全方位績效管理課件

績效管理1精選PPT課件人力資源實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)目錄2精選PPT課件績效管理是什么？為什么進(jìn)行績效管理？績效管理怎么做？績效管理是什么？3精選PPT課件績效的概念：績效（Performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績和成果。我們通常所說的企業(yè)績效，指的就是企業(yè)管理活動(dòng)的效果和效率。后者是為前者服務(wù)的。企業(yè)的績效包含著兩層意思：組織績效，是組織的最終運(yùn)營管理的成果個(gè)人績效，是個(gè)人是否按照規(guī)則去做事?？冃Ч芾硎且粋€(gè)過程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計(jì)劃），然后找到衡量工作做得好壞的

標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測（構(gòu)建指標(biāo)體系并進(jìn)行監(jiān)測），發(fā)現(xiàn)做得好的（績效考核），進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（激勵(lì)機(jī)制），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方（經(jīng)營檢討），通過分析找到問題所在，進(jìn)行改正，使得工作做得更好。這個(gè)過程就是績效管理過程。企業(yè)為了完成這個(gè)管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績效管理體系。4精選PPT課件績效管理是什么？個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心競爭能力個(gè)人行為團(tuán)隊(duì)合作組織行為個(gè)人績效團(tuán)隊(duì)績效組織績效投入5精選PPT課件轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出績效管理是什么？企業(yè)一切管理活動(dòng)核心是為了提高績效?？冃Ч芾肀旧泶碇环N觀念和思想，代表著對于企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考?？冃Ч芾淼闹笇?dǎo)思想就是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。為改善企業(yè)績效而進(jìn)行的管理活動(dòng)都可以納入到績效管理的范疇之內(nèi)。6精選PPT課件績效管理是什么？績效管理績效考評一個(gè)完整的管理過程管理工程中的局部環(huán)節(jié)側(cè)重于信息的溝通與績效提高側(cè)重于判斷和評估伴隨管理活動(dòng)的全過程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通與承諾事后的評估7精選PPT課件績效管理是什么？如何衡量績效8精選PPT課件績效的特點(diǎn)和性質(zhì)1、多因性多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。2、多維性即需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評估，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考核側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同。3、動(dòng)態(tài)性即員工的績效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待員工的績效。9精選PPT課件公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)公司年度目標(biāo)系統(tǒng)流程要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)核略心，業(yè)務(wù)務(wù)必流須程做哪些事，這作些業(yè)程程事序情怎么做？這些事情由部門誰宗來旨做職責(zé)，他們是怎樣組處職職織責(zé)起來的？部做門這年度些目事標(biāo)情的階段部性門的季度度與目分標(biāo)解的目標(biāo)是處季什度么目？標(biāo)如何保證崗位目標(biāo)把事情做績效管理

對、做好？為什么進(jìn)行績效管理？10精選PPT課件為什么進(jìn)行績效管理？通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋

工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、11精選PPT課件層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的

