)象。與此同時(shí)，許多地區(qū)很多高校畢業(yè)生就業(yè)困難，不能有效地維護(hù)職工的合法的權(quán)利和利益，國(guó)際金融危機(jī)也加劇了這種情況。由于人力資源市場(chǎng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是由知識(shí)型人才和技能型人才的缺乏造成的，如果這個(gè)問(wèn)題不能得到及時(shí)有效地解決，勢(shì)必不能帶來(lái)持久、穩(wěn)定的中國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級(jí)埋下隱患。所以，推進(jìn)現(xiàn)代高效規(guī)范的人力資源市場(chǎng)基礎(chǔ)建設(shè)可以使中小型國(guó)有企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源市場(chǎng)化管理，這也成為解決矛盾的應(yīng)時(shí)之舉。隨著中國(guó)不斷深化的改革開放及不斷成熟和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，人力資源市場(chǎng)作為市場(chǎng)的一個(gè)重要的生產(chǎn)要素，對(duì)于促進(jìn)合理、有序的勞動(dòng)力流動(dòng)及人員配置起著越來(lái)越重要的作用，為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展整體協(xié)調(diào)的建立起一個(gè)強(qiáng)有力的支持。人力資源市場(chǎng)的供應(yīng)和需求方在市場(chǎng)交易機(jī)制，有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。它不是指一個(gè)地方，也不是指一個(gè)機(jī)構(gòu)，它是包括所有監(jiān)管、監(jiān)督及市場(chǎng)配置服務(wù)三個(gè)方面的一個(gè)公共服務(wù)的完整體系。為什么人力資源建設(shè)市場(chǎng)、建設(shè)一個(gè)什么樣的人力資源市場(chǎng)、如何建立人力資源市場(chǎng)、這些是在全面建設(shè)小康社會(huì)道路上不可回避的問(wèn)題。第一章緒論（一）課題研究背景人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是物質(zhì)資本累積與創(chuàng)新、開發(fā)與利用的結(jié)果，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量，建立有效的人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定可以推動(dòng)社會(huì)變革。中國(guó)是一個(gè)發(fā)展中國(guó)家，也是在世界上人口最多的國(guó)家，所以如何充分挖掘人的潛能，讓社會(huì)上的中小型國(guó)有企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展，對(duì)于人力資源的開發(fā)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)非常重要的任務(wù)。所以要建立健全社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，適應(yīng)解放和發(fā)展生產(chǎn)力的要求，通過(guò)國(guó)家宏觀調(diào)控發(fā)揮人力資源配置市場(chǎng)主導(dǎo)作用。因此，必須更新勞動(dòng)力市場(chǎng)主體，建立自由平等競(jìng)爭(zhēng)的人力資源市場(chǎng)環(huán)境，根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)制度加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)服務(wù)體系建設(shè)，充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在宏觀環(huán)境的配置作用，促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的健康運(yùn)行。在全國(guó)建立了人力資源的市場(chǎng)評(píng)價(jià)統(tǒng)一的產(chǎn)權(quán)。在傳統(tǒng)理論的基礎(chǔ)上，勞動(dòng)力和材料被認(rèn)為是生產(chǎn)資料公有制的最高形式，全民所有制企業(yè)生產(chǎn)資料由全社會(huì)占有，全民所有制也就是可以代表全體人民的社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)的組織。人力資源市場(chǎng)化是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制統(tǒng)一后建立的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和利益主體。因此，人力資源市場(chǎng)生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力無(wú)權(quán)也無(wú)需根據(jù)市場(chǎng)需求組織生產(chǎn)；利益也可以由國(guó)家統(tǒng)一配置及管理。中小型國(guó)有企業(yè)僅僅是一個(gè)負(fù)責(zé)生產(chǎn)的國(guó)家單位，但是勞動(dòng)力是社會(huì)整體利益的社會(huì)生產(chǎn)要素，所以它可以由社會(huì)占有、控制和使用，但是要遵守人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的“不得隨意解雇工人”。人力資源市場(chǎng)的評(píng)估，盡管在特定時(shí)期具有特定的優(yōu)勢(shì)，但有時(shí)也要集中一定的人力去做一些事情，并使每個(gè)員工都能夠走到合適的就業(yè)崗位中去，一定程度上能夠保持企業(yè)及社會(huì)的穩(wěn)定。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度分析，在一般情況下，特別是改革開放以來(lái)，隨著與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立與完善，這種結(jié)構(gòu)不僅效率低，而且還浪費(fèi)了大量的時(shí)間和資源，有許多缺點(diǎn)：一是，很多求職者都具有依賴心理。都是被動(dòng)地等待政府安排就業(yè)，而不能發(fā)揮主動(dòng)性就業(yè)，使得國(guó)家背上沉重的負(fù)擔(dān)。二是，難以充分發(fā)揮人才的優(yōu)點(diǎn)。因?yàn)槊總€(gè)人的興趣和能力的不同，在傳統(tǒng)的高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，勞動(dòng)或從事工廠進(jìn)入國(guó)家直接參與管理的生產(chǎn)者生產(chǎn)的，由勞動(dòng)人事部門工作規(guī)劃。所以，根據(jù)國(guó)家政府的指示，勞動(dòng)者沒有選擇職業(yè)的自由。這就導(dǎo)致勞動(dòng)者從事的工作與個(gè)人的知識(shí)、能力、興趣、愛好等因素達(dá)成一致，使得勞動(dòng)者自身的優(yōu)點(diǎn)沒能在工作中充分發(fā)揮。三是人力資源市場(chǎng)效率評(píng)價(jià)較低。由于許多工作的實(shí)際情況是很難改變的，甚至是終身的，導(dǎo)致勞動(dòng)力的流動(dòng)性很差。中小型國(guó)有企業(yè)和員工缺乏選擇權(quán)，其結(jié)果是工人不能根據(jù)自己的特殊選擇，可以充分發(fā)揮其在工作環(huán)境中工作的能力，中小型國(guó)有企業(yè)不能按照實(shí)際生產(chǎn)要求的勞動(dòng)分配，導(dǎo)致裁員、人浮于事，造成對(duì)人力資源市場(chǎng)效率的評(píng)價(jià)較低。（二）研究目的及意義隨著個(gè)性化消費(fèi)時(shí)代的廣泛應(yīng)用和信息技術(shù)時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代中小型國(guó)有企業(yè)面臨的外部環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化。中小型國(guó)有企業(yè)管理必須要進(jìn)行創(chuàng)新的變化，才能夠提高對(duì)市場(chǎng)的快速反應(yīng)能力。企業(yè)的管理創(chuàng)新主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是分拆、離散、外包或建立外部整合活動(dòng)內(nèi)容的戰(zhàn)略聯(lián)盟；二是通過(guò)內(nèi)部整合活動(dòng)的企業(yè)業(yè)務(wù)流程再造。這是在中小型國(guó)有企業(yè)內(nèi)部集成的一個(gè)重要方向，是市場(chǎng)的企業(yè)人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理市場(chǎng)化在中國(guó)政府中扮演著重要的角色，已經(jīng)成為時(shí)代發(fā)展的必然。目前，我國(guó)政府在人力資源配置評(píng)價(jià)在市場(chǎng)利率低，由于法律法規(guī)的不健全存在暗箱操作的現(xiàn)象，這將嚴(yán)重影響我國(guó)人力資源的合理配置。因此，我們需要開始更新人力資源市場(chǎng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從市場(chǎng)的平臺(tái)建設(shè)入手，完善市場(chǎng)機(jī)制、深化體制改革?！辟Y源”的經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為它指的是所有的元素創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和投資活動(dòng)，這些被稱為資源。資源分為五類：自然資源、資本資源、信息資源、時(shí)間和人力資源。自然資源、資本資源、信息資源和時(shí)間資源是由人類的力量確定挖掘的，只有人力資源發(fā)揮作用，他們才會(huì)具有生命力，才能創(chuàng)造財(cái)富。通過(guò)人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)理論研究表明，本文對(duì)人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)研究的意義在于：人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制將擴(kuò)展到整個(gè)社會(huì)，遍及各個(gè)層次各個(gè)方面和各個(gè)角落，形成全社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這是客觀規(guī)律，也是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基本特征。它是自然形成的內(nèi)在的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的大部分人主動(dòng)被動(dòng)形式相比，它是簡(jiǎn)單和有效的方法。人力資源是第一資源，它既然能夠存在于市場(chǎng)當(dāng)中，必然有它的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。換句話說(shuō)，人力資源以及其他社會(huì)和經(jīng)濟(jì)資源，共同使用形成市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的最優(yōu)配置。市場(chǎng)機(jī)制能夠充分發(fā)揮內(nèi)部潛力的市場(chǎng)參與者，特別是社會(huì)主義市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，干擾因素可以充分利用政府干預(yù)來(lái)克服現(xiàn)代市場(chǎng)的復(fù)雜性，來(lái)更好地確保市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所固有的優(yōu)點(diǎn)。（三）擬解決的問(wèn)題對(duì)于本課題的研究，主要是闡述人力資源市場(chǎng)化的相關(guān)理論知識(shí)及當(dāng)前我國(guó)中小型國(guó)有企業(yè)人力資源市場(chǎng)化運(yùn)作方案，指出當(dāng)前中小型國(guó)有企業(yè)人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)越性與問(wèn)所在，也適當(dāng)加以比較，得出解決當(dāng)前中小型國(guó)有企業(yè)人力資源市場(chǎng)存在問(wèn)題的對(duì)策，并且對(duì)當(dāng)前中小型國(guó)有企業(yè)人力資源市場(chǎng)發(fā)展給出一些指導(dǎo)建議。第二章基本理論概述（一）人力資源市場(chǎng)的概述1、人力資源市場(chǎng)的涵義人力資源是一個(gè)市場(chǎng)，是由勞動(dòng)和社會(huì)保障部門設(shè)立的勞動(dòng)市場(chǎng)。由傳統(tǒng)的人事部門（或職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)）現(xiàn)代人才服務(wù)平臺(tái)的高校畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)和教育部統(tǒng)一從融合的形成。傳統(tǒng)的人力資源管理主要注重員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作，如備份服務(wù)。在90年代，隨著企業(yè)管理有著深刻的變化，管理學(xué)領(lǐng)域認(rèn)為，人作為一種資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，強(qiáng)調(diào)人的“科技以人為本”已被越來(lái)越多的學(xué)者所接納。在這個(gè)概念中，人力資源管理建立了人才評(píng)價(jià)模型及績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)制度。事實(shí)上，“人力資源市場(chǎng)”一詞有兩種不同的延伸概念：一是，特殊的人力資源市場(chǎng)，從事勞動(dòng)交換的地方。如在上市“勞動(dòng)力市場(chǎng)”，“勞動(dòng)力市場(chǎng)”，“職業(yè)介紹所”，“勞動(dòng)力市場(chǎng)”，“人才交流中心”；二是高素質(zhì)的人力資源市場(chǎng)。是指人力資源交換的地方和要素交換關(guān)系和兩個(gè)元素，它強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)工資由供求雙方“討價(jià)還價(jià)”的決定。人力資源市場(chǎng)，除了交換供需雙方位置之間的關(guān)系，也反映了供應(yīng)和需求導(dǎo)向的兩方促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置的機(jī)制。該機(jī)制包括競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的供應(yīng)和價(jià)格機(jī)制。2、人力資源市場(chǎng)形成的條件我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了世界上最驚人的市場(chǎng)自由化，給人一個(gè)很好的平臺(tái)，很多人開始抓住成功的機(jī)會(huì)。然而，由于大型企業(yè)的壟斷權(quán)，改革之初的自由發(fā)展市場(chǎng)形勢(shì)的封鎖，這是不容易的。人才的發(fā)展作為中小型國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)將放在外國(guó)公司開發(fā)的智能技術(shù)勞務(wù)合作在這步履維艱的局面，開始尋找新的方向。