東莞農(nóng)村商業(yè)銀行柜員招聘問題研究

東莞農(nóng)村商業(yè)銀行柜員招聘問題研究摘要聘請是指在企業(yè)總體進展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺打算，并決定如何查找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，其要緊功能確實是為企業(yè)獵取適合企業(yè)進展需求的合格的人力資源。本文以東莞農(nóng)村商業(yè)銀行的柜員聘請為研究對象，分析其現(xiàn)狀及存在的咨詢題，同時結(jié)合當(dāng)前企業(yè)面臨的新形勢，提出了解決咨詢題的措施關(guān)鍵詞：東莞農(nóng)村商業(yè)銀行聘請結(jié)構(gòu)化面試ABSTRACTKeyword:DongguanruralcommercialbankRecruitmentStructuredInterviews目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一．選題背景 1（一）研究目的與意義 1（二）研究思路和內(nèi)容安排 2（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2二．東莞農(nóng)村商業(yè)銀行及其柜員聘請的現(xiàn)狀分析 3（一）東莞農(nóng)村商業(yè)銀行的背景介紹 3（二）東莞農(nóng)村商業(yè)銀行所面臨的機遇與挑戰(zhàn) 4（三）東莞農(nóng)村商業(yè)銀行柜員的聘請現(xiàn)狀 5三．東莞農(nóng)村商業(yè)銀行柜員聘請中存在的咨詢題分析 5（一）聘請前期缺乏對柜員職位進行工作分析 5（二）聘請人員的素養(yǎng)阻礙著聘請的結(jié)果 6（三）筆試考核內(nèi)容與崗位實際所需的要求脫節(jié) 6（四）面試過于形式化 7（五）聘請突顯“唯親是用” 7四．解決東莞農(nóng)村商業(yè)銀行柜員聘請咨詢題的建議 8（一）在聘請與錄用工作前對柜員職位進行工作分析 8（二）提升聘請人員的素養(yǎng) 8（三）增加筆試試題與崗位任職資格的關(guān)聯(lián)性 9（四）引入適合企業(yè)的面試模式——結(jié)構(gòu)化面試，量化考核標(biāo)準(zhǔn) 10（五）完善企業(yè)的聘請程序和制度，堅持“唯才是用” 12五．結(jié).論 13參考文獻 13致謝 14東莞農(nóng)村商業(yè)銀行柜員聘請與錄用咨詢題研究王浩光一．選題背景（一）研究目的與意義隨著社會經(jīng)濟的快速進展，企業(yè)之間的競爭已轉(zhuǎn)向知識和科技的競爭，而作為知識和科學(xué)技術(shù)的“承載者”——人才則成為現(xiàn)代企業(yè)的黃金資源，在企業(yè)的競爭中扮演者越來越重要的角色?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，越來越演變?yōu)槿瞬胖g的競爭，關(guān)于現(xiàn)代商業(yè)銀行來講，更是如此?，F(xiàn)代商業(yè)銀行是知識密集型和技術(shù)密集型企業(yè)，其經(jīng)營環(huán)境是市場經(jīng)濟，面對猛烈的競爭，人才成為了現(xiàn)代商業(yè)銀行在這場無硝煙取得生存和進展的第一要素。柜員作為商業(yè)銀行工作的一線職員，他們與客戶接觸的比較緊密，他們的表現(xiàn)體現(xiàn)著一家商業(yè)銀行的服務(wù)水平，體現(xiàn)著一家商業(yè)銀行的競爭力。柜員的素養(yǎng)越高那么對應(yīng)的銀行的競爭力就越強，同時柜員也是銀行培養(yǎng)優(yōu)秀治理人才的一個重要途徑，一樣剛進銀行的職員都會在柜員的職位上進行錘煉。