企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力檢測整理A卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力檢測整理A卷附答案

單選題（共50題）1、(2017年11月)()是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標(biāo)。A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.合法目標(biāo)D.合理目標(biāo)【答案】A2、評價薪酬制度的目的不包括（）。A.不斷完善薪酬激勵方案B.實現(xiàn)員工參與職能C.提出更適合企業(yè)的薪酬激勵方案D.充分發(fā)揮薪酬制度的保障與激勵功能【答案】B3、()是指企業(yè)相對更重視員工的業(yè)績水平。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻(xiàn)率D.市場領(lǐng)先型【答案】C4、在EAP的（）階段，會針對個別員工的特殊問題進(jìn)行心理輔導(dǎo)。A.問題診斷B.方案設(shè)計C.教育培訓(xùn)D.咨詢輔導(dǎo)【答案】D5、法院對管轄權(quán)有異議的裁定應(yīng)當(dāng)送達(dá)雙方當(dāng)事人，當(dāng)事人不服的，可以在（）內(nèi)向上一級法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】B6、()不屬于績效管理的方法體系。A.MBOB.KPIC.BSCD.SWOT【答案】D7、(2017年11月)（）是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。A.勞動爭議調(diào)解B.勞動爭議仲裁C.勞動爭議訴訟D.勞動爭議協(xié)商【答案】C8、勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】D9、企業(yè)集團(tuán)核心企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)，分別對應(yīng)的是（）。A.控股公司、控股子公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)B.集團(tuán)公司、控股子公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)C.控股子公司、集團(tuán)公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)D.集團(tuán)公司、控股子公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)、參股企業(yè)【答案】B10、(2017年11月)關(guān)于工作崗位輪換,下列說法錯誤的是()A.是一個學(xué)習(xí)的過程B.會降低員工的工作安全感C.有助于保持員工的工作新鮮感D.有助于改善團(tuán)隊小環(huán)境的組織氣氛【答案】B11、焦點集中在對有限成果的分配的協(xié)商指的是()。A.成果型協(xié)商B.分配型協(xié)商C.競爭型協(xié)商D.合作型協(xié)商【答案】C12、人力資源管理的基礎(chǔ)是()。A.人力資源規(guī)劃B.招聘與配置C.培訓(xùn)與開發(fā)D.績效與薪酬【答案】A13、(2016年5月)（）采用經(jīng)濟(jì)評價與分析方法研究企業(yè)員工流動率。A.經(jīng)濟(jì)效益分析法B.員工流動后果分析C.成本收益分析法D.效率評價法【答案】C14、下列關(guān)于訴訟時效期間的起算有誤的一項是()。A.從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害時起計算B.明確約定履行期限的債權(quán)，自期滿之日的次日起算C.未約定履行期限的債權(quán)，自權(quán)利人主張權(quán)利時算起，若給予寬期限，則從寬限期屆滿的次日起算D.從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害的次日起計算【答案】D15、與勝任特征模型關(guān)系最為緊密的是（）。A.PCIB.NNIC.KPID.WAI【答案】A16、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點，下列說法錯誤的是（）。A.人力資本具有整合與協(xié)同效應(yīng)B.人力資本管具有多層級結(jié)構(gòu)C.人力資本管理以母子公司之間的管理為重點D.集團(tuán)對成員企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理【答案】D17、下列說法中，正確地反映了道德與法律差別的是（）。A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差B.在適用范圍上，道德比法律的適用范圍小C.在調(diào)節(jié)時效上，道德比法律具有自覺性和事前性的特點D.在社會地位上，道德比法律地位低、權(quán)威弱【答案】C18、發(fā)工資之日，某個關(guān)系一般的同事向你借1000元，說有急用，但未說明急用理由，你會（）。A.同意借給他，但會讓其他同事做個見證B.拒絕，說自己手頭不寬裕C.同意借給他，不附帶任何理由D.同意借給他，但會要求對方打借據(jù)【答案】D19、一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是（）A.