市場(chǎng)的開放將帶來(lái)大量的外國(guó)企業(yè)，中國(guó)允許服務(wù)人員的國(guó)際交流已成為中小型國(guó)有企業(yè)的發(fā)展機(jī)遇。人力資源市場(chǎng)可分為內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)和組織的人力資源市場(chǎng)。人力資源市場(chǎng)的形成必須具備以下三個(gè)條件：第一，人力資源供需雙方具有相對(duì)的獨(dú)立性。員工個(gè)體要具備獨(dú)立的人力資源權(quán)益，人力資源需求的一方要具備一個(gè)獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供需雙方還要可以自由選擇。第二，人力資源供需雙方必須為利益的平等的主體，要以勞動(dòng)合同確立供需雙方勞動(dòng)關(guān)系的形式。第三，薪酬是人力資源市場(chǎng)的價(jià)格因素，可以由市場(chǎng)的人力資源供給方與需求者之間的進(jìn)行調(diào)整。工資率的價(jià)格信號(hào)引導(dǎo)人力資源的合理配置。（二）人力資源市場(chǎng)的發(fā)展歷程1、探索時(shí)期從1979到1991這段時(shí)期為人力資源市場(chǎng)開始探索期。這一時(shí)期的主要特征是人力資源的市場(chǎng)評(píng)價(jià)制度分配制度開始被打破，中小型國(guó)有企業(yè)開始推行勞動(dòng)合同制度，在國(guó)家人事部開展我們的專業(yè)技術(shù)人員調(diào)整。人員調(diào)劑余缺促使人力資源的市場(chǎng)評(píng)價(jià)領(lǐng)域服務(wù)開始迅速發(fā)展。十九年代末，勞動(dòng)人事部門發(fā)動(dòng)和組織勞動(dòng)服務(wù)企業(yè)，解決返城青年等行業(yè)人員的就業(yè)問(wèn)題，并逐漸演變?yōu)榫蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)。1979年，北京外企人力資源服務(wù)企業(yè)（FESCO）成立。1983年沈陽(yáng)市人才服務(wù)企業(yè)。1984勞動(dòng)人事部成立全國(guó)人才交流咨詢中心，都有建立人力資源服務(wù)類似。1987，浙江溫州第一家民營(yíng)人才職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。1990年，國(guó)務(wù)院制定、勞動(dòng)人事部聯(lián)合發(fā)布的《勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)管理規(guī)定》、《暫行規(guī)定》和《職業(yè)介紹招聘加強(qiáng)管理工作的通知》。全面展開時(shí)期人力資源市場(chǎng)全面展開時(shí)期是1992至2000年，這一時(shí)期的主要特征是勞動(dòng)力市場(chǎng)和人力資源市場(chǎng)已經(jīng)建立，就業(yè)各種服務(wù)人才資源優(yōu)化配置的服務(wù)業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大、不斷豐富。1993年11月，第三屆十四中央通過(guò)《中共中央關(guān)于完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，社會(huì)的決定》第一次明確提出了勞動(dòng)力市場(chǎng)的概念，發(fā)展和利用合理的資源配置作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)。此外還提出人事人才工作的“兩個(gè)調(diào)整”的想法，將計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理制度與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)與傳統(tǒng)的人事管理相結(jié)合，針對(duì)人力資源開發(fā)的整體，建立了人力資源市場(chǎng)的發(fā)展方向。1994年8月，中央組織部，人事部聯(lián)合發(fā)布了“加速中國(guó)人力資源市場(chǎng)的意見”，對(duì)人力資源市場(chǎng)發(fā)展的總體目標(biāo)進(jìn)一步明確。原人力資源勞動(dòng)保障部不再使用1995和1996頒布的“條例”和《職業(yè)介紹的人力資源市場(chǎng)管理暫行規(guī)定》建立市場(chǎng)管理系統(tǒng)。人力資源服務(wù)管理模式是多樣化的，服務(wù)領(lǐng)域也在不斷擴(kuò)大，私人財(cái)產(chǎn)的人力資源服務(wù)取得了快速的發(fā)展，外國(guó)資本開始進(jìn)入中國(guó)的人力資源服務(wù)。3、改革創(chuàng)新時(shí)期改革創(chuàng)新時(shí)期是2001年至2006年。這一時(shí)期的主要特征是調(diào)整創(chuàng)新，加快發(fā)展，與國(guó)際接軌。在此期間，勞動(dòng)部門和人事部門都進(jìn)行了所屬服務(wù)機(jī)構(gòu)的體制改革，政府管理部門的職能也發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的改變，為市場(chǎng)發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境。自中共中央、國(guó)務(wù)院制定下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》，提出科學(xué)的人才觀，勞動(dòng)部門所屬服務(wù)機(jī)構(gòu)開始向公共就業(yè)服務(wù)轉(zhuǎn)變，并取得了財(cái)政的有力扶持，建立起比較完善的公共就業(yè)服務(wù)制度。在這段時(shí)期內(nèi)我國(guó)各地人力資源市場(chǎng)均轉(zhuǎn)型為更為合理優(yōu)化的人力資源市場(chǎng)，并如雨后春筍般在各地建立起來(lái)。以人才市場(chǎng)化配置的最終形式為基礎(chǔ)、社會(huì)人才管理為手段，對(duì)人員進(jìn)行的媒體服務(wù)系統(tǒng)。同時(shí)，我國(guó)中小型國(guó)有企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)程度的增加，跨國(guó)企業(yè)的發(fā)展，我國(guó)將達(dá)到的國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量水平。到2004年底，人力資源市場(chǎng)建設(shè)主題框架工程基本完工。4、統(tǒng)籌發(fā)展的新時(shí)期到目前為止是人力資源市場(chǎng)的整體發(fā)展的一個(gè)新階段。自2007年3月，發(fā)布《關(guān)于加快人力資源市場(chǎng)發(fā)展》在人才服務(wù)行業(yè)是一個(gè)重要的范疇。2007年8月，《就業(yè)促進(jìn)法》的頒布第一次明確提出了人力資源市場(chǎng)的概念。2007年10月，黨的第十七次代表大會(huì)報(bào)告從加快經(jīng)濟(jì)和社會(huì)建設(shè)的高度，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場(chǎng)明確要求。對(duì)勞動(dòng)者平等就業(yè)制度的形成制度的進(jìn)行改革，征取國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革計(jì)劃及地方機(jī)構(gòu)改革的意見，明確提出要建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場(chǎng)，促進(jìn)合理流動(dòng)和人力資源的有效配置。人力資源市場(chǎng)建設(shè)已經(jīng)進(jìn)入對(duì)市場(chǎng)導(dǎo)向的人力資源配置改革。與此同時(shí)，市場(chǎng)中的就業(yè)和人力資源發(fā)展進(jìn)入一個(gè)新時(shí)期，即將更好的為勞動(dòng)者服務(wù)。本節(jié)摘自趙曙明教授《對(duì)建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場(chǎng)的探析與思考》。（三）人力資源市場(chǎng)化管理的原則1、利益對(duì)稱的原則利益對(duì)稱性原理，是在一定的社會(huì)關(guān)系中的利益作為中介，以社會(huì)實(shí)踐為手段，使主體與客體獲得滿意原則之間的矛盾。在這個(gè)時(shí)候，需要主體成為利益主體，利益必須形成一定的社會(huì)關(guān)系為中介，也反映了一定的社會(huì)關(guān)系。人類社會(huì)是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)，在復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系中，最吸引人注意的是雙方利益之間的關(guān)系。利益的形成、發(fā)展與變化和利益相關(guān)者在他們自己的利益都必須遵循的一個(gè)重要原則就是利益對(duì)稱原則。利益原則的對(duì)稱性是正確處理各種利益關(guān)系的必要條件。這一原則的正確實(shí)施，不僅有利于社會(huì)的穩(wěn)定，也有利于人的全面發(fā)展。從其產(chǎn)生的利益屬于關(guān)系范疇，這一關(guān)系范疇是統(tǒng)一的體現(xiàn)利益主體之間的關(guān)系和利益的對(duì)象。反映利益對(duì)稱原理是比較均勻的交易雙方的責(zé)任、權(quán)力和利益，根據(jù)內(nèi)部市場(chǎng)化管理的操作規(guī)程操作，交易雙方可以實(shí)現(xiàn)公平貿(mào)易。2、市場(chǎng)化運(yùn)作的原則市場(chǎng)化運(yùn)作的原則是利用市場(chǎng)機(jī)制，對(duì)雙邊經(jīng)濟(jì)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，由買方和賣方提供服務(wù)和接受服務(wù)并相互評(píng)價(jià)的結(jié)算過(guò)程。市場(chǎng)化運(yùn)作的原則利用雙方的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)主體，充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性。中小型國(guó)有企業(yè)基于“市場(chǎng)化”保持完整性和一致性，實(shí)行分權(quán)管理，工商部門集中管理分散到各個(gè)業(yè)務(wù)部門，打破各個(gè)部門之間利潤(rùn)分享、職責(zé)不清的狀態(tài)。會(huì)計(jì)部門的獨(dú)立的性能和價(jià)格機(jī)制的引入，在企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的內(nèi)部市場(chǎng)，讓企業(yè)各部門直接面對(duì)人力資源市場(chǎng)化制度，激發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。面對(duì)市場(chǎng)壓力，從而促進(jìn)發(fā)現(xiàn)和培育自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高中小型國(guó)有企業(yè)效率和盈利能力。人力資源市場(chǎng)是生產(chǎn)的一個(gè)重要因素，市場(chǎng)、資本、技術(shù)、土地市場(chǎng)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。人力資源市場(chǎng)的建立和發(fā)展，是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的國(guó)家的就業(yè)分配制度和統(tǒng)一的改革，通過(guò)充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制的作用，人力資源配置是實(shí)現(xiàn)供需雙向選擇。此外，提高配置效率和效益，既能促進(jìn)能源生產(chǎn)，又能促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。3、精細(xì)化管理的原則從單位的團(tuán)隊(duì)過(guò)程到個(gè)人，這種定量指標(biāo)的計(jì)算為團(tuán)隊(duì)建立項(xiàng)目責(zé)任制度。作為個(gè)體的主要模式單元，在一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程團(tuán)隊(duì)為基本模型，市場(chǎng)管理機(jī)制延伸到組，在細(xì)化的過(guò)程中，個(gè)人的實(shí)現(xiàn)只有“以數(shù)據(jù)說(shuō)話”才更清晰、更明了、更準(zhǔn)確。用數(shù)據(jù)說(shuō)話，講求的是一種負(fù)責(zé)任的行為準(zhǔn)則。對(duì)于中小型國(guó)有企業(yè)的日常管理，可以責(zé)任到人，有效地提高工作效率，保證工作的零缺陷。“量化”管理是人力資源管理難的效果，由于人力資源開發(fā)與管理本身并不是一個(gè)嚴(yán)格的定量，容易量化的行為。但人力資源工作的有效性可以用幾個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量。一是，員工滿意度。包括人員培訓(xùn)、工資和識(shí)別和管理文化的滿意率性能；二是人員配置。包括員工的招聘、內(nèi)部的推廣與策劃及人員的職責(zé)；三是資源的支持。無(wú)論是部門還是集團(tuán)的發(fā)展，都要提供及時(shí)有效的支持。人力資源部門從以往的“管理支持”到“戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行”，為收購(gòu)，管理，提供增值服務(wù)，需要知道該集團(tuán)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，了解企業(yè)需求，對(duì)員工的基本技能，知識(shí)和態(tài)度目標(biāo)高度的設(shè)計(jì)，進(jìn)一步的要求，每個(gè)鏈接到調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能，所以工作的可預(yù)測(cè)性，應(yīng)該成為一個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量人力資源部工作。擺脫了人事管理的日常事務(wù)，績(jī)效考核，薪酬和福利的重，轉(zhuǎn)向員工的教育，培訓(xùn)，職業(yè)生涯規(guī)劃，發(fā)展規(guī)劃和資源開發(fā)，使管理具有戰(zhàn)略性、前瞻性。加強(qiáng)支持和密切接觸，各部門與長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略部門，要充分考慮人力資源部門需要什么樣的服務(wù)，以及如何提供這些服務(wù)，并幫助他們解決在改革發(fā)展中遇到的新問(wèn)題。人力資源部的建立為經(jīng)營(yíng)理念，其產(chǎn)品提供有效的服務(wù)，發(fā)展集中于人，從而產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。精細(xì)化管理原則的中的“數(shù)據(jù)”是衡量一個(gè)人、一個(gè)部門乃至一個(gè)企業(yè)效率的最有利依據(jù)。在任何工作當(dāng)中，針對(duì)中小型國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)開拓、內(nèi)容管理都是行之有效的手段。特別是在對(duì)業(yè)務(wù)部門的考核和工作監(jiān)測(cè)方面，數(shù)據(jù)更有說(shuō)服力。月度，季度，年度銷售利潤(rùn)等的這些數(shù)據(jù)，可以讓企業(yè)清楚地了解每個(gè)渠道的銷售信息和產(chǎn)品成本的方向。因此它可以通道控制和成本控制準(zhǔn)確，有效地提高了產(chǎn)品在各個(gè)渠道銷售。數(shù)據(jù)就是工作成績(jī)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，我們就能不斷激勵(lì)自己與合作的團(tuán)隊(duì)成員更好地完成本職工作，最大限度地提升中小型國(guó)有企業(yè)工作效率。