因此，銀行柜員的素養(yǎng)對銀行的進展有著重要而深遠的阻礙，因而銀行對柜員的聘請也顯得十分地重要。而承擔(dān)著為企業(yè)吸納高素養(yǎng)人才這一重任的便是企業(yè)的聘請與錄用環(huán)節(jié)。作為人力資源治理的一項差不多職能活動，聘請與錄用是企業(yè)謀求進展獲得所需人才的重要途徑，它阻礙著企業(yè)職員的素養(yǎng)和職員與崗位的適配度，甚至阻礙著企業(yè)以后的戰(zhàn)略部署和進展。東莞農(nóng)村商業(yè)銀行是由東莞農(nóng)村信用合作社改制過來的新興商業(yè)銀行，其要在差不多擁有中國工商銀行、東莞商業(yè)銀行、建設(shè)銀行、交通銀行等實力雄厚的銀行的地區(qū)生存下來并有所進展，就必須要靠高素養(yǎng)的人才作為支撐，就要把高素養(yǎng)的人才作為企業(yè)進展的第一資源。只有把握現(xiàn)代化科學(xué)知識和較高治理與操作技能的人才是商業(yè)銀行最有價值的財寶。因此東莞農(nóng)村商業(yè)銀行要想在東莞金融領(lǐng)域內(nèi)與其他的大銀行同臺競爭就必需擁有和儲備屬于自己的有較高素養(yǎng)的人才。而想獲得這些有較高素養(yǎng)的人才，東莞農(nóng)村商業(yè)銀行則需通過自身人力資源本門的聘請和錄用職能來實現(xiàn)。因此通過研究東莞農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源治理的聘請與錄用職能活動，發(fā)覺其所存在的咨詢題并提出解決咨詢題的方法，幫組東莞農(nóng)村商業(yè)銀行在以后的聘請與錄用活動中能夠?qū)?yīng)聘的人員進行更有效地選擇，能夠使企業(yè)的聘請與錄用活動更能地為企業(yè)的用人需要服務(wù)，讓東莞農(nóng)村商業(yè)銀行在東莞金融競爭中贏得主動，贏得勝利。（二）研究思路和內(nèi)容安排本文從東莞農(nóng)村商業(yè)銀行柜員的聘請與錄用的現(xiàn)狀入手，要緊從治理理念和改進方法等來研究、分析銀行柜員的聘請與錄用中普遍存在的咨詢題，如面試的周期長、面試的內(nèi)容簡單和筆試考核的內(nèi)容與崗位的實際要求脫節(jié)等咨詢題。全文分為六部分，第一部分要緊介紹論文的研究背景、目的和意義，研究思路和內(nèi)容安排以及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀。第二部分為東莞農(nóng)村商業(yè)銀行柜員聘請的現(xiàn)狀分析，較為系統(tǒng)地分析東莞農(nóng)村商業(yè)銀行在聘請與錄用上存在的咨詢題，以及所面臨新形勢的挑戰(zhàn)。第三部分為柜員聘請中所存在的咨詢題分析。第四部分為東莞農(nóng)村商業(yè)銀行柜員聘請咨詢題的策略研究，在職員聘請與錄用理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合東莞農(nóng)村商業(yè)銀行自身特點，對其柜員聘請與錄用的策略進行探討。第五部分為保潔公司的結(jié)構(gòu)化面試案例。第六部分為結(jié)論，總結(jié)本文的要緊研究，針對本文的不足之處做出展望。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀聘請作為人力資源治理職能之一，其要緊的功能確實是為企業(yè)獵取合格的人力資源。在人才競爭猛烈的今天，能否吸引并選拔到優(yōu)秀的人才差不多成為企業(yè)生存和進展的關(guān)鍵。被稱為科學(xué)治理之父的弗雷德里克·W·泰羅認(rèn)為除了科學(xué)地研究工作本身，所選的工人在體力和腦力上應(yīng)與其工作要求盡可能地匹配，而對那些高于“水平”的工人應(yīng)該拒絕接納。這一觀點體現(xiàn)了職員與崗位的匹配性，特出了聘請職能的要緊作用。