組織行為學(xué)教學(xué)導(dǎo)論

組織行為學(xué)

〔OrganizationalBehavior〕1緒論開篇案例游戲——九型人格為什么要學(xué)習(xí)組織行為學(xué)教學(xué)目標(biāo)教材與參考文獻(xiàn)第一章2024/1/22

克里斯·霍夫曼〔ChrisHoffman〕從大學(xué)畢業(yè)，情緒高漲地開始了她的新工作——ＩＢＭ的銷售代表。最初的幾個(gè)月，她忙得不可開交，參加了大量的正式職業(yè)培訓(xùn)，了解她將負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品，還要費(fèi)力去理解她那個(gè)高深莫測、性情多變的上司。

開篇案例——克里斯·霍夫曼的煩惱2024/1/23這天晚上，下班回家的克里斯?jié)M心困擾，輾轉(zhuǎn)難眠。幾周來她在工作中留意觀察，許多問題縈繞腦海：“為什么一些同事會比另一些更加成功？在主要用電腦來交流的今天，當(dāng)我們走出家門走入工作時(shí)，怎樣才能像一個(gè)團(tuán)隊(duì)一樣共同合作？怎樣才能學(xué)會應(yīng)付完成銷售額的壓力？當(dāng)我叫同事卡麗〔Carrie〕幫助的時(shí)候，她為什么不跟我合作？為什么經(jīng)理征詢我的意見，但隨后又不理睬我的建議？新的ＩＢＭ文化和舊的有什么差異？它為什么總在不停地變化？2024/1/24

思考題

克里斯·霍夫曼〔ChrisHoffman〕為什么感到困擾？你能給她一些意見嗎？2024/1/25

如果克里斯希望成為一個(gè)好員工，并且日后晉升為管理者，她就必須了解組織是怎樣運(yùn)作的，必須了解人的行為，學(xué)習(xí)如何改善自己的人際交往技能，學(xué)會處理在工作中與他人的關(guān)系。而這些方面，組織行為學(xué)的知識對她提高工作效率、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會有重大幫助。

OB與HRM2024/1/26OB與HRM之間的關(guān)系OB理論根底與原理構(gòu)建更為組織層面導(dǎo)向個(gè)體群體領(lǐng)導(dǎo)組織HRM管理實(shí)務(wù)與理論應(yīng)用更為人員層面導(dǎo)向選任培訓(xùn)績效薪酬游戲九型人格

2024/1/28請選擇你最喜歡的一幅圖2024/1/291：Introspective敏于思Sensitive、易感型Reflective重視自我，樂于獨(dú)處，討厭說明的虛浮。2：Independent獨(dú)立Unconventional、不受局限型Unfettered強(qiáng)調(diào)獨(dú)立性，渴望自由。高度個(gè)人化的生活形態(tài)，不盲從，有逆流傾向。3：Dynamic活潑外向型ActiveExtroverted積極，樂于接受挑戰(zhàn)，例行公事會令你奄奄一息。追求影響力，希望被重視。不同類型的個(gè)性表現(xiàn)〔1-3型〕2024/1/2104：DowntoEarth穩(wěn)重和諧型Well-BalancedHarmonious腳踏實(shí)地，令人信賴，給人平安感。喜歡簡單。5：Professional專業(yè)自信型PragmaticSelf-Assured喜歡挑戰(zhàn)，相信行動而非運(yùn)氣。務(wù)實(shí)果斷，通常被賦予較大責(zé)任，因?yàn)槿藗冃刨嚹?。有影響力，有較高成就動機(jī)，從不滿足。6：Peaceful平和謹(jǐn)慎型DiscreetNon-Aggressive重視自我與世界的和諧，享受得到的，不過分追逐。多朋友。不同類型的個(gè)性表現(xiàn)〔4-6型〕2024/1/2117：Carefree無憂無慮Cheerful、好玩型Playful熱愛自由、奉行每個(gè)人都只能活一次，令生活多姿多彩；充滿好奇，樂于嘗試新鮮事物。8：Romantic浪漫感性型DreamyEmotional相信直覺，感性；厭惡過于理性和現(xiàn)實(shí)的人或事。