本段借鑒《人力資源市場(chǎng)化管理實(shí)施意見》觀點(diǎn)進(jìn)行論述第三章國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)析（一）企業(yè)綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中人力資源市場(chǎng)化指標(biāo)評(píng)析隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立以及“勞動(dòng)者自主擇業(yè)、市場(chǎng)調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進(jìn)就業(yè)”方針的不斷深化，勞動(dòng)者擇業(yè)更多與市場(chǎng)配置、薪酬與市場(chǎng)需求掛鉤，勞動(dòng)者的價(jià)值與社會(huì)效益同步等理念也逐步為社會(huì)所接受，越來(lái)越充分的競(jìng)爭(zhēng)不斷激發(fā)著人力資源市場(chǎng)的活力。外國(guó)有企業(yè)業(yè)評(píng)價(jià)沒有采取綜合措施，可根據(jù)用戶的不同需求，通過(guò)對(duì)幾種單一指標(biāo)的比較，反映經(jīng)濟(jì)內(nèi)容和觀察整個(gè)企業(yè)或好的和壞的若干方面的分析。而國(guó)內(nèi)主要采用綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，如：西南民族學(xué)院朱文企業(yè)整體績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、上海交通大學(xué)系統(tǒng)研究項(xiàng)目可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、山東礦業(yè)學(xué)院王新華評(píng)價(jià)指標(biāo)體系等。通過(guò)分析上述幾種國(guó)內(nèi)人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)指標(biāo)可以看出：反映中小型國(guó)有企業(yè)人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定的數(shù)量較少，雖然兩者的效率和人力資源管理指標(biāo)體系具有一定作用，但缺乏系統(tǒng)的內(nèi)部和外部的協(xié)調(diào)指數(shù)。1、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系許多中小型國(guó)有企業(yè)為了規(guī)避個(gè)人績(jī)效，企業(yè)的部門績(jī)效和公司績(jī)效是彼此分開的，每季度對(duì)部門績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)進(jìn)行更新，然后把員工和部門的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果分布。然而，不同的公司使用不同的具體評(píng)價(jià)策略，也使用不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系?？?jī)效評(píng)價(jià)可以先從員工自評(píng)開始，然后進(jìn)行員工互評(píng)，最后由上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)并撰寫評(píng)語(yǔ)。上述工作完成后，人力資源部門應(yīng)該對(duì)評(píng)價(jià)資料進(jìn)行審核，確定無(wú)誤后，進(jìn)入評(píng)價(jià)溝通階段。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的核心是通過(guò)發(fā)展和一系列具體政策的應(yīng)用等行業(yè)中贏得成本領(lǐng)先，也是為了獲得高于行業(yè)平均利潤(rùn)?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是中小型國(guó)有企業(yè)應(yīng)對(duì)環(huán)境不確定性應(yīng)具備的的重要能力，這種能力可以幫助中小型國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)的高性能，提高動(dòng)態(tài)環(huán)境下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。追溯績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的起源，我們發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略靈活性是其一個(gè)重要背景。因此，相對(duì)靜態(tài)的環(huán)境中不確定性因素較少，而可利用的規(guī)模較大的范圍的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)傳統(tǒng)元素的成本效率影響更大。這也與企業(yè)的高度不確定性有關(guān)。在這個(gè)意義上，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的本質(zhì)是面對(duì)變化或不確定性的環(huán)境適應(yīng)能力和戰(zhàn)略靈活性，根據(jù)環(huán)境的變化，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與企業(yè)效率的平衡。中小型國(guó)有企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)可以進(jìn)行調(diào)節(jié)，當(dāng)受到外部環(huán)境的或基于不確定事件的變化時(shí)，企業(yè)總是以各種方式去應(yīng)對(duì)這些變化，從而將企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)和資源重新配置的調(diào)整改革。例如，企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需要，進(jìn)行不同的統(tǒng)計(jì)和分析。它有助于人力資源部門更科學(xué)的制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。在對(duì)行政人員的進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，要對(duì)工作效率、工作效能、員工評(píng)價(jià)、獲取稀缺資源的能力、應(yīng)變能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；在對(duì)工程人員的考評(píng)時(shí)，要對(duì)其工作質(zhì)量、客戶滿意程度、工作規(guī)劃和安排、應(yīng)變能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；在對(duì)銷售人員評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)對(duì)其銷售量、客戶關(guān)系、市場(chǎng)發(fā)掘和銷售規(guī)劃能力進(jìn)行考評(píng)等等。在市場(chǎng)需求變化的中小型國(guó)有企業(yè)，需要調(diào)整產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)和輸出結(jié)構(gòu)，而品種結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)結(jié)構(gòu)的調(diào)整取決于設(shè)備，技術(shù)、人力、組織調(diào)整系統(tǒng)。如果中小型國(guó)有企業(yè)能更容易地實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)，改變產(chǎn)品的品種，那么就具有很高的戰(zhàn)略靈活性；如果某系統(tǒng)的調(diào)整成本太高或價(jià)格太高，資源的重組將難以實(shí)現(xiàn)，中小型國(guó)有企業(yè)將不響應(yīng)相應(yīng)的改變，這是指系統(tǒng)缺乏靈活性。從這個(gè)角度看，戰(zhàn)略靈活性也具有內(nèi)部系統(tǒng)，是在不確定的環(huán)境條件的企業(yè)重新分配和使用資源時(shí)，系統(tǒng)顯示在一定范圍內(nèi)可調(diào)整也可改變?？傊覀?cè)诟鶕?jù)人力資源市場(chǎng)而制定方案設(shè)計(jì)時(shí)，需要以組織戰(zhàn)略為指導(dǎo)，找到關(guān)鍵成功因素成功去帶動(dòng)中小型國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略，并建立有著密切的因果關(guān)系的指標(biāo)體系。衡量戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的正常調(diào)整機(jī)制以確保持續(xù)的成功策略，并取得了良好的效果，本文從以上兩個(gè)方面界定了績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是企業(yè)在面對(duì)大量的、充滿了不確定性因素時(shí)，對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的影響及對(duì)所處環(huán)境的迅速變化的能力，是在不確定的環(huán)境條件下，中小型國(guó)有企業(yè)進(jìn)行一系列的調(diào)整和改革并重新分配和資源的使用的一個(gè)指標(biāo)體系，績(jī)效指標(biāo)體系的實(shí)質(zhì)是為了增加在選擇權(quán)的面對(duì)環(huán)境變化的企業(yè)，使企業(yè)能夠支付少量的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移成本，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)優(yōu)勢(shì)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2、薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中小型國(guó)有企業(yè)要想發(fā)展，管理必須先行。良好的企業(yè)文化氛圍，可以讓員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)強(qiáng)烈歸屬感，從而起到深刻持久的激勵(lì)作用。薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)就是判定企業(yè)是否滿足員工在工作環(huán)境、薪酬待遇、平等尊重等各種需求，分析員工的工作效率、創(chuàng)造力是否有提升并能否為中小型國(guó)有企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)的人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。因此，作為中小型國(guó)有企業(yè)，試圖改善與員工關(guān)系管理，建立平等、互重、和諧的企業(yè)氛圍。管理者應(yīng)加強(qiáng)與普通員工的溝通，協(xié)調(diào)內(nèi)部員工之間的關(guān)系。同時(shí)，也要營(yíng)造民主氛圍，注重發(fā)揮自己的聰明才智，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工參與企業(yè)決策，讓員工感到快樂的充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為自我尊重和對(duì)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的重要性員工能力的企業(yè)意識(shí)，建立服務(wù)的主動(dòng)性和歸屬感。通過(guò)調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，如圖表所示，除五險(xiǎn)一金等福利之外，56%的企業(yè)愿意提供的其他自主福利占薪酬總額的比例在5%以下。圖表12013年薪酬福利占薪酬總額的比例分析圖如圖表1所示，相對(duì)而言，國(guó)有企業(yè)高區(qū)間段的自主福利占比大一些，企業(yè)福利在薪酬總比中占到10%以上的國(guó)有企業(yè)，在參加調(diào)查的國(guó)有企業(yè)中占比達(dá)到18%。圖表22013年各類型企業(yè)薪酬福利分析圖根據(jù)上面調(diào)查我們得知，薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的根本出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的需求，但員工的需求存在著個(gè)體差異，因此針對(duì)不同員工制定的薪酬福利制度能夠更好地起到激勵(lì)作用，在制定個(gè)性化薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)一定要與員工充分溝通交流。另外據(jù)了解，員工對(duì)于薪酬差別程度比較關(guān)心，因此，薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要想真正起到效果必須公平。這個(gè)公平對(duì)外而言，一定要與同行業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，而對(duì)于中小型國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，必須按貢獻(xiàn)值大小定薪酬。如果員工對(duì)薪酬制定感到不公，就會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的不滿情緒，甚至?xí)铏C(jī)鬧事，影響企業(yè)聲譽(yù)，不利于企業(yè)發(fā)展。因此，只有保證薪酬公平，才能保證正常工作。當(dāng)然僅僅有公平還不夠，要想起到激勵(lì)效果，中小型國(guó)有企業(yè)還要根據(jù)自身實(shí)際情況盡量提高薪酬水平，只有高薪，才能讓員工產(chǎn)生優(yōu)越感，對(duì)外形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有助于留住人才，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性?？傊?，只有借助人力資源薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的企業(yè)，才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并能夠留住人才和培養(yǎng)人才。因此，中小型國(guó)有企業(yè)的快速發(fā)展必須重視對(duì)員工的激勵(lì)，并根據(jù)具體情況，靈活運(yùn)用各種人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立一個(gè)獨(dú)具特點(diǎn)的創(chuàng)新型企業(yè)，與時(shí)俱進(jìn)。只有建立開放的評(píng)價(jià)體系，企業(yè)才能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大效益。已有的企業(yè)人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)析1、國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)析圖表3國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)分析圖如上圖（圖表3）所示，國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系由職位管理、利益分配、崗位調(diào)配、技校改進(jìn)、員工培訓(xùn)、新員工轉(zhuǎn)正定級(jí)這六部分組成?？?jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是組織作出招募計(jì)劃的重要依據(jù)。