美國心理學(xué)家馬斯洛在《人類鼓舞的一種理論》一書中提出了需求層次理論，認(rèn)為人們是按照生理需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要的順序從低到高一次排列。行為學(xué)家佛雷德克·赫茲伯格提出了“鼓舞—保健因素”理論，認(rèn)為“鼓舞因素”，包括成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升和成長等6個方面；而使職員感到不中意的因素則大多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)。這些理論盡管他們具體各不相同，然而在這種治理思想的指導(dǎo)下，企業(yè)在聘請的過程中不但對職員的知識和技能有所要求，而對職員的需要、動機、性格、愛好等心理特點進行了解，聘請職能有了進一步的進展。隨著我國人力資源治理理論和實踐能力的持續(xù)提升而提出了勝任力模型這一概念。勝任力模型是指對組織或企業(yè)中的某一個職位，依據(jù)其職責(zé)要求所提出的，為完成本職責(zé)而需要的能力支持要素，它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好的完成該職位職責(zé)的需要。通過對某一職位的勝任力模型的構(gòu)建，能夠清晰地明白擬聘請崗位所要求的任職資格和任職要求，從而為聘請工作的開展提供依據(jù)。二．東莞農(nóng)村商業(yè)銀行及其柜員聘請的現(xiàn)狀分析（一）東莞農(nóng)村商業(yè)銀行的背景介紹東莞農(nóng)村商業(yè)銀行是在東莞市農(nóng)村信用合作聯(lián)社（以下簡稱東莞農(nóng)信社）基礎(chǔ)上整體改制設(shè)置。改制后,原東莞農(nóng)信社的全部資產(chǎn)、負(fù)債、機構(gòu)和人員依法由設(shè)置后的東莞農(nóng)村商業(yè)銀行承繼,其經(jīng)營治理模式將按照現(xiàn)代股份制商業(yè)銀行的標(biāo)準(zhǔn)運作。東莞農(nóng)村商業(yè)銀行注冊資本43.13億元，設(shè)135個支行、390個分理處。至今東莞農(nóng)村商業(yè)銀行資產(chǎn)總額為1051億元，資產(chǎn)規(guī)模差不多達到國內(nèi)中型銀行機構(gòu)水平，本外幣各項存款余額為944億元，各項貸款余額507億元，存貸款總量自96年以來連續(xù)13年居?xùn)|莞市銀行業(yè)首位。東莞農(nóng)村商業(yè)銀行資本充足率達19%，撥備覆蓋率達到202.88%。在未改制之前，從1997年至2009年東莞農(nóng)村信用社成立的13年間，差不多累計為東莞經(jīng)濟社會進展投放信貸資金近2000億元，平均每年向民企新投放信貸資金多達100億元，安排超過50億元專項資金支持環(huán)保產(chǎn)業(yè)的進展，成為推動?xùn)|莞經(jīng)濟社會進展的地點金融“主力軍”。改制后的東莞農(nóng)村商業(yè)銀行，將堅持“立足社區(qū)，服務(wù)市民，打造零售銀行”的市場定位，立足城鎮(zhèn)社區(qū)、立足中小企業(yè)、立足“三農(nóng)”，大力支持特色產(chǎn)業(yè)進展、新農(nóng)村建設(shè)和地點經(jīng)濟進展，充分發(fā)揮地緣、人緣優(yōu)勢，主動延伸服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，持續(xù)擴大業(yè)務(wù)品種，努力在促進城鄉(xiāng)金融和諧進展、擴大基礎(chǔ)金融覆蓋面等方面發(fā)揮主動作用，全力打造“產(chǎn)權(quán)明晰、資本充足、治理完善、內(nèi)控嚴(yán)密、服務(wù)高效、效益一流”的現(xiàn)代金融企業(yè)。