華虹集團(tuán)（公司）員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策研究

目錄3047430474摘要及關(guān)鍵詞 ... ...ITOC\o"1-3"\h\u1緒論 緒論1.1研究的背景及意義1.1.1研究背景高薪資、高回報(bào)一直都是員工不斷追求的定律，薪酬激勵(lì)是培養(yǎng)和挖掘員工最佳潛能的重要手段。在高技能人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，當(dāng)務(wù)之急是要建立一套科學(xué)合理的激勵(lì)系統(tǒng)，為企業(yè)招賢納士樹(shù)立良好的口碑，以規(guī)避企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)。2013年12月召開(kāi)的第一次全國(guó)人才工作會(huì)議中，明確指出“要根據(jù)各類人才的特點(diǎn)，建立和完善適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、與工作績(jī)效密切相關(guān)的分配制度和激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)人才創(chuàng)新”。由此可知，關(guān)于員工的薪酬激勵(lì)問(wèn)題，已經(jīng)成為現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)。1.1.2研究意義在當(dāng)今，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，人才成為了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)間的較量，每個(gè)員工都希望所從事的單位有完善的薪酬激勵(lì)制度，如薪資高、福利政策多等。而科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制不僅能夠留住優(yōu)秀才人，也能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的時(shí)代，任何一家企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，都需要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上不斷提高自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。只有抓住市場(chǎng)機(jī)遇，為客戶提供更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，才能更好的發(fā)展和進(jìn)步。在企業(yè)的人力資源管理中，為了保證各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展，建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制是十分必要的，它在整個(gè)監(jiān)督工作中起著十分重要的作用?；谛匠昙?lì)來(lái)說(shuō)，它與企業(yè)職工的積極性形成正比。如果員工感到公平，工作效率則高，反之，則不能使員工的潛力得以發(fā)揮。在這種狀況下，如何與企業(yè)的人力資源管理相呼應(yīng)，如何優(yōu)化企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系等成為了探討的重點(diǎn)。簡(jiǎn)而言之，科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)不僅能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，還能增強(qiáng)企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中的影響力和競(jìng)爭(zhēng)力。1.2研究的內(nèi)容和方法1.2.1研究的內(nèi)容本文分析了集團(tuán)原本的薪酬激勵(lì)系統(tǒng)，總結(jié)了存在的問(wèn)題，并根據(jù)現(xiàn)存的問(wèn)題原因進(jìn)行分析，研究如何設(shè)計(jì)出適合企業(yè)自身發(fā)展的、科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制并給出相對(duì)應(yīng)的優(yōu)化方案。文章共分為五個(gè)模塊。首先緒論，包含研究的背景、研究的意義、國(guó)內(nèi)外薪酬激勵(lì)研究綜述、研究的內(nèi)容和方法。其次是對(duì)集團(tuán)員工薪酬激勵(lì)進(jìn)行概念界定，并對(duì)期望理論和公平理論進(jìn)行闡述，為后文提出的優(yōu)化方案提供理論基礎(chǔ)。再次是對(duì)華虹集團(tuán)的基本情況和結(jié)構(gòu)進(jìn)行論述。最后是根據(jù)現(xiàn)存問(wèn)題給出薪酬激勵(lì)優(yōu)化措施。