在研究招募和甄選的效度時(shí)，通常都選用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為員工實(shí)際績(jī)效水平的替代，在人員招募與甄選的過(guò)程中擔(dān)當(dāng)重要的效標(biāo)作用。通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分析，企業(yè)不僅可以對(duì)不同崗位現(xiàn)任職者的工作績(jī)效進(jìn)行甄別與評(píng)價(jià)，又能夠?qū)φ衅附Y(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)，還可以為改進(jìn)招聘有效性提供基礎(chǔ)和參考。通過(guò)分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，人力資源管理人員對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的優(yōu)秀人才所應(yīng)該具備的優(yōu)秀品質(zhì)與績(jī)效特征會(huì)有更深的理解，這將為招聘過(guò)程的甄選環(huán)節(jié)提供十分有益的參考。如果績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果說(shuō)明某些員工無(wú)法勝任現(xiàn)有的工作崗位，就需要查明原因并果斷的進(jìn)行職位調(diào)換。例如，通過(guò)對(duì)企業(yè)優(yōu)秀基層管理人員績(jī)效特征的分析，如果這些特征主要是“能吃苦”、“有一定的管理能力”、“有良好的人際能力”，等等；那么，在以后招聘基層管理人員時(shí)，甄選的標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)整或改進(jìn)，以便更好的滿足企業(yè)績(jī)效提升的需要。通過(guò)分析員工的績(jī)效考核的結(jié)果，如果發(fā)現(xiàn)員工在工作能力或態(tài)度上存在欠缺，而又無(wú)法通過(guò)及時(shí)而有效的培訓(xùn)得到解決，企業(yè)就要考慮制定或改進(jìn)相應(yīng)的招聘計(jì)劃，注重招聘工作能力強(qiáng)、態(tài)度端正的人才，以滿足提升工作績(jī)效的實(shí)際需要。中小型國(guó)有企業(yè)可以依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)分析的結(jié)果決策人員調(diào)配和職位變動(dòng)，對(duì)于人事相宜、事人相稱目標(biāo)的達(dá)成，具有舉足輕重的作用。主要源于：企業(yè)用人就要揚(yáng)長(zhǎng)避短、因材適用，既不能大材小用，也不能小材大用。對(duì)于工作崗位的客觀要求，可以通過(guò)工作崗位分析來(lái)衡量和確定；對(duì)于員工的特點(diǎn)，則可以運(yùn)用兩種測(cè)量評(píng)定的方法，一是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，即運(yùn)用心理測(cè)試評(píng)定的方法，直接對(duì)員工的素質(zhì)和能力進(jìn)行考察；二是績(jī)效考評(píng)技術(shù)，即對(duì)員工的工作行為、工作態(tài)度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考察。通過(guò)績(jī)效管理活動(dòng)，可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動(dòng)態(tài)度、崗位適合度、工作成就、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等等。根據(jù)這些信息，企業(yè)更易于正確地做出人事決策，有效地組織員工提升、晉級(jí)、降職、降級(jí)等人力資源管理工作。2、國(guó)外企業(yè)人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)析圖表4國(guó)外企業(yè)人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)要素分析圖從上圖（圖表4）我們可以看出，國(guó)外企業(yè)人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)析包含了人、市場(chǎng)、工作績(jī)效、職位這些要素，而且這些要素之間也是存在交集的。所以許多外企招聘人員時(shí)，往往很注重前任雇主對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，內(nèi)部員工以往業(yè)績(jī)往往會(huì)成為晉升更高級(jí)職位的重要砝碼。造成這樣情況的原因是什么呢？其實(shí)，以往的績(jī)效是個(gè)體能力很重要的佐證。以柯達(dá)公司為例，柯達(dá)公司認(rèn)為人才并非憑空而來(lái)，選拔與培訓(xùn)一樣重要，柯達(dá)公司強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人才要從內(nèi)部尋找，并且要依據(jù)員工以往的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)分析結(jié)果，久而久之，就在生產(chǎn)一線形成了一個(gè)人才庫(kù)。其實(shí)，每當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有主管職位出現(xiàn)空缺時(shí)，如何從內(nèi)部升遷，往往令管們相當(dāng)頭疼?，F(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)提升某人的理由，往往可能是因?yàn)樗募夹g(shù)是最純熟的，或者資歷是最老的。而對(duì)于該項(xiàng)職位所要求其他條件，諸如判斷力、溝通技巧、決策能力等，一般都不在考察之內(nèi)。事后人們會(huì)發(fā)現(xiàn)，技術(shù)純熟的人才雖然的確可以更好的協(xié)助主管執(zhí)行任務(wù)，可以作為選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)之一，但是，僅有純熟的技術(shù)的人才卻不一定能成為一個(gè)稱職的主管；而員工的資歷則更是與管理能力毫不相關(guān)。更合理而實(shí)際的人員選拔，應(yīng)該是參照綜合性的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)分析結(jié)果，再結(jié)合對(duì)所空缺職位特征的分析把握而進(jìn)行的。再如，有些外企的薪酬是以員工的勞動(dòng)熟練程度、所承擔(dān)工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)確定的。如圖表5，反映的是一家外企依據(jù)連續(xù)五年績(jī)效考核結(jié)果所確定的加薪比例，我們結(jié)合表格數(shù)據(jù)及上述的論述，可以得出這個(gè)結(jié)論：國(guó)外企業(yè)人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)指標(biāo)與員工個(gè)人及企業(yè)發(fā)展是息息相關(guān)的。圖表5某外企依據(jù)綜合績(jī)效制定的加薪比例圖（三）影響評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定的因素及其關(guān)系分析1、工作分析與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定的關(guān)系工作分析和評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方法有兩個(gè)核心內(nèi)容：一是質(zhì)量評(píng)估維度的設(shè)計(jì)；二是質(zhì)量評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)。評(píng)估維度是站在企業(yè)人力資源的市場(chǎng)視角進(jìn)行評(píng)價(jià)；質(zhì)量評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源的市場(chǎng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。下面將詳細(xì)介紹工作分析與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定的關(guān)系中這兩項(xiàng)核心內(nèi)容：（1）質(zhì)量評(píng)估維度的設(shè)計(jì)工作分析與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定的關(guān)系中最重要一點(diǎn)是質(zhì)量評(píng)估維度的設(shè)計(jì)，而質(zhì)量評(píng)估維度的設(shè)計(jì)需要從兩個(gè)方面考慮：關(guān)鍵的工作過(guò)程和結(jié)果。具體的方法如下：首先，對(duì)工作設(shè)計(jì)質(zhì)量維度評(píng)價(jià)的關(guān)鍵步驟。對(duì)一項(xiàng)工作的質(zhì)量進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，首要的任務(wù)是執(zhí)行的關(guān)鍵控制點(diǎn)對(duì)工作的影響及在工作過(guò)程的完成的質(zhì)量，這也是前提和基礎(chǔ)；然后檢查關(guān)鍵控制點(diǎn)需要滿足什么樣的要求，如要求及時(shí)完整，能夠按照規(guī)定，那么服務(wù)對(duì)象將會(huì)是滿意的，這些因素可能會(huì)延伸到評(píng)價(jià)維度這項(xiàng)工作質(zhì)量。例如：一個(gè)關(guān)鍵控制點(diǎn)是解決這一問(wèn)題的及時(shí)準(zhǔn)確的回答，使有關(guān)人員或部門與相關(guān)的工作解決方案可以達(dá)到一定的效果，這說(shuō)明評(píng)價(jià)的結(jié)果是有效的，也是可以證明工作的質(zhì)量、評(píng)價(jià)維度和時(shí)間精度與滿意度的有效性元素。其次，以工作為出發(fā)點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)維度。每一個(gè)工作單元的評(píng)價(jià)將產(chǎn)生一個(gè)或多個(gè)結(jié)果，這項(xiàng)工作的質(zhì)量評(píng)價(jià)是以工作結(jié)果為主導(dǎo)的輸出，應(yīng)制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于一個(gè)工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，往往從其價(jià)值是否符合有關(guān)規(guī)定和要求去考慮是否是令人滿意的。例如：一個(gè)工作要素的工作計(jì)劃，措施計(jì)劃的好壞，主要是看它是否準(zhǔn)確，是否充分討論了未來(lái)每一步的工作程序，以及是否可以實(shí)現(xiàn)。如果符合有關(guān)規(guī)定，并且該計(jì)劃能夠達(dá)到一定的顯著效果，即它是可行的，所以計(jì)劃是有效的。因此評(píng)價(jià)方案必須具備完整性、合規(guī)性、有效性和可行性。從以上幾個(gè)方面思考和選擇的評(píng)價(jià)尺度，形成一個(gè)工作要素的評(píng)價(jià)維度。評(píng)價(jià)維度設(shè)計(jì)可以更好地實(shí)現(xiàn)全面質(zhì)量控制：根據(jù)關(guān)鍵工序尺寸設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)，一方面，從這項(xiàng)工作的工作的關(guān)鍵控制點(diǎn)的控制，可以發(fā)揮作用的過(guò)程控制；另一方面，根據(jù)設(shè)計(jì)質(zhì)量評(píng)價(jià)空間中的結(jié)果，可以起到控制作用。但根據(jù)特定的工作的特殊性，但也有一些特殊的尺寸，例如，由于中小型國(guó)有企業(yè)具有其自身特點(diǎn)，所以中小型國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)不同的評(píng)價(jià)維度，從而更好的提高工作的質(zhì)量。此外，我們應(yīng)該注意在設(shè)計(jì)質(zhì)量評(píng)估的過(guò)程。有時(shí)，一個(gè)任務(wù)單元可以有多個(gè)關(guān)鍵步驟或更多的工作結(jié)果，一些關(guān)鍵的工作過(guò)程和結(jié)果具有各維度的評(píng)價(jià)，如果一切都會(huì)被拖到復(fù)雜的過(guò)程，將選擇關(guān)鍵的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（2）質(zhì)量評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)基于質(zhì)量評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)，在結(jié)合具體工作的過(guò)程中，同樣的評(píng)價(jià)維度可分為幾類，其中轉(zhuǎn)化成各種不同的質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)，設(shè)計(jì)企業(yè)需要選擇適當(dāng)?shù)姆诸愘|(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)。本文以“及時(shí)性”尺寸為例來(lái)介紹了與相應(yīng)的質(zhì)量評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)方法：第一，從及時(shí)率的角度考慮。例如一個(gè)報(bào)告的編制，編制和報(bào)告應(yīng)及時(shí)并根據(jù)及時(shí)率為評(píng)價(jià)指標(biāo)；第二，從時(shí)間觀的完成率考慮。對(duì)于一個(gè)工作被完成在指定的時(shí)間點(diǎn)，例如執(zhí)行一個(gè)檢查計(jì)劃，不僅要及時(shí)、還應(yīng)在規(guī)定的日期內(nèi)完成，然后檢查進(jìn)度，這時(shí)準(zhǔn)時(shí)率可以也作為一個(gè)指標(biāo)；第三，時(shí)間從的角度考慮。一些日常工作或及時(shí)率不能準(zhǔn)確評(píng)估工作，可以從時(shí)間上突破平均長(zhǎng)度的考慮，平均消耗時(shí)間較短，工作通常所做的更及時(shí)。例如：商務(wù)文員辦理一段時(shí)間工作的重復(fù)性和較高頻率的手續(xù)，及時(shí)的有效工作的平均程度是這項(xiàng)工作的一個(gè)重要表現(xiàn)；第四，從延遲方面考慮。工作如果不及時(shí)完成將可能導(dǎo)致下一個(gè)環(huán)節(jié)的延遲，所以從延遲方面也可以評(píng)估工作。例如：財(cái)政部會(huì)計(jì)報(bào)告工作并下達(dá)生產(chǎn)稅計(jì)算表，如果不及時(shí)將導(dǎo)致相關(guān)部門繳納滯納金，會(huì)給中小型國(guó)有企業(yè)造成一定損失，所以延遲時(shí)間可以評(píng)估工作時(shí)間的指標(biāo)。第五，從其他的研究人員的工作考慮。工作及時(shí)完成，并接受其他人（用戶，如直接上級(jí)）提出的建議，這同樣也可作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。第六，評(píng)估有理由投訴數(shù)量。如果不及時(shí)履行職責(zé)，工作沒有及時(shí)完成，有關(guān)部門或相關(guān)人員可以提出有理由投訴，所以有理由投訴數(shù)量也可作為評(píng)價(jià)指標(biāo)?？傊?