（二）東莞農(nóng)村商業(yè)銀行所面臨的機遇與挑戰(zhàn)作為廣東省首批三家農(nóng)信社改革試點單位之一，東莞農(nóng)村商業(yè)銀行的改制成功有著其他商業(yè)銀行無法比擬的機遇和優(yōu)勢：第一，東莞農(nóng)村商業(yè)銀行的網(wǎng)點多。東莞農(nóng)村商業(yè)銀行的前身是東莞農(nóng)村信用合作聯(lián)社，因此它的服務(wù)網(wǎng)點幾乎遍布了東莞市各鎮(zhèn)區(qū)和鄉(xiāng)村，而其他銀行則只是占據(jù)了經(jīng)濟較為發(fā)達的鎮(zhèn)區(qū)和市區(qū)。因此在其他銀行還沒有“立足”的鄉(xiāng)村，東莞農(nóng)村商業(yè)銀行成了真正意義上的“東莞人周圍的銀行”，出現(xiàn)著農(nóng)村包圍都市的景象。因而為其鑄造了吸納更多的居民存款的機會。第二，東莞農(nóng)村商業(yè)銀行是本土法人銀行，它與東莞市人民有著深遠的關(guān)系。在其改制之前它是寬敞東莞人民合股的農(nóng)村信用合作聯(lián)社，改制后仍舊有著相當(dāng)一部分人是股東。因此它與東莞人民有著深厚的感情，這也讓它更能吸引本地人對它的信任和投資。第三，政府的政策的支持。由于東莞農(nóng)村商業(yè)銀行是廣東省首批三家農(nóng)村信用合作聯(lián)社改革試點單位之一，因此它獲得了省委省政府和市委市政府政策的大力扶持。然而作為剛剛改制成功的東莞農(nóng)村商業(yè)銀行來講，改制之后的路并不是一路都那么的勝利的。在這路途中，其也面臨著各方面的挑戰(zhàn)：第一，治理機制的不完善。由于它是改制而來的，因此在專門多治理的理念上依舊引用這往常落后的一套，導(dǎo)致治理的各方面都專門欠缺。因此東莞農(nóng)村商業(yè)銀行要想在東莞金融領(lǐng)域有所建樹就必需進行治理的體制改革。第二，金融產(chǎn)品不齊全。因為有些金融產(chǎn)品只有商業(yè)銀行才有資格做，因此在改制前，東莞農(nóng)村商業(yè)銀行就沒有這些金融產(chǎn)品，等到改制后其金融產(chǎn)品的種類就顯得專門欠缺了，而面對其他商業(yè)銀行金融產(chǎn)品種類齊全的局面，東莞農(nóng)村商業(yè)銀行則需加速追趕。第三，各大商業(yè)銀行爭相進入東莞的金融市場。由于東莞市經(jīng)濟的繁榮，商業(yè)活動的頻繁，因此吸引了許多如中國工商銀行、建設(shè)銀行、中信銀行還有本土的東莞商業(yè)銀行等實力強大的銀行的進駐，進一步地瓜分了東莞的金融市場，無疑給了剛改制成功的農(nóng)村商業(yè)銀行專門大的壓力。（三）東莞農(nóng)村商業(yè)銀行柜員的聘請現(xiàn)狀東莞農(nóng)村商業(yè)銀行的柜員聘請流程是第一由鎮(zhèn)區(qū)各網(wǎng)點確定各自的人力需求，按照年度業(yè)務(wù)量的增長來確定是否需要增加人手聘請柜員。再由鎮(zhèn)區(qū)的營業(yè)部整理成人員需求打算上報到市區(qū)總部。由總部來核查和運算用人成本，制定聘請策略和選擇聘請的渠道，出臺有關(guān)的聘請標(biāo)準(zhǔn)。東莞農(nóng)村商業(yè)銀行柜員的聘請一樣從通過校園聘請來完成，把聘請得來的人力資源再按照其所屬的地點或者鎮(zhèn)區(qū)進行分配，鎮(zhèn)區(qū)營業(yè)部也能夠自行聘請一部分柜員，也確實是講所缺柜員由總行委派新職員和鎮(zhèn)區(qū)營業(yè)部自行聘請的組成。然后集中到所分配到的營業(yè)部進行初次面試，通過后再集中到總部進行筆試，選擇出來的應(yīng)聘人員再集中到總行進行最后的面試。從初次面試到最后的面試一樣要連續(xù)3個月的時刻。由于東莞農(nóng)村商業(yè)銀行在東莞人心目中都有較好的企業(yè)形象而且實力也專門雄厚，因此在每次的聘請會中都專門受各應(yīng)聘者的歡迎，每次的聘請任務(wù)都能超額完成，每一次聘請會上東莞農(nóng)村商業(yè)銀行的聘請單位總能吸引過百人來應(yīng)聘。