中央黨校對外培訓(xùn)課程

李蕾管理學(xué)博士Lileimails@Mobel央黨校經(jīng)濟(jì)學(xué)部經(jīng)濟(jì)管理教研室人力資源管理與開發(fā)1本講研討的主要內(nèi)容人力資源管理與開發(fā)的意義目前中國人力資源管理與開發(fā)面臨的問題構(gòu)建適應(yīng)時(shí)代要求的戰(zhàn)略性人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)2人力資源管理與開發(fā)第一部分人力資源管理與開發(fā)的意義中國人力資源管理與開發(fā)面臨的問題構(gòu)建適應(yīng)時(shí)代要求的戰(zhàn)略性人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)3人力資源管理與開發(fā)思考：如何看待組織中的人人是工具？

人是資產(chǎn)？人是資源？4人力資源管理與開發(fā)人員是組織中最寶貴的資源！5人力資源管理與開發(fā)人力資源是什么？人力資源是存在于人體中的智力資源包括素質(zhì)、知識、技能及工作意愿人力資源是變動的人力資源具有成長性6人力資源管理與開發(fā)六種類型的人才“1”字型人才“一”字型人才“V”

字型人才“U”字型人才“井”字型人才“米”字型人才7人力資源管理與開發(fā)江澤民論人力資源開發(fā)“當(dāng)今世界，人才和人的能力建設(shè)，在綜合國力競爭中越來越具有決定性的意義”，“知識不斷更新，新技術(shù)不斷突破，經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，對勞動者素質(zhì)的要求越來越高，加強(qiáng)人力資源開發(fā)，加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，從來沒有像今天這樣重要這樣緊迫”。

——摘自江澤民在2001年5月APEC人力資源能力建設(shè)大會上的講話8人力資源管理與開發(fā)21世紀(jì)管理面臨的最大挑戰(zhàn)怎樣提高知識工作者的生產(chǎn)力，怎樣對知識工作者進(jìn)行管理，是管理在21世紀(jì)面對的最大挑戰(zhàn)?！说隆さ卖斂耍骸?1世紀(jì)對管理的挑戰(zhàn)》9人力資源管理與開發(fā)人力資源管理與開發(fā)的概念從組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織內(nèi)外部環(huán)境和人性特點(diǎn)出發(fā)，以充分發(fā)揮人力資源在組織系統(tǒng)中的作用為目標(biāo)，進(jìn)行人員管理方面的政策制定及實(shí)踐活動。10人力資源管理與開發(fā)人力資源管理漏斗人材人才人財(cái)人力資源管理11人力資源管理與開發(fā)人力資源管理在組織中的作用戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施做正確的事DOTHERIGHTTHING正確地做事情