依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化建設(shè)績效管理在企業(yè)經(jīng)營中的定位激勵(lì)體系建設(shè)績效管理體系建設(shè)培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)各級干部戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)層層計(jì)劃優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置制度規(guī)范體系業(yè)務(wù)模式與業(yè)務(wù)流程檢查推進(jìn)12精選PPT課件績效管理在人力資源管理中的定位薪酬管理工作目標(biāo)確定年度計(jì)劃績效管理勝任力評估人力資源戰(zhàn)略工作分析組織與流程設(shè)計(jì)人力資源發(fā)展企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員甄選崗位評估13精選PPT課件績效管理怎么做？14精選PPT課件人力資源部對績效管理的管理責(zé)任實(shí)施績效管理的基本條件第一部分、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)第二部分、績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行第三部分、如何進(jìn)行目標(biāo)績效管理人力資源部對績效管理的管理責(zé)任15精選PPT課件設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員。收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效實(shí)施績效管理的基本條件16精選PPT課件1、企業(yè)基礎(chǔ)管理良好；2、企業(yè)中層人員素質(zhì)較高；3、企業(yè)高層支持推行績效管理。第一部分、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)17精選PPT課件績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)可分為五個(gè)階段1）準(zhǔn)備階段2）實(shí)施階段3）考評階段4）總結(jié)階段5）應(yīng)用與開發(fā)階段明確參與者選擇考評方法確定考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)考評時(shí)間準(zhǔn)備階段實(shí)施階段收集信息和資料績效溝通和管理考評的準(zhǔn)確性考評的公正性考評結(jié)果反饋考核表格在檢驗(yàn)考核方法在審核考評階段應(yīng)用開發(fā)階段考評者績效管理能力開發(fā)被考核者職業(yè)能力的開發(fā)績效管理系統(tǒng)的開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)總結(jié)階段績效管理系統(tǒng)全面診斷部門主管的重要職責(zé)診斷內(nèi)容績效管理18精選PPT課件一、準(zhǔn)備階段19精選PPT課件準(zhǔn)備階段的四個(gè)基本問題：（一）考評參與者是哪些？（二）采用什么方法？（三）確定考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)（四）考評時(shí)間和程序確定（一）考評的參與者是哪些？20精選PPT課件考評參與者：上級考評自我考評同級考評下級考評外人考評具體考評人員由哪些人組成取決于三種因素：被考評者的考評類型考評的目的:如果為了提高員工業(yè)績，應(yīng)以主管考評為主；如果為了培訓(xùn)開發(fā)人才，應(yīng)在主管考評的同時(shí)，進(jìn)行自我考評和同事考評考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（二）采用什么樣的考評方法？21精選PPT課件1、從考核方法基本上有三類：特征性效標(biāo)?？剂繂T工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。行為性效標(biāo)。側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為。結(jié)果性效標(biāo)。側(cè)重點(diǎn)是考量以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評價(jià)方法。2、選擇績效考評方法時(shí)，應(yīng)考慮的因素：管理成本工作實(shí)用性工作適用性3、設(shè)計(jì)考評方法時(shí)可依據(jù)以下4個(gè)原則：其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法考評者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評方法上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法。（三）確定考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)22精選PPT課件業(yè)績主導(dǎo)以考評工作結(jié)果為主，著眼于“干出了什么”缺點(diǎn)：短期性和表現(xiàn)性，適于生產(chǎn)操作員工，對事務(wù)性人員不適合。行為主導(dǎo)以考評員工工作行為為主，著眼于“干什么”。重在過程。適于管理性、事務(wù)性工作品質(zhì)主導(dǎo)考評員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)，著眼于“人怎么樣”缺點(diǎn)：操作性、效度差。適合于對員工工作潛力、工作精神及人機(jī)溝通能力的考評?？己藘?nèi)容的設(shè)定原則希望有什么樣的員工行為導(dǎo)向，就設(shè)定什么樣的考核內(nèi)容要想改變員工的行為，先改變考核內(nèi)容不同層次人員的考核內(nèi)容比例管理功能管理內(nèi)容經(jīng)營性方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景管理性計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制執(zhí)行性具體操作高級中級初級23精選PPT課件不同層次人員的考核內(nèi)容比例

高級中級初級工作成工作能力工作態(tài)績

度10%

20%

70%24精選PPT課件確定考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)25精選PPT課件任

務(wù)

績

效與被考核人員（部門）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工

作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面加以評價(jià)。周

邊

績

效對達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對組織運(yùn)行有影響的支持

性工作因素，涉及到工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作等等方面。管

理

績

效對于管理人員而言，管理績效是其整體工作績效的

重要部分，涉及到計(jì)劃、決策、指揮與控制、授權(quán)與協(xié)調(diào)等方面因素。按照績效考核的角度和對象的不同，可以將考核內(nèi)容分為——績效指標(biāo)體系26精選PPT課件任務(wù)績效工作數(shù)量——銷售額、利潤、成本等等工作質(zhì)量——準(zhǔn)確性、差錯(cuò)率、顧客滿意度等等工作時(shí)效——時(shí)限、進(jìn)度調(diào)整等等周邊績效組織責(zé)任溝通與協(xié)調(diào)服務(wù)意識個(gè)人發(fā)展紀(jì)律性管理績效決策與授權(quán)指揮與監(jiān)控計(jì)劃與組織人員和團(tuán)隊(duì)管理績效標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式27精選PPT課件定量化標(biāo)準(zhǔn)和描述性標(biāo)準(zhǔn)并重任務(wù)績效以描述性標(biāo)準(zhǔn)為主，定量化標(biāo)準(zhǔn)較少周邊績效管理績效Sample：禮品銷售小組組長績效指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)績效新產(chǎn)品質(zhì)量獨(dú)特性：至少3款不同于競爭者適應(yīng)性：適合于現(xiàn)有生產(chǎn)條件周邊績效紀(jì)律性考勤：月缺勤時(shí)間不超過2小時(shí)服從上級指示管理績效人員與團(tuán)隊(duì)管理所有下屬都有工作任務(wù)計(jì)劃書給下屬安排培訓(xùn)不少于3次/年績效指標(biāo)的層次28精選PPT課件綜合性指標(biāo)針對不同的考核對象，都需要使用的指標(biāo)，用于界定績效考核的角度和方向。分項(xiàng)指標(biāo)將綜合性指標(biāo)分解和具體化，包括定量化和行為描述性的績效指標(biāo)。Sample：禮品銷售小組工作產(chǎn)出綜合性指標(biāo)分項(xiàng)指標(biāo)銷售和利潤(40%)數(shù)量銷售額稅前利潤率費(fèi)用預(yù)算變動(dòng)新產(chǎn)品設(shè)計(jì)(10%)質(zhì)量價(jià)值與價(jià)格