9：Analytical分析Trustworthy、自信型Self-Assured慧眼獨(dú)具，能夠看到別人看不到的美好和價(jià)值。重視文化品味，渴望擁有優(yōu)雅而獨(dú)一無二的生活方式。不同類型的個(gè)性表現(xiàn)〔7-9型〕2024/1/212

真實(shí)的人類行為比永恒的宇宙還要難以理解。

——馬塞爾·普羅斯特2024/1/213“冰山理論〞：人的意識組成就像一座冰山，露出水面的只是一小局部意識〔僅占1/7〕，但隱藏在水下的絕大局部〔6/7〕卻對其余局部產(chǎn)生影響〔無意識〕。2024/1/214為什么要學(xué)習(xí)組織行為學(xué)對于企業(yè)開展的意義對于管理者的意義對于個(gè)人開展的意義2024/1/215對于企業(yè)開展的意義組織的廣泛存在，作用越來越大；提高管理能力的重要途徑；未來的組織更復(fù)雜。2024/1/216人才價(jià)值發(fā)揮是企業(yè)開展的基石2024/1/217管理者最重要的任務(wù)就是“與人打交道〞Managers:individualswhoachievegoalsthroughotherpeople.管理活動：做出決策〔Makedecisions〕分配資源〔Allocateresources〕指導(dǎo)和標(biāo)準(zhǔn)他人行為以達(dá)成目標(biāo)〔Directactivitiesofotherstoattaingoals〕2024/1/218管理者的主要職責(zé)控制領(lǐng)導(dǎo)組織計(jì)劃組織運(yùn)作2024/1/219方案通過界定目標(biāo)、創(chuàng)立策略以及開發(fā)方案等來整合行為的過程。2024/1/220組織決定該做什么、由誰來做，任務(wù)如何分組、該對誰負(fù)責(zé)、向誰匯報(bào)、由誰來最終決策……2024/1/221領(lǐng)導(dǎo)如何鼓勵(lì)員工〔使他們保持工作熱情〕、指導(dǎo)和標(biāo)準(zhǔn)員工行為、選擇最有效的溝通方式和渠道、解決沖突……2024/1/222控制監(jiān)控員工的行為以確保他們按照方案和標(biāo)準(zhǔn)行事，及時(shí)糾正顯著的行為偏差……2024/1/223結(jié)論是……2024/1/224組織行為學(xué)可以幫助管理者去……描述(Description)解釋(Explanation)預(yù)測(Prediction)控制(Controlling)鼓勵(lì)(Motivating)提高人力資源管理的技能，成為有效的管理者。2024/1/225組織行為學(xué)告訴我們怎樣影響和塑造員工的行為遲到早退應(yīng)付了事漠視或抗拒創(chuàng)新改革拉幫結(jié)派逢迎上級跳槽陽奉陰違不合作牢騷滿腹、詛咒公司……干勁十足加班加點(diǎn)忠誠于企業(yè)不斷創(chuàng)新以改進(jìn)績效團(tuán)結(jié)合作眾志成城精益求精……2024/1/226“組織行為學(xué)〞對于大學(xué)生個(gè)人開展的意義