根據(jù)公司的實(shí)際情況，制定出適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)化措施。1.2.2研究的方法本文主要運(yùn)用了文獻(xiàn)分析法和資料收集法。本文在開(kāi)展相關(guān)分析的過(guò)程中，通過(guò)知網(wǎng)、百度文庫(kù)以及圖書(shū)館的紙質(zhì)版書(shū)籍，查閱了大量的相關(guān)文獻(xiàn)，并對(duì)期望理論、公平理論、薪酬體系的已有成果，進(jìn)行分析比較、歸納總結(jié)，從整體上理順相關(guān)理論脈絡(luò)。并且通過(guò)華虹集團(tuán)官網(wǎng)、期刊、中國(guó)知網(wǎng)查閱相關(guān)的資料，并進(jìn)行歸納總結(jié)，獲取所需資料。1.3研究綜述1.3.1國(guó)外薪酬激勵(lì)研究現(xiàn)狀MehranH(2015)在《ExecutiveCompensationStructure,Ownership,andFirmPerformance》著作中表述,企業(yè)在制定績(jī)效薪酬體系時(shí)要將薪酬和激勵(lì)兩個(gè)要素之間的聯(lián)系作為探究的思考點(diǎn)。即員工的績(jī)效工資和可變額度二者之間有著緊密的關(guān)聯(lián)。因此，集團(tuán)需要高度重視員工薪酬激勵(lì)的影響。BraceA(2015)在《PerformanceElasticities0fAverageEmployeeCompensation》文章中以意大利金屬加工業(yè)提供的信息來(lái)源為依據(jù)鐘晨.F公司核心員工薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀、問(wèn)題及優(yōu)化對(duì)策研究[D].華東理工大學(xué),2017.第8頁(yè)鐘晨.F公司核心員工薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀、問(wèn)題及優(yōu)化對(duì)策研究[D].華東理工大學(xué),2017.第8頁(yè)RheemH(2014)在著作《PerformanceManagementPrograms》中依據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對(duì)Lazear的理論進(jìn)行論證，發(fā)現(xiàn)可變薪酬激勵(lì)方式能夠激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，具體成效體現(xiàn)在職員偏好等方面的影響的效果。1.3.2國(guó)內(nèi)薪酬激勵(lì)研究現(xiàn)狀肖作舉(2017)在《問(wèn)診薪酬管理體系》文中認(rèn)為，檢驗(yàn)企業(yè)薪酬管理體系的運(yùn)行是否合理的依據(jù)是每隔1-2年要進(jìn)行一次診斷，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并改進(jìn)，保證薪酬系統(tǒng)的時(shí)效性。林井平(2016)運(yùn)用《項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)》文獻(xiàn)中的投入產(chǎn)出理論，探討了企業(yè)發(fā)展與薪酬激勵(lì)強(qiáng)度的定量變量關(guān)系體系，當(dāng)不變薪酬處于穩(wěn)定的狀態(tài)下，激勵(lì)程度跟企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)效益、員工工作積極性形成正比，而與公司所付出勞動(dòng)效益形成反比。張海(2015)在《薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)注重公平與激勵(lì)》一書(shū)中指出，薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)中如果注重公平與激勵(lì)，不僅可以挖掘職員的最佳潛能，還可以增強(qiáng)集團(tuán)的激勵(lì)功能。2相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1概念界定2.1.1員工關(guān)于員工的概念分為廣義和狹義兩種說(shuō)法。廣義：只要在單位就業(yè)，參與勞動(dòng)生產(chǎn)活動(dòng)的人員，都可以被定義為員工。狹義：在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)前線從事體力、腦力勞動(dòng)的人員。在本論文中，員工的概念是指參與集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人。2.1.2薪酬薪酬可以從廣義和狹義兩方面進(jìn)行論述。廣義：?jiǎn)T工獲得的所有報(bào)酬形式，包括工資、保險(xiǎn)以及福利等。薪酬在精神與物質(zhì)的，有形的與無(wú)形的，貨幣的與非貨幣的，內(nèi)在的與外在的等方面都有著不同的表現(xiàn)形式（如REF_Ref5008\h圖1）。狹義：貨幣和貨幣的報(bào)酬之間能夠進(jìn)行轉(zhuǎn)換。