樸素大方B.注重品牌C.突出個性D.時髦新潮【答案】A20、經(jīng)營者下列做法中違犯《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定的是（）。A.為銷售鮮活商品，以低于成本的價格進(jìn)行銷售B.處理即將到期的商品或者其他積壓的商品C.因清償債務(wù)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降價銷售產(chǎn)品D.創(chuàng)新模式，利用有獎銷售和加價手段，推銷質(zhì)量不高的產(chǎn)品【答案】D21、在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者扮演的是（）的角色。A.設(shè)計師、家長和教練B.家長、仆人和教練C.設(shè)計師、家長和仆人D.設(shè)計師、仆人和教練【答案】D22、企業(yè)提供有關(guān)職業(yè)發(fā)展的各種信息，提供教育培訓(xùn)機(jī)會，任職機(jī)會時，秉持公開、公正、公平，保持較高的透明度，這體現(xiàn)了組織職業(yè)生涯管理的（）原則。A.利益整合B.機(jī)會均等C.協(xié)作進(jìn)行D.全面評價【答案】B23、(2017年11月)關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計的相關(guān)性原則是指()A.指標(biāo)與戰(zhàn)略相關(guān)B.指標(biāo)與職責(zé)相關(guān)C.指標(biāo)與勝任特征相關(guān)D.指標(biāo)之間具有相關(guān)性【答案】A24、（）是指同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或行為特征。A.重測信度B.同質(zhì)性信度C.一致性信度D.評分者信度【答案】B25、在績效面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式的面談方法是（）。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D26、關(guān)于中國足球戰(zhàn)績不佳的原因，可謂眾說紛紜。下列說法中，你傾向于贊同的是（）。A.足協(xié)體制和管理機(jī)制出了問題B.足球隊員付出少，平時沒有好好下功夫C.家長不愿意把孩子送去踢足球，梯隊建設(shè)沒有搞好D.足球隊員的待遇偏低，無法保障他們的未來生存和發(fā)展【答案】A27、（）是組織學(xué)習(xí)力的首要視覺和觸覺環(huán)節(jié)。A.預(yù)警能力B.信息傳遞能力C.認(rèn)知能力D.調(diào)節(jié)應(yīng)變能力【答案】A28、(2015年5月)（）不是設(shè)計團(tuán)隊薪酬時應(yīng)考慮的因素。A.團(tuán)隊類型B.團(tuán)隊規(guī)模C.團(tuán)隊成員D.企業(yè)發(fā)展階段【答案】C29、(2016年5月)從助理工程師到工程師，再到高級工程師，屬于（）職業(yè)生涯發(fā)展。A.企業(yè)管理型B.技能操作型C.專業(yè)技術(shù)型D.專業(yè)技術(shù)與管理型【答案】C30、如果沒有異常就會得滿分的方法是（）。A.減分考評法B.說明法C.區(qū)間計分法D.百分率法【答案】A31、(2018年5月)終身學(xué)習(xí)是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段,而不是目的,這是員工終身學(xué)習(xí)的()屬性A.個體B.社會C.中介D.發(fā)展【答案】C32、工作常富于變化屬于（）的壓力源。A.工作本身因素B.組織中角色C.組織中人際關(guān)系D.組織結(jié)構(gòu)與氣候【答案】A33、(2016年5月)（）績效反饋面談的申述機(jī)會最少。A.綜合式B.單向勸導(dǎo)式C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B34、職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起()日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請。A.10B.20C.30D.40【答案】C35、EVA的“4M”體系不包括（）。A.考評指標(biāo)B.管理體系C.行動方案D.理念體系【答案】C36、勞資沖突（或群體性事件）的人數(shù)為（）。A.3人以上B.5人以上C.10以上D.15人以上【答案】B37、公司高薪聘請了一個人才。這個人在其他單位表現(xiàn)十分優(yōu)異，但是，到了你所在的這個單位，才能沒能很好地發(fā)揮出來。你對這件事情的看法是（）。A.或許這個所謂的人才根本不是人才B.單位不會合理地使用人才C.有時候聘請人才只是充樣子D.人才浪費十分可惜【答案】D38、在學(xué)習(xí)型組織中，（）是最基本、最有創(chuàng)造力的單位。A.員工B.團(tuán)隊C.部門D.組織【答案】B39、某公司員工任某喜歡助人為樂，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多風(fēng)言風(fēng)語，如有的人說他沒有本事怕被辭退了，便以小恩小惠籠絡(luò)人心，或借故討好女士，總之，啥話都有。對此，你會（）。A.勸他別再做好事了B.和自己關(guān)系不大，不會去管C.鼓勵他繼續(xù)下去D.