因此從供需關(guān)系的角度來看，應(yīng)聘者關(guān)于東莞農(nóng)村商業(yè)銀行所缺職位的需求來講是處于供大于求的。三．東莞農(nóng)村商業(yè)銀行柜員聘請中存在的咨詢題分析（一）聘請前期缺乏對柜員職位進行工作分析工作分析是指對組織中特定的某個工作職務(wù)的目的、任務(wù)或者職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等有關(guān)信息進行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件和人員的過程。但是東莞農(nóng)村商業(yè)銀行在對外進行柜員聘請的前期時恰恰是少了這一關(guān)鍵的工作。在聘請時，不是帶著用人標(biāo)準(zhǔn)去選擇人才，而是帶著數(shù)量去攬人才。他們只注重聘請到的人員的數(shù)量而不是聘請到人員的素養(yǎng)質(zhì)量。沒有對柜員的職位進行工作分析，聘請的主管人員也就不明白柜員真正的任職職責(zé)和職位任職要求，沒有了這些聘請的標(biāo)準(zhǔn)那么他們只有“唯人是用”。而這一惡果導(dǎo)致了聘請信度和效度的下降，聘請回來的人員不適合崗位的任職要求又要再重新招過則增加了企業(yè)的聘請成本。（二）聘請人員的素養(yǎng)阻礙著聘請的結(jié)果聘請人員是指受組織委派代表組織進行聘請活動的一類人。他們的言行舉止都代表著組織，更重要的是聘請人員對聘請活動的成功與否有著至關(guān)重要的阻礙。在東莞農(nóng)村商業(yè)銀行的柜員聘請活動中，負(fù)責(zé)聘請的聘請者總會自覺不自覺地陷入一些心理誤區(qū)，他們在跟應(yīng)聘者的聘請中總是會有居高臨下的架勢，面談時表現(xiàn)隨意，經(jīng)常主觀判定應(yīng)聘者的人格特點，把自己的主觀臆想強加在應(yīng)聘者身上?；蛘咴诿嬖囘^程中，關(guān)于有一比較明顯表現(xiàn)的應(yīng)聘者，聘請人員往往會忽視應(yīng)聘者其他的特點和品質(zhì)。聘請人員的這些表現(xiàn)導(dǎo)致每次招回來人員的素養(yǎng)與期望都有專門大的出入。聘請者的素養(yǎng)高低阻礙著組織的整個聘請的結(jié)果。如果組織沒有選擇好代聘請人員的話，那么組織將無法找到合適的職員，幾時前面的工作做得再好也是白費的。（三）筆試考核內(nèi)容與崗位實際所需的要求脫節(jié)當(dāng)應(yīng)聘者通過了東莞農(nóng)村商業(yè)銀行的初次面試時，他們都會被安排進行筆試。但是當(dāng)他們得知筆試的考試內(nèi)容時，卻疑咨詢起來。筆試的內(nèi)容不是銀行的業(yè)務(wù)知識，也不是技能知識而是公務(wù)員的考試內(nèi)容。在筆試的題目設(shè)計中體現(xiàn)不出銀行柜員的任職資格和要求，也體現(xiàn)不出銀行柜員的技能需要。這種筆試更似于為了迎合“制度”的要求而設(shè)置的一種形式。筆試內(nèi)容體現(xiàn)不出銀行柜員崗位實際所需的職能要求使得筆試考核不能專門好地反應(yīng)出應(yīng)聘者是否合適于柜員崗位的實際要求。從而大大地降低了聘請的有效性。（四）面試過于形式化面試是組織跟應(yīng)聘者進行面對面溝通的一種形式。它是組織跟應(yīng)聘者最為直截了當(dāng)?shù)?，近距離的接觸和了解。通過面試，組織能夠更進一步，更為直截了當(dāng)?shù)亓私鈶?yīng)聘者所把握的知識、技能以及個人能力等其他的有關(guān)信息。同樣地應(yīng)聘者也能夠借此機會對聘請單位了解有關(guān)的情形同時這種溝通是雙向的。在東莞農(nóng)村商業(yè)銀行的面試中，面試這種形式更似對應(yīng)聘者的一種走馬觀花流于形式。