通常，大家都認(rèn)為薪酬是指職員為企業(yè)提供勞動(dòng)力所獲得的工資和其他物質(zhì)報(bào)酬的總和，即薪資、績(jī)效獎(jiǎng)金、勞動(dòng)津貼、提成、分紅、福利等。圖SEQ圖\*ARABIC1薪酬的不同表現(xiàn)形式2.1.3激勵(lì)激勵(lì)是指觸發(fā)員工的興趣、激發(fā)員工創(chuàng)造力的一種手段。站在企業(yè)的角度而言，企業(yè)管理者對(duì)下屬員工的激勵(lì)是指使員工的行為導(dǎo)向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，不斷提高工作效率的一種方式。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1期望理論美國(guó).弗魯姆在20世紀(jì)60年代，提出了期望理論。他認(rèn)為，需求本身不會(huì)導(dǎo)致行為，個(gè)體需要認(rèn)知過(guò)程來(lái)確定活動(dòng)的強(qiáng)度。即當(dāng)員工努力工作時(shí)，他們會(huì)得到很高的績(jī)效考評(píng)，而績(jī)效考評(píng)與薪酬有著密切的關(guān)聯(lián)，會(huì)給職工帶來(lái)豐厚的報(bào)酬，激勵(lì)對(duì)象會(huì)因?yàn)榧?lì)效果在工作中發(fā)揮出更大的潛能。2.2.2公平理論1964年公平理論在《社會(huì)交換中的不公平》文獻(xiàn)中被美國(guó).亞當(dāng)斯提出，論述的重點(diǎn)是探討員工工作行為受薪金報(bào)酬分配的合理性、公平性的影響程度。他認(rèn)為，員工愿意付出多大的努力取決于他們收獲了什么，員工會(huì)將自己得到的東西與他人進(jìn)行對(duì)比來(lái)評(píng)判是否公平。激勵(lì)對(duì)象會(huì)將自己的努力與獎(jiǎng)勵(lì)相比較，并與他人的努力和獎(jiǎng)勵(lì)相比較。當(dāng)其投入產(chǎn)出比與比較對(duì)象基本相同時(shí)，則為公平狀態(tài)。如果存在差異，會(huì)讓對(duì)方產(chǎn)生急迫感，因而采取積極的措施來(lái)糾正這種不公平。3華虹集團(tuán)簡(jiǎn)介3.1華虹集團(tuán)簡(jiǎn)介上海浦東張江高科技園區(qū)是華虹集團(tuán)總部的地理位置，集成電路作為主要的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，主要專注于產(chǎn)品的研發(fā)、制造、銷售，以及配套相關(guān)信息技術(shù)的支持和設(shè)計(jì)服務(wù)。華虹集團(tuán)的產(chǎn)品在電子消費(fèi)，通信和計(jì)算機(jī)科學(xué)類被廣泛使用。華虹領(lǐng)有中國(guó)首條深亞微米8英寸超大規(guī)模集成電路生產(chǎn)線，并正在向芯片制造業(yè)進(jìn)軍，是一個(gè)擁有多種業(yè)務(wù)信息平臺(tái)的集成電路產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，包括芯片制造工藝研發(fā)、電子元器件貿(mào)易、風(fēng)險(xiǎn)分析等。華虹集團(tuán)的使命是“促進(jìn)信息產(chǎn)業(yè)開(kāi)展”，秉承“無(wú)畏、拼搏”的精神，集中于芯片制造工藝的特色，集成電路設(shè)計(jì)服務(wù)在工業(yè)領(lǐng)域起到了主導(dǎo)作用。3.2華虹集團(tuán)發(fā)展歷程華虹NEC于2002年3月向?qū)I(yè)代工企業(yè)轉(zhuǎn)型。2003年華虹NEC被收回經(jīng)營(yíng)管理權(quán)。2007年上海集成系統(tǒng)電路設(shè)計(jì)研發(fā)中心發(fā)展為國(guó)家級(jí)集成電路研發(fā)創(chuàng)新中心。2008年華虹集團(tuán)被稱為世博會(huì)高級(jí)贊助商。2009華虹集團(tuán)重組實(shí)施戰(zhàn)略。2010年啟動(dòng)12英寸項(xiàng)目。2016年華虹集團(tuán)舉辦了科技創(chuàng)新大會(huì)。2018年華虹集團(tuán)華力次期12英寸先進(jìn)的生產(chǎn)線成功建成投片。2019年華虹集團(tuán)召開(kāi)全球供應(yīng)商迎新座談會(huì)。3.3華虹集團(tuán)薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀3.3.1薪酬支付理念（1）按崗付薪以崗位工作職責(zé)大小、范圍、內(nèi)容繁雜程度為依據(jù)，確定支付總薪酬的一部分；根據(jù)崗位評(píng)估、使用崗位層級(jí)，進(jìn)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)調(diào)查分析，為企業(yè)樹(shù)立一個(gè)具有一定影響力的市場(chǎng)發(fā)展定位。在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)崗位等級(jí)，便是薪酬范圍的標(biāo)準(zhǔn)。（2）按人付薪在固定工資的范圍，能夠確定個(gè)人的固定薪酬水平是根據(jù)個(gè)人的管理技能、工作經(jīng)驗(yàn)以及歷年業(yè)績(jī)水平支付。