為任某鳴冤，呼吁大家理解支持【答案】C40、心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化不包括()的標(biāo)準(zhǔn)化。A.題目B.施測過程C.解釋D.施測對象【答案】D41、下列不屬于績效管理系統(tǒng)評估模型中評價值的是()。A.績效管理系統(tǒng)總體評價值B.績效管理系統(tǒng)一級指標(biāo)評價值C.績效管理系統(tǒng)二級指標(biāo)評價值D.績效管理系統(tǒng)三級指標(biāo)評價值【答案】D42、在企業(yè)培訓(xùn)的“管理者支持”中（）的支持水平最高。A.允許員工參加培訓(xùn)B.關(guān)心培訓(xùn)的進(jìn)展和結(jié)果C.給員工提供培訓(xùn)應(yīng)用機(jī)會D.作為培訓(xùn)的指導(dǎo)者【答案】D43、如果員工的績效考核為A(優(yōu)秀），對應(yīng)的比較比率比較低，則（）。A.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B.員工應(yīng)該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D.員工應(yīng)該小幅地降低工資【答案】A44、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點，下列說法錯誤的是（）。A.人力資本具有整合與協(xié)同效應(yīng)B.人力資本管具有多層級結(jié)構(gòu)C.人力資本管理以母子公司之間的管理為重點D.集團(tuán)對成員企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理【答案】D45、—般情況下，采取家庭式管理的企業(yè)（）。A.交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高B.交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低C.交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低D.交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高【答案】D46、()實質(zhì)上只有一個法人企業(yè)。A.卡特爾B.辛迪加C.托拉斯D.康采恩【答案】D47、集團(tuán)總部部門的定位方法中，（）采用了崗位評價的思路和方法。A.比較參照法B.標(biāo)桿法C.要素評價法D.責(zé)任權(quán)限定位法【答案】C48、將思維局限在自己現(xiàn)有的知識或成果而不接受他人的創(chuàng)新是指（）。A.習(xí)慣型思維障礙B.權(quán)威型思維障礙C.麻木型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】D49、工會的職能不包括（）。A.建設(shè)職能B.參與職能C.教育職能D.盈利職能【答案】D50、(2015年11月)薪酬內(nèi)部一致性策略的推行從（）開始A.工作崗位分析B.薪酬調(diào)查與分析C.組織戰(zhàn)略分析D.薪酬的合法性分析【答案】A多選題（共25題）1、對勞動力參與率的長期變動趨勢描述正確的有（）。A.青年人口勞參率下降B.女性人口勞參率上升C.女性人口勞參率下降D.老年人口勞參率上升E.老年人口勞參率下降【答案】AB2、影響企業(yè)經(jīng)營活動效率的因素很多。主要包括（）。A.客戶對服務(wù)的滿意程度B.生產(chǎn)率C.各種投入要素的成本D.工藝設(shè)計水平E.產(chǎn)能的利用程度【答案】BCD3、通常情況下，平衡計分卡將關(guān)鍵性衡量指標(biāo)按下列方法分類（）。A.過程性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)B.結(jié)果性指標(biāo)和驅(qū)動性指標(biāo)C.財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)D.戰(zhàn)略目標(biāo)和非戰(zhàn)略目標(biāo)E.內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)【答案】BC4、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機(jī)制包括()A.培訓(xùn)評估機(jī)制B.培訓(xùn)激勵機(jī)制C.培訓(xùn)改進(jìn)機(jī)制D.反饋與考核機(jī)制E.轉(zhuǎn)化環(huán)境與條件創(chuàng)造機(jī)制【答案】BD5、(2016年11月)（）會抑制想象思維。A.人際關(guān)系不協(xié)調(diào)B.思維模式固定化C.工作任務(wù)有一定難度D.處于消極和壓抑的心理狀態(tài)E.心理調(diào)控系統(tǒng)堅強(qiáng)有力【答案】ABD6、智力激勵法的基本原則包括()A.自由暢想原則B.自我批評原則C.綜合改善原則D.以質(zhì)求量原則E.限時限人原則【答案】AC7、在社會主義核心階段體系中，民族精神和時代精神的核心是（）。A.愛國主義B.改革創(chuàng)新C.八榮八恥D.科學(xué)發(fā)展【答案】AB8、企業(yè)集團(tuán)的優(yōu)勢包括（）。A.大大減少管理成本B.更容易形成行業(yè)壟斷C.避免形成股權(quán)關(guān)系混亂的情況D.可以在較短時間內(nèi)迅速擴(kuò)大組織規(guī)模E.