humanskills

對培養(yǎng)EQ有非常重要的意義

2024/1/227EQ是影響一個(gè)人職業(yè)成功的重要能力側(cè)面成功＝20%IQ＋80%EQEQ：信任他人與贏得信任團(tuán)隊(duì)合作人際溝通解決沖突……?OB?將對EQ的培養(yǎng)產(chǎn)生積極影響2024/1/228三種最重要的生存或工作技能技術(shù)技能理念技能人際技能2024/1/229解決人的問題的能力〔humanskills〕戴維·考克“我在大學(xué)里學(xué)的是人工智能，這對我目前工作所面臨的巨大挑戰(zhàn)并沒有多大幫助。在學(xué)校里從沒有學(xué)過如何激發(fā)別人的干勁、鼓舞士氣。對我來說，關(guān)于的人的知識是一個(gè)陌生的領(lǐng)域，而正是這些我不了解的東西決定了我工作的成敗。擬定方案、開發(fā)工程我都可以應(yīng)付自如，但只要出現(xiàn)問題，幾乎百分之百都是人的問題。〞人的問題，往往是工作中最大的挑戰(zhàn)，解決人的問題，要依靠HumanSkills〔處理人的問題的技巧〕。而組織行為學(xué)就是研究HumanSkills的科學(xué)！

2024/1/230小資料小資料2024/1/231AimandObjective教學(xué)目標(biāo)2024/1/232學(xué)好組織行為學(xué)的竅門每個(gè)組織作為一個(gè)個(gè)體，像人一樣，不同的組織也有不同的“個(gè)性〞——?OB?教我們?nèi)绾螠y量和描述一個(gè)組織的個(gè)性。將自己視為組織的管理者——思考和學(xué)習(xí)如何利用?OB?提供的規(guī)律，影響和改進(jìn)組織及員工的行為。2024/1/233教材張德.組織行為學(xué).第四版.北京：高等教育出版社，20212024/1/234學(xué)習(xí)內(nèi)容組織行為學(xué)的導(dǎo)論〔第1章〕；個(gè)體行為的根底〔第2、3章〕；群體行為與領(lǐng)導(dǎo)〔第4、5、6章〕；組織行為的分析〔第7、8、9、10章〕；組織行為學(xué)的新進(jìn)展〔第11章〕。2024/1/235

個(gè)體行為培訓(xùn)開展招聘選拔職位分析獎(jiǎng)勵(lì)薪酬績效評估信息加工決策判斷歸因行為學(xué)習(xí)過程認(rèn)知過程綜合素質(zhì)技能，知識，品德，個(gè)性工作鼓勵(lì)工作態(tài)度鼓勵(lì)層次與因素鼓勵(lì)目標(biāo)與公平態(tài)度與滿意度2024/1/236

群體行為團(tuán)隊(duì)特征與氣氛團(tuán)隊(duì)效能感沖突過程與策略群體間關(guān)系團(tuán)隊(duì)管理沖突、談判與權(quán)力溝通溝通過程溝通設(shè)計(jì)組織溝通群體標(biāo)準(zhǔn)群體結(jié)構(gòu)群體內(nèi)聚力群體決策開展階段工作設(shè)計(jì)，配備溝通與團(tuán)隊(duì)技能團(tuán)隊(duì)績效跨文化團(tuán)隊(duì)交叉職能團(tuán)隊(duì)薪酬2024/1/237

組織行為組織文化組織變革與開展文化維度文化建設(shè)跨文化管理變革學(xué)習(xí)與開展組織結(jié)構(gòu)組織設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略學(xué)習(xí)型組織領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)特征領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論管理決策