–

適用性獨(dú)特性

–

耐用性按照考核對象的工作產(chǎn)出的不同，可以將考核內(nèi)容分為——任務(wù)績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)月度考

核依據(jù)本月的具體工作目標(biāo)和工作任務(wù)，度量具體的

工作產(chǎn)出。年度考核依據(jù)年度工作計(jì)劃和崗位職責(zé)，度量考核對象的整體計(jì)劃和職責(zé)完成情況。Sample：禮品銷售小組績效指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)月度考核圣誕賀卡的銷售——銷售數(shù)量

–

稅前利潤銷售額

–顧客滿意度3萬張

–

1.4萬RMB6萬RMB –退貨率<5%年度考核年度銷售額稅前利潤率費(fèi)用預(yù)算變動(dòng)30萬RMB稅前利潤率18%—23%–

+5%的預(yù)算變動(dòng)29精選PPT課件周邊績效指標(biāo)（一）30精選PPT課件組織責(zé)任表現(xiàn)出維護(hù)組織利益與形象的具體行為主動(dòng)積極開展本職工作，不需要過多指導(dǎo)，不推卸責(zé)任。樂于承擔(dān)額外工作任務(wù)。重視工作結(jié)果、積極追求更為出色的工作結(jié)果；積極改進(jìn)工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量服務(wù)意識傾聽客戶問題，努力發(fā)現(xiàn)、理解客戶需求合乎組織規(guī)則地滿足客戶需求，提供清晰、完整的答案提供額外的幫助以愉悅和友善的態(tài)度提供服務(wù)周邊績效指標(biāo)（二）31精選PPT課件紀(jì)律性服從上級指示遵守企業(yè)規(guī)章制度采用合適的方式表達(dá)不同意見溝通與協(xié)調(diào)清晰、準(zhǔn)確、有說服力地表達(dá)看法以愉悅和友善的態(tài)度與同事交往與同事保持良好的合作關(guān)系與協(xié)作部門保持良好工作關(guān)系個(gè)人發(fā)展有清晰的個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)需求以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)安排利用個(gè)人時(shí)間以提高專業(yè)技能周邊績效指標(biāo)（二）32精選PPT課件紀(jì)律性服從上級指示遵守企業(yè)規(guī)章制度采用合適的方式表達(dá)不同意見溝通與協(xié)調(diào)清晰、準(zhǔn)確、有說服力地表達(dá)看法以愉悅和友善的態(tài)度與同事交往與同事保持良好的合作關(guān)系與協(xié)作部門保持良好工作關(guān)系個(gè)人發(fā)展有清晰的個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)需求以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)安排利用個(gè)人時(shí)間以提高專業(yè)技能管理績效指標(biāo)（一）決策與授權(quán)決策過程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商，鼓勵(lì)他人

參與責(zé)權(quán)范圍內(nèi)，獨(dú)立作出決策，不把問題上交將決策權(quán)和工作職責(zé)適當(dāng)下放，鼓勵(lì)下屬獨(dú)立做出決定，并建立適當(dāng)?shù)目刂拼胧┯?jì)劃與組織–

按目標(biāo)和指示，將部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解和時(shí)間安排，制定實(shí)施方案33精選PPT課件與下屬溝通以達(dá)成對下屬目標(biāo)和任務(wù)的共識分析組織和客戶需要，自主提出可行的項(xiàng)目和計(jì)劃。管理績效指標(biāo)（二）34精選PPT課件指揮與監(jiān)控下達(dá)任務(wù)清晰陳述，詳細(xì)解釋目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn)工作中設(shè)立適當(dāng)?shù)臋z查點(diǎn)，追蹤工作進(jìn)度和質(zhì)量嚴(yán)格要求工作按照規(guī)則和要求進(jìn)行。工作指導(dǎo)時(shí)，不但指出問題，而且提供解決問題