可以把無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到擴(kuò)張的新領(lǐng)域【答案】ABD9、(2016年5月)（）屬于影響壓力的環(huán)境因素。A.宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化B.公司內(nèi)部人際關(guān)系惡化C.同行業(yè)其他公司開始裁員D.信息技術(shù)發(fā)展導(dǎo)致部分職位消失E.需要對太多人的任務(wù)期望作出反應(yīng)【答案】ACD10、在實施智力激勵法時，要注意（）。A.自由暢想B.延時批評C.以量求質(zhì)D.綜合改善E.限時限人【答案】ABCD11、關(guān)于依托型職能機(jī)構(gòu)和獨立型職能機(jī)構(gòu)，說法錯誤的是（）。A.獨立型是“兩塊牌子，一套半管理人員”B.只有依托型職能機(jī)構(gòu)才能設(shè)立智囊機(jī)構(gòu)C.依托型的集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)是集團(tuán)中一家主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)D.相對于獨立型，依托型職能機(jī)構(gòu)的職責(zé)劃分更清楚，層次更分明E.獨立型職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)上建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)【答案】ABD12、經(jīng)營者的特殊勞動消耗補(bǔ)償體現(xiàn)在（）。A.勞動的復(fù)雜性B.勞動的非時限性C.勞動的風(fēng)險性D.勞動的不確定性E.勞動的創(chuàng)造性【答案】ABC13、股票期權(quán)贈予計劃的內(nèi)容一般包括（）。A.確定期權(quán)的獲受人B.權(quán)利變更和喪失的規(guī)定C.股票期權(quán)的贈予時機(jī)和數(shù)目D.股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源渠道E.股票期權(quán)的價值和現(xiàn)金收入的比例【答案】ABCD14、關(guān)于社會保險，下列說法正確的是（）A.職工個人不繳納工傷保險費B.領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長不超過12個月C.職工個人按照本人工資的1%繳納生育保險費D.基本養(yǎng)老保險個人繳費比列一般在4%-6%之間E.基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合【答案】A15、福利分配型員工持股的形式包括（）。A.合作制企業(yè)的員工持股B.年終時向員工贈送股票或期權(quán)C.年終分享利潤以股票形式發(fā)放D.向員工提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠E.通過員工人股計劃購買本企業(yè)的部分股票避免企業(yè)破產(chǎn)【答案】BCD16、關(guān)于ESO，說法正確的有（）。A.股票可以免費得到B.是一種可以確定的預(yù)期收入C.所需股票只能通過公司發(fā)行新股而來D.實現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致E.企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵成本【答案】D17、()不能用公文筐測試法測試，但可以用心理測試法測試。A.決策能力B.分析能力C.計劃能力D.機(jī)械推理能力E.抽象推理能力【答案】D18、結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的子系統(tǒng)包括（）。A.培訓(xùn)管理體系B.培訓(xùn)課程體系C.培訓(xùn)設(shè)計體現(xiàn)D.培訓(xùn)實施體系E.培訓(xùn)反饋體系【答案】ABD19、(2017年5月)關(guān)于勞動爭議的訴訟時效，下列說法正確的有（）A.訴訟時效期間以日計算B.訴訟時效從當(dāng)事人收到仲裁裁決次日起開始計算C.訴訟時效滿的最后一日是節(jié)假日，以節(jié)假日為工作期間屆滿的日期D.訴訟時效不包括在途時間，訴訟文書在期間滿前交郵的，不算過期E.訴訟時效的計算適用民事訴訟法及其他法律有關(guān)期間計算規(guī)則的規(guī)定【答案】BD20、企業(yè)選擇中間商依據(jù)的條件包括（）。A.目標(biāo)市場、地理位置B.產(chǎn)品經(jīng)營范圍C.促銷措施、提供服務(wù)D.運輸和儲存條件E.財務(wù)狀況、管理能力【答案】ABCD21、（）屬于對勞動力需求模型修正的理論。A.薪酬差異理論B.崗位競爭理論C.效率工資理論D.保留工資理論E.信號工資理論【答案】AC22、系統(tǒng)上線或切換前的準(zhǔn)備工作，不包括（）。A.數(shù)據(jù)準(zhǔn)備B.用戶培訓(xùn)C.數(shù)據(jù)處理D.數(shù)據(jù)恢復(fù)E.系統(tǒng)切換【答案】CD23、（）屬于戰(zhàn)略性人力資源管理中基礎(chǔ)工作健全程度方面的衡量標(biāo)準(zhǔn)。A.人力資源信息管理水平B.管理評估的數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化程度C.管理模式和管理方法是否有創(chuàng)新D.