2003年南京大學(xué)管理學(xué)原理真題參考答案

2003年南京大學(xué)管理學(xué)原理真題參考答案

考試科目名稱及代碼：管理學(xué)原理

適用專業(yè)：企業(yè)管理

試回答下述問(wèn)題（每題25分）

1．試比較簡(jiǎn)單平均法、移動(dòng)平均法以及指數(shù)平滑法異同，并簡(jiǎn)要分析時(shí)間系列預(yù)測(cè)方法的局限性。

2．試運(yùn)用威廉姆森的有關(guān)理論分析企業(yè)一體化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的可能提供的貢獻(xiàn)和可能帶來(lái)的問(wèn)題。

3．企業(yè)在制定經(jīng)營(yíng)決策時(shí)應(yīng)如何考慮它與市場(chǎng)的關(guān)系？

4．中華英才網(wǎng)2002年曾發(fā)布的薪資調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，不同學(xué)歷者的平均年薪；博士62132元，碩士（不含MBA）61829元，本科43680元，大專30142元，大專以下20756元。MBA平均年薪82760元，其中高薪人士達(dá)到29.45萬(wàn)元。本次調(diào)查中，認(rèn)為自己收入“不錯(cuò)，我非常滿意”的極少，只占1.02%，而博士和MBA中表示目前薪資“太少，與我們的付出相差太大”者比例最高。試根據(jù)適當(dāng)?shù)墓芾砝碚搶?duì)此現(xiàn)象做出你的解釋。在企業(yè)內(nèi)部，要想減少員工的這種不滿意感，需要做好哪些方面的工作？

5．管理倫理的核心問(wèn)題是什么？在此問(wèn)題上有哪些不同的觀點(diǎn)？為什么我們要強(qiáng)調(diào)管理倫理在管理理論中的重要地位？影響我國(guó)企業(yè)管理倫理水平的因素是什么？應(yīng)該從哪些方面去完善？

6．何謂領(lǐng)袖魅力理論？有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵特征是什么？它與領(lǐng)導(dǎo)物質(zhì)理論之間何關(guān)系？你是如何看待與評(píng)價(jià)有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的？

參考答案

南京大學(xué)2003年攻讀碩士學(xué)位研究生入學(xué)考試試題

考試科目名稱及代碼：管理學(xué)原理

適用專業(yè)：企業(yè)管理

試回答下述問(wèn)題（每題25分）

1．試比較簡(jiǎn)單平均法、移動(dòng)平均法以及指數(shù)平滑法異同，并簡(jiǎn)要分析時(shí)間系列預(yù)測(cè)方法的局限性。（9.5鄧力文重做）

答：簡(jiǎn)單平均法、移動(dòng)平均法、指數(shù)平滑法是三種典型的時(shí)間系列預(yù)測(cè)方法。所謂時(shí)間系列法，是根據(jù)歷史統(tǒng)計(jì)資料的時(shí)間序列，預(yù)測(cè)事物發(fā)展的趨勢(shì)。時(shí)間系列法主要用于短期預(yù)測(cè)。下面比較分析三種時(shí)間系列預(yù)測(cè)方法的異同。

（1）簡(jiǎn)單平均法。它是依據(jù)簡(jiǎn)單平均數(shù)的原理，將預(yù)測(cè)對(duì)象過(guò)去各個(gè)時(shí)期的數(shù)據(jù)平均，以這個(gè)平均數(shù)作為預(yù)測(cè)值。這個(gè)方法只適用于沒(méi)有明顯波動(dòng)或較大增減變化的事件的預(yù)測(cè)。簡(jiǎn)單平均法的計(jì)算公式：

其中：為預(yù)測(cè)值；為第期的數(shù)值；為期數(shù)。

（2）移動(dòng)平均法。移動(dòng)平均法是不斷向前移動(dòng)的、個(gè)數(shù)據(jù)的平均的方法，它通過(guò)引進(jìn)越來(lái)越近的新數(shù)據(jù)，不斷修改平均值作為預(yù)測(cè)值，這樣就可以反映數(shù)值的變化趨勢(shì)。移動(dòng)平均法由于其可以揭示長(zhǎng)期趨勢(shì)的特性，因而在經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計(jì)、管理等領(lǐng)域得到廣泛運(yùn)用。這里介紹一次移動(dòng)平均法。一次移動(dòng)平均法的計(jì)算公式：