DOTHETHINGRIGHT人盡其才、人盡其用人力資源管理的核心目的12人力資源管理與開發(fā)人力資源管理的歷史沿革人事階段將“人”視為工具強(qiáng)調(diào)人-事的有效配置將“人”視為資源強(qiáng)調(diào)需求滿足、激勵(lì)將“人”視為“資源主體”強(qiáng)調(diào)自我發(fā)展/釋放人力資源管理階段人力資源管理與開發(fā)階段人越來越成為主體和中心人在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的作用越來越關(guān)鍵越來越強(qiáng)調(diào)“以人為本“，強(qiáng)調(diào)人的自我發(fā)展和價(jià)值釋放13人力資源管理與開發(fā)良好的人力資源管理的標(biāo)志科學(xué)的崗位職能劃分人事相宜的人員配置體系有效的激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和新陳代謝機(jī)制以人為本的組織文化高效率、高滿意度、高成就感14人力資源管理與開發(fā)第二部分人力資源管理與開發(fā)的意義中國人力資源管理與開發(fā)面臨的問題構(gòu)建適應(yīng)時(shí)代要求的戰(zhàn)略性人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)15人力資源管理與開發(fā)人力資源管理五大功能獲取整合獎(jiǎng)酬調(diào)控開發(fā)16人力資源管理與開發(fā)人力資源的五才管理選才用才展才育才留才17人力資源管理與開發(fā)我國人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀（1）民心所向，大勢所趨跟風(fēng)而起，寄予厚望望子成龍，大力補(bǔ)鈣宣傳造勢，功不可沒看上去很美!大鵬一日同風(fēng)起，扶搖直上九萬里18人力資源管理與開發(fā)我國人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀（2）招聘管理培訓(xùn)管理績效管理薪酬管理操守風(fēng)險(xiǎn)控制現(xiàn)實(shí)的局限性!壯志未酬身先死，常使英雄淚滿巾19人力資源管理與開發(fā)我國人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀（3）如果說十年前大家還在為不知何謂先進(jìn)的管理理念和方法而困頓不已，那今天很多人就會為觀念和方法太多而備感迷茫理論高實(shí)踐低!亂花漸欲迷人眼，淺草才能沒馬蹄20人力資源管理與開發(fā)中國人力資源管理問題與挑戰(zhàn)人力資源管理問題育才用才選才留才展才戰(zhàn)略沒有系統(tǒng)性訓(xùn)練欠缺培訓(xùn)體系缺乏前瞻性人力資源規(guī)劃為建立核心競爭力上級之支持不夠未能適才適所未定位人才無生涯路徑晉升通道不暢沒有出路甄選技巧不足找不到人才核心人才流失缺乏有效方法激勵(lì)措施不足沒有時(shí)間培訓(xùn)面談技巧不夠工作指派不當(dāng)21人力資源管理與開發(fā)人力資源管理問題是系統(tǒng)性問題關(guān)鍵的問題：缺乏系統(tǒng)的人力資源管理體系結(jié)論是需要用系統(tǒng)方法應(yīng)對人力資源管理的挑戰(zhàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向系統(tǒng)整合人本文化本質(zhì)上：缺乏系統(tǒng)的人力資源管理思考和定位表象上：缺乏系統(tǒng)的管理制度和管理機(jī)制22人力資源管理與開發(fā)第三部分人力資源管理與開發(fā)的意義中國人力資源管理與開發(fā)面臨的問題構(gòu)建適應(yīng)時(shí)代要求的戰(zhàn)略性人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)23人力資源管理與開發(fā)戰(zhàn)略性人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)四大機(jī)制：牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制六大體系：人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、潛能評價(jià)系統(tǒng)、行為評價(jià)系統(tǒng)、考核系統(tǒng)、薪酬分配系統(tǒng)、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)一個(gè)核心：以考核和薪酬管理為核心24人力資源管理與開發(fā)人力資源管理與開發(fā)的六大系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的潛能評價(jià)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng)基于目標(biāo)管理的績效考核系統(tǒng)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)基于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)25人力資源管理與開發(fā)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)人力資源管理所需的人才

育才留才用才展才選才人力資源政策招聘政策人力資源管理必須同組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)考核政策薪酬政策戰(zhàn)略26人力資源管理與開發(fā)基于素質(zhì)的潛能評價(jià)系統(tǒng)素質(zhì)（Competency)是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷某個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)分個(gè)人績效好壞差異的個(gè)人特征。27人力資源管理與開發(fā)素質(zhì)的冰山模型內(nèi)驅(qū)力價(jià)值觀、態(tài)度個(gè)性/品格自我形象表象的潛在的行為知識

技能素質(zhì)潛能海平面28人力資源管理與開發(fā)素質(zhì)與高績效的關(guān)系高學(xué)歷=高績效經(jīng)驗(yàn)多=高績效高能力=高績效