定編定崗定員定額的標(biāo)準(zhǔn)化程度E.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的子系統(tǒng)是否確立【答案】AD24、人力資本的特征包括（）。A.人力資本是恒定的B.人力資本不會產(chǎn)生虧損C.人力資本具有收益遞增性D.人力資本具有個體差異性E.不通過生產(chǎn)勞動，人力資本也可借助其他途徑體現(xiàn)【答案】CD25、組合技法包括()。A.主體附加法B.二元坐標(biāo)法C.焦點法D.形態(tài)分析法E.和田十二法【答案】ABCD大題（共10題）一、(2017年5月)1、某主營地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團(tuán)公司決定對總部職能管理部門進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團(tuán)公司。具體調(diào)整方案為：集團(tuán)辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變；原計劃賬務(wù)部拆分為計劃部和資本運營部；原市場部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)辦公自動化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進(jìn)行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評價。（14分）（2）試分析本次調(diào)整會導(dǎo)致哪些人員方面的變動？（5分）（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）【答案】（1）請對該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評價。（14分）1.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運作型總部，總部從集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實施，都要作決定。為了保證集團(tuán)戰(zhàn)略的實施和目標(biāo)的實現(xiàn)，集團(tuán)總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題。2.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部。負(fù)責(zé)集團(tuán)的財務(wù)、資產(chǎn)運營、文化和集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實現(xiàn)和集團(tuán)整體利益的最大化，集團(tuán)總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)、提高集團(tuán)綜合效益上。3.集團(tuán)總部職能進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團(tuán)總部的支持功能和服務(wù)性功能。（2）試分析本次調(diào)整會導(dǎo)致哪些人員方面的變動？（5分）總部組織結(jié)構(gòu)再造后，可能出現(xiàn)以下幾種情況：①管理職能升級，進(jìn)而帶來高管職務(wù)的升遷；②崗位的調(diào)整，可能會使高管或其他人員職務(wù)降級；③由于部門裁減、合并，會產(chǎn)生一引起冗余人員；④總部組織結(jié)構(gòu)再造后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷，高素質(zhì)核心人才的流失，人員職務(wù)調(diào)動和升遷，必然要求人員素質(zhì)有所提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。同時，集團(tuán)還必須考慮通過各種方式彌補(bǔ)這些人員因為職位變遷帶來的心理上的不平衡，比如采用工作豐富化和擴(kuò)大化的方法，為他們提供自身迫切需求的多種形式的激勵。（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）在對多個候選人的甄選資料進(jìn)行匯總整合的基礎(chǔ)上，可以采用以下決策分析方法：1.綜合加權(quán)法綜合加權(quán)法是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行對比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。2.立即排除法企業(yè)在采用該方法進(jìn)行錄用決策分析時，應(yīng)全面掌握所有候選人實際測量總分值的得分情況，根據(jù)錄用策略的要求，做出具體的規(guī)定。企業(yè)在采用這種錄用決策方式時，應(yīng)基于權(quán)變的管理原理，根據(jù)具體的實際情況，靈活地作出規(guī)定。3.能位匹配方法能位匹配方法也稱能位匹配技術(shù)。這里的“能”，是人才及其本身的能力素質(zhì)，而“位”即工作崗位。能位匹配技術(shù)不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配，也可以從量化的角度，對“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配。