第一表現(xiàn)為面試的試題簡單而量少，初試、復(fù)試乃至于最終的面試，咨詢題都幾乎是一樣的，至少咨詢題所要得最終目的是一樣的，而且聘請者咨詢的咨詢題不多，給人的感受確實是這次面試是走走場而已。接著是聘請者關(guān)于應(yīng)聘者的提咨詢更側(cè)重于應(yīng)聘者的人際關(guān)系而不是應(yīng)聘者能否勝任崗位工作而且聘請者的面試咨詢題沒有針對性，大多是泛泛而談。再而是聘請者在面試的過程中沒有主動通過面試交流來獵取應(yīng)聘者所把握的知識、技術(shù)及個人能力等信息而是更側(cè)重于應(yīng)聘者是否有跳槽的動機，因此整個面試氣氛顯得僵硬和沉悶。（五）聘請突顯“唯親是用”在聘請的過程中總有一些應(yīng)聘者明明表現(xiàn)專門不錯，但是最后依舊被剔除了，他們也許如何想也找不出他們被剔除的緣故。是他們表現(xiàn)得不行？是他們?nèi)痪筒贿m合？不是，只是他們不夠“關(guān)系”而已。我們不難發(fā)覺，每次的面試過后剩下的應(yīng)聘者中大部分都與銀行內(nèi)部的一些工作職員有一定的“關(guān)系”。也確實是講，“關(guān)系”在應(yīng)聘者的選拔中占到了專門重要的位置。這一現(xiàn)象直截了當(dāng)導(dǎo)致了以后銀行內(nèi)部職員的近親繁育后果，而且“唯親是用”這一現(xiàn)象也違抗了銀行對外聘請吸納優(yōu)秀人才的宗旨，也違抗了聘請的公平、平等競爭的原則。而且這一現(xiàn)象的顯現(xiàn)也使得銀行在聘請與錄用過程中的一切的測評和考核都變得徒有虛名。四．解決東莞農(nóng)村商業(yè)銀行柜員聘請咨詢題的建議（一）在聘請與錄用工作前對柜員職位進行工作分析工作分析，也稱職位分析，是現(xiàn)代人力資源治理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。因此在進行聘請工作前，第一要對相應(yīng)的職位進行工作分析。通過對相應(yīng)的職位做工作分析能夠明確自己的聘請需求，明確聘請職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容和任職資格。聘請的目的是為了能夠吸取能夠勝任相應(yīng)的職位，適合組織進展的人才，而工作分析則能夠提供工作職責(zé)、工作內(nèi)容和任職資格等信息作為組織聘請的客觀依據(jù)，從而使組織的聘請人員在聘請工作中能夠有針對性地對應(yīng)聘人員進行提咨詢和考核，幸免聘請面試中的盲目性。東莞農(nóng)村商業(yè)銀行對柜員的工作分析方法有專門多，但在選擇方法時一定要按照工作分析的目的并結(jié)合自身的實際情形進行合適的選擇。（二）提升聘請人員的素養(yǎng)在聘請工作中，聘請人員的素養(yǎng)對聘請工作有著重要的阻礙。因為在聘請活動中，聘請人員代表著組織，他們的一言一動體現(xiàn)著組織的形象。聘請人員在聘請的過程中與應(yīng)聘者的談話舉止得當(dāng)能夠讓應(yīng)聘者感受到組織充滿生命力，同時也給應(yīng)聘者無形之中帶來了號召力。一樣來講聘請人員應(yīng)該具有以下的素養(yǎng)：（1）良好的個人休養(yǎng)和品質(zhì)：對人有禮、熱情、大方、公平、有耐心、誠實認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)。（2）較強的心理素養(yǎng)：臨危不亂、寬容大量、對突發(fā)事件能夠平復(fù)處理。（3）專業(yè)知識和技能：專業(yè)領(lǐng)域知識和操作技能等。（4）寬敞的知識面：治理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)等。（5）有杰出的溝通能力：明白得傾聽不人、較好的表達能力、明白得溝通藝術(shù)等。