（3）按績(jī)效付薪年度工資總額中可變獎(jiǎng)金部分，按照企業(yè)規(guī)定的年度績(jī)效日標(biāo)完成情況發(fā)放?？?jī)效工資與員工績(jī)效的表現(xiàn)有著密切的關(guān)聯(lián)。3.3.2薪酬支付結(jié)構(gòu)華虹集團(tuán)的薪酬主要附著在基本工資，績(jī)效獎(jiǎng)金目標(biāo)，長(zhǎng)期激勵(lì)和各種福利等。其中，基本工資按月進(jìn)行發(fā)放，績(jī)效獎(jiǎng)金目標(biāo)要進(jìn)行考核后發(fā)放；福利內(nèi)容主要包括保險(xiǎn)、公交卡貼、手機(jī)貼等其他福利。4華虹集團(tuán)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題及分析4.1薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀存在的問(wèn)題4.1.1薪酬制度缺乏公平性依據(jù)上述所提及的亞當(dāng)斯的公平理論，員工關(guān)心的不僅是他們的薪資，還會(huì)與其他同級(jí)的員工薪酬水平進(jìn)行比較。以投入與產(chǎn)出比率為標(biāo)準(zhǔn)，與他人相比較，來(lái)評(píng)判自身是否收獲了公平的薪資水準(zhǔn)。通過(guò)比較得出，華虹集團(tuán)的薪酬制度欠缺公平性，主要體現(xiàn)在：薪資水平與所付出的勞動(dòng)力不匹配。崗位工資水平的高低，要以崗位評(píng)價(jià)為基準(zhǔn)對(duì)企業(yè)內(nèi)的每一項(xiàng)工作價(jià)值進(jìn)行測(cè)評(píng)。通過(guò)正確評(píng)判工作價(jià)值與薪資二者之間的聯(lián)系，從而確保評(píng)價(jià)結(jié)果的公平性。通常情況下，公司進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)主要以四個(gè)指標(biāo)為基準(zhǔn)：工作職責(zé)范圍、勞動(dòng)技能水平、工作內(nèi)容繁簡(jiǎn)以及工作環(huán)境條件。然而，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬均是以按勞分配和員工的勞動(dòng)強(qiáng)度為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，這些指標(biāo)并沒(méi)有在崗位評(píng)價(jià)中體現(xiàn)出來(lái)。因而員工的實(shí)際工資與實(shí)際付出勞動(dòng)力不匹配，沒(méi)有體現(xiàn)出公司的貢獻(xiàn)程度。薪酬制度制定指標(biāo)的選取會(huì)影響其實(shí)用性。4.1.2薪酬制度缺乏激勵(lì)性華虹集團(tuán)的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的行為導(dǎo)向欠缺激勵(lì)效果，沒(méi)有使員工發(fā)揮出自身最大限度的潛能，造成工作效果不佳。在薪酬設(shè)計(jì)要素的選取上，對(duì)技術(shù)主要成分和管理成分在薪酬分配中的權(quán)重比例不夠充分重視，而過(guò)于看重基層員工的計(jì)件薪酬，導(dǎo)致中高層管理職員和操控核心技術(shù)的專業(yè)人員的薪酬與普通職員的薪酬一樣。薪資待遇對(duì)該類人才缺乏吸引力，對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制作用表現(xiàn)不明顯。薪酬機(jī)制欠缺一套完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，未將員工工資與績(jī)效工資相掛鉤。另外，員工獎(jiǎng)金的評(píng)定要以績(jī)效考核體系為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)審考核。如果不重視績(jī)效考評(píng)體系的作用，獎(jiǎng)金的發(fā)放就會(huì)流于形式。在進(jìn)行獎(jiǎng)金評(píng)定時(shí)，若企業(yè)員工沒(méi)有重大過(guò)失的記錄，均有資格參與且不會(huì)進(jìn)行處罰。沒(méi)有把獎(jiǎng)金和工作績(jī)效相掛鉤，同層級(jí)的人員獎(jiǎng)金額度基本一致，違背了設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金的初衷，沒(méi)有起到激勵(lì)的作用。4.2.3薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理崗位評(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)性，薪酬等級(jí)劃分和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不明確。