的具體建議。人員和團(tuán)隊(duì)管理公平對待每一位下屬。積極與員工溝通，了解員工工作現(xiàn)狀和需要。接納他人的建議，并鼓勵(lì)他人提出建議引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)為目標(biāo)共同努力，并建立個(gè)人的威望下屬工作結(jié)果及時(shí)反饋，有效采用表揚(yáng)或批評的技巧投入個(gè)人資源（工作之外的時(shí)間和精力），幫助他人（四）考評時(shí)間確定年度考核正式的綜合考核——對考核對象的年度工作進(jìn)行整體和綜合的評估考核結(jié)果直接作為利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn)。月度考核進(jìn)程或階段的考核——35精選PPT課件對考核對象的月度工作產(chǎn)出和結(jié)果進(jìn)行具體的評價(jià)，并對其工作表現(xiàn)進(jìn)行評估考核結(jié)果不作利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn)，而用于工作改善，同時(shí)為正式綜合的考核提供素材和事實(shí)依據(jù)專項(xiàng)考核專項(xiàng)問題的審查（可以不定期進(jìn)行）——以滿意度調(diào)查（民主評議）的方式，對管理者的管理狀況進(jìn)行調(diào)查和評估考核結(jié)果主要用于改善管理者的管理能力，同時(shí)為正式綜合的考核提供素材和事實(shí)依據(jù)管理人員——月度考核36精選PPT課件考核要點(diǎn)主管和下屬共同討論和確認(rèn)績效指標(biāo)的評分共同確認(rèn)、記錄關(guān)鍵性工作情況主管對下屬工作提出明確的改善計(jì)劃和目標(biāo)評分方式0

—

4的五點(diǎn)評分方式考核主體直接上級主管考核用表部門工作調(diào)查問卷考核內(nèi)容任務(wù)績效周邊績效管理績效管理人員——專項(xiàng)考核37精選PPT課件考核要點(diǎn)考核頻率：3-5次/年人力資源部主持本工作：組織；匯總、分析問卷結(jié)果；向部門上級主管提交問卷調(diào)查結(jié)果作為評價(jià)部門相關(guān)工作的素材評分方式0

—

4的五點(diǎn)評分方式考核主體直接上級主管考核用表管理效能調(diào)查問卷考核內(nèi)容周邊績效管理績效管理人員——年度考核按照考核規(guī)程合成管理人員年度綜合績效上級主管與管理人員共同確定管理人員個(gè)人發(fā)

展計(jì)劃評分方式0

—

4的五點(diǎn)評分方式考核用表年度工作表現(xiàn)評價(jià)表—管理考核內(nèi)容任務(wù)績效周邊績效管理績效綜合任務(wù)績效構(gòu)成——–全部采用部門的任務(wù)直接上綜級合主周管管邊績效構(gòu)成——–

月度：30%

門的任務(wù)年–度年任年度務(wù)：和5周0%邊績效綜合考績核效主構(gòu)體成——任務(wù)績效：40%考周邊核績要效點(diǎn)：30%管理績效：30%綜合管理績效構(gòu)成——38精選PPT課件–

月度：30%–

依–據(jù)專所?？冺?xiàng)記效：錄2的0%月度關(guān)鍵性工作–

情專況項(xiàng)，：共20同%評定依據(jù)所–

年度：50%明確參與者選擇考評方法確定考評要素和標(biāo)準(zhǔn)考評時(shí)間和程序確定考評類型績效效標(biāo)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段收集信息和資料績效溝通和管理考評的準(zhǔn)確性考評的公正性考評結(jié)果反饋考核表格在檢驗(yàn)考核方法在審核考評階段應(yīng)用開發(fā)階段考評者績效管理能力開發(fā)被考核者職業(yè)能力的開發(fā)績效管理系統(tǒng)的開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)總結(jié)階段績效管理系統(tǒng)全面診斷部門主管的重要職責(zé)診斷內(nèi)容績效管理39精選PPT課件二、實(shí)施階段40精選PPT課件（一）收集信息與資料累積（二）