同時，聘請者在聘請的時候也應(yīng)該注意自己會自覺不自覺地掉入一些心理誤區(qū)，如果聘請者確實不小心掉入這些心理誤區(qū)就容易導(dǎo)致企業(yè)無法找到合適的職員，即使前期的工作做得再好也是白費。而作為東莞農(nóng)村商業(yè)銀行的聘請人員，則更加要體現(xiàn)東莞農(nóng)村商業(yè)銀行作為服務(wù)業(yè)的專業(yè)服務(wù)態(tài)度。通過聘請人員的言行舉止，讓應(yīng)聘者認(rèn)識到東莞農(nóng)村商業(yè)銀行具有無限的進展?jié)摿?。（三）增加筆試試題與崗位任職資格的關(guān)聯(lián)性筆試是指組織按照擬聘請崗位需要的知識和能力，事先編制好試題，然后安排應(yīng)聘人員考試，然后由評閱人員按照試題的答案評出成績的一種方法。筆試是組織聘請與錄用工作中一項重要的測評工具。通過筆試，組織能夠測評應(yīng)聘人員的差不多知識、專業(yè)知識、治理知識以及有關(guān)的綜合分析能力、文字表達能力等素養(yǎng)能力的差異。因此筆試是組織了解應(yīng)聘人員是否適合于崗位的一個重要的途徑。而東莞農(nóng)村商業(yè)銀行沒能把柜員的任職要求和任職資格專門好地反應(yīng)在筆試的試題上，如此聘請而來的職員未必能夠勝任的柜員職位，同時也使得東莞農(nóng)村商業(yè)銀行的聘請工作前功盡廢。因此只有專門好地把握好筆試的考核，制定能夠反應(yīng)崗位的任職要求和任職資格的試題，才能如實地測評出應(yīng)聘人員的真實素養(yǎng)能力，才能為崗位選擇出合適的任職人員。而在筆試試題的編制中，我們應(yīng)該遵循以下原則：（1）難度適中試題的難度太大，能通過的人數(shù)專門少，那么以后的聘請工作難度就會加大。如果試題難度太小，通過的人專門多，那么就會失去筆試選擇的意義。（2）信度高、效度大也確實是講筆試試題的質(zhì)量要求要信度要高，效度要大。在試題編制的時候，試題內(nèi)用要緊貼擬聘請崗位的任職需求和任職資格，真實反應(yīng)組織的聘請旨意。（3）有用性強通過筆試來測評應(yīng)聘者，我們必須要考慮成本支出咨詢題。我們要按照組織實際的情形動身，盡量以最少的人力和費用支出，達到較為中意的成效。（4）客觀、嚴(yán)謹(jǐn)在制定試題時，我們應(yīng)該保證試題題目以及答案的準(zhǔn)確性和設(shè)計的合理性。（四）引入適合企業(yè)的面試模式——結(jié)構(gòu)化面試，量化考核標(biāo)準(zhǔn)面試是聘請工作人員與應(yīng)聘人員雙方進行面對面的溝通，聘請工作人員按照顧聘人員在面試中的表現(xiàn)對其作出評定，為人員的錄用決策提供重要依據(jù)的一種手段。通過面試，聘請工作人員能夠大致地了解應(yīng)聘人員所把握的知識、技能以及個人能力等其他有關(guān)的信息，同時聘請工作人員對應(yīng)聘人員能夠就某些咨詢題進行更進一步的了解。通過雙方有目的性的溝通，聘請工作人員能夠從應(yīng)聘人員的知識層面、靈活應(yīng)變能力、語言表達能力等多方面進行考察。但是東莞農(nóng)村商業(yè)銀行把面試弄得過于簡單，忽視了它在聘請工作中的重要性，沒能通過它來獵取應(yīng)聘者更多的信息而顯得有點形式化。面試的種類可分為：非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、情形面試、行為面試、小組面試、系列面試、運算機輔助面試。鑒于面試在聘請與錄用工作中的重要作用，結(jié)合東莞農(nóng)村商業(yè)銀行自身面試時所存在咨詢題，本文選擇從結(jié)構(gòu)化面試模式的應(yīng)用來分析和改進東莞農(nóng)村商業(yè)銀行在面試過程中所顯現(xiàn)的咨詢題。