從量化的角度進(jìn)行能位匹配時，既可以對不同的人與同一崗位進(jìn)行匹配分析，也可以對同一個人與不同崗位進(jìn)行匹配分析。前者可以確定出誰是最佳候選人，后者則顯示出個體最適合于哪一類崗位。二、2、【文件二】類別：電話留言來件人：張?zhí)m蘭招聘經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：柯美公司的人力資源部經(jīng)理最近提交了一份招聘計劃，這是柯美第一次將公司的招聘計劃上報給我們。關(guān)于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權(quán)給他們做，集團(tuán)公司沒有明確的規(guī)定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導(dǎo)?；貜?fù)方式：電子郵件（后：通知）回文思路：觀點：積極、穩(wěn)妥而合理地指導(dǎo)?！敬鸢浮炕匚模?、明確指出，這個問題是人力資源管理體制問題：即：分權(quán)與集權(quán)的問題，也就是招聘方面在集團(tuán)與分公司之間的集權(quán)與分權(quán)的問題?！窘Y(jié)論性判斷】2、招聘體制問題的分析和把握，要從其連帶關(guān)系追溯：即：產(chǎn)權(quán)-公司治理結(jié)構(gòu)-管理體制-組織結(jié)構(gòu)。注意管理體制與公司治理結(jié)構(gòu)及其組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系?！緦τ诤诵男再|(zhì)問題的分析把握】3、授權(quán)調(diào)查柯美招聘管理情況的需求，與集團(tuán)對比在體制與工作本身的關(guān)聯(lián)：即：柯美招聘，需要什么樣的指導(dǎo)機(jī)制；集團(tuán)是否具有配備的能力和必要?！局苯诱{(diào)查分析相關(guān)程度】4、授權(quán)調(diào)查其他分公司此類問題的情況，并與集團(tuán)實力與戰(zhàn)略需求對比：即：調(diào)查個公司招聘體制的需求及其各自戰(zhàn)略的相關(guān)程度?！救嬲{(diào)查、充實論證】5、制定集團(tuán)在招聘方面對于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創(chuàng)新人才，保持公司活力和企業(yè)文化特色，符合創(chuàng)新戰(zhàn)略和投資策略的總體要求?！炯瘓F(tuán)總體管理體制】三、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但有一些銷售人員離開企業(yè)，而且人事部門已經(jīng)有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員，對此，您有什么好的建議?如果準(zhǔn)備重新調(diào)整該公司薪酬制度，您認(rèn)為需要做好哪些前期工作?銷售人員薪酬制度如何設(shè)計?應(yīng)采取的工資制度?對銷售人員的薪酬激勵政策?【答案】銷售人員薪酬制度如何設(shè)計？應(yīng)采取的工資制度？對銷售人員的薪酬激勵政策？雙通道職業(yè)階梯。首先，談?wù)勛约簩υ摴粳F(xiàn)存問題的看法，事實說明該公司的薪酬制度需要進(jìn)行必要的調(diào)整。銷售人員薪酬制度如何設(shè)計？銷售人員價值計量、其工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能；取決于企業(yè)整體績效；公司在進(jìn)行薪酬制庋的調(diào)整之前，應(yīng)當(dāng)作好以下準(zhǔn)備工作：(1)進(jìn)行薪酬的市場調(diào)查；(2)重新劃分薪酬等級；(3)按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；(4)根據(jù)員工的能力、績效入級，重新進(jìn)行測算，核定薪酬總額，與公司現(xiàn)有的財力進(jìn)行對比，發(fā)現(xiàn)問題，提出對策。銷售人員的薪酬特點：企業(yè)掌握市場信息，貫徹以銷定產(chǎn)原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計劃目標(biāo)的重要前提。工作價值：1、工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能。2、工作價值取決于企業(yè)整體的績效。素質(zhì)特殊要求：1、通常是年富力強(qiáng)、知識面廣多專長的人員。2銷售人員較多的是重視激勵成果及承諾。3擅長溝通和對信息的定奪。應(yīng)采取的工資制度：1、薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。2、由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。3、對于市場開發(fā)，市場占有率有重大突破的，應(yīng)給于特殊獎勵。常見銷售人員薪酬方案：純傭金制；基本薪酬+傭金；基本薪酬+獎金；基本薪酬+傭金+獎金。對銷售人員的薪酬激勵政策：☆實行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪十提成”方式；☆薪酬取決于公司效益，通常享有利潤分享；☆由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高；☆對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎金鼓勵其實現(xiàn)自身價值。