績效溝通與管理（三）

績效考評數(shù)據(jù)處理（四）文檔集中保管優(yōu)點(diǎn)和不足分析（五）

績效考評數(shù)據(jù)與效果的分析方法（一）收集信息與資料累積41精選PPT課件可參考建立如下原始記錄登記制度所采集的材料盡可能以文字的形式說明所有行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明匯集并整理原始記錄做好原始記錄的保密工作（二）績效溝通與管理42精選PPT課件目標(biāo)第一：在考核初期，主管必須經(jīng)過溝通使下屬明白績效目標(biāo)和要求計(jì)劃第二：主管應(yīng)該利用現(xiàn)有條件，制定實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的具體步驟和方法監(jiān)督第三：主管應(yīng)該了解下屬的進(jìn)展情況，并予以監(jiān)督指導(dǎo)第四：主管應(yīng)給予下屬必要的支持與輔助，（三）績效考評數(shù)據(jù)處理43精選PPT課件表格的設(shè)計(jì)與發(fā)放收集考評數(shù)據(jù)記錄對考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)計(jì)算機(jī)處理數(shù)據(jù)考評數(shù)據(jù)的保存文檔的保管（四）文檔集中保管優(yōu)點(diǎn)和不足分析44精選PPT課件優(yōu)點(diǎn)：可以避免考評資料的重復(fù)只需要一種存檔的程序工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)不會(huì)出現(xiàn)積壓等待歸檔的考評資料劣勢不同部門可能會(huì)需要某些考評記錄，導(dǎo)致這些記錄必須復(fù)制一種歸檔制度不能滿足各部門的需求（五）績效考評數(shù)據(jù)與效果的分析方法45精選PPT課件1、順序法：順序法是將考評分?jǐn)?shù)按照其大小順序進(jìn)行排列。2、能級分析法：指用一定臨界點(diǎn)將考評得分劃分為若干等級，并對此進(jìn)行評價(jià)的方法。3、對比分析法：將兩個(gè)以上的考評結(jié)果進(jìn)行對比分析，對比時(shí)可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結(jié)構(gòu)得分進(jìn)行比較。4、綜合分析法：運(yùn)用考評數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行全面細(xì)致綜合的評價(jià)，5、常模分析法：將某個(gè)員工的考評結(jié)果與某個(gè)固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較。績效考核結(jié)果確定CBADCBEDC工作成績46精選PPT課件工作能力/工作態(tài)度A：優(yōu)B：良C：合格D：不足E：欠缺正態(tài)分布考核結(jié)果505

20%

%

%20

5%

%ABCDE47精選PPT課件明確參與者選擇考評方法確定考評要素和標(biāo)準(zhǔn)考評時(shí)間和程序確定考評類型績效效標(biāo)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段收集信息和資料績效溝通和管理考評的準(zhǔn)確性考評的公正性考評結(jié)果反饋考核表格在檢驗(yàn)考核方法在審核考評階段應(yīng)用開發(fā)階段考評者績效管理能力開發(fā)被考核者職業(yè)能力的開發(fā)績效管理系統(tǒng)的開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)總結(jié)階段績效管理系統(tǒng)全面診斷部門主管的重要職責(zé)診斷內(nèi)容績效管理48精選PPT課件三、考評階段49精選PPT課件（一）影響績效考評準(zhǔn)確性的原因（二）公司員工績效評審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng)的功能（三）

績效反饋的重要性（四）考核表格的再檢驗(yàn)過程（五）考評方法的再審核（一）影響績效考評準(zhǔn)確性的原因50精選PPT課件避免出現(xiàn)：考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性考評者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)觀察不全面，記憶力不好行政程序不合理、不完善政治性考慮信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確（二）公司員工績效評審系統(tǒng)和員工申訴系51精選PPT課件統(tǒng)的功能公司員工績效評審系統(tǒng)監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作針對績效考評中存在的主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對策對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突（二）公司員工績效評審系統(tǒng)和員工申訴系52精選PPT課件統(tǒng)的功能2）公司員工績效評審系統(tǒng)企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)。企業(yè)在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處工作。允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法。給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)。

C．減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度（三）

績效反饋的重要性53精選PPT課件通過績效面談實(shí)現(xiàn)，它在績效管理中是非常重要的環(huán)節(jié)（四）考核表格的再檢驗(yàn)過程54精選PPT課件考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)：考核指標(biāo)與本崗位實(shí)際工作績效存在多大關(guān)系考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)：考核指標(biāo)是否清晰、準(zhǔn)確、可靠考評表格的簡易程度檢驗(yàn)：考核表應(yīng)當(dāng)簡潔。（五）考評方法的再審核55精選PPT課件成本適用性實(shí)用性；三方面進(jìn)行考慮明確參與者選擇考評方法確定考評要素和標(biāo)準(zhǔn)考評時(shí)間和程序確定考評類型績效效標(biāo)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段收集信息和資料績效溝通和管理考評的準(zhǔn)確性考評的公正性考評結(jié)果反饋考核表格在檢驗(yàn)考核方法在審核考評階段應(yīng)用開發(fā)階段考評者績效管理能力開發(fā)被考核者職業(yè)能力的開發(fā)績效管理系統(tǒng)的開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)總結(jié)階段績效管理系統(tǒng)全面診斷部門主管的重要職責(zé)診斷內(nèi)容績效管理56精選PPT課件4）總結(jié)階段57精選PPT課件（一）