，通過(guò)分析“時(shí)效性”這一維度，可以根據(jù)不同的職責(zé)和程序，從以上六個(gè)方面的適當(dāng)大小的類，表示質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)，設(shè)計(jì)了相應(yīng)的測(cè)量。中小型國(guó)有企業(yè)的人力資源市場(chǎng)有兩個(gè)以上各評(píng)價(jià)指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)，但同樣也存在一些缺點(diǎn)，這也是不可避免的。在一般情況下，目前現(xiàn)有的企業(yè)一個(gè)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，作為一個(gè)人力資源市場(chǎng)指數(shù)，因此，協(xié)調(diào)指數(shù)未能融化在設(shè)計(jì)階段，效率和有效性作為一個(gè)整體，綜合評(píng)價(jià)將成為中小型國(guó)有企業(yè)人力資源市場(chǎng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。薪酬福利與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定的關(guān)系中小型國(guó)有企業(yè)員工薪酬總體收入包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同人員及不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)形成不同的組合。接下來(lái)，本文就詳細(xì)探討薪酬福利與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定之間的關(guān)系：薪酬福利評(píng)價(jià)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的自身水平在薪酬福利評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定方面，應(yīng)結(jié)合中小企業(yè)國(guó)有企業(yè)的自身的實(shí)際情況，如：企業(yè)支付能力、企業(yè)發(fā)展階段及戰(zhàn)略目標(biāo)等進(jìn)行分析，并在不同發(fā)展階段對(duì)薪酬福利評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。首先，按照崗位分檔分級(jí)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，在最低分和最高分之間，確定檔差，劃分檔次。根據(jù)評(píng)價(jià)工作特性、工作的價(jià)值和薪酬水平，對(duì)應(yīng)的薪酬和福利水平相應(yīng)的類別中的地位以確定具體的工資每個(gè)薪酬等級(jí)。工資和薪金數(shù)量的多少、具體金額與公司的整體效率進(jìn)行調(diào)整；最后，根據(jù)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資福利水平員工技能水平和工作經(jīng)驗(yàn)，制定相應(yīng)的等級(jí)。圖表6薪酬體系結(jié)構(gòu)框架圖結(jié)合（圖表6）及上述分析可知，薪酬福利制度與中小型國(guó)有企業(yè)的自身的人力資源市場(chǎng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定是密不可分的，任何撇開中小型國(guó)有企業(yè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而制定的超出企業(yè)支付能力極限的“超級(jí)薪酬”是和企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)制度相違背的，都會(huì)為中小型國(guó)有企業(yè)盈利能力帶來(lái)不利影響。然而，企業(yè)薪酬福利制度的設(shè)置還應(yīng)考慮員工的心理，考慮員工可以接受的最低工資。如果低于這個(gè)水平，員工會(huì)選擇離開，這導(dǎo)致大量人才和企業(yè)職位空缺損失，不僅影響勞動(dòng)效率，會(huì)造成企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，不利于今后企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。這里要特別注意員工的工資設(shè)定必須等于或小于確定的勞動(dòng)和社會(huì)保障部門在當(dāng)?shù)氐摹白畹凸べY”企業(yè)，低于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不僅是非法的，但也背離了社會(huì)道德。薪酬福利制度的變動(dòng)應(yīng)遵循企業(yè)制度人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而企業(yè)人力資源管理也面臨巨大的挑戰(zhàn)。其中的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過(guò)薪酬福利制度中的激勵(lì)機(jī)制去吸引、開發(fā)和留住更多可用之才。薪酬福利制度的變動(dòng)，可以激發(fā)人才的工作的積極性和創(chuàng)造性，但是要遵循對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則；薪酬中工資是具有一貫性和高剛性的，因而要以薪酬的總體穩(wěn)定為前提。薪酬和福利系統(tǒng)如果沒有遵循以上原則，也就失去了存在的意義。一些中小型國(guó)有企業(yè)的負(fù)責(zé)頻繁更換，也會(huì)對(duì)企業(yè)的薪酬福利制度產(chǎn)生影響，甚至顛覆原有的薪酬福利制度。薪酬福利制度的變動(dòng)應(yīng)遵循企業(yè)制度指的是當(dāng)前的薪酬福利系統(tǒng)沒有失去過(guò)的和可操作的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，應(yīng)使用合適的方法，保持企業(yè)整體穩(wěn)定正常運(yùn)行。雖然受到顛覆性改變的薪酬和福利制度容易獲得一些新思想，但也容易造成人員和企業(yè)的損失，最終損害了中小型國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。（3）企業(yè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)考慮薪酬回差不同的人會(huì)有不同的需求，根據(jù)馬斯洛的需求層次，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的重要措施。在工作滿意度的工作人員是一種有效的方法。根據(jù)質(zhì)量和人才自身的經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，根據(jù)中小型國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略，為工作或職位的人才的挑戰(zhàn)，使其能夠在工作空間的發(fā)展，不僅使人才得到了自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)，與此同時(shí)，也使人在工作中又得到鍛煉，有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些中小型國(guó)有企業(yè)，尤其是那些規(guī)模較大些的中小企業(yè)，隨著創(chuàng)業(yè)投資的快速增長(zhǎng)，參與的業(yè)務(wù)也越來(lái)越多，但它并不適合的工作人員，不足以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，因此出現(xiàn)了許多新的問(wèn)題。為了解決這個(gè)問(wèn)題，最關(guān)鍵的是要在中小型國(guó)有企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，采取公開競(jìng)爭(zhēng)的做法。為了避免在組織的急劇變化和挫傷員工的積極性，把原來(lái)的運(yùn)營(yíng)商介紹給新項(xiàng)目的發(fā)展、新的市場(chǎng)和新的人才管理。此外，還可以通過(guò)對(duì)原有的行政助理協(xié)助的權(quán)力，行使管理職能，而原來(lái)的運(yùn)營(yíng)商主要實(shí)現(xiàn)了新老交替的顧問(wèn)或指導(dǎo)的方法。此外，要?jiǎng)e注意適當(dāng)區(qū)別薪酬回差。薪酬回差，主要集中在確定企業(yè)等級(jí)工資的比例關(guān)系和薪酬的比例關(guān)系等不同層次的最高和最低的差異太小，而不能反映薪酬激勵(lì)分配原則。間隙過(guò)大可能會(huì)導(dǎo)致成員行業(yè)不統(tǒng)一，將影響員工的積極性，也可能使中小型國(guó)有企業(yè)付出的成本增加。由于崗位與崗位之間的勞動(dòng)差別較大，會(huì)勞動(dòng)的價(jià)值之間的差異更大，因此，越高級(jí)別的職位，工資差距會(huì)越大的，而低級(jí)的工作間的工資差距要小。（4）不同企業(yè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定薪酬結(jié)構(gòu)不同在人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定時(shí)，要為不同級(jí)別的員工與不同性質(zhì)的崗位設(shè)置不一樣的薪酬結(jié)構(gòu)比例。一般情況是，中小型國(guó)有企業(yè)的中高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置以中長(zhǎng)期薪酬福利為主，而中層和基層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)盡量不采用中長(zhǎng)期薪酬福利結(jié)構(gòu)。但是，越來(lái)越多的中小型國(guó)有企業(yè)能夠盡量的挽留人才、更好的激勵(lì)高層管理人員及企業(yè)的一些骨干精英，紛紛把短期薪酬福利與長(zhǎng)期薪酬福利相結(jié)合，也就是在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置中，除了有固定的薪酬部分和效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬部分外，還有一些如分紅、股票等虛擬的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定與考量指標(biāo)有關(guān)同的崗位性質(zhì)及級(jí)別應(yīng)采用不同的考量指標(biāo)。由于每個(gè)崗位所從事的工作不同，工作難度及強(qiáng)度也不盡相同，所以不能使用一套考量指標(biāo)去適用于所有的工作崗位。因此，中小型國(guó)有企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為：（1）操作性崗位：生產(chǎn)操作；（2）事務(wù)性崗位：行政后勤管理；（3）技術(shù)性崗位：技術(shù)研發(fā)；（4）銷售性崗位：市場(chǎng)銷售等等多類崗位。3、企業(yè)管理制度與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定的關(guān)系企業(yè)管理制度是企業(yè)對(duì)員工工作進(jìn)行規(guī)范的規(guī)定和準(zhǔn)則，而人力資源管理部門又是企業(yè)不可或缺的的一個(gè)部門，所以，二者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的作用都是相輔相成、不可或缺的。（1）企業(yè)管理制度與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定都需規(guī)范性企業(yè)管理制度的表現(xiàn)形式或組成包括企業(yè)組織設(shè)計(jì)與勞動(dòng)，工作描述的功能和職能分工。中小型國(guó)有企業(yè)生存和發(fā)展的需要建立統(tǒng)一的管理制度，要求員工的職務(wù)行為與企業(yè)管理相適應(yīng)，要按照生產(chǎn)的管理規(guī)范、規(guī)則統(tǒng)一行動(dòng)。如果有企業(yè)管理系統(tǒng)沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的管理系統(tǒng)將不能正常運(yùn)行，從而影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。從一個(gè)特定的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)的內(nèi)涵和表現(xiàn)形式是：企業(yè)管理系統(tǒng)主要由企業(yè)管理體系的目的和依據(jù)及適用范圍組成，該管理系統(tǒng)的實(shí)施、系統(tǒng)制備工藝流程及其他系統(tǒng)元素之間的關(guān)系應(yīng)遵循傳統(tǒng)的思維習(xí)慣，從領(lǐng)導(dǎo)干部到普通工人的企業(yè)，從下級(jí)到上級(jí)的報(bào)告，屬于一個(gè)單一的周期。由于歷史和社會(huì)的因素，中小企業(yè)普遍認(rèn)為，人才是指技術(shù)人員，認(rèn)為他們可以反映企業(yè)管理中的許多問(wèn)題。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人員的依賴，很難找到真正的問(wèn)題，企業(yè)也不重視人才管理體系，從而難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。成功的業(yè)務(wù)和技術(shù)人員，當(dāng)然是非常重要的，我們也看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它不在大多數(shù)企業(yè)發(fā)生。大多數(shù)的情況是促進(jìn)有序運(yùn)行的技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新的企業(yè)，技術(shù)人員業(yè)務(wù)中最重要的一個(gè)方面。而新的企業(yè)制度建設(shè)就是要建立一個(gè)雙向循環(huán)體系，實(shí)行上下互通，從而上下級(jí)之間可以進(jìn)行有效的互動(dòng)，彼此可以直觀了解對(duì)方工作的情況，分析決策和執(zhí)行的效果，及時(shí)查漏補(bǔ)缺、矯枉過(guò)正。形成管理制度的過(guò)程，完善或修訂管理制度的過(guò)程，管理制度生效的時(shí)間、與其他管理制度之間的關(guān)系。企業(yè)管理制度與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定是在穩(wěn)定統(tǒng)一的過(guò)程中呈現(xiàn)的多年來(lái)，企業(yè)管理系統(tǒng)是在穩(wěn)定的和動(dòng)態(tài)的統(tǒng)一中建立起來(lái)的，由于中小型國(guó)有企業(yè)在不斷變化發(fā)展，企業(yè)管理制度也形成了獨(dú)特的規(guī)范性要求。企業(yè)管理制度與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并不一定是能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展而一成不變的，只有不斷變化的管理制度才是一個(gè)很好的現(xiàn)象，這樣可以使企業(yè)能夠在一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境中去實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)管理制度與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)結(jié)合綜合影響因素，如：結(jié)合相關(guān)業(yè)務(wù)部門行業(yè)的特點(diǎn)、結(jié)合當(dāng)前社會(huì)市場(chǎng)的大環(huán)境、結(jié)合企業(yè)管理者個(gè)人素質(zhì)等因素。并根據(jù)這些因素的變化，實(shí)時(shí)的進(jìn)行個(gè)性化調(diào)整。人力資源市場(chǎng)化管理分為宏觀管理和微觀管理。