全球HRM

人力資源戰(zhàn)略

管理體制經(jīng)營者薪酬

管理培訓(xùn)后備方案2024/1/2382024/1/239參考資料StephenP.Robbins.組織行為學(xué).中國人民大學(xué)出版社王重鳴.管理心理學(xué).人民教育出版社唐·荷爾瑞格著.組織行為學(xué).東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社中外管理:///中國管理傳播網(wǎng)://2024/1/240重要參考書?組織行為學(xué)?〔第七版〕斯蒂芬·羅賓斯〔美〕2024/1/241第一章導(dǎo)論本章的重點(diǎn)、難點(diǎn)及要求：1、了解組織行為學(xué)的概念，掌握組織行為學(xué)的理論框架和內(nèi)容體系；2、掌握人類行為的一般規(guī)律，理解研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義和作用；3、了解組織行為學(xué)的開展歷程和趨勢。2024/1/242第一節(jié)組織與組織行為第二節(jié)組織行為學(xué)的開展階段第三節(jié)組織行為學(xué)的研究方法第一章導(dǎo)論2024/1/243第一節(jié)組織與組織行為組織管理所面對的挑戰(zhàn)一、組織二、行為三、組織行為2024/1/2441、工作的變化；2、員工的變化；3、雇傭關(guān)系的變化；4、組織的變化。組織管理所面對的挑戰(zhàn)2024/1/2451、工作的變化更多的應(yīng)用信息和知識；組織內(nèi)工作崗位模糊：輪換和交叉的工作；工作豐富化和擴(kuò)大化：責(zé)任和技能的擴(kuò)大；工作場所的靈活性：在家上班；工作時(shí)間的靈活性：彈性、職務(wù)分擔(dān)；不斷產(chǎn)生新的工作領(lǐng)域：效勞和知識行業(yè)。組織管理所面對的挑戰(zhàn)2024/1/2462、員工的變化人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的變化：老齡化、婦女就業(yè)、文化背景多元化、受教育程度提高；心理狀態(tài)的變化：對組織的忠誠和歸屬感降低、尋求工作和生活的質(zhì)量、工作價(jià)值觀多元化；應(yīng)變性勞動力：非全日制員工、自由職業(yè)者、外包等臨時(shí)工日益增多。組織管理所面對的挑戰(zhàn)2024/1/247女性比男性早退休是歧視嗎？周女士是中國建設(shè)銀行平頂山市支行出納科副科長，年滿55歲，單位要求其退休。周女士認(rèn)為自己足以勝任目前工作而不服單位的決定，遂提起勞動仲裁，要求與男性一樣享有60周歲退休的權(quán)利。河南省平頂山市勞動仲裁委員會受理這起全國罕見的退休性別歧視案。男性60歲、女性55歲退休，各地各單位一直如此，這一規(guī)定所依據(jù)的，是?國務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行方法?。然而，我國?憲法?和?勞動法?都明確規(guī)定，女性在勞動中享有與男性平等的權(quán)利。?暫行方法?的法律效力顯然低于?憲法?和?勞動法?。2024/1/248男女退休不同齡一直備受爭議一種說法是，女性55歲退休是對女性的一種保護(hù)措施，女性早退休意味著享有比男性更“優(yōu)越〞的退休權(quán)。另一種說法是，這種規(guī)定是為了騰出更多的勞動崗位，有利于解決年輕人就業(yè)問題。2024/1/249如果是一種權(quán)利，那么女性就應(yīng)該可以自主選擇其是否提前5年退休，單位無權(quán)強(qiáng)行要求和左右女性的自由選擇如果是為了讓其他人就業(yè)，那么將女性55歲退休從權(quán)力變成了義務(wù)。如果是義務(wù)，就不該只要求女性，而應(yīng)該平等要求男性、女性同齡退休。另外，女性提前退休，也即提前有社會撫養(yǎng)，片面強(qiáng)調(diào)“早退〞來提供崗位，最后也可能引發(fā)社會保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)過重等問題。