績效診斷內(nèi)容（二）

總結(jié)階段工作程序和方法（三）

總結(jié)階段完成的工作：（一）

績效診斷內(nèi)容58精選PPT課件對企業(yè)績效管理制度的診斷對企業(yè)績效管理體系的診斷對企業(yè)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷對考評者全面全過程的診斷對被考評者全面全過程的診斷對企業(yè)組織的診斷（二）

總結(jié)階段工作程序和方法59精選PPT課件兩項(xiàng)重要管理職責(zé)：召開月度或季度績效管理總結(jié)會(huì)召開年度績效管理總結(jié)會(huì)（三）

總結(jié)階段完成的工作60精選PPT課件各個(gè)考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報(bào)告針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告

3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃4）匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃明確參與者選擇考評方法確定考評要素和標(biāo)準(zhǔn)考評時(shí)間和程序確定考評類型績效效標(biāo)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段收集信息和資料績效溝通和管理考評的準(zhǔn)確性考評的公正性考評結(jié)果反饋考核表格在檢驗(yàn)考核方法在審核考評階段應(yīng)用開發(fā)階段考評者績效管理能力開發(fā)被考核者職業(yè)能力的開發(fā)績效管理系統(tǒng)的開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)總結(jié)階段績效管理系統(tǒng)全面診斷部門主管的重要職責(zé)診斷內(nèi)容績效管理61精選PPT課件5）應(yīng)用與開發(fā)階段62精選PPT課件考評者績效管理能力開發(fā)被考評者職業(yè)技能開發(fā)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)第二部分、績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行63精選PPT課件—

對考評者加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容二

貫徹績效管理制度的策略三

績效面談四

績效改進(jìn)的方法對考評著的培訓(xùn)全員的動(dòng)員貫徹績效制度的策略64精選PPT課件如何準(zhǔn)備如何反饋種類培訓(xùn)動(dòng)員績效面談分析差距原因企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境個(gè)人條件心理?xiàng)l件績效管理的有效運(yùn)行改進(jìn)方法分析績效差距目標(biāo)比較法水平比較法橫向比較法—對考評者加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容65精選PPT課件企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評人員的職責(zé)和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn)績效管理的程序、步驟、以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)績效管理的各種誤差與偏差的杜絕和防止6)如何建立有效的績效管理運(yùn)行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等二貫徹績效管理制度的策略66精選PPT課件獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持：沒有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，績效管理寸步難行。贏得一般員工的理解和認(rèn)同：應(yīng)當(dāng)吸收員工的代表參與績效管理制度的規(guī)劃設(shè)計(jì)過程。尋求中間各層管理人員的全心投入：各層次的管理人員是績效管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量。三

績效面談67精選PPT課件擬定面談?dòng)?jì)劃收集各種與績效相關(guān)的信息資料三

績效面談68精選PPT課件（一）面談第一種分類績效計(jì)劃面談：在績效管理初期，主管與下屬間為了確定業(yè)績目標(biāo)而進(jìn)行的面談，績效指導(dǎo)面談：在績效管理活動(dòng)期間，主管針對下屬一段期間的表現(xiàn)進(jìn)行指導(dǎo)的面談?？冃Э荚u面談：在績效管理末期，主管與下屬針對本期績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估面談績效總結(jié)面談：在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評結(jié)果反饋給員工本人，以及為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。（二）面談第二種分類單向勸導(dǎo)式面談：單向指導(dǎo)，缺乏溝通雙向傾聽式面談：雙向交流解決問題式面談：針對實(shí)際問題進(jìn)行面談綜合式績效面談：對上述三種方式的綜合三

績效面談69精選PPT課件（三）績效反饋的基本要求針對性真實(shí)性及時(shí)性主動(dòng)性能動(dòng)性1、建立并維持彼此信賴2、清楚地說明面談的目的3、在平等立場上進(jìn)行商討4、傾聽并鼓勵(lì)部屬講話5、不要與他人做比較6、重點(diǎn)在績效而非性格7、重點(diǎn)在未來而非過去8、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是并重9、勿將考核與工資混為一談10、以積極的方式結(jié)束面談三