根據(jù)崗位分析和崗位評(píng)估評(píng)定薪酬等級(jí)，并通過(guò)了解崗位職責(zé)大小、貢獻(xiàn)大小所體現(xiàn)出的價(jià)值，才能夠依據(jù)評(píng)定結(jié)果來(lái)設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系。華虹集團(tuán)現(xiàn)有的薪酬制度中，雖曾開(kāi)展過(guò)工作分析，但未曾落實(shí)過(guò)崗位評(píng)價(jià)工作。薪資的支付標(biāo)準(zhǔn)僅是根據(jù)員工自身的經(jīng)驗(yàn)與原單位給予的薪資情況來(lái)談判確定，隨意性大，在一定程度上會(huì)使職工的工資前后無(wú)法保持一致，會(huì)造成企業(yè)員工薪資不合理。4.2薪酬激勵(lì)存在問(wèn)題的原因分析4.2.1薪酬水平和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是為了讓企業(yè)在將來(lái)的市場(chǎng)環(huán)境中能夠穩(wěn)定茁壯成長(zhǎng)，需要在現(xiàn)階段制定出適合企業(yè)整體、長(zhǎng)期、基本的策略，薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，決定著企業(yè)策略目標(biāo)能否得以實(shí)現(xiàn)。薪酬策略的制定與集團(tuán)是否能夠吸引或留住人才有著密切的聯(lián)系，如果華虹集團(tuán)薪酬水平對(duì)內(nèi)部缺乏激勵(lì)性，又對(duì)外部市場(chǎng)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的話，那么員工的積極性將會(huì)下降，即脫離企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，致使戰(zhàn)略目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。4.2.2薪酬激勵(lì)考核方案不完善華虹集團(tuán)現(xiàn)有薪酬激勵(lì)考核方案在設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有與實(shí)際情況相結(jié)合，很多因素考慮不周全，在考核制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、晉升制度等方面的設(shè)計(jì)有所欠缺。薪酬設(shè)計(jì)方案不是靜止不變的，在實(shí)際執(zhí)行的過(guò)程中必然會(huì)碰到眾多難題，現(xiàn)在的薪酬影響著企業(yè)是否能夠穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，而不再是一種簡(jiǎn)單的薪資發(fā)放形式?？茖W(xué)合理的薪酬制度不僅會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感，也是企業(yè)能否留住或吸引人才的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。因此，薪酬激勵(lì)考核方案在企業(yè)管理中顯得頗為重要。通過(guò)對(duì)薪酬激勵(lì)策略中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和總結(jié)，重新制定出一個(gè)新的薪酬激勵(lì)考核方案成了集團(tuán)目前的首要任務(wù)。5完善華虹集團(tuán)薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)策5.1明確薪酬激勵(lì)機(jī)制原則薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)原則反映著企業(yè)的價(jià)值觀，向員工傳達(dá)積極有效的信息并對(duì)員工的工作行為做出指引。假如一個(gè)企業(yè)想要長(zhǎng)久、穩(wěn)固的發(fā)展，要有一個(gè)完善的薪酬機(jī)制作為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造效益的必要前提。因此，在規(guī)劃薪酬激勵(lì)措施時(shí)應(yīng)遵從人性化原則、積極參與原則、實(shí)事求是原則。5.1.1人性化原則在當(dāng)今的社會(huì)，人性化管理是一種比較受歡迎的管理模式，能夠?qū)⒐芾砼c人進(jìn)行科學(xué)合理的協(xié)調(diào)。華虹集團(tuán)企業(yè)薪酬管理機(jī)制的規(guī)劃設(shè)計(jì)遵從以人為本的原則。企業(yè)要從職工的角度看待問(wèn)題，分析問(wèn)題，解決問(wèn)題。使職工職業(yè)發(fā)展與集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略一致，讓員工在企業(yè)里能夠發(fā)揮出自身的價(jià)值。只有通過(guò)提高員工的滿意度，才能實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的意圖。