其中：為預(yù)測(cè)值，為移動(dòng)跨期內(nèi)第期的數(shù)值，為移動(dòng)跨期。

（3）指數(shù)平滑法。指數(shù)平滑法是根據(jù)本期的實(shí)際值和過(guò)去對(duì)本期的預(yù)測(cè)值，預(yù)測(cè)下一期數(shù)值，它反映了最近時(shí)期事件的數(shù)值對(duì)預(yù)測(cè)值的影響。這是一種在移動(dòng)平均法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的特殊的加權(quán)平均法。作為一種時(shí)間系列分析方法，指數(shù)平滑法對(duì)于變動(dòng)不規(guī)則的時(shí)間數(shù)列進(jìn)行修勻和預(yù)測(cè)是比較有效的。指數(shù)平滑法的計(jì)算公式：

其中：為預(yù)測(cè)值，為上一期的實(shí)際值，為上一期的預(yù)測(cè)值。為加權(quán)系數(shù)或平滑系數(shù)（），它取值的大小，表示不同時(shí)期的數(shù)據(jù)在預(yù)測(cè)中的作用：值越大，下一期預(yù)測(cè)值越是接近本期實(shí)際值；，下一期預(yù)測(cè)值=本期實(shí)際值；值越小，下一期預(yù)測(cè)值越是偏離本期實(shí)際值。

（4）時(shí)間系列法的局限。由以上分析可以看出，時(shí)間系列分析拋開(kāi)了事物發(fā)展之間的聯(lián)系，沒(méi)有研究事物演變的前因后果，僅僅從其歷史表象推測(cè)未來(lái)。由于大量的時(shí)間系列是非平穩(wěn)的，其特征參數(shù)和數(shù)據(jù)分布隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化，時(shí)間系列法用于短期預(yù)測(cè)比較有效，若用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，還必須結(jié)合其它方法。

2．試運(yùn)用威廉姆森的有關(guān)理論分析企業(yè)一體化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的可能提供的貢獻(xiàn)和可能帶來(lái)的問(wèn)題。（9.5補(bǔ)充修改）

答：威廉姆森交易成本理論認(rèn)為：產(chǎn)權(quán)界定的明確、法律的制定和實(shí)施、體制的完善與政策的推行等等，都是以降低交易成本為目標(biāo)。企業(yè)的功能在于節(jié)省市場(chǎng)交易成本（或叫市場(chǎng)中的直接定價(jià)成本）。威廉姆森的交易成本理論對(duì)于研究縱向一體化戰(zhàn)略具有重要的指導(dǎo)意義。

（1）分析企業(yè)采取縱向一體化戰(zhàn)略的動(dòng)機(jī)，即縱向一體化對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)：

①首先，有助于降低交易成本，確保生產(chǎn)要素或投入品的穩(wěn)定供給。交易費(fèi)用學(xué)派的研究表明，當(dāng)上游企業(yè)承擔(dān)下游企業(yè)的投入品供應(yīng)任務(wù)時(shí)，隨著投入的資本或交易的產(chǎn)品越來(lái)越趨于專用性，交易雙方都可能因?yàn)橛邢蘩硇曰驒C(jī)會(huì)主義行為而毀約，這樣一來(lái)就會(huì)增加市場(chǎng)交易的成本（威廉姆森，1996/1985）。為了確保生產(chǎn)要素或投入品及時(shí)交貨，下游的用戶則會(huì)通過(guò)一體化戰(zhàn)略將市場(chǎng)交易內(nèi)部化，或與上游某一家企業(yè)形成利益同盟，以保障所需產(chǎn)品的穩(wěn)定供應(yīng)。

②其次，縱向一體化有助于實(shí)現(xiàn)范圍經(jīng)濟(jì)效益（EconomicsofScope）。所謂范圍經(jīng)濟(jì)收益是指當(dāng)企業(yè)同時(shí)生產(chǎn)兩種或兩種以上產(chǎn)品時(shí)，比同樣數(shù)量的產(chǎn)品分別交給不同企業(yè)生產(chǎn)更能實(shí)現(xiàn)成本的節(jié)約。關(guān)于資產(chǎn)專用性的初步思想，最早是由馬爾沙克等人提出的，后來(lái)威廉姆森對(duì)資產(chǎn)專用性概念進(jìn)行較全面的闡發(fā)。威廉姆森把資產(chǎn)專用性定義為“在不犧牲生產(chǎn)價(jià)值的條件下，資產(chǎn)可用于不同用途和由不同使用者利用的程度”。在威廉姆森看來(lái)，使用專用性資產(chǎn)的廠商，雖然降低了生產(chǎn)成本，但同時(shí)卻提高了交易費(fèi)用，表現(xiàn)為強(qiáng)化了對(duì)交易伙伴之間的依賴性。由于這種依賴性的存在，以企業(yè)制度代替市場(chǎng)組織就成為必要。在威廉姆森那里，這種替代的具體表現(xiàn)就是縱向一體化，其結(jié)果則導(dǎo)致了企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張?？梢?jiàn)，威廉姆森已經(jīng)部分地揭示了資產(chǎn)專用性與企業(yè)縱向一體化擴(kuò)張之間的內(nèi)在聯(lián)系。