四、【文件十】類別：電子郵件來電人：趙博xx勞務(wù)公司經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：感謝貴公司多年以來對我們公司的信任與支持，貴公司是我們最大的客戶，客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心全部都是使用我公司的派遣員工，我們的合作也一直都非常愉快。三年前我們簽訂的合作協(xié)議就要到期了，我們希望能和貴公司繼續(xù)合作下去。不知您什么時候方便，我想與您找個時間商議一下繼續(xù)合作的事情。【答案】文件十的處理列表?公文十處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、對于以前合作情況及其成效做出客觀、全面的評估，以利于總體的分析和新策略的準(zhǔn)備。2、根據(jù)新的法規(guī)，重新驗證勞務(wù)派遣公司的合法合規(guī)性及其發(fā)展前景和服務(wù)質(zhì)量。3、在整體勞務(wù)市場的多家公司中全面考察，重新評估適合我集團(tuán)的勞務(wù)派遣公司。4、重新評價和修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的崗位說明書和勝任特征模型，為全面管理和委托管理提供準(zhǔn)備。5、重新修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的績效考評體系，為新的多方合作和驗證提供準(zhǔn)備。6、重新驗證和分析在集團(tuán)戰(zhàn)略下，客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的戰(zhàn)略新格局，及其對于人員管理第三方的需求變化。7、對于新的招聘市場中客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的崗位的情況做出全面客觀的分析。8、對于客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的方面的關(guān)鍵人才是否做給第三方，重新做出評判，確保關(guān)鍵人才的把握。9、重新審核原合同，既補(bǔ)充不足，又適應(yīng)新的戰(zhàn)略需求，修訂成新的合同模本。10、對于如果委托第三方所涉及的培訓(xùn)、績效等的問題再重新反思，降低在新形勢下可能出現(xiàn)問題的可能性，來確保安全性和對于戰(zhàn)略的充分有利。五、5、類別：電子郵件來件人：費雯燕職業(yè)教育分社社長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月22日周部長：最近社里的機(jī)構(gòu)調(diào)整基本到位了，我想和您商議一下關(guān)于崗位定級的問題。原來社里的編輯崗位定了四個級別，但定崗的標(biāo)準(zhǔn)都是由審稿字?jǐn)?shù)、編校字?jǐn)?shù)、編校差錯率以及編發(fā)文章轉(zhuǎn)載率來確定的，雖然很量化，但并不符合編輯的實際工作性質(zhì)，我們的編輯工作成果還應(yīng)該以編輯水平高低、在編輯中承擔(dān)的責(zé)任和編輯工作的難度等因素來衡量。現(xiàn)在其他市場化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級別的崗位，不同崗位的職責(zé)的側(cè)重點不一樣，難度不一樣，責(zé)任大小也不一樣，這種區(qū)分方法也有利于編輯崗位員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我想聽聽人力資源部的專業(yè)建議，您什么時間有空?費雯燕文件五的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(-iff在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)費社長：您好!您提及的問題涉及編輯的崗位工資定級。以往的崗位工資的薪酬要素只考慮了審稿字?jǐn)?shù)、編校字?jǐn)?shù)、編校差錯率以及編發(fā)文章的數(shù)量等，而現(xiàn)在的市場通用分類是根據(jù)編輯承擔(dān)的責(zé)任和編輯工作的難度等因素分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、核稿編輯等不同職級的崗位。我社現(xiàn)行的崗位級別標(biāo)準(zhǔn)已不能適應(yīng)新時期編輯崗位的實際，根據(jù)我社薪酬分配改革的時間表，我部會在明年1月份進(jìn)行全社的崗位評價，重新設(shè)計編輯崗位的薪酬要素，并制定新的崗位標(biāo)準(zhǔn)，具體的一些細(xì)節(jié)問題，還需要我們當(dāng)面溝通。周與凡六、2、【文件二】類別：電話留言來件人：張?zhí)m蘭招聘經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：柯美公司的人力資源部經(jīng)理最近提交了一份招聘計劃，這是柯美第一次將公司的招聘計劃上報給我們。關(guān)于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權(quán)給他們做，集團(tuán)公司沒有明確的規(guī)定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導(dǎo)?；貜?fù)方式：電子郵件（后：通知）回文思路：觀點：積極、穩(wěn)妥而合理地指導(dǎo)?！敬鸢浮炕匚模?