結(jié)構(gòu)化面試又稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面試前就其所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列咨詢題進行系統(tǒng)地結(jié)構(gòu)化的面試方式。因為結(jié)構(gòu)化面試比其他面試方法更加標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，提升了面試的信度和效度，因此被企業(yè)在面試時廣為使用。結(jié)構(gòu)化面試的程序要緊由面試的預(yù)備、面試的實施、面試的總結(jié)與評估三大塊構(gòu)成。如下圖所示。崗位分析崗位分析面試的預(yù)備確定面試小組面試的預(yù)備確定面試小組確定面試的時刻和地點確定面試的時刻和地點面試有關(guān)材料的預(yù)備面試有關(guān)材料的預(yù)備導(dǎo)入時期導(dǎo)入時期面試的實施面試的實施正式面世時期正式面世時期面試借宿時期面試借宿時期撰寫評估報告撰寫評估報告面試的總結(jié)與評估面試的總結(jié)與評估考核聘請成效考核聘請成效1．面試的預(yù)備1．1明確聘請的職位及其任職資格條件如東莞農(nóng)村商業(yè)銀行想聘請若干名柜員，其要緊的工作職責(zé)如下：負(fù)責(zé)關(guān)心客戶辦理存取款、轉(zhuǎn)賬和匯款業(yè)務(wù)；關(guān)心企業(yè)辦理工資代發(fā)業(yè)務(wù)；開戶、銷戶業(yè)務(wù)；關(guān)心客戶辦理代扣車船稅，代扣電話費業(yè)務(wù)等。任職資格：會計學(xué)以及有關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷；應(yīng)屆畢業(yè)生；具有良好的溝通、人際交往能力、有較強的責(zé)任心。1.2確定面試的時刻、地點按照聘請的實際情形而選擇一個能夠給應(yīng)聘者提供良好的面試環(huán)境的場所。按照面試的需要，還應(yīng)該給應(yīng)聘者提供休息室等設(shè)施。1.3明確面試的實施程序在結(jié)構(gòu)化面試的實施過程中，跟其他面試有專門大不同的是：結(jié)構(gòu)化面試的提咨詢方式、考核的咨詢題、實施的步驟差不多上事前設(shè)計好的。1.4面試的有關(guān)資料面試咨詢題表和個人評分表里面的試題針對不同的面試對象，考評的要素是不同的。按照具體的崗位任職要求在每道試題題目后面列出該題測評要素，并給出答題要點或者是參考答案來給考官作為對應(yīng)聘者表現(xiàn)評估打分的依據(jù)。2．考官的預(yù)備2.1考官必須具備的條件（1）在面試的過程中，考官能尊重對方同時能夠以客觀、公平、公平地態(tài)度去評判應(yīng)聘者，不得帶有任何的主觀偏見和好惡。（2）對擬聘請崗位有一定的認(rèn)識并熟悉有關(guān)崗位所需要的專業(yè)知識。（3）有一定的面試技巧和人員測評技術(shù)，能夠準(zhǔn)確地把握關(guān)鍵信息，對應(yīng)聘者的素養(yǎng)和能力各方面作出判定。2.2考評組的培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容包括：（1）結(jié)構(gòu)化面試的方法和技巧；（2）面試題目設(shè)計的主導(dǎo)思想；（3）結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點及注意事項等。3．結(jié)構(gòu)化面試試題的編制3.1確定測評要素聘請人員應(yīng)按照崗位工作分析的結(jié)果，明確該崗位虛具備的能力和素養(yǎng)要求，有針對性地從中提出測評的幾個要素，并對每個測評要素進行界定。同時按照各測評要素與擬任崗位的關(guān)聯(lián)性確定其相應(yīng)的權(quán)重。3.2選擇面試題型每種試題的題型都有其專門的功能和特點，且對