——?中國婦女報(bào)?，2021/092024/1/250美國勞動統(tǒng)計(jì)局曾經(jīng)對1998—2021年美國國內(nèi)勞動力情況進(jìn)行了預(yù)測，結(jié)果顯示從1998年—2021年，美國勞動力將增長12％，勞動力隊(duì)伍中婦女的數(shù)量將會增加15％，男性勞動力數(shù)量預(yù)測到的增長大概是9.7％。預(yù)測21世紀(jì)里美國將會擁有更多的婦女和少數(shù)人族群工作者。年齡多元化也將會繼續(xù)加深，到2021年時(shí)，將會有16％的勞動力是55歲或55歲以上的人。2021年勞動力的性別分布和種族分布的預(yù)測說明，將會有48％的人是婦女，31％的人是少數(shù)人族群工作者。小資料小資料2024/1/2513、雇傭關(guān)系的變化員工與組織的契約關(guān)系：由長期變?yōu)槎唐冢婚_展道路：由向上的晉升階梯到橫向的開展；組織對技能的要求：由單一變?yōu)槎鄻樱粓?bào)酬系統(tǒng)：由個(gè)人績效為根底變?yōu)橛蓚€(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效為根底；注重鼓勵(lì)智力資本/人力資本。組織管理所面對的挑戰(zhàn)2024/1/252組織變化積極影響消極影響經(jīng)理如何應(yīng)對？網(wǎng)絡(luò)性扁平性靈活性多樣性全球性4、組織的變化新關(guān)系、新刺激不確定性和壓力如何保持雇員忠誠獲取信息和參與決策晉升時(shí)機(jī)的減少如何鼓勵(lì)員工有更多的自主性難以協(xié)調(diào)員工如何平衡彈性與一致性產(chǎn)生新的工作方法差異帶來競爭和公平的問題如何尊重差異而又公平一致廣泛的選擇性難以判定最正確和最合法的選擇如何在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)2024/1/253小資料小資料2024/1/254第一節(jié)組織與組織行為〔一〕組織的定義〔二〕組織與環(huán)境〔三〕組織類型〔四〕組織和管理〔五〕管理工作中人的因素一、組織2024/1/255(一)組織的定義個(gè)人的命運(yùn)、企業(yè)的命運(yùn)，乃至一個(gè)民族和國家的命運(yùn)，都是通過組織而表達(dá)，組織同命運(yùn)一樣神奇。一、組織2024/1/256觀點(diǎn)一：組織是在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會實(shí)體單位;它建立一定的機(jī)構(gòu),成為獨(dú)立的法人;它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組合活動過程?！矊O彤〕2024/1/2572024/1/258任務(wù)子系統(tǒng)生產(chǎn)后勤檢查效勞管理人子系統(tǒng)技能感情地位不滿價(jià)值人事領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)權(quán)力規(guī)那么決策溝通控制方案目標(biāo)到達(dá)更大的外部系統(tǒng)（如社會系統(tǒng)，政治系統(tǒng)，經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，技術(shù)系統(tǒng)，法律系統(tǒng)，人口系統(tǒng)，生態(tài)系統(tǒng)，文化系統(tǒng)）組織的資源任務(wù)來源對組織的影響作為社會技術(shù)系統(tǒng)的組織2024/1/259觀點(diǎn)三：組織是一種有意協(xié)調(diào)的社會單元，由兩個(gè)以上的人組成，在一個(gè)相對連續(xù)的根底上運(yùn)作，以到達(dá)共同的目標(biāo)或一系列目標(biāo)?！瞇美]斯蒂芬·P·羅賓斯〕2024/1/260觀點(diǎn)四：組織是為了到達(dá)某一特定的共同目標(biāo)，通過各部門勞動和職務(wù)的分工合作和不同等級的權(quán)力和責(zé)任的制度化，有方案地協(xié)調(diào)一群人的活動?！惭Χ鳌?024/1/261觀點(diǎn)五：組織是對完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排。〔張德〕2024/1/262組織的存在必須具備三個(gè)條件組織是人組成的集合組織是適應(yīng)于目標(biāo)的需要組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)2024/1/263(二)組織和環(huán)境任何組織的生存與開展都依賴于特定的客觀物質(zhì)根底和社會條件；存在于組織之外并對組織產(chǎn)生一定影響作用的外部事物和現(xiàn)象即構(gòu)成通常所說的組織環(huán)境；組織和環(huán)境相互作用，不斷進(jìn)行物質(zhì)、能量、信息的交換；組織活動必須適應(yīng)環(huán)境的需要。(三)組織類型1、根據(jù)組織人員的多少，可將組織分成：小型組織(3人～30人)；中型組織(30人～1000人)；大型組織(1000人～45000人)。2、根據(jù)產(chǎn)權(quán)的歸屬，可分成：公有組織如國有企業(yè)、集體企業(yè)、國有學(xué)校等，歸國家、全民或集體所有；私有組織如私營企業(yè)、私立學(xué)校等，歸某個(gè)或某些公民個(gè)人所有；混合所有制。3、根據(jù)目標(biāo)的不同：營利組織；非營利組織既是營利組織的重要目標(biāo)市場，也承擔(dān)著許多重要的社會職能，為其他組織提供獨(dú)特的效勞；公共組織負(fù)責(zé)處理國家公共事務(wù)的組織，如立法機(jī)關(guān)、政府機(jī)關(guān)、軍事機(jī)關(guān)等?！菜摹辰M織和管理〔五〕管理工作中人的因素廣義的行為除上述可以直接觀察到的外顯行為外，還包括間接推測而知內(nèi)隱的心理活動。二、行為狹義的行為是指人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境的剌激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動。行為的種類〔1〕按行為主體的不同：個(gè)人行為、團(tuán)體行為；〔2〕按人類活動的不同領(lǐng)域：管理行為、政治行為、社會行為、文化行為、戰(zhàn)爭行為等。人的行為的特點(diǎn)：