宏觀管理指國(guó)家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的，對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源市場(chǎng)的狀況，使之適應(yīng)再生產(chǎn)的要求，保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的運(yùn)行和發(fā)展。微觀管理指組織在內(nèi)部進(jìn)行的，通過(guò)對(duì)人和事的管理、處理人與人之間的關(guān)系、人與事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。導(dǎo)致中小型國(guó)有企業(yè)管理制度與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定不斷動(dòng)態(tài)變化的因素有以下兩種情況：第一，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)因素。由于企業(yè)不斷使用新技術(shù)，導(dǎo)致生產(chǎn)操作過(guò)程中的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)得到的變化，而產(chǎn)品結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，與其相關(guān)的其他因素也會(huì)隨之一起變化。這就使得企業(yè)必須要結(jié)合當(dāng)前生產(chǎn)環(huán)境去制定適合的企業(yè)管理制度與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；第二，社會(huì)市場(chǎng)環(huán)境因素。在社會(huì)市場(chǎng)這個(gè)大環(huán)境下受到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的激烈競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)需要不斷地進(jìn)行優(yōu)化來(lái)實(shí)現(xiàn)利益最大化。當(dāng)企業(yè)舊的管理制度影響企業(yè)發(fā)展時(shí)，就必須制定新的企業(yè)管理制度與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)去代替原有企業(yè)管理制度。（3）企業(yè)管理制度與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定是與企業(yè)管理制度相適應(yīng)的結(jié)果企業(yè)管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)變化，需要有效的創(chuàng)新和設(shè)計(jì)，企業(yè)管理制度創(chuàng)新是企業(yè)管理體系文件的編寫過(guò)程中應(yīng)進(jìn)行設(shè)計(jì)或創(chuàng)新的規(guī)則或條例。中小型國(guó)有企業(yè)只有創(chuàng)新，才能保證企業(yè)管理系統(tǒng)具有相對(duì)的穩(wěn)定性、規(guī)范性。合理的把握和利用好時(shí)間是保持企業(yè)管理制度規(guī)范的最佳途徑，也是唯一途徑。企業(yè)管理系統(tǒng)是企業(yè)管理體系標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施和創(chuàng)新活動(dòng)，產(chǎn)品通俗的講：企業(yè)管理制度規(guī)范就是“規(guī)范與創(chuàng)新的結(jié)合”；這是因?yàn)椋阂环矫?，企業(yè)管理制度的建立必須按照一定的標(biāo)準(zhǔn)體系，在一定意義上的企業(yè)管理系統(tǒng)的建立，是創(chuàng)新的企業(yè)管理系統(tǒng)，另一方面，企業(yè)管理制度的編制或創(chuàng)新是規(guī)則，最小規(guī)則是結(jié)合企業(yè)，按照事物的演變遵循事物發(fā)展的過(guò)程的內(nèi)在規(guī)律，根據(jù)企業(yè)管理的基本原則，編制或創(chuàng)新，形成企業(yè)的規(guī)范。創(chuàng)新型企業(yè)管理系統(tǒng)的良性循環(huán)是一致的、和諧的、相互促進(jìn)的，具有共同規(guī)范、相互作用、相互影響的關(guān)系。而非良性循環(huán)是兩者割裂甚至對(duì)立的關(guān)系。作為中小型國(guó)有企業(yè)，應(yīng)該嘗試和創(chuàng)新的企業(yè)管理制度的良性關(guān)系，即規(guī)范企業(yè)管理制度與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定之間的關(guān)系。只有這樣，企業(yè)管理制度規(guī)范才能持續(xù)得到改進(jìn)后的實(shí)施創(chuàng)新的雙重作用，繼續(xù)為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展發(fā)揮應(yīng)有的作用。第四章中小型國(guó)有企業(yè)人力資源市場(chǎng)化運(yùn)作方案（一）采用與高校合作的辦法推動(dòng)企業(yè)人力資源市場(chǎng)化運(yùn)作與高校聯(lián)合辦學(xué)這種市場(chǎng)化運(yùn)作方案需要結(jié)合企業(yè)與高校方的實(shí)際需要，經(jīng)共同商定后制定出培養(yǎng)人才的具體方案，并由高校統(tǒng)一組織實(shí)施的一種人才培養(yǎng)新模式。這種培養(yǎng)模式可以提高企業(yè)人才培養(yǎng)的有效性和針對(duì)性。通過(guò)校企合作這種“訂單式”批量培養(yǎng)企業(yè)生產(chǎn)一線的技術(shù)人員，也可以一定程度緩解企業(yè)人才，也可以使高校提高就業(yè)率，可謂是雙贏的方案。

1、加強(qiáng)普通高校職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)一些中小型國(guó)有企業(yè)由于缺乏知名度和吸引力，面臨人才嚴(yán)重缺乏的難題，這樣就可以借助高校來(lái)充分利用教育、國(guó)民教育、高等教育和職業(yè)的社會(huì)援助和社會(huì)教育的形式開展員工培訓(xùn)，要注意訓(xùn)練的內(nèi)容，但也要注意訓(xùn)練水平。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)建立多形式、多渠道的培訓(xùn)方式，提高員工的技術(shù)水平和愛崗敬業(yè)精神。但這一切的前提是要根據(jù)自己的實(shí)際需要，以免造成企業(yè)成本消耗。還可以選擇與高校和企業(yè)建立就業(yè)聯(lián)盟的方式，用簽約的方式預(yù)留企業(yè)的需求崗位，給尋求就業(yè)者提前留好位子，從而定向地向企業(yè)輸送各類所需人員。人員流動(dòng)快、專業(yè)人才短缺與日益增加的企業(yè)生產(chǎn)的矛盾激化，這些都促使普通高校注重職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。公司應(yīng)該積極接受訓(xùn)練，特別是要制定一個(gè)正確的生產(chǎn)管理方法并且要與企業(yè)的管理相適應(yīng)，而不是傳統(tǒng)的濫用和棍棒教育。人力資源培訓(xùn)和訓(xùn)練，以及新員工培訓(xùn)跟蹤工作定期培訓(xùn)并監(jiān)督實(shí)施，要求員工管理。高等教育班委托培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，鼓勵(lì)優(yōu)秀青年院校全日制教育或在職學(xué)習(xí)。中小型國(guó)有企業(yè)肩負(fù)著為國(guó)投集團(tuán)企業(yè)培養(yǎng)、輸送人才的重任，可以才采取以下措施進(jìn)行緩解目前的壓力：一是繼續(xù)開發(fā)與幾所高等院校的合作形式，確保中青年干部培訓(xùn)班、工程碩士班、各種層次的學(xué)歷培訓(xùn)班等辦學(xué)形式有序開展。二是協(xié)商多種研發(fā)項(xiàng)目，不僅在技術(shù)層面、重大課題層面的合作有所突破，更要在企業(yè)頂層設(shè)計(jì)、終端管理方面有所發(fā)展，向組織結(jié)構(gòu)要效益、向日常管理要效益。三是為更多的高校提供學(xué)習(xí)實(shí)踐基地，擴(kuò)大企業(yè)影響力，為企業(yè)吸納源源不斷的高級(jí)技術(shù)人才和管理人才。

2、企業(yè)聯(lián)合技術(shù)院校實(shí)行“訂單式”辦學(xué)自我國(guó)加入WTO后，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)、經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快等等都使得技術(shù)人才的培養(yǎng)已成為世界教育的熱點(diǎn)問(wèn)題。更需要那些跨國(guó)、跨地區(qū)、跨經(jīng)濟(jì)、跨文化、跨學(xué)科的技術(shù)性人才。所以，在培訓(xùn)的過(guò)程中要與中、高職院校合作辦學(xué)，打破機(jī)制封閉，建立具有靈活性的市場(chǎng)，以適應(yīng)社會(huì)的需要，可以說(shuō)是一個(gè)快捷方式，可以直接培養(yǎng)有用人才。通過(guò)與中、高職院校的合作辦學(xué)，學(xué)生不僅可以感受到國(guó)外的實(shí)踐，也可以更好地了解國(guó)家的風(fēng)土人情及文化習(xí)俗，對(duì)未來(lái)的就業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)砝碼。在對(duì)國(guó)外優(yōu)質(zhì)教育資源的引進(jìn)中外合作辦學(xué)，在教學(xué)和管理的國(guó)外借鑒有益經(jīng)驗(yàn)，加快中國(guó)教育改革和發(fā)展的步伐，各類人才，促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)，中國(guó)教育國(guó)際交流與合作，提高我國(guó)教育的多樣性和選擇性，起到了積極的作用。企業(yè)與中、高職院校的合作可以根據(jù)不同時(shí)期的不同用工特點(diǎn)，確定培養(yǎng)的崗位、專業(yè)和方向，逐步把企業(yè)用人條件，人員素質(zhì)要求深入到學(xué)校的教學(xué)實(shí)踐當(dāng)中，確保技能工人隊(duì)伍的建設(shè)。按照“生產(chǎn)需要什么就培訓(xùn)什么”的原則，要求中、高職院校根據(jù)用工需求，定向開設(shè)多個(gè)專業(yè)。新招學(xué)員根據(jù)專業(yè)不同在中、高職院校必須接受1-3年的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，在有資質(zhì)的實(shí)操基地開展不少于三個(gè)月實(shí)操培訓(xùn)，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)、實(shí)地操作等形式讓學(xué)員熟悉崗位操作流程，在實(shí)踐中再學(xué)習(xí)、再提高。學(xué)員學(xué)業(yè)結(jié)束時(shí)，必須通過(guò)嚴(yán)格考核，熟練掌握專業(yè)理論知識(shí)和安全生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，凡實(shí)踐操作技能成績(jī)不合格者一律不允許畢業(yè)上崗。

3、采用實(shí)操培訓(xùn)的教學(xué)模式中小型國(guó)有企業(yè)應(yīng)探索性引入市場(chǎng)機(jī)制，推行培訓(xùn)訂單化。結(jié)合各用人單位上報(bào)的人力資源需求計(jì)劃，根據(jù)上報(bào)的具體崗位及到崗時(shí)間，根據(jù)各個(gè)專業(yè)的實(shí)際情況，聯(lián)系具有實(shí)操培訓(xùn)資質(zhì)的單位制定實(shí)操培訓(xùn)方案和計(jì)劃。為了適應(yīng)中小型國(guó)有企業(yè)發(fā)展需要，使新員工盡快熟悉和適應(yīng)今后的工作環(huán)境，具備與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合素質(zhì)，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效率，有針對(duì)性地對(duì)新入職員工實(shí)行崗前實(shí)操培訓(xùn)。培訓(xùn)考核成績(jī)合格者，由企業(yè)人力資源市場(chǎng)管理中心核算成本后配置用人單位。（二）對(duì)企業(yè)人力資源市場(chǎng)化進(jìn)行綜合管理1、理順相關(guān)管理部門的職能關(guān)系以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，貫徹落實(shí)市委、市人民政府關(guān)于進(jìn)一步轉(zhuǎn)變干部作風(fēng)加強(qiáng)機(jī)關(guān)行政效能建設(shè)的決定精神，對(duì)人力資源部、人力資源市場(chǎng)管理中心、培訓(xùn)中心等涉及人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定各環(huán)節(jié)的職能部門，理順職能關(guān)系和管理流程。

進(jìn)一步理順部門職能關(guān)系，轉(zhuǎn)變政府職能，推進(jìn)依法行政，提高行政效能，加快建設(shè)法治服務(wù)及責(zé)任和效能機(jī)關(guān)，逐步形成行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制，為建設(shè)富裕文明營(yíng)造良好的政務(wù)環(huán)境。人力資源各部門要圍繞著“三制”的實(shí)施，方便群眾、方便投資者，進(jìn)一步理順部門內(nèi)部的職能關(guān)系，對(duì)現(xiàn)有內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)要進(jìn)行整合和規(guī)范。行政許可事項(xiàng)的審批要集中在一個(gè)科室承擔(dān)，一件事情盡量由一個(gè)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)辦理，以明確責(zé)任，方便服務(wù)對(duì)象，提高工作效率。同時(shí)，人力資源市場(chǎng)部門要對(duì)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)和審批流程進(jìn)行一次清理，按照科學(xué)合理、高效便捷、方便群眾的原則，優(yōu)化再造業(yè)務(wù)和審批流程，減少內(nèi)部工作環(huán)節(jié)，壓縮內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)間，確保工作效率明顯提高，限時(shí)辦結(jié)制真正落實(shí)。2、搭建人力資源市場(chǎng)化的運(yùn)作平臺(tái)人力資源工作的地位和作用受到了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒有給予足夠的重視，人力資源市場(chǎng)也沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，不符合當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，這些因素都將影響到公司的后續(xù)發(fā)展。建立雙向選擇、實(shí)行合理流動(dòng)的市場(chǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部市場(chǎng)優(yōu)化配置和合理流動(dòng)，有利于創(chuàng)造合理、有序、規(guī)范的中小型國(guó)有企業(yè)內(nèi)外部人才流動(dòng)環(huán)境。