績效面談70精選PPT課件三

績效面談71精選PPT課件四績效改進(jìn)的方法72精選PPT課件1分析工作績效差距目標(biāo)比較法:將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋 求工作績效的差距和不足的方法。水平比較法：將考評期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績與上一期的工作業(yè)績進(jìn)行比較，衡量 和比較其進(jìn)步或差距的方法。橫向比較法：在各部門或單位間，各員工間進(jìn)行橫向比較。2查明產(chǎn)生差距的原因個(gè)人體力條件：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理?xiàng)l件：個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識論企業(yè)外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：資源、組織、文化、人力資源制度73精選PPT課件3改進(jìn)工作績效的策略預(yù)防性策略與制止性策略預(yù)防性策略是在作業(yè)前明確告訴員工應(yīng)該如何行為。制止性策略是及時(shí)跟蹤員工的行為，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題予以糾正。正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略正向激勵(lì)策略主要通過鼓勵(lì)手段，負(fù)向激勵(lì)策略主要通過懲罰手段組織變革策略與人事調(diào)整策略針對考核中反應(yīng)出的問題，及時(shí)對組織結(jié)構(gòu)、作業(yè)方式、人員配置等方面進(jìn)行調(diào)整。74精選PPT課件四績效改進(jìn)的方法第三部分如何進(jìn)行目標(biāo)績效管理75精選PPT課件如何找出偷懶的猴子？----目標(biāo)績效考核問題猴王想出了幾種評價(jià)手段：按照是否勤勞、帶回食物的多少或者是兩個(gè)猴子一組對比來評價(jià)。但有問題。如果按照是否勤勞進(jìn)行評價(jià)，很難操作。猴王不可能天天看著每只猴子，這就導(dǎo)致善于在猴王面前表現(xiàn)自己的猴子被選中，而這將嚴(yán)重打擊真正辛勤勞動(dòng)的猴子們的積極性。如果讓猴群內(nèi)互相評價(jià)，也存在很多問題，互相評價(jià)的結(jié)果可能導(dǎo)致猴子們互相照顧，誰也不公正地評價(jià)誰；或者互相提意見，影響團(tuán)結(jié)，起不到評價(jià)的目的。如果按照帶回食物的數(shù)量來評價(jià)，可能會(huì)出更多的問題：因?yàn)楹镒佑蟹止?，不是所有猴子都要去尋找食物；如果兩個(gè)猴子一組互相比較來進(jìn)行評價(jià)一樣會(huì)出問題，因?yàn)槌撕锿鯇芏嗪镒硬涣私庵?，這樣評價(jià)的工作量非常大，并且不同工種的猴子之間如何比較呢？不評價(jià)可以嗎？干得好的猴子和干得差的待遇都一樣，這不是鼓勵(lì)后進(jìn)嗎？問題描述山里面住著一群猴子，由猴王管理著整個(gè)猴群。猴群中有明確的分工，有些猴子負(fù)責(zé)哺育小猴，有些負(fù)責(zé)保護(hù)猴群的領(lǐng)地，有些則外出尋找食物。猴王發(fā)現(xiàn)外出尋找食物的猴子帶回來的食物越來越少。仔細(xì)一調(diào)查，原來是一些猴子在偷懶。這些猴子每次不把找到的食物全部帶回來，而是只帶回一部分，因?yàn)榉凑惺澄锬没貋砭湍芙徊?，帶多帶少一個(gè)樣。而不偷懶的猴子發(fā)現(xiàn)后，就覺得干多干少差不多，也跟著偷懶了。于是猴王決定改變這種狀況，到底采取什么樣的方式呢，犯了難？找出偷懶的猴子可以提高績效嗎？76精選PPT課件績效目標(biāo)管理流程制定分目標(biāo)工作目標(biāo)、工作期限量化準(zhǔn)則、管理方案落實(shí)實(shí)施管理方案和制定績效考核制度設(shè)立總目標(biāo)降低成本，提升經(jīng)營績效。跟蹤檢查與審核，分析目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)的原因及提出改善方案考核管理績效77精選PPT課件實(shí)施績效目標(biāo)管理應(yīng)注意的問題第一、最常見的問題是，老板把自己的目標(biāo)當(dāng)成是企業(yè)的目標(biāo)。很多企業(yè)不是沒目標(biāo)，問題是：這個(gè)目標(biāo)是老板的目標(biāo)，老板的目標(biāo)是與個(gè)人的理想、抱負(fù)和興趣有直接關(guān)系，但它往往與企業(yè)自身的資源和能力并不完全一致。第二、目標(biāo)總是變來變?nèi)?。有人很形象地比喻他們老板的目?biāo)，“我們老板的目標(biāo)是一個(gè)移動(dòng)靶，他給了我一個(gè)目標(biāo)，我剛往這兒跑了，他又移到另外一個(gè)地方了，沒幾天他又變方向了，我們就在不停地追他的目標(biāo)。我們根本不知道下一步它會(huì)往哪兒變，假如是導(dǎo)彈發(fā)射，我78精選PPT課件們還可以計(jì)算一個(gè)拋物線的軌跡，提前做點(diǎn)準(zhǔn)備，但我們老板的目標(biāo)變化一點(diǎn)軌跡都沒有，這靶你說怎么打?！钡谌⒛繕?biāo)十分模糊。最常見的情況是有總體的目標(biāo)，沒有具體的目標(biāo)。比如，企業(yè)談得最多的就是明年的銷售額在增長到5000萬還是5個(gè)億、利潤要達(dá)到多少多少，卻沒有規(guī)劃過具體的目標(biāo)，如成本如何控制、銷售費(fèi)用如何投放、營銷部門是要增加人員還是通過培訓(xùn)來