、明確指出，這個問題是人力資源管理體制問題：即：分權(quán)與集權(quán)的問題，也就是招聘方面在集團(tuán)與分公司之間的集權(quán)與分權(quán)的問題?！窘Y(jié)論性判斷】2、招聘體制問題的分析和把握，要從其連帶關(guān)系追溯：即：產(chǎn)權(quán)-公司治理結(jié)構(gòu)-管理體制-組織結(jié)構(gòu)。注意管理體制與公司治理結(jié)構(gòu)及其組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系?！緦τ诤诵男再|(zhì)問題的分析把握】3、授權(quán)調(diào)查柯美招聘管理情況的需求，與集團(tuán)對比在體制與工作本身的關(guān)聯(lián)：即：柯美招聘，需要什么樣的指導(dǎo)機(jī)制；集團(tuán)是否具有配備的能力和必要?！局苯诱{(diào)查分析相關(guān)程度】4、授權(quán)調(diào)查其他分公司此類問題的情況，并與集團(tuán)實力與戰(zhàn)略需求對比：即：調(diào)查個公司招聘體制的需求及其各自戰(zhàn)略的相關(guān)程度。【全面調(diào)查、充實論證】5、制定集團(tuán)在招聘方面對于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創(chuàng)新人才，保持公司活力和企業(yè)文化特色，符合創(chuàng)新戰(zhàn)略和投資策略的總體要求?！炯瘓F(tuán)總體管理體制】七、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：封磊集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān)收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日志峰：我是封磊。這幾天我們部門在做公司未來五年的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。付總在安排工作時明確指出，希望我們考慮集團(tuán)內(nèi)資源共享的問題。上周我們在就集團(tuán)人力資源流動和共享的相關(guān)問題向付總匯報時，付總指出可以考慮未來在集團(tuán)各子公司以及集團(tuán)公司之間實現(xiàn)中層以上管理者的流動。付總讓我就此事與您商議，并能共同完成戰(zhàn)略規(guī)劃中的這部分工作，希望您有空給我回個電話。封磊文件七的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)封總監(jiān)：1．集團(tuán)人力資源流動和共享的相關(guān)問題，應(yīng)該服從于整體的企業(yè)戰(zhàn)略的需要。1)調(diào)研或提供企業(yè)整體戰(zhàn)略對于人力資源方面的人才需求結(jié)構(gòu)體系。2)調(diào)研組織職業(yè)生涯管理政策。2．根據(jù)人才需求結(jié)構(gòu)體系，編制未來人才目錄。八、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：柯玉生集團(tuán)公司薪酬主管收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：昨天我和幾個子公司的人力資源部經(jīng)理開例會，在商議今年的薪酬等級調(diào)整問題時，各子公司的人力資源部經(jīng)理提出，過去各子公司是按集團(tuán)統(tǒng)一的薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)來對員工進(jìn)行工資等級的劃分，但實際上這種做法并不合理。雖然三個子公司同屬一家集團(tuán)公司，但所處的行業(yè)有很大差異，不同行業(yè)相同職位的薪酬差距也很大，勉強(qiáng)按照集團(tuán)規(guī)定的工資等級標(biāo)準(zhǔn)給員工定薪，會造成很多問題。各子公司近年來的離職率都開始上升，他們認(rèn)為這與集團(tuán)目前的薪酬管理制度有一定關(guān)系。這幾位經(jīng)理都表示，集團(tuán)應(yīng)當(dāng)將薪酬等級管理的權(quán)限下放到子公司，以使各自靈活管理，但這涉及整個集團(tuán)人工成本的管理。我個人也認(rèn)為各位經(jīng)理反映的情況是很重要的，此事的處理還希望和您商議一下?？掠裆募奶幚肀砘貜?fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)柯玉生：1．集團(tuán)應(yīng)該為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和國際化人才建設(shè)的需要建立整體的薪酬管理策略和方案。2．作好工作分析和評價：1)注意行業(yè)在薪酬方面的差異。2)注意職位級別在薪酬方面的差別。九、【文件三】類別：電話錄音來電人：張光明集團(tuán)公司董事長接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉克：我們已經(jīng)完成對光速航空的絕對控股，下一步要考慮管理團(tuán)隊的問題了，過去的管理團(tuán)隊中，我們只派了張恪呈去擔(dān)任財務(wù)副總經(jīng)理，其他的高層管理人員都是和田派任的。從運營情況來看，幾位高管還是比較稱職的，董事會認(rèn)為，為了保持光速航空管理的穩(wěn)定性，最好不要對高管人員進(jìn)行過多的變動，但總經(jīng)理一定要由我們來委派，其他幾位副總盡量不動。正好航空公司總經(jīng)理的聘任合約