5.1.2積極參與原則在重新進(jìn)行設(shè)計(jì)華虹集團(tuán)的員工薪酬設(shè)計(jì)和企業(yè)激勵(lì)作用機(jī)制的過(guò)程中，員工是華虹集團(tuán)應(yīng)考慮的必要因素，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)跟員工的努力是分不開(kāi)的。讓員工代表加入企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，使員工的發(fā)展需求跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相符合。員工投入設(shè)計(jì)能夠有效提高薪酬方案的可操作性和可接受性，有利于實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果最大化。5.1.3實(shí)事求是原則實(shí)事求是的原則在本論文中是指在重新規(guī)劃薪酬激勵(lì)時(shí)，以一切從實(shí)際出發(fā)為設(shè)計(jì)的基本準(zhǔn)則，改進(jìn)后的規(guī)劃方案應(yīng)符合集團(tuán)的發(fā)展和職工共同進(jìn)步的理念。一方面，在重新設(shè)定薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，要把集團(tuán)的業(yè)務(wù)特色考慮在內(nèi)。另一方面，要與集團(tuán)員工的自身特點(diǎn)相對(duì)應(yīng)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的最大潛力。5.2薪酬激勵(lì)優(yōu)化目標(biāo)5.2.1提髙員工積極性建立科學(xué)公平合理的薪酬激勵(lì)系統(tǒng)可以讓職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情，使其發(fā)揮出最大潛能，降低人員流動(dòng)率，提高企業(yè)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和職工雙贏，為企業(yè)樹(shù)立更高的市場(chǎng)定位。5.2.2促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)，能夠優(yōu)化集團(tuán)的人力資源管理，使工資分配更加公平合理，激勵(lì)效果更明顯，令公司的利益與職工的個(gè)人利益緊密相連，有機(jī)的結(jié)合企業(yè)的當(dāng)前利益和長(zhǎng)期發(fā)展策略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。5.3薪酬激勵(lì)優(yōu)化措施5.3.1堅(jiān)持三個(gè)公平原則薪酬激勵(lì)中最具有效率的因素是構(gòu)建科學(xué)的薪酬系統(tǒng)，兼顧公平與激勵(lì)的績(jī)效體系設(shè)計(jì)是實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的重要依據(jù)。從實(shí)施的進(jìn)程來(lái)看，人力資源的全面展開(kāi)和激勵(lì)的力度主要取決于薪酬激勵(lì)的公平實(shí)施。三個(gè)公平原則分別是指外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。（1）外部公平通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)員工薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)出正相關(guān)，兼顧外部公平，科學(xué)合理的薪酬差距有利于企業(yè)更具有吸引力。如果薪酬外部公平與企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極影響，那么激勵(lì)效果會(huì)更加顯著李竹梅,邵艷榮,和紅偉,張子文.制度環(huán)境、高管薪酬外部公平與企業(yè)績(jī)效[J].會(huì)計(jì)之友,2017(08):104-107.李竹梅,邵艷榮,和紅偉,張子文.制度環(huán)境、高管薪酬外部公平與企業(yè)績(jī)效[J].會(huì)計(jì)之友,2017(08):104-107.（2）內(nèi)部公平內(nèi)部公平是指薪酬政策的內(nèi)部一致性，員工會(huì)將自己的努力和結(jié)果與同事進(jìn)行比較，當(dāng)雙方的收獲基本一致時(shí)，他們就會(huì)獲得一種固有的薪酬公平感；反之，則會(huì)產(chǎn)生忐忑或不滿的感覺(jué)。在本段中的付出包括時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)、努力程度、成就等，而收入不僅包括工資，還包括對(duì)組織的認(rèn)可和尊重，個(gè)人發(fā)展?fàn)顩r。如教育培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等。通過(guò)研究表明，員工對(duì)薪酬差距的關(guān)心遠(yuǎn)高于薪酬水平本身。因此，內(nèi)部公平對(duì)于組織的凝聚力和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是最重要的。