③企業(yè)進(jìn)行縱向一體化還有驅(qū)逐競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，獲取壟斷利潤(rùn)，以便“肥水不流外人田”的利潤(rùn)動(dòng)機(jī)。通過(guò)縱向一體化，廠商可以以兩種方式提高自己的壟斷利潤(rùn)：一是壟斷下游產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)所必須的關(guān)鍵投入品，造成下游產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的供給短缺或成本上升，將其置于競(jìng)爭(zhēng)的不利地位；二是擠壓上游產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品訂單，使其產(chǎn)品無(wú)法獲得市場(chǎng)出清，進(jìn)而迫使對(duì)手從上游產(chǎn)業(yè)撤出。對(duì)壟斷用戶而言，通常已經(jīng)形成對(duì)下游產(chǎn)業(yè)的賣主壟斷地位，之所以實(shí)施后向一體化戰(zhàn)略，目的就是為了通過(guò)需求份額操縱市場(chǎng)，構(gòu)建雙邊壟斷的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)。

此外縱向向一體化還有利于擴(kuò)張企業(yè)規(guī)模，降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，增加雇員人數(shù)。根據(jù)錢德勒教授對(duì)美、英、德三國(guó)工業(yè)企業(yè)集體歷史的研究表明，沒(méi)有一家大公司不是通過(guò)涉足新領(lǐng)域、開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品而獲取持續(xù)增長(zhǎng)的動(dòng)力的。中國(guó)壟斷用戶的這一動(dòng)機(jī)尤其顯著，因?yàn)樗麄兇蠖嗉性诠檬聵I(yè)和運(yùn)輸通信行業(yè)，企業(yè)在一定程度上保留了過(guò)去行業(yè)管理部門(mén)的行政職能，政企自己與市場(chǎng)關(guān)系的前提條件，企業(yè)必須把這一基礎(chǔ)性的工作認(rèn)真做好。在這個(gè)基礎(chǔ)上站穩(wěn)腳跟，也就可以進(jìn)一步有根據(jù)、有目標(biāo)、有成效地解決好它與市場(chǎng)關(guān)系的眾多具體問(wèn)題了。

（2）企業(yè)與市場(chǎng)的關(guān)系是錯(cuò)綜復(fù)雜的。例如，應(yīng)當(dāng)說(shuō)，我國(guó)的“入世”，為企業(yè)提供了無(wú)比廣闊的國(guó)際市場(chǎng)；又如，我國(guó)全面建設(shè)小康社會(huì)的宏偉藍(lán)圖和明確目標(biāo)，也造成前所未有的巨大國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，讓企業(yè)可以大有作為。市場(chǎng)情況的這些巨變，一方面表明，企業(yè)有了更為廣闊的用武之地，有了更好的客觀條件，可以把自己的事業(yè)做強(qiáng)做大。但另一方面，在市場(chǎng)擴(kuò)大的同時(shí)，由于不只是要面對(duì)國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，還要面對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，這樣一來(lái)，競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度也就前所未有地提高了，而且市場(chǎng)進(jìn)入的門(mén)檻也提高了。也就是說(shuō)，“入世”并不是萬(wàn)事大吉，它是一把雙刃劍，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和我國(guó)的企業(yè)有著兩個(gè)方向上的影響。就國(guó)內(nèi)市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，同樣要求企業(yè)有種積極的姿態(tài)，不可僅看到有利的一面。事實(shí)上，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，市場(chǎng)固然是公共的客觀的，但它能為誰(shuí)所用，關(guān)鍵在于誰(shuí)得先機(jī)。也就是要求企業(yè)在與市場(chǎng)打交道之前，必得認(rèn)識(shí)它，了解它，熟悉它，預(yù)測(cè)它，并能動(dòng)地發(fā)掘它，無(wú)論企業(yè)是進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)還是國(guó)際市場(chǎng)都是這樣。既然如此，這也就要求企業(yè)需要也應(yīng)當(dāng)做好市場(chǎng)的研究和開(kāi)發(fā)，把握機(jī)遇，面對(duì)挑戰(zhàn)。