具有適應(yīng)性；具有多樣性；具有動態(tài)性；具有可控性人的行為實(shí)質(zhì)是人的生理、心理因素與客觀環(huán)境相互作用的結(jié)果和表現(xiàn)。三、組織行為(一)組織行為定義(二)組織行為的種類(三)人類行為一般規(guī)律三、組織行為(一)組織行為定義指人們在作為組織成員(普通員工、管理者)時(shí)表現(xiàn)出的行為。組織成員的行為并不完全屬于組織行為。組織行為指各類組織的每位成員在工作過程中表現(xiàn)出的所有行為。個(gè)體組織行為的層次群體組織環(huán)境(二)組織行為的種類1、根據(jù)分析水平的不同(1)微觀組織行為組織內(nèi)的某一個(gè)體或群體的行為。它包括：個(gè)體行為、人際行為、群體行為。(2)宏觀組織行為所有組織成員作為一個(gè)整體活動時(shí)表現(xiàn)出的行為，如組織文化、組織變革、組織學(xué)習(xí)。2、根據(jù)與組織目標(biāo)的關(guān)系

(1)正向組織行為：組織成員表現(xiàn)出的一切都利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，如盡職盡責(zé)、遵守規(guī)章制度等。獎(jiǎng)勵(lì)、鼓勵(lì)、保護(hù)。

(2)反向組織行為：組織成員表現(xiàn)出的所有阻礙組織目標(biāo)表現(xiàn)的行為，如遲到、缺勤、偷竊、暴力、吸毒、欺騙等。懲戒、消除、減少?！踩橙祟愋袨橐话阋?guī)律1、目標(biāo)律任何行為都指向一定的目標(biāo)。這些目標(biāo)可能是主體之外的任一客觀事物，如金錢、住房、轎車、職位等。目標(biāo)“拉動〞人們付出努力去獲得。2、動機(jī)律所有行為均有動機(jī)“驅(qū)動〞。動機(jī)啟動并維持人類行為的生理、心理狀態(tài)，如欲望、興趣等。人的行為在動機(jī)的驅(qū)動下指向目標(biāo)。3、強(qiáng)化律預(yù)期目標(biāo)或有利結(jié)果作為強(qiáng)化物增大了行為重復(fù)出現(xiàn)的概率。4、遺傳律一個(gè)人的行為特征局部決定于從父母那里獲得的基因的狀況。如果遺傳基因有缺陷，將導(dǎo)致人類行為的異常。5、環(huán)境律一個(gè)人的行為特征由遺傳與環(huán)境相互作用。6、開展律個(gè)體出生后，隨著年齡的增長，行為在不斷地發(fā)生變化，如性格的改變、知識的積累等。7、差異律人與人之間在能力、人格特質(zhì)、價(jià)值觀、興趣、動機(jī)等方面存在差異，源于遺傳、環(huán)境、情景等影響。新精神分析學(xué)派的代表人物艾里克森把人一生的行為開展分成八個(gè)階段：根本信任一一根本不信任(1歲前)；自主一一害羞、疑心(1歲～3歲)；創(chuàng)造一一罪惡(4歲～5歲)；勤奮一一自卑(6歲一11歲)；自我認(rèn)同一一角色混亂(12歲～20歲)；親密一一孤立(21歲一24歲)；關(guān)心后代一一自我關(guān)注(25歲～65歲)；自我整合一一失望(66歲后)。8、本我律弗洛伊德：人格由本我、自我、超我構(gòu)成。本我蘊(yùn)藏著人的本能沖動，以無意識的非理性沖動為特征，按照快樂原那么操作，不顧后果，尋求即刻滿足。自我是在現(xiàn)實(shí)的需要與本我的非理性需要之間起中介作用。超我是受父母的教化和道德準(zhǔn)那么影響所形成的良心和理想自我，對自我進(jìn)行監(jiān)視和統(tǒng)治。第二節(jié)組織行為學(xué)的開展階段組織行為學(xué)：