建立健全政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、有關(guān)部門指導(dǎo)協(xié)調(diào)、部門各負(fù)其責(zé)，主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓、一級(jí)抓一級(jí)、層層抓落實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制和工作機(jī)制。市級(jí)部門和縣區(qū)政府之間、各部門之間要加強(qiáng)協(xié)調(diào)密切配合形成合力，共同做好理順部門職能關(guān)系工作，努力把我市各級(jí)政府部門建設(shè)成為法治機(jī)關(guān)、服務(wù)機(jī)關(guān)、責(zé)任機(jī)關(guān)和效能機(jī)關(guān)。深化人力資源配置，必須打通企業(yè)與求職者間的通道、把握企業(yè)需求，這些是開發(fā)就業(yè)崗位的關(guān)鍵。因此，他們積極研究企業(yè)和求職者之間的供需關(guān)系，不斷健全功能機(jī)制，通過(guò)多種途徑促進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)，最終形成企業(yè)與求職人員的有效對(duì)接。他們不斷創(chuàng)新機(jī)制、完善產(chǎn)業(yè)鏈延伸發(fā)展，形成了獨(dú)特的模式。人力資源市場(chǎng)服務(wù)，促進(jìn)就業(yè)服務(wù)體系，專業(yè)和社會(huì)中一個(gè)突出的陣地建設(shè)，始終圍繞服務(wù)為主線，通過(guò)對(duì)服務(wù)對(duì)象為中心：人性化服務(wù)的核心思想，就業(yè)服務(wù)；以不斷滿足客戶的需求為基本標(biāo)準(zhǔn)；提高服務(wù)質(zhì)量和效率為基本目標(biāo)。在“創(chuàng)新服務(wù)模式、完善的服務(wù)體系、提高服務(wù)質(zhì)量、提高服務(wù)效率，“真正的功夫，在“大服務(wù)邊界，良好的服務(wù)細(xì)節(jié)，強(qiáng)大的服務(wù)功能，并為服務(wù)”的優(yōu)良品質(zhì)。服務(wù)中心人力資源市場(chǎng)的建立公共就業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，突出人性化、個(gè)性化的誠(chéng)信系統(tǒng)服務(wù)；通過(guò)建立專業(yè)的就業(yè)服務(wù)平臺(tái)，提高服務(wù)質(zhì)量和效率；通過(guò)對(duì)社會(huì)資源的廣泛使用，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展的就業(yè)功能，促進(jìn)城市經(jīng)濟(jì)建設(shè)。注意市場(chǎng)在人力資源配置中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，利用經(jīng)濟(jì)杠桿，與層結(jié)構(gòu)剛度的人力資源市場(chǎng)化管理體系的改進(jìn)，主要是在過(guò)去缺乏靈活性，人員選拔與評(píng)估、培訓(xùn)和發(fā)展。試圖利用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的手段及指定的方式與組織形式，推進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)不同于傳統(tǒng)的等級(jí)。以創(chuàng)新為形態(tài)的變化特征，達(dá)到降低管理成本、提高員工工作效率的目的。在實(shí)施人力資源市場(chǎng)服務(wù)的同時(shí)建立方便的接入服務(wù)。3、加強(qiáng)技術(shù)人才和技能人才隊(duì)伍建設(shè)滿足中小型國(guó)有企業(yè)“十二五”期間對(duì)人才特別是急需的人才的需求，落實(shí)人才隊(duì)伍調(diào)配和組織保障工作。重點(diǎn)加強(qiáng)技術(shù)人才和技能人才隊(duì)伍建設(shè)，建立人力資源的核算評(píng)估體系。當(dāng)今一些中小型企業(yè)試圖降低成本，在企業(yè)外部選拔人才，有些企業(yè)甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才。事實(shí)上，真正“委任”的人就在企業(yè)內(nèi)部，內(nèi)部人員的選拔提升是最有效便捷的方法。通過(guò)內(nèi)部選拔出來(lái)的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化素質(zhì)、對(duì)產(chǎn)品的特性及公司的概念是一致的價(jià)值觀，能處理好人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。此外，企業(yè)和人才之間的相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少發(fā)展阻力，也可以降低企業(yè)管理成本。嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確定用工總量。定員定崗定編定責(zé)是企業(yè)崗位管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作，它涉及企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的落實(shí)、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到中小型國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的降低和效率的提高。中小型國(guó)有企業(yè)要依托“三大體系”制度進(jìn)一步優(yōu)化與細(xì)化，實(shí)現(xiàn)定員定崗定編定責(zé)工作的精細(xì)化管理。同時(shí)，結(jié)合十二五人才規(guī)劃和各單位需求計(jì)劃，從效率（全員工效、采煤工效和掘進(jìn)工效）關(guān)鍵指標(biāo)出發(fā)，核定各單位的定員總量。規(guī)范借用人員、待崗人員、富余人員、退職人員的管理和使用，非在崗人員均應(yīng)納入企業(yè)人力資源市場(chǎng)管理，并完善再培訓(xùn)、再上崗等相關(guān)制度。

4、提高人力資源的配置效率隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，企業(yè)人力資源管理也面臨新的要求。為進(jìn)一步提高人力資源的配置效率，體現(xiàn)人力資本的價(jià)值，市場(chǎng)要求人才必須實(shí)現(xiàn)流動(dòng)，將最適合的人力資源配置安排在有利發(fā)揮其作用的崗位上，并促進(jìn)人才競(jìng)爭(zhēng)。中小型國(guó)有企業(yè)應(yīng)不斷完善人才引進(jìn)、管理的政策、制度，以公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)為原則，激發(fā)職工的工作積極性，降低人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定成本，盤活內(nèi)部人力資源。通過(guò)人力資源管理效率的測(cè)評(píng)，能夠清晰的判斷企業(yè)管理中影響企業(yè)效率存在的問(wèn)題和潛在的風(fēng)險(xiǎn)，制定管理解決辦法，通過(guò)管理手段來(lái)實(shí)施改進(jìn)措施，并通過(guò)第二年的效率測(cè)評(píng)，重新評(píng)估管理風(fēng)險(xiǎn)和再提升的方向。最終目的是通過(guò)管理改善來(lái)不斷提升優(yōu)化組織績(jī)效。

一是，崗位梳理突出數(shù)據(jù)分析：以生產(chǎn)指揮中心、地面服務(wù)部、客艙服務(wù)部、機(jī)組管理部、綜合保障部五個(gè)部門為被試單位，人力資源部深入一線開展崗位倒班輪休梳理工作，主要采用跟班采樣、實(shí)地調(diào)查等有效手段，對(duì)4個(gè)部門6個(gè)崗位進(jìn)行重新梳理，收集整理了客艙服務(wù)部任務(wù)預(yù)派助理、現(xiàn)場(chǎng)協(xié)調(diào)員，機(jī)組管理部運(yùn)行協(xié)調(diào)員，生產(chǎn)指揮中心值班經(jīng)理、調(diào)度員，綜合保障部通用車司機(jī)等倒班輪休崗位排班和生產(chǎn)數(shù)據(jù)，進(jìn)行專題統(tǒng)計(jì)分析，形成數(shù)據(jù)分析報(bào)告。同時(shí)，在現(xiàn)有數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地對(duì)客艙服務(wù)部現(xiàn)場(chǎng)協(xié)調(diào)員崗位開展工作日志填寫工作，詳細(xì)了解掌握該崗位工時(shí)利用情況，為下一步崗位生產(chǎn)排班表提供數(shù)據(jù)支持。二是，科學(xué)排班體現(xiàn)五個(gè)特點(diǎn)：在分析基礎(chǔ)上，分公司結(jié)合崗位工作量、航班密度，通過(guò)工時(shí)計(jì)算等手段，明確倒班崗位人員配置標(biāo)準(zhǔn)，開展科學(xué)合理排班。其中，地面服務(wù)部結(jié)合自身實(shí)際進(jìn)行了成功嘗試，重點(diǎn)突出了高峰時(shí)刻人員充足、班組長(zhǎng)力量充沛、平均工作量減負(fù)、服務(wù)效率提高、人員滿意度增強(qiáng)五個(gè)特點(diǎn)。為了彌補(bǔ)高峰時(shí)段和航班不正常時(shí)的人力不足，解決柜臺(tái)前旅客排長(zhǎng)隊(duì)問(wèn)題，地面服務(wù)部將原“做一休二”的班制調(diào)整為“做二休二”，也就是員工當(dāng)日上午09:00進(jìn)場(chǎng)，次日晚上20:00出場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)了國(guó)內(nèi)、國(guó)際柜臺(tái)、國(guó)際外場(chǎng)、行李查詢各四個(gè)組頭尾銜接，中間一天重疊交叉，保證了高峰時(shí)段有兩組同時(shí)在崗，正常過(guò)夜航班由一組保障。為更有效加強(qiáng)管理力量，排班調(diào)整更注重領(lǐng)班和主管的作用。諸如：國(guó)內(nèi)旅服2位領(lǐng)班和2位主管交叉“做二休二”，國(guó)際外場(chǎng)領(lǐng)班幾乎可以監(jiān)控到所有登機(jī)口，極大地提高了管理品質(zhì)和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過(guò)合理有效排班，每日09:00-11:00國(guó)際柜臺(tái)高峰時(shí)段，從原來(lái)的9人增加到現(xiàn)在的22人，柜臺(tái)也隨之最多增至18個(gè)，大大縮短了旅客的等待時(shí)間，而與此同時(shí)服務(wù)人員日平均工作負(fù)荷也得到有效緩解。三是，合理用人提升服務(wù)水平：人力資源的優(yōu)化直接影響到服務(wù)水平，作為區(qū)域服務(wù)保障中心，分公司積極以此次調(diào)整排班促使后勤保障水平提升。對(duì)于司勤人員，綜合保障部改變“做一休二”的排班模式，推行“做一休一”，實(shí)現(xiàn)了高峰時(shí)段內(nèi)場(chǎng)多名司機(jī)接送兩艙旅客，提升了高端服務(wù)水平；虹橋浦東兩場(chǎng)日均往返車次達(dá)到4個(gè)來(lái)回，極大地方便了兩場(chǎng)人員工作。在新的排班模式下，確保了每日16:00至晚20:00高峰期間人力資源充足，不僅人力資源得到最有效利用，人員休息時(shí)間得到充分保證，而且內(nèi)外客戶滿意度也得到極大提升。在改善排班機(jī)制的同時(shí)，車隊(duì)還施行了服務(wù)工作評(píng)議，接受用車單位和個(gè)人的書面評(píng)議，并實(shí)施月統(tǒng)計(jì)考評(píng)，提高了司勤人員責(zé)任意識(shí)。吳勇南.人力資源合理流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)分析與政策建議[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2002，(12).5、加強(qiáng)對(duì)新員工實(shí)踐能力培養(yǎng)即使沒有明確的起點(diǎn)，也缺少相應(yīng)的規(guī)章制度，訂單式培訓(xùn)這種人才培養(yǎng)方式一出現(xiàn)就得到人們的關(guān)注，近年來(lái)已為很多企業(yè)和學(xué)校爭(zhēng)相采用。而各省市的一批批訂單式培訓(xùn)出來(lái)的人才也涌現(xiàn)出來(lái)，隨著訂單培養(yǎng)的本科畢業(yè)生將正式誕生，面臨企業(yè)和社會(huì)的更大考驗(yàn)。例如，為了使新員工盡快熟悉和適應(yīng)煤礦工作環(huán)境，具備與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合素質(zhì)，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效率，中小型國(guó)有企業(yè)應(yīng)對(duì)具有實(shí)操實(shí)訓(xùn)資質(zhì)的院校進(jìn)行考察、調(diào)研。引用市場(chǎng)機(jī)制，

高度關(guān)注新員工的入職實(shí)操培訓(xùn)，在入井3-6個(gè)月的實(shí)操培訓(xùn)、導(dǎo)師帶徒等方面出臺(tái)明晰的指導(dǎo)意見，實(shí)時(shí)跟蹤管理。缺乏專門人才成為各行業(yè)的致命短板。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，某專業(yè)人才缺口5萬(wàn)。然而，有大量經(jīng)過(guò)所謂專業(yè)培訓(xùn)的人員無(wú)法找到自己合適的崗位，他們捧著各式各樣名目繁多的證書，卻在面對(duì)專業(yè)的知識(shí)卻知之甚少或是一無(wú)所知。事實(shí)上，訂單式培訓(xùn)是市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的結(jié)果，根據(jù)廣東工業(yè)培訓(xùn)中心主任教授趙士斌介紹，工業(yè)化促進(jìn)制造業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)技術(shù)含量，企業(yè)也提出了新的要求和訓(xùn)練人才，在傳統(tǒng)教學(xué)模式的學(xué)生很少能達(dá)到在短期企業(yè)需求。一邊是企業(yè)高技能工作虛位以待，一邊是大量的學(xué)生工作，這樣是不可用的，只會(huì)造成矛盾越來(lái)越突出，而且越來(lái)越多的合作秩序的人才培養(yǎng)的必要性和可行性。訂單培養(yǎng)的方式，既可以為企業(yè)找到適合的人才，也可以有效降低企業(yè)的人員培訓(xùn)成本，因此受到了眾多中小企業(yè)的歡迎，參加這次研討會(huì)的也多是各地中小企業(yè)。有企業(yè)代表說(shuō)，中小企業(yè)顧慮到高流失率帶來(lái)的損失，普遍不會(huì)投入太多的成本培訓(xùn)新員工，只是進(jìn)行短期的崗前教育；另外中小企業(yè)一般對(duì)人員需求比較緊急，經(jīng)營(yíng)的壓力也迫使他們選擇訂單培養(yǎng)，保證員工能很快上手，盡快為企業(yè)創(chuàng)造出價(jià)值。由于學(xué)校教育與企業(yè)需求長(zhǎng)期存在明顯的錯(cuò)位，企業(yè)和學(xué)校就一直在努力尋求一種對(duì)接，而訂單式培訓(xùn)的方式正是一種有效形式，盡管還有諸多的不成熟和不完善，它依然吸引了更多企業(yè)和學(xué)校的眼球，短期內(nèi)獲得了社會(huì)的初步認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)了跳躍式發(fā)展。（三）控制人力資源管理成本