（3）企業(yè)要積極創(chuàng)新，在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)地位。企業(yè)不是有了市場(chǎng)就夠了，還必須爭(zhēng)取越來(lái)越多的市場(chǎng)份額，事實(shí)上，所謂企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的做強(qiáng)做大，歸根結(jié)底是要看其市場(chǎng)的表現(xiàn)怎樣，市場(chǎng)份額占有的大小多少，只有市場(chǎng)份額越來(lái)越大才是在做大，只有占有的市場(chǎng)份額牢不可摧才是在做強(qiáng)。企業(yè)需要看到，現(xiàn)在，任何現(xiàn)存的市場(chǎng)份額都不是安全的，任何一種產(chǎn)品的壽命都不是無(wú)限的。產(chǎn)品的發(fā)明，技術(shù)的發(fā)明，催促著市場(chǎng)的再發(fā)現(xiàn)和再發(fā)明。創(chuàng)新會(huì)摧毀和改變每個(gè)企業(yè)原有的市場(chǎng)占有份額。捕捉和反饋市場(chǎng)信息，及時(shí)了解市場(chǎng)的需求變動(dòng)，并據(jù)此及時(shí)地做出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正確決策，使企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)能動(dòng)地適應(yīng)和適宜于市場(chǎng)，只有這樣，企業(yè)才是積極地面對(duì)市場(chǎng)的。

（4）市場(chǎng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的催化場(chǎng)所，也是企業(yè)命脈之所系，直接關(guān)系著企業(yè)的成敗枯榮。所以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)，一要抓好內(nèi)部的各項(xiàng)工作，諸如觀念、科技、機(jī)制、金融、環(huán)境、管理等的創(chuàng)新，二要時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)情勢(shì)。企業(yè)只有時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)情勢(shì)，掌握市場(chǎng)的脈搏，明了需求的變動(dòng)趨勢(shì)和市場(chǎng)走向，才可能實(shí)現(xiàn)既有產(chǎn)品又有市場(chǎng)，既有生產(chǎn)的始端又有效益的終端。這要求企業(yè)要鞏固原有的產(chǎn)品鏈，同時(shí)要延伸原有的產(chǎn)品鏈，三要不斷地推陳出新以適應(yīng)市場(chǎng)變動(dòng)。為此，企業(yè)需要研究潛在的市場(chǎng)未來(lái)的市場(chǎng)，實(shí)行破壞中的創(chuàng)造，量變后的質(zhì)變，以求掌握市場(chǎng)先機(jī)。就是說(shuō)，市場(chǎng)的研究需要深化也必須深化，不僅要掌握現(xiàn)在，而且要把握未來(lái)，不只是了解表面的情勢(shì)，還得看到市場(chǎng)深層的脈動(dòng)等等。另外，還需要同時(shí)對(duì)市場(chǎng)予以細(xì)化和分層。同樣的市場(chǎng)信息在不同企業(yè)的手里之所以會(huì)有不同的價(jià)值，原因就在于是否把信息向內(nèi)外兩個(gè)方向進(jìn)行了必要的延展，掌握其實(shí)質(zhì)，看出其價(jià)值，并予以運(yùn)用，才有利于市場(chǎng)的拓展。市場(chǎng)是動(dòng)態(tài)的而不是靜態(tài)的，市場(chǎng)有現(xiàn)成的市場(chǎng)與潛在的市場(chǎng)之別，以及現(xiàn)時(shí)的市場(chǎng)與未來(lái)的市場(chǎng)之別等等，市場(chǎng)需要時(shí)時(shí)關(guān)注，不斷深入研究。

總之，企業(yè)在與市場(chǎng)的關(guān)系上，要力求使自己處于主動(dòng)和超前的地位，為此，就得研究市場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)，挖掘市場(chǎng)，預(yù)測(cè)市場(chǎng)，并實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)的占有和拓展，只有這樣，企業(yè)才可以做大做強(qiáng)。

4．中華英才網(wǎng)2002年曾發(fā)布的薪資調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，不同學(xué)歷者的平均年薪；博士62132元，碩士（不含MBA）61829元，本科43680元，大專30142元，大專以下20756元。MBA平均年薪82760元，其中高薪人士達(dá)到29.45萬(wàn)元。本次調(diào)查中，認(rèn)為自己收入“不錯(cuò)，我非常滿意”的極少，只占1.02%，而博士和MBA中表示目前薪資“太少，與我們的付出相差太大”者比例最高。試根據(jù)適當(dāng)?shù)墓芾砝碚搶?duì)此現(xiàn)象做出你的解釋。在企業(yè)內(nèi)部，要想減少員工的這種不滿意感，需要做好哪些方面的工作？（9.3修改整理）