在企業(yè)績(jī)效分配中，必須妥善處理內(nèi)部公平問(wèn)題。（3）個(gè)人公平個(gè)人公平主要在這方面體現(xiàn)出來(lái)：把自己現(xiàn)有的工資跟以往的工資進(jìn)行對(duì)比。每個(gè)人都希望工資能在原來(lái)的基礎(chǔ)上繼續(xù)增加，即使不是絕對(duì)的往上漲，也會(huì)被其他機(jī)會(huì)成本替代。如培訓(xùn)、晉升等。集團(tuán)應(yīng)該為職員營(yíng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和平等的機(jī)會(huì)，引導(dǎo)員工注重機(jī)會(huì)平等，而不是過(guò)于看重結(jié)果。5.3.2設(shè)立自助式福利計(jì)劃福利是對(duì)員工所提供勞動(dòng)的一種補(bǔ)償形式，是薪酬中的重要組成部分。根據(jù)公司目前的福利政策如上文所表述的一些基本的補(bǔ)貼，例如公交卡貼、手機(jī)貼等。相對(duì)于薪資、獎(jiǎng)金而言，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到員工對(duì)福利的需求是多樣化、多層次的。企業(yè)為員工實(shí)行的傳統(tǒng)福利制度，例如公交卡、手機(jī)貼。它只是為員工提供了一個(gè)統(tǒng)一的能夠滿足員工的基本需要的福利制度，卻沒(méi)有達(dá)到福利政策應(yīng)該達(dá)到的激勵(lì)效果。應(yīng)先調(diào)查不同層次員工的需求，并為其提供相應(yīng)的福利措施。自助福利計(jì)劃既反映了福利項(xiàng)目的多樣性，還能夠滿足不同階層職工的不同需求，從而使福利效果達(dá)到最大限度，使福利計(jì)劃真正成為激勵(lì)員工的有效計(jì)劃。5.3.3設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)上述維克托.弗魯姆(VictorH.Vroom)的期望理論可知，員工目標(biāo)效價(jià)與期望值始終處于動(dòng)態(tài)變化的狀態(tài)，這將直接決定薪酬的激勵(lì)效果，外部條件的變化會(huì)對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生影響。因此，需要實(shí)時(shí)跟進(jìn)并做出整改，而不是處于一成不變的靜止?fàn)顟B(tài)。華虹集團(tuán)的管理層應(yīng)從集團(tuán)實(shí)際戰(zhàn)略的角度出發(fā)，不斷完善集團(tuán)的薪酬結(jié)構(gòu)，適時(shí)的整改人力資源管理制度，調(diào)動(dòng)力資源部的職能，實(shí)現(xiàn)更加科學(xué)合理的人事管理機(jī)制。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的努力，尤其是核心員工，他們的去留會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)應(yīng)該更加重視員工的薪酬激勵(lì)。企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)性的、完備性的整體，在實(shí)行過(guò)程中，要對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)行分析，以此作為薪酬機(jī)制改進(jìn)的依據(jù)。完善的薪酬管理制度可以充分調(diào)動(dòng)職工工作熱情和激發(fā)集團(tuán)活力，增強(qiáng)集團(tuán)的競(jìng)爭(zhēng)力。在操作過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部之間的溝通與協(xié)調(diào)也需要特別重視，根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)的對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行整改和完善。6結(jié)論本文對(duì)華虹集團(tuán)的薪酬激勵(lì)系統(tǒng)進(jìn)行了詳細(xì)的探討，找出了薪酬激勵(lì)系統(tǒng)中存在的問(wèn)題并進(jìn)行了分析，通過(guò)中國(guó)知網(wǎng)、百度文庫(kù)、圖書(shū)館查閱相關(guān)資料，針對(duì)華虹集團(tuán)存在的問(wèn)題進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，并給出合理的優(yōu)化措施。主要結(jié)論有：（1）薪酬結(jié)構(gòu)不合理是集團(tuán)原有薪酬激勵(lì)制度存在的主要問(wèn)題之一。希望通過(guò)本文給出的薪酬激勵(lì)優(yōu)化策略，集團(tuán)能夠更加重視并逐步完善薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬系統(tǒng)能夠充分發(fā)揮出其最大限度的激勵(lì)效果。（2）企業(yè)能否激勵(lì)或留住高技