提高人員的水平，這都沒有具體的方向。說白了，這種目標(biāo)完全是一種口號式的目標(biāo)，沒法具體指導(dǎo)企業(yè)的工作。員工KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)分解目標(biāo)體系框架圖：分解KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)改進(jìn)部

門KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)分解分解KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)改進(jìn)KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)分解改進(jìn)KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)分解改進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃公司KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃改進(jìn)KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)X年

X+1年

X+2年戰(zhàn)略規(guī)劃改進(jìn)KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)79精選PPT課件經(jīng)營計(jì)劃和績效目標(biāo)公司績效計(jì)劃部門績效計(jì)劃員工績效計(jì)劃常規(guī)KPI指標(biāo)改進(jìn)KPI指標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略分解業(yè)務(wù)流程分析經(jīng)營檢討分解分解管理要項(xiàng)是反映各企業(yè)和部門內(nèi)部管理狀況的指標(biāo)。是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充。管理要項(xiàng)的設(shè)置應(yīng)針對那些對實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)有重要作用，又難以用KPI衡量的關(guān)鍵管理領(lǐng)域和活動(dòng)，而非所有的領(lǐng)域和活動(dòng)。管理要項(xiàng)由企業(yè)或部門的上級績效管理部門和歸口的職能管理部門確定。行為指標(biāo)由與納入考評的改進(jìn)KPI指標(biāo)密切相關(guān)的一組或若干組行為要項(xiàng)及工作標(biāo)準(zhǔn)組成，是為改進(jìn)KPI指標(biāo)狀況服務(wù)的。確定行為指標(biāo)時(shí)，要考慮與改進(jìn)KPI指標(biāo)相關(guān)的行為模塊有哪些，并從中找出有問題的行為要項(xiàng)，并將這些行為要項(xiàng)轉(zhuǎn)化為行為指標(biāo)納入考評。行為指標(biāo)由被考評者的直接主管與被考評者溝通后確定。對應(yīng)改進(jìn)KPI指標(biāo)績效指標(biāo)公司績效指標(biāo)部門績效指標(biāo)員工績效指標(biāo)KPI指標(biāo)管理要項(xiàng)KPI指標(biāo)管理要項(xiàng)KPI指標(biāo)行為指標(biāo)目標(biāo)體系的內(nèi)容：80精選PPT課件目標(biāo)體系建立程序圖：目標(biāo)責(zé)任書和考核表的確定專業(yè)集團(tuán)的要求（戰(zhàn)略和規(guī)劃）企業(yè)環(huán)境分析表（

經(jīng)營檢討）經(jīng)營重點(diǎn)和常規(guī)KPI指標(biāo)梳理表成員企業(yè)改進(jìn)KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)分析表企業(yè)目標(biāo)責(zé)任書企業(yè)季度考核表管理者年度述職表部門環(huán)境分析表（問題分析）部門改進(jìn)KPI指標(biāo)表管理者年度述職表其他部門改進(jìn)KPI

指標(biāo)其他部門環(huán)境分析表（問題分析）指標(biāo)與行為模塊對接庫員工改進(jìn)