答：這一現(xiàn)象可以通過(guò)赫茲伯格的雙因素理論和公平理論來(lái)解釋。

（1）用雙因素理論來(lái)看。赫茲伯格認(rèn)為人類有兩種不同的類型需要，他們之間彼此是獨(dú)立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。這兩類需要就是：保健因素和激勵(lì)因素。

①保健因素。指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)。這類因素處理得不好會(huì)引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理得好可預(yù)防和消除這種不滿。但它不能起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。

②激勵(lì)因素。指能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，激勵(lì)因素主要包括以下內(nèi)容：工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉快；工作上的成就感；由于良好的工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望；職務(wù)上的責(zé)任感。

③雙因素理論表明，采取了某種激勵(lì)機(jī)制的措施以后并不能一定就帶來(lái)滿意；滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的；要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等條件外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性。

顯然，薪資屬于保健因素，它只是人們?cè)诘蛯哟紊系男枨?，與人們的不滿情緒有關(guān)，而并不會(huì)引發(fā)員工的滿意。這就解釋了為什么在調(diào)查中，認(rèn)為自己收入“不錯(cuò)，我非常滿意”的極少，只占1.02%。因?yàn)椋词剐劫Y再高，員工的積極性也不會(huì)因此而大增，但是一旦薪資不合理就會(huì)引發(fā)員工的不滿。

（2）從公平理論來(lái)看。公平理論是亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代提出來(lái)的，也稱為社會(huì)比較理論。公平理論的基本觀點(diǎn)：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所得報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。①當(dāng)該比率大于別人的比率時(shí)，個(gè)人可能會(huì)滿足一會(huì)，但一段時(shí)間后，由于滿足于僥幸的心理，工作又恢復(fù)原樣。②當(dāng)該比率小于別人的比率時(shí)，極易導(dǎo)致職工對(duì)組織或管理人員的不滿。③當(dāng)該比率等于別人的比率時(shí)，職工感到組織的公平，會(huì)得到強(qiáng)有力的激勵(lì)。

公平理論解釋了為什么博士和MBA中表示目前薪資“太少，與我們的付出相差太大”者比例最高。從調(diào)查中可以看到各學(xué)歷水平員工的薪資狀況：博士62132元，碩士（不含MBA）61829元，本科43680元，大專30142元，大專以下20756元。MBA平均年薪82760元，其中高薪人士達(dá)到29.45萬(wàn)元。顯然，博士和MBA的薪資水平最高，然而他們卻對(duì)薪資最不滿。這主要是因?yàn)椴┦亢蚆BA認(rèn)為自身的學(xué)歷最高，付出的努力最大，因此要獲得更高的信子。也就是說(shuō)，他們會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出與所得的報(bào)酬和心目中的參照系比較，所謂的付出可以包括時(shí)間、教育、經(jīng)驗(yàn)、努力程度和負(fù)責(zé)精神。在這里，突出表現(xiàn)在教育——學(xué)歷上。當(dāng)他們認(rèn)為自己經(jīng)過(guò)了了多年學(xué)習(xí)和大量的教育投資而并沒(méi)有獲得應(yīng)該的報(bào)酬，或者說(shuō)并沒(méi)有獲得比較低學(xué)歷的員工夫多得多的報(bào)酬時(shí)，不滿情緒就產(chǎn)生了。另一方面，當(dāng)參照系中的“他人”，如朋友、組織其他成員等得到了比自己多的薪資時(shí)，如調(diào)查中顯示MBA平均年薪82760元，其中高薪人士達(dá)到29.45萬(wàn)元，相差如此懸殊，對(duì)比的結(jié)果當(dāng)然會(huì)產(chǎn)生不滿。

（3）管理實(shí)踐中，減少員工對(duì)薪酬不滿意感的辦法：

①加強(qiáng)薪酬調(diào)查。包含三個(gè)方面的調(diào)查：一是勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的調(diào)查，企業(yè)通過(guò)薪資調(diào)查可以了解到當(dāng)?shù)仄渌M織中相同或相似工作的雇員平均薪酬水平；二是企業(yè)雇員的薪酬期望，這向雇主提供了支付薪酬的空間和制定薪酬的依據(jù)；三是企業(yè)支付能力調(diào)查，過(guò)去的薪酬規(guī)模和企業(yè)利潤(rùn)水平是最為重要的參考數(shù)據(jù)。有了這些調(diào)查，可以進(jìn)行分析并合理地計(jì)算出薪資總額，在這個(gè)總量的基礎(chǔ)上，制定出各職位員工的薪酬方薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查可一般幫助企業(yè)對(duì)員工的薪酬的平均水平有大致的了解，從而設(shè)計(jì)出較為合理的薪資水平。