人力資源管理成本是人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的重要組成部分，加強(qiáng)人力資源成本管理對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)化發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。不僅是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，也是提高中國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。因此，中小型國(guó)有企業(yè)要不斷創(chuàng)新，探索和嘗試的新的管理方法并實(shí)施科學(xué)的控制策略。1、樹立人力資源成本管理意識(shí)我們應(yīng)樹立人力資源成本管理意識(shí)、加強(qiáng)對(duì)提高人力資源成本管理科學(xué)的重要性的認(rèn)識(shí)的宣傳。在團(tuán)隊(duì)成員之間的親和力，團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)。有團(tuán)隊(duì)精神，有很高的士氣，每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員，有利于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員集體意識(shí)進(jìn)行動(dòng)員，形成共同的價(jià)值觀，統(tǒng)一的士氣，團(tuán)隊(duì)的成員會(huì)自覺地以自己的智慧和才華的團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，他們有一個(gè)全面的發(fā)展。樹立人力資源成本管理意識(shí)，不僅僅只是用更少的成本去完成更多的事情的問(wèn)題，而是在人力資源市場(chǎng)中的各方面的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該使用一個(gè)高層次的管理，以獲得最佳的效益。要堅(jiān)持合理引進(jìn)和使用人才，防止人才消費(fèi)誤區(qū)，中小型國(guó)有企業(yè)把握不同位置的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)踐能力和業(yè)績(jī)作為人才的主要措施，根據(jù)選擇人才的能力，而不是堅(jiān)持選擇模式的人才。團(tuán)隊(duì)精神有利于提高組織的整體有效性。通過(guò)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，加強(qiáng)建設(shè)能進(jìn)一步節(jié)省內(nèi)耗。如果你總是把時(shí)間花在案件中的責(zé)任認(rèn)定，應(yīng)該找誰(shuí)處理，讓客戶及員工團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，這將降低的親和性，損害了企業(yè)的凝聚力。2、規(guī)劃與控制人力資源管理成本人力資源市場(chǎng)管理問(wèn)題往往集中在招聘、勞動(dòng)合同管理、績(jī)效評(píng)估、薪酬制度、培訓(xùn)和員工的關(guān)系這些方面，而忽視了最重要的因素——市場(chǎng)的變化。人力資源管理的市場(chǎng)化運(yùn)作水平不高，工作的有效性針對(duì)性不強(qiáng)這種管理方式，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略機(jī)遇的理解不夠深刻，缺乏洞察力，真正需要深入分析缺乏經(jīng)營(yíng)部，更不能指導(dǎo)實(shí)踐?，F(xiàn)在許多中小型國(guó)有企業(yè)的人事部門將改為人力資源部，但在功能和作用的發(fā)揮沒有顯著的變化，大多數(shù)仍然繼承了以往的人事部工作，直接對(duì)市場(chǎng)沒有變化。這將不可避免地導(dǎo)致在不同類型的人力資源和崗位配置不合理。從目前人力資源的現(xiàn)狀看，有三個(gè)“接口”沒有很好地連起來(lái)，一個(gè)是集團(tuán)與市場(chǎng)的接口，一個(gè)是集團(tuán)與各單位和部門的接口，一個(gè)是單位和部門之間的接口，由于路徑不夠暢通，內(nèi)部人力市場(chǎng)無(wú)法形成，影響了人力資源的開發(fā)和利用首先，中小型國(guó)有企業(yè)要想不斷地穩(wěn)步向前發(fā)展,就需要建立一支強(qiáng)大的人才隊(duì)伍作支撐，必須要有優(yōu)秀人才接任未來(lái)的重要崗位。而實(shí)現(xiàn)這的前提就是企業(yè)必須要有能夠長(zhǎng)期規(guī)劃,全面控制的人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其次，在人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定后，還要樹立符合企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和整體規(guī)劃。企業(yè)要對(duì)人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際運(yùn)用狀況進(jìn)行評(píng)價(jià),然后根據(jù)企業(yè)在現(xiàn)實(shí)運(yùn)用中遇到的問(wèn)題，對(duì)指定好的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行不斷完善，最后根據(jù)對(duì)現(xiàn)有的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與改革后的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定企業(yè)人力資源化發(fā)展的行動(dòng)方案；最后，進(jìn)一步完善人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中有關(guān)成本控制方面的內(nèi)容，使企業(yè)能夠整體規(guī)劃詳細(xì)地做好計(jì)劃和預(yù)測(cè)，也可以減少企業(yè)在人力資源市場(chǎng)化進(jìn)程中一些不必要的成本成本。

3、優(yōu)化人力資源成本管理社會(huì)市場(chǎng)對(duì)于公司來(lái)說(shuō)是成本，人才對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也是成本，我們要面對(duì)社會(huì)普遍的人力資源市場(chǎng)成本上漲環(huán)境，同時(shí)提高平均員工利潤(rùn)率。所以，怎樣優(yōu)化人力資源市場(chǎng)進(jìn)行開拓創(chuàng)新、怎樣才能夠在競(jìng)爭(zhēng)激烈的人力資源市場(chǎng)化進(jìn)程中使用最少的成本建立起一種規(guī)范的市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)制度是我們關(guān)注的重點(diǎn)。

一方面，大型企業(yè)人力資源市場(chǎng)這種競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的迅速崛起，使得人力資源市場(chǎng)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，中小型國(guó)有企業(yè)的利潤(rùn)率必將進(jìn)一步下滑。進(jìn)一步探索拓展市場(chǎng)化運(yùn)作的新路子，鞏固市場(chǎng)化運(yùn)作的新成效。對(duì)位置好的統(tǒng)一編號(hào)，采取明標(biāo)明投的辦法，高的中標(biāo)。對(duì)一般位置的攤位，采取明標(biāo)暗投的辦法，做到攤主不傷和氣，大家都能中標(biāo)，和諧相處。加之各種成本如原材料、人力成本的提升，使得中小型國(guó)有企業(yè)利潤(rùn)空間受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)，也使得企業(yè)不得不考慮對(duì)現(xiàn)有企業(yè)人力資源市場(chǎng)化管理制度進(jìn)行創(chuàng)新的問(wèn)題；另一方面，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，中小型國(guó)有企業(yè)在管理方面存在的問(wèn)題逐步暴露了出來(lái)，多重的壓力使得中小型國(guó)有企業(yè)開始感到舉步維艱。此時(shí)，中小型國(guó)有企業(yè)大都把最后的希望放在人力資源市場(chǎng)化改革上，通過(guò)建立系統(tǒng)化、規(guī)范化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估、培訓(xùn)和發(fā)展組織內(nèi)部有潛力的人力資源市場(chǎng)，以贏得企業(yè)未來(lái)市場(chǎng)發(fā)展所需的核心能力。（四）對(duì)人力資源市場(chǎng)化管理進(jìn)行規(guī)劃1、實(shí)行人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃中小型國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和市場(chǎng)開發(fā)情況，結(jié)合往年人員招聘及使用情況，制定下一年人力資源儲(chǔ)備規(guī)劃，具體流程如下：第一，制定工作預(yù)案，根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，全面的工作分析報(bào)告，制定工作預(yù)案，計(jì)劃寫解釋組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位描述及任職資格要求等內(nèi)容；第二，根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的人力資源部門，人員配置計(jì)劃應(yīng)說(shuō)明所有員工的工作變化的公司，如空缺的數(shù)目，分配計(jì)劃的目的是描述的數(shù)量和質(zhì)量的形成，公司未來(lái)的人員；第三，預(yù)報(bào)員預(yù)測(cè)需求，根據(jù)這項(xiàng)工作計(jì)劃和人員配置計(jì)劃的要求；第四，確定員工的供應(yīng)計(jì)劃，人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策，主要陳述人員供給的方式，人員流動(dòng)政策，人員訪問(wèn)和獲取實(shí)施計(jì)劃，并通過(guò)定量分析，結(jié)構(gòu)和過(guò)程的成分，勞動(dòng)人事數(shù)據(jù)，一個(gè)特定的時(shí)間年齡與就業(yè)，未來(lái)的供應(yīng)預(yù)測(cè)；第五，為關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策?？赡苊總€(gè)公司在人力資源管理中的遇到的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題都不盡相同，如招聘失敗，新政策不滿的員工雇員，這些事件可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)營(yíng)，甚至致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)控制、風(fēng)險(xiǎn)防范與控制一系列活動(dòng)。

2、嚴(yán)格選拔儲(chǔ)備人員為了促進(jìn)人才儲(chǔ)備的快速健康增長(zhǎng)，應(yīng)重視和使用后備人才的科學(xué)選拔工作，保持系統(tǒng)的一致性和連貫性。中小型國(guó)有企業(yè)可以提供一個(gè)專為后備人才設(shè)計(jì)的展示階段，使其更快地進(jìn)入工作狀態(tài)。此外，中小型國(guó)有企業(yè)還要根據(jù)自身市場(chǎng)化發(fā)展的實(shí)際需要，采取科學(xué)的、及時(shí)的戰(zhàn)略性人力資源管理，建立優(yōu)秀員工的人才評(píng)價(jià)體系，合理分配到用人部門。公開選拔為突破口的一項(xiàng)重要工作，進(jìn)一步加大競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)公共選擇，提高干部群眾的信心。應(yīng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的需要和干部隊(duì)伍建設(shè)開展計(jì)劃，逐步成為一個(gè)固定的制度化。改革的選擇，堅(jiān)持并逐步擴(kuò)大公開選拔的適用范圍，公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部，大力推行干部崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗，不斷參加干部群眾工作搭建平臺(tái)。為了保證候選人的整體質(zhì)量，防止“高分低能”的出現(xiàn)，可以考慮適當(dāng)提高門檻的公開選拔，如參與競(jìng)爭(zhēng)的候選人要求必須有后備干部身份，形成一個(gè)大的性能及容量、重量一致的以人為本的體系。在這個(gè)過(guò)程中的人力資源培訓(xùn)，干部選拔任用工作的科學(xué)化，與民主化、制度化緊密相連，要與民主化、制度化一起協(xié)調(diào)發(fā)展、全面推進(jìn)，不能孤立進(jìn)行。三者是相輔相成、相互促進(jìn)的。要用聯(lián)系的觀點(diǎn)看待干部選拔任用工作科學(xué)化與民主化、制度化的關(guān)系，用民主化、制度化推進(jìn)和保證科學(xué)化。雖然具有壓力和負(fù)擔(dān)，但能夠使其得到有效的鍛煉。如果企業(yè)能夠有效的對(duì)人員進(jìn)行管理并定期檢查，加以輔助動(dòng)態(tài)管理，就可以建立一個(gè)合理的流動(dòng)人才儲(chǔ)備機(jī)制。3、對(duì)儲(chǔ)備人員進(jìn)行有效培訓(xùn)人才流失現(xiàn)象不斷加劇，并呈現(xiàn)出了兩高一低的特點(diǎn)：一是，流失總量逐年遞增；二是，高層次人才流失比重逐年遞增；三是，流失人員入崗年限逐年下降。中小型國(guó)有企業(yè)儼然成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手免費(fèi)的人才培訓(xùn)基地。造成這種情況的原因：從客觀方面來(lái)講，中小型國(guó)有企業(yè)中高級(jí)人才在薪酬待遇方面同外資企業(yè)還有相當(dāng)?shù)牟罹?；從主觀方面來(lái)講，用人機(jī)制尚欠科學(xué)合理，沒有做到人盡其才，在分配工作時(shí)對(duì)員工的主管意愿考慮不夠，在很大程度上還存在著論資排輩等原有的機(jī)關(guān)作風(fēng)，極大的挫傷了核心員工的積極性和忠誠(chéng)度。中小型國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備。戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備通過(guò)有預(yù)見的招聘、培訓(xùn)、考核、測(cè)評(píng)等形式能促進(jìn)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的改善，滿足其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)人才的需求，從而保證其健康、快速、持續(xù)的發(fā)展。中小型國(guó)有企業(yè)的人力資源相關(guān)部門應(yīng)從工作分析開始，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距展開前瞻性的人力資源招聘與技能的培訓(xùn)。同時(shí)，為了應(yīng)對(duì)多變的人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，需要對(duì)企業(yè)員工采取多種培訓(xùn)方式進(jìn)行不同系統(tǒng)的培訓(xùn)，對(duì)員工市場(chǎng)方面或?qū)I(yè)方面的知識(shí)進(jìn)一步完善與更新。對(duì)于人才流失較為嚴(yán)重的中小型國(guó)有企業(yè)，可以通過(guò)內(nèi)部推薦、報(bào)紙廣告、展位招聘等途徑及時(shí)補(bǔ)充人員，保證關(guān)鍵性崗位有適度的力量?jī)?chǔ)備。此外，由于各個(gè)員工受教育水平的不同，企業(yè)還要為不同層次的員工制定不同的工作計(jì)劃及培養(yǎng)目標(biāo)，來(lái)降低企業(yè)的人才流失率。

總之，為了能夠推進(jìn)人力資源市場(chǎng)化工作，缺乏成熟的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是萬(wàn)萬(wàn)不行的。因此要完善人力資