勞動合同糾紛案例分析-“客觀情況”發(fā)生重大變化而解除勞動合同條件

“客觀情況”發(fā)生重大變化而解除勞動合同條件案情簡介張某于2003年6月受聘于某鋼鐵公司，主要負責(zé)軋鋼廠車間工作。雙方簽定了8年的勞動合同。2008年鋼鐵公司與一家民營科研機構(gòu)合資成立了軋鋼廠。該軋鋼廠經(jīng)過工商部分核準(zhǔn)登記取得獨立法人資格。鋼鐵公司與民營科研機構(gòu)達成一致協(xié)議：鋼鐵公司軋鋼廠車間的全部生產(chǎn)設(shè)備、庫存原材料和職工均轉(zhuǎn)入軋鋼廠。2008年6月鋼鐵公司召集軋鋼車間的職工開會，在會議上宣布：該軋鋼車間的員工轉(zhuǎn)入軋鋼廠后，仍與鋼鐵公司保持勞動合同關(guān)系，工資以及獎金由軋鋼廠發(fā)放。其他職工均與鋼鐵公司達成了勞動合同變更協(xié)議。張某擔(dān)心軋鋼廠效益不好，工資和獎金可能得不到保障，不愿到軋鋼廠工作，未簽訂變更協(xié)議。鋼鐵公司多次派人與張某協(xié)商變更勞動合同一事，張某提出到鋼鐵公司其他部門工作，但鋼鐵公司認為張某長期從事軋鋼車間工作，沒有其他工種的工作經(jīng)驗，改變工種對雙方都不利，故未能達成一致。2008年10月鋼鐵公司做出解除與張某勞動合同的決定，并通知張某，勞動關(guān)系維持到2009年12月31日。張某不服，向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦岢鰟趧又俨?。仲裁委裁決鋼鐵公司無權(quán)單方強制張某接受公司變更勞動合同的決定，其解除與張某的勞動合同的行為違反了《勞動合同法》的規(guī)定，所以無效。鋼鐵公司不服，提起訴訟。法院經(jīng)過審理認為，在此情況下，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)變更勞動合同。鋼鐵公司提出變更勞動合同，其他職工也的都同意，可見該勞動合同變更方案具有可行性。作為企業(yè)，鋼鐵公司有自己的經(jīng)營管理自主權(quán)，拒絕張某的請求有和理性和合法性。因此，在雙方不能達成一致的情況下，鋼鐵公司行使勞動合同的解除權(quán)，符合《勞動合同法》的規(guī)定，對其解除與張某勞動合同的決定，應(yīng)當(dāng)承認有效。同時判決鋼鐵公司依法支付張某相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。案例解析本案的爭議焦點是用人單位用工條件發(fā)生變化后，在合同雙方未能協(xié)商一致的情況下，用人單位是否有單方面的合同解除權(quán)。根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定，用人單位在以下情況發(fā)生時，可以單方行使解除勞動合同的權(quán)利：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。根據(jù)勞動部頒發(fā)的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條的規(guī)定，“醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限”。這里的醫(yī)療期，是指勞動者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫(yī)療期。勞動者患病或者非因工負傷，有權(quán)在醫(yī)療期內(nèi)進行治療和休息，不從事勞動。但在醫(yī)療期滿后，勞動者就有義務(wù)進行勞動。如果勞動者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務(wù)為其調(diào)動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。以便勞動者在心理上和時間上為重新就業(yè)做準(zhǔn)備。（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務(wù)，這時用人單位可以對其進行職業(yè)培訓(xùn)，提高其職業(yè)技能，也可以把其調(diào)換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協(xié)助勞動者適應(yīng)崗位的義務(wù)。如果用人單位盡了這些義務(wù)，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該用人單位的職業(yè)能力，用人單位可以在提前三十日書面通知的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。需要注意的是用人單位不能隨意調(diào)動勞動者工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。本項規(guī)定是情勢變更原則在勞動合同中的體現(xiàn)。這里的“客觀情況”是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況。發(fā)生上述情況時，為了使勞動合同能夠得到繼續(xù)履行，必須根據(jù)變化后的客觀情況，由雙方當(dāng)事人對合同進行變更的協(xié)商，直到達成一致意見，如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關(guān)系也沒有存續(xù)的必要，在這種情況下，用人單位也只有解除勞動合同。此外根據(jù)本法的相關(guān)規(guī)定，用人單位因勞動者的非過失性原因而解除勞動合同的還應(yīng)當(dāng)給予勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟補償。在此，需要提醒的是，用人單位如要適用此規(guī)定行使解除權(quán)，需要做到以下三點：首先協(xié)商在先。即使發(fā)生了影響勞動合同旅行的重大情況變化，用人單位也應(yīng)該首先與勞動者協(xié)商變更合同。在因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的情況下，當(dāng)事人一方本身并不存在履行勞動合同的能力瑕疵。因此，應(yīng)當(dāng)首先給予勞動者繼續(xù)履行勞動合同的選擇權(quán)。這一點，《北京市勞動合同規(guī)定》表述的很明確，訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式遞交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在１５日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動合同。只有用人單位已經(jīng)履行這一手續(xù)后，雙方仍不能達成一致的，才能實施單方解除合同。其次，不能協(xié)商一致。如果雙方在協(xié)商后達成變更勞動合同，或者協(xié)商一致解除勞動合同的，則不按照《勞動合同法》第40條解決。最后，用人單位需提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。至于該工資的計算標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)《勞動合同法實施條例》第20跳的規(guī)定，用人單位依照《勞動合同法》第40條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，且額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。此外，根據(jù)《勞動合同法》第46條的相關(guān)規(guī)定，因客觀情況變化解除