②關(guān)注薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。這是薪酬體系設(shè)計(jì)中最為重要的環(huán)節(jié)，結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)本身既要準(zhǔn)確的貫徹企業(yè)的報(bào)酬觀，又要實(shí)現(xiàn)操作上的簡(jiǎn)單明了。報(bào)酬觀反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的公司由于行業(yè)不同、人力資源結(jié)構(gòu)不同等，會(huì)有不同的報(bào)酬觀。如新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)、IT企業(yè)特別注重其分配方式與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化的一致性。但無(wú)論如何，有一些因素是必須考慮的，那就是勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位、職位工作要素、員工技能與貢獻(xiàn)水平。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，就是要通過(guò)設(shè)立不同的薪酬項(xiàng)目和等級(jí)，盡可能準(zhǔn)確的反映這些要素在勞動(dòng)過(guò)程中的投入，使其得到相應(yīng)的補(bǔ)償。在同一職位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，就是用來(lái)體現(xiàn)技能的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)?？?jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。績(jī)效工資可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。

③對(duì)薪酬體系的實(shí)施和修正。不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得怎樣完美，一般總會(huì)有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對(duì)此可以在年度薪酬調(diào)整時(shí)進(jìn)行糾偏，比如對(duì)前者加大提薪比例，而對(duì)后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公公司的薪酬制定依據(jù)。為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司都對(duì)薪酬的定期調(diào)整做了規(guī)定。

④建立完善的績(jī)效考評(píng)制度是提高滿意度的關(guān)鍵績(jī)效考核的目的是通過(guò)考核來(lái)改善工作，考核的過(guò)程實(shí)質(zhì)上提供了一個(gè)工作反饋機(jī)制，將工作過(guò)程中各種要素的投入狀況與工作產(chǎn)出狀況提供給管理者與被管理者，能夠及時(shí)找出工作過(guò)程中影響績(jī)效狀況的因素并尋求改善辦法?？?jī)效考核的結(jié)果區(qū)別了員工不同的貢獻(xiàn)水平，直接運(yùn)用于績(jī)效薪的發(fā)放。這一過(guò)程是否科學(xué)合理，將直接影響員工對(duì)于薪酬的滿意度，在實(shí)踐中，這也是最難以做好的

員工對(duì)薪酬向來(lái)是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會(huì)適得其反。有了完善的薪酬體系，做到了“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”員工的滿意度得到提高，積極性很大的調(diào)度起來(lái)，企業(yè)就會(huì)的到更好的發(fā)展。

5．管理倫理的核心問(wèn)題是什么？在此問(wèn)題上有哪些不同的觀點(diǎn)？為什么我們要強(qiáng)調(diào)管理倫理在管理理論中的重要地位？影響我國(guó)企業(yè)管理倫理水平的因素是什么？應(yīng)該從哪些方面去完善？（整理）

答：（1）管理倫理理論的核心問(wèn)題是如何提高管理者的道德素質(zhì)。管理倫理理論即管理道德理論，道德通常是指那些用來(lái)明辨是非的規(guī)則或準(zhǔn)則。道德在本質(zhì)上時(shí)規(guī)則或原則，這些規(guī)則或原則旨在幫助決策人判斷某種行為是正確的或錯(cuò)誤的，或這種行為是否為組織所接受。企業(yè)倫理準(zhǔn)則是有關(guān)忠實(shí)和公正，以及有關(guān)諸如社會(huì)期望、公平競(jìng)爭(zhēng)、廣告、公共關(guān)系、社會(huì)責(zé)任、消費(fèi)者的自主權(quán)和在國(guó)內(nèi)外的公司行為等多種方面。組織的道德標(biāo)準(zhǔn)要與社會(huì)的道德標(biāo)準(zhǔn)兼容，否則組織很難為社會(huì)所容納。

