激勵技巧培訓教材

鼓勵技巧培訓教材龍元2024/01/20在當今愈演愈烈的商業(yè)競爭中,高度激發(fā)人的工作能力,提高雇員的工作士氣和充滿激情的工作氣氛,對任何一個企業(yè)或者團隊來講,都是必不可少的.因此,如何鼓勵他人的工作?如何引導你把鼓勵理論最好的付諸實踐?如何創(chuàng)造和維護一個積極向上的的工作環(huán)境?什么是不花錢的鼓勵?通過本次的學習,以上的問題將迎刃而解,并告訴你如何從不同工作人員的需要出發(fā),運用多種技巧和培訓方式使他們滿意自己的工作,到達鼓勵他們的目的.

引言你很遺憾的常聽到公司的老員工是如何把一種消極的態(tài)度遞給了新員工!因為………員工的消極對話會影響士氣和工作態(tài)度.如何鼓勵起他們的士氣?-----你該怎么辦?她坐在自己的工作位置上,一臉的消極,不修邊幅的儀表,雜亂無章的寫字桌,表現(xiàn)出她對工作的馬虎.手撐住腦袋的姿勢是典型的厭倦工作的信號!你是她的上司,該怎么辦?手撐住腦袋說明工作缺乏鼓勵!士氣低落!散亂的紙堆直接顯示了工作的低效!發(fā)牢騷的員工永遠覺得自己是“受害者〞，并容易把這種“受害〞情緒傳遞給他人。你不希望如此，但怎么辦?

今天我們的員工是什么樣的？小組討論1〕更加關注自我；2〕要求越來越高；3〕承受力越來越弱；4〕個人主義越來越強；5〕不愿意為企業(yè)做出奉獻；6〕對企業(yè)忠誠度越來越低；

今天的員工如何看待這份工作？小組討論1〕希望環(huán)境更加舒適；2〕工作更有興趣；3〕工作更加刺激；4〕防止千篇一律；5〕希望更好的開展自己；6〕不僅僅是為了生存；

透析新生代員工的價值觀？小組討論1〕工作已經不是那么重要了；2〕不再為薪水和福利順從一切；3〕更加注意發(fā)揮自己的個性；4〕不喜歡太多的約定俗成；5〕更多的在意自己內心的感受；6〕更多的在意別人對自己的評價；9愿意挑戰(zhàn)高績效的員工現(xiàn)在不多了10員工盤算如何工作量少而獎金多激勵是一種有意識的行為!---鼓勵就是激發(fā)鼓勵---促使個體沿著特定的路線行動的力量或過程!

鼓勵的定義我能令你做任何事情的惟—途徑是：把你想要的東西提供給你。——戴爾·卡耐基你必須讓員工能自由采取行動，否那么他們將會產生依賴性。他們不需要奉命行事，他們需要被容許行事。

——歐寶21世紀企業(yè)管理趨勢

第一階段標準化命令、控制、傳統(tǒng)的模式目標管理（MBO）第二階段品質全面品質管理（TQM）承諾與學習第三階段創(chuàng)造新知識士氣,激勵與啟發(fā)教練（coaching）---1995前1995--20242024后---經典管理寓言

家狗和狼一條饑餓的狼在月光下四處覓食，遇到了長得很壯實的家狗。他們相互問候后，狼說：“朋友，你怎么這般肥壯，吃了些什么好東西啊?我現(xiàn)在日夜為生計奔波，正苦苦地煎熬著呢。〞拘答復說：“你假設想像我這樣，只要學著我干活就行。〞“真是這樣?〞狼急迫地問，“什么活兒?〞狗答復說：“就是給主人看家，夜間防止賊進來。〞“什么時候開始干呢?〞狼說，“住在森林里，風吹雨打，我都受夠了。只要有個暖和的屋子住，不挨餓，做什么我都不在乎。〞“那好，〞狗說，“跟我走吧!〞他們倆一起上路。狼突然注意到狗脖子上有一塊傷疤，感到十分奇怪，不禁問狗這是怎么回事。狗說：“沒什么。〞狼繼續(xù)問：“到底是怎么回事?〞“一點點小事，也許是我脖子上拴鐵鏈子的項圈弄的。〞狗輕描淡寫地說?！拌F鏈子!〞狼驚奇地說，“你是說，你不能自由自在地跑來跑去嗎?〞“是的，也許不能完全隨我的心意，〞狗說，“白天有時侯主人把我拴起來。但我向你保證，在晚上我有絕對的自由；主人把自己盤子中的東西喂給我吃，傭人把殘羹剩飯拿給我吃，他們都對我倍加寵愛。〞“晚安!〞狼說，“你去享用你的美餐吧，至于我，寧可自由自在地挨餓，而不愿套著一條鏈子過舒適的生活。〞一條鐵鏈子限制了“狗〞的自由，也因此讓“狼〞不愿進那家主人的家門，這種現(xiàn)象的背后隱藏了些什么呢?有時候，自由比安樂更重要?，F(xiàn)在的管理者應該辭別控制和命令了，強迫他做不如他主動去做。誰都討厭被人命令和控制，即便是你的孩子也是如此。人總希望自己能夠主宰自己的事情，假設經別人催促，即使口中容許了，在內心的某個地方也殘留著對抗，成為實際的障礙物。推動他人的秘訣只有一個，那就是“使對方能主動地起而行之〞。這確實是句名言，道盡鼓勵的本質。“使對方能主動地起而行之〞，也就是能使對方自動、自發(fā)地被“說服〞?！袄迁暯裉炀芙^“鐵鏈子〞，說不定“狗〞哪天也會對抗、“離家出走〞。與其這樣，不如給他自由，通過主人的鼓勵，如偶爾喂些好的食物、停止用“鐵鏈子〞等，讓他感覺到他有義務看家，從而主動地去履行他的職責。用鼓勵技巧之前，首先需要明白鼓勵是指:通過影響人們的動機來調整人們的行為，在組織內部，管理工作需要創(chuàng)造和維持一種良好的環(huán)境，這種環(huán)境能將員工的動機引向組織的目標并完成目標。一個好的心態(tài)+一本成功的教材+一個無限的舞臺=成功

每個人的潛能是無限的，關鍵是要找到一個能充分發(fā)揮潛能的舞臺。鼓勵是行為的鑰匙、行為的鍵鈕

你是否已經為你的員工找到了能夠使他們充分發(fā)揮潛能的舞臺?有了這樣的舞臺提供給他們，相信他們會自己跑起來!鼓勵公司員工開動腦筋，挖掘其創(chuàng)造力，是許多成功企業(yè)普遍采用的鼓勵管理方式，并形成了企業(yè)的創(chuàng)新文化。那么什么是鼓勵?這是你進入鼓勵迷宮之前首先要了解的東西。鼓勵是行為的鑰匙，又是行為的鍵鈕，