研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。

1、對象2、研究范圍3、研究目的一、管理科學(xué)的開展和組織行為學(xué)的產(chǎn)生二、組織行為學(xué)形成的理論準(zhǔn)備三、組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)四、組織行為學(xué)的學(xué)科特點(diǎn)五、OB的理論體系和行為規(guī)律理論模式第二節(jié)組織行為學(xué)的開展階段一、管理科學(xué)的開展和組織行為學(xué)的產(chǎn)生開展歷程可分為四個(gè)階段：早期管理、科學(xué)管理、現(xiàn)代管理和系統(tǒng)理論階段。1、早期管理〔經(jīng)驗(yàn)管理階段〕指從手工業(yè)生產(chǎn)→機(jī)器生產(chǎn)轉(zhuǎn)變的初期。管理僅僅是依靠工廠老板的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)。2、科學(xué)管理時(shí)期：19世紀(jì)末和20世紀(jì)初“科學(xué)管理〞理論：美國的泰勒運(yùn)用“時(shí)間一動作分析〞的方法進(jìn)行了大量的試驗(yàn)，提出了“勞動定額〞、“計(jì)件工資制〞等科學(xué)管理制度和方法?！胺桨腹芾悫暲碚摚悍▏姆s爾提出構(gòu)成管理的根本要素，即方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，提出14條管理原那么?！靶姓M織〞理論：德國的韋伯的“官僚結(jié)構(gòu)〞：組織應(yīng)是一個(gè)等級森嚴(yán)、層次清楚、分工明確的金字塔形結(jié)構(gòu)。