（2）對(duì)這一問(wèn)題有以下幾種不同的看法：①倫理的功利觀。認(rèn)為決策要完全依據(jù)其后果或結(jié)果作出。功利主義的目標(biāo)是為盡可能多的人提供盡可能多的利益。一方面，功利主義對(duì)效率和生產(chǎn)率有促進(jìn)作用，并符合利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。另一方面，它會(huì)造成資源配置的扭曲，尤其是那些受決策影響的人沒(méi)有參與決策的情況下；同時(shí)，功利主義也會(huì)導(dǎo)致一些利益相關(guān)者的權(quán)利受到忽視。②倫理的權(quán)利觀。認(rèn)為決策在尊重和保護(hù)個(gè)人基本權(quán)利的前提下作出。權(quán)利觀的積極一面是它保護(hù)了個(gè)人的自由和隱私。但它也有消極的一面：接受這種觀點(diǎn)的管理者把對(duì)個(gè)人權(quán)利的保護(hù)看得比工作的完成更重要，從而在組織中會(huì)產(chǎn)生對(duì)生產(chǎn)率和效率有不利影響的工作氛圍。③倫理的公平觀。要求管理者公平地實(shí)施規(guī)則。接受公平理論觀的管理者可能決定向新來(lái)的員工支付比最低工資高一些的工資，因?yàn)樵谒磥?lái)，最低工資不足以維持該員工的基本生活。按公平原則行事，也會(huì)有得有失。得的是它保護(hù)了那些未被充分代表的或缺乏權(quán)力的利益相關(guān)者的利益，失的是它可能不利于培養(yǎng)員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和創(chuàng)新精神。④倫理的綜合社會(huì)契約觀。主張把實(shí)證和規(guī)范兩種方法并入商業(yè)倫理中，即要求決策人在決策時(shí)綜合考慮實(shí)證和規(guī)范兩方面的因素。這種商業(yè)倫理觀與其他三種的區(qū)別在于它要求管理者考察各行業(yè)和各公司中的現(xiàn)有倫理守則，以決定什么是對(duì)的、什么是錯(cuò)的。

（3）管理倫理問(wèn)題的重要性。雖然注重管理倫理的企業(yè)不一定都會(huì)成功，因?yàn)槠髽I(yè)成功涉及到很多因素，但是不注重管理倫理的企業(yè)一定不會(huì)取得最終的成功。這就是管理倫理的重要性之所在。所有的人，無(wú)論是在工商企業(yè)、政府部門(mén)、大學(xué)或其他事業(yè)單位中工作，都同倫理有關(guān)。在各類組織中，管理人員為了信息、影響和資源而進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，在選擇目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段方面都存在沖突的可能，因此應(yīng)以何種標(biāo)準(zhǔn)知道倫理行為的問(wèn)題就變得尖銳起來(lái)。

（4）制約我國(guó)管理倫理水平的因素有：①道德發(fā)展階段。西方道德心理學(xué)家把人們的道德發(fā)展分為三個(gè)發(fā)展階段：前慣例階段、慣例階段以及規(guī)范與原則階段。前慣例道德水平是受個(gè)人利益的影響，其行為特征是嚴(yán)格遵守規(guī)則以避免物質(zhì)懲罰，只在符合直接利益時(shí)才遵守規(guī)則；慣例水平的道德則受到他人期望的影響，行為特征是做自己周圍的人所期望做的事，通過(guò)履行自己所認(rèn)同的準(zhǔn)則的義務(wù)來(lái)維護(hù)傳統(tǒng)的秩序；原則規(guī)范水平的道德受自己認(rèn)為是正確的個(gè)人行為準(zhǔn)則的影響，其行為特征表現(xiàn)為遵循自己所選擇的道德準(zhǔn)則。②個(gè)人特征。一個(gè)成熟的人一般都有相對(duì)穩(wěn)定的價(jià)值準(zhǔn)則，這些準(zhǔn)則是他在成長(zhǎng)過(guò)程中培育起來(lái)的，是教育與訓(xùn)練的結(jié)果，它們是關(guān)于正確與錯(cuò)誤、善與惡的基本信條。管理者通常有不同的個(gè)人準(zhǔn)則，它構(gòu)成道德行為的個(gè)人特征。管理者的特殊地位，使得他們的個(gè)人特征很可能轉(zhuǎn)化為組織的道德理念與道德準(zhǔn)則。③自我強(qiáng)度。斯蒂芬把自我強(qiáng)度解釋為管理者的6色信心的強(qiáng)度，認(rèn)為它是“衡量個(gè)人自信心強(qiáng)度的一種個(gè)性度量”。大量實(shí)驗(yàn)證明，自信心高的人比自信心低的人更能克制沖動(dòng)，也更能遵循自己的判斷，去做自己認(rèn)為正確的事，在道德判斷與道德行為之間表現(xiàn)出比其他人更大的一致性。④控制中心。被解釋為“衡量人們相信自己掌握自己命運(yùn)的個(gè)性特征”，它實(shí)際上是管理者自我控制、自我決策的能力。⑤結(jié)構(gòu)變量。它的核心是組織設(shè)計(jì)，其最重要的內(nèi)容是對(duì)個(gè)體道德行為是否具有明確的指導(dǎo)、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲的原則。⑥組織文化。它從兩方面影響管理道德：一是組織文化的內(nèi)容和性質(zhì)；二是組織文化的強(qiáng)度。一種健康的、具有較高道德標(biāo)準(zhǔn)的文化的形成，必須要求對(duì)人的行為具有很高的控制能力，以及對(duì)沖突具有高度寬容性的組織文化為支撐，這種文化對(duì)人的行為道德屬性有著敏銳的分辨能力和很強(qiáng)的控制力。如果組織文化的力量很強(qiáng)并且支持高道德標(biāo)準(zhǔn)，它就會(huì)對(duì)管理者的道德行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的積極的影響。⑦問(wèn)題的強(qiáng)度。實(shí)際上指的是道德對(duì)于管理者的重要性的強(qiáng)度。