合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎么做）

=高績效（做了什么），其中：合適的素質(zhì)（適合做什么）

=強(qiáng)動機(jī)＋合適的價(jià)值觀＋合適的個(gè)性＋必備的知識與技能

29人力資源管理與開發(fā)素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)相對于必備的知識和技能，素質(zhì)要素中的潛能部分（包括動機(jī)、價(jià)值觀、個(gè)性）難于通過后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高且效果不佳。30人力資源管理與開發(fā)杰克·韋爾奇的選人標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)考驗(yàn)正直智慧成熟4P計(jì)劃活力激勵(lì)他人決斷力執(zhí)行力31人力資源管理與開發(fā)四種不同個(gè)性的人員A象限分析家B象限夢想家C象限交際家D象限組織家左上腦右上腦左下腦右下腦有條理的循序漸進(jìn)的重規(guī)劃的重細(xì)節(jié)的邏輯強(qiáng)的好分析的重事實(shí)的強(qiáng)調(diào)量化的直覺的整體的融會貫通的創(chuàng)新的善交際的重感覺的重運(yùn)動的情緒主導(dǎo)的32人力資源管理與開發(fā)基于任職資格的職業(yè)化行為系統(tǒng)職位分析又稱工作分析、崗位分析、職務(wù)分析核心是解決“某一職位應(yīng)該做什么？”和“什么樣的人來做最合適？”的問題主要成果為職位說明書與任職資格33人力資源管理與開發(fā)基于目標(biāo)管理的績效考核系統(tǒng)溝通/教練戰(zhàn)略溝通指標(biāo)/目標(biāo)績效計(jì)劃考核評估酬報(bào)/發(fā)展組織文化組織文化組織文化組織文化組織文化34人力資源管理與開發(fā)基于業(yè)績和能力的薪酬分配系統(tǒng)KPI獎(jiǎng)金能力業(yè)績獎(jiǎng)金晉升崗位工資福利業(yè)績水平（如目標(biāo)完成情況）影響?yīng)劷鸷吐毼粫x升能力評估影響崗位工資和福利水平模型業(yè)績的重視超過對能力的重視(獎(jiǎng)金和晉升的激勵(lì)作用更大)薪酬分配模型35人力資源管理與開發(fā)基于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)體系建設(shè)綜合、全面發(fā)展專業(yè)、均衡發(fā)展培訓(xùn)重點(diǎn)員工職業(yè)發(fā)展提供支持發(fā)展方向互動式實(shí)踐型創(chuàng)新性36人力資源管理與開發(fā)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的核心人力資源價(jià)值鏈，是指關(guān)于人力資源在組織中的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)所形成價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評價(jià)價(jià)值分配以績效管理為核心以薪酬管理為核心37人力資源管理與開發(fā)有關(guān)績效考核的一則寓言故事38人力資源管理與開發(fā)績效考核需要回答的五個(gè)問題由誰考核？考核什么？用什么樣的考核方式？用什么樣的考核方法？考核結(jié)果如何反饋？39人力資源管理與開發(fā)由誰考核直接上級同事下級自己外部公眾40人力資源管理與開發(fā)考核內(nèi)容工作能力工作態(tài)度工作成果41人力資源管理與開發(fā)績效的一般定義績效（Performance)也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一活動所產(chǎn)生的成績或成果;不同的組織對于績效有不同的理解到底什么是績效？42人力資源管理與開發(fā)績效概念的沿革與發(fā)展結(jié)果論：績效等于結(jié)果，成者英雄敗者寇過程論：績效等于行為，沒有功勞也有苦勞全面論：績效等于潛能＋行為＋結(jié)果

優(yōu)秀績效=潛能（能做什么）行為素質(zhì)（如何做）結(jié)果（做到什么）++43人力資源管理與開發(fā)用什么樣的考核方式？絕對的根據(jù)工作績效的要求和標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格地評價(jià)相對的通過與同事的對比來評價(jià)44人力資源管理與開發(fā)考核的方法對績效進(jìn)行衡量時(shí)，有多種方法方法和形式可以使用。圖解等級法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵績效指標(biāo)法目標(biāo)管理法……45人力資源管理與開發(fā)目標(biāo)管理考核法計(jì)劃指導(dǎo)考評激勵(lì)MBO導(dǎo)向的考評46人力資源管理與開發(fā)MBO指標(biāo)設(shè)計(jì)的SMART法—具體化（Specific）—可測性（Measurable）—可達(dá)性（Achievable）—結(jié)果導(dǎo)向（Resultsoriented）—時(shí)限性（Timebound）47人力資源管理與開發(fā)考核結(jié)果運(yùn)用職業(yè)生涯管理晉升與獎(jiǎng)懲人員招聘薪酬方案人員培訓(xùn)績效評估人力資源計(jì)劃48人力資源管理與開發(fā)薪酬的功能吸引并留住優(yōu)秀員工，激勵(lì)員工的工作積極性，提高組織和員工的績效，實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)49人力資源管理與開發(fā)薪酬的構(gòu)成形式總薪資經(jīng)濟(jì)性薪資福利工資獎(jiǎng)金期權(quán)津貼補(bǔ)助保險(xiǎn)休假工作意義晉升培訓(xùn)挑戰(zhàn)性成就感工作環(huán)境俱樂部工作關(guān)系組織形象工作條件非經(jīng)濟(jì)性圖5-1薪酬的構(gòu)成形式50人力資源管理與開發(fā)公平與薪酬激勵(lì)亞當(dāng)斯的公平理論—公平感的比較公式：

自己的獲得參照者的獲得

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——————自己的投入?yún)⒄照叩耐度胱ⅲ簠⒄照邽榻M織內(nèi)外的他人或自己以前的工作51人力資源管理與開發(fā)比較的三種結(jié)果：相等、大于、小于—小于情況下的可能反應(yīng)（1）減少投入；（2）試圖增加獲得；（3）改變對自己的認(rèn)知；（4）改變對參照者的認(rèn)知；（5）重新選擇參照者；（6）離開工作職位或組織?！湫偷姆磻?yīng)模式：（1）、（2）、（6）52人力資源管理與開發(fā)外部公平問題薪酬水平的比較：中外比較?行業(yè)比較?地區(qū)比較外部公平的含義：與外部可比地區(qū)、組織及職位的薪酬水平保持大體平衡53人力資源管理與開發(fā)內(nèi)部公平