區(qū)別：泰勒的研究側(cè)重于企業(yè)基層人員的操作分析、組織原那么和工作監(jiān)督；法約爾的思想那么主要集中于高層的管理原那么，如企業(yè)的方案，不同層次組織的協(xié)調(diào)、控制等；韋伯是社會學(xué)中組織理論的創(chuàng)始人，“官僚結(jié)構(gòu)〞組織理論是各類組織采取的“直線式〞組織結(jié)構(gòu)的理論根底。共同缺點(diǎn)：輕視組織中人的因素問題，僅把人看成機(jī)器，不考慮人的思想、感情、主觀能動性。3、現(xiàn)代管理階段是在第二次世界大戰(zhàn)以后形成的，分為行為科學(xué)學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派。行為科學(xué)學(xué)派強(qiáng)調(diào)從心理學(xué)、社會學(xué)的角度研究管理問題。它重視社會環(huán)境、人們之間的相互關(guān)系對于提高工作效率的影響。行為科學(xué)學(xué)派重視人的因素，主張用各種方法調(diào)動人的工作積極性，強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理。填補(bǔ)了科學(xué)管理時(shí)期對人的因素的無視。二、組織行為學(xué)形成的理論準(zhǔn)備2、霍桑實(shí)驗(yàn)1927年至1932年以哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家梅奧(EltonMayo)在美國西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn)，提出“人群關(guān)系〞〔humanrelations〕理論。研究廠房照明對生產(chǎn)效率的影響。開始時(shí)曾設(shè)想燈光的明暗會對勞動生產(chǎn)率發(fā)生很大影響，但是實(shí)驗(yàn)結(jié)果是照明對勞動生產(chǎn)率并無影響。梅奧等人在霍桑工廠經(jīng)過五年的實(shí)驗(yàn)和觀察說明，職工的士氣、生產(chǎn)積極性主要決定于社會因素、心理因素，決定于職工與管理人員以及職工與職工之間是否有融洽的關(guān)系，而物理環(huán)境(照明等)、物質(zhì)刺激只有次要意義?；羯?shí)驗(yàn)最早提出以人為中心的管理思想，第一次把工業(yè)中的人際關(guān)系問題提到首要地位，并且提醒人們在處理管理問題時(shí)要注意人際關(guān)系的因素。5、需要層次理論美國心理學(xué)家馬斯洛提出的。40年代馬斯洛發(fā)表了?人的動機(jī)理論?一文，其中首次論述了作為人的動機(jī)根底的需要層次理論。馬斯洛認(rèn)為，人的需要可分為五類，即生理、平安、交往、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛的理論對組織行為學(xué)鼓勵(lì)理論的開展有很大影響，因?yàn)槿说膭訖C(jī)、動機(jī)的激發(fā)都是以需要為根底的。而鼓勵(lì)理論那么構(gòu)成組織行為學(xué)中個(gè)體行為研究的核心局部。2024/1/297邊緣性多學(xué)科相交叉性(見圖)

多層次相交切性

兩重性；權(quán)變性；科學(xué)性；實(shí)用性。三、組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)2024/1/298組織行為學(xué)心理學(xué)人類學(xué)政治學(xué)倫理學(xué)社會學(xué)生理學(xué)生物學(xué)組織行為學(xué)的多學(xué)科相交叉性2024/1/299第四層，組織的外部環(huán)境第三層，組織第二層，群體第一層，個(gè)體組織行為學(xué)的多層次相交切性2024/1/2100跨學(xué)科性；層次性；實(shí)證性；文化相關(guān)性；應(yīng)用性。四、組織行為學(xué)的學(xué)科特點(diǎn)2024/1/2101學(xué)習(xí)時(shí)應(yīng)防止——建立一個(gè)最好的解決方案；強(qiáng)調(diào)單一的心理機(jī)制；忽略個(gè)體差異，而視人為同一；把個(gè)體從環(huán)境中別離；絕對的結(jié)論；單學(xué)科地解決與人有關(guān)的復(fù)雜問題。

組織行為學(xué)的學(xué)科特點(diǎn)2024/1/2102你是否認(rèn)為——快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人。當(dāng)上司表現(xiàn)得友好、可信、平易近人時(shí)，員工們都會表現(xiàn)出很高的積極性。

心理測驗(yàn)和面試是有效的選拔手段，它們可以把高績效的申請者區(qū)別出來。每個(gè)人都渴望得到一份富有挑戰(zhàn)性的工作。為了讓人們更好工作，不得不使用少量的恫嚇。

金錢對每個(gè)人都是鼓勵(lì)因素。最有效的工作群體是沒有沖突的群體。2024/1/2103〔一〕OB的理論體系(圖)〔二〕影響組織中人行為的因素(圖)〔三〕行為規(guī)律的理論模式(圖)五、OB的理論體系和行為規(guī)律理論模式2024/1/21042024/1/21052024/1/21062024/1/2107第三節(jié)組織行為學(xué)的研究方法1949年芝加哥大學(xué)舉行的跨學(xué)科會議四項(xiàng)規(guī)那么：客觀事實(shí)；數(shù)理化的方式；精確的論述；度量工具。20