（5）我們應(yīng)該采取的措施：①挑選高道德素質(zhì)的員工。人在道德發(fā)展階段、個(gè)人價(jià)值體系和個(gè)性上的差異，使管理者有可能通過(guò)嚴(yán)格的挑選過(guò)程把低道德素質(zhì)的求職者淘汰掉。挑選過(guò)程的另一作用是有助于管理者了解個(gè)人道德發(fā)展階段、個(gè)人價(jià)值觀、自我強(qiáng)度和控制中心。②建立倫理守則和決策規(guī)則。倫理準(zhǔn)則是表明組織的基本價(jià)值觀和組織期望員工遵守的道德規(guī)則的正式文件。倫理準(zhǔn)則既要相當(dāng)具體以便讓員工明白以什么樣的精神來(lái)從事工作、以什么樣的態(tài)度來(lái)對(duì)待工作，也要相當(dāng)寬泛以便讓員工有判斷的自由。決策規(guī)則也可以指導(dǎo)管理者處理決策中的倫理問(wèn)題。③在倫理方面領(lǐng)導(dǎo)員工。高層管理人員在倫理方面的領(lǐng)導(dǎo)作用主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，高層管理人員在言行方面是員工的表率。第二，高層管理人員可以通過(guò)獎(jiǎng)懲機(jī)制來(lái)影響員工的倫理行為。④對(duì)員工進(jìn)行倫理教育。向員工講授解決倫理問(wèn)題的方案，可以顯著改變其倫理行為；這種教育提升了個(gè)人的道德發(fā)展階段；倫理教育至少可以增強(qiáng)有關(guān)人員對(duì)商業(yè)倫理問(wèn)題的認(rèn)識(shí)。⑤對(duì)績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。如果僅以經(jīng)濟(jì)成果來(lái)衡量績(jī)效，人們?yōu)榱巳〉媒Y(jié)果，就會(huì)不擇手段，從而有可能產(chǎn)生不道德行為。如果組織想讓其管理者堅(jiān)持高的倫理標(biāo)準(zhǔn)，它在評(píng)價(jià)過(guò)程中就必須把倫理方面的要求包括進(jìn)去。⑥進(jìn)行獨(dú)立的社會(huì)審計(jì)。根據(jù)組織的倫理準(zhǔn)則對(duì)決策和管理行為進(jìn)行評(píng)價(jià)的獨(dú)立審計(jì)，會(huì)使不道德行為被發(fā)現(xiàn)的可能性大大提高。審計(jì)可以是例行的，也可以是隨機(jī)的，有效的倫理計(jì)劃應(yīng)該同時(shí)包括這兩種形式的審計(jì)。⑦提供正式的保護(hù)機(jī)制。正式的保護(hù)機(jī)制可以使那些面臨道德困境的員工在不用擔(dān)心受到斥責(zé)的情況下自主行事。另外，組織也可以建立專門(mén)的渠道，使員工能放心地舉報(bào)道德問(wèn)題或告發(fā)踐踏道德準(zhǔn)則的人。

6．何謂領(lǐng)袖魅力理論？有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵特征是什么？它與領(lǐng)導(dǎo)物質(zhì)理論之間何關(guān)系？你是如何看待與評(píng)價(jià)有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的？（9.3整理）

答：（1）領(lǐng)袖魅力理論的含義。當(dāng)今的研究者認(rèn)為，魅力型領(lǐng)導(dǎo)致力于構(gòu)建共同遠(yuǎn)景，發(fā)現(xiàn)或創(chuàng)造機(jī)會(huì)，并努力增強(qiáng)下屬進(jìn)行自我管理的愿望。領(lǐng)袖魅力理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人魅力在管理中的重要作用，并研究如何塑造領(lǐng)袖魅力。

（2）領(lǐng)袖魅力的關(guān)鍵特征應(yīng)有：①絕對(duì)的自信，他們?cè)谂袛嗔湍芰ι嫌惺愕男判?。②有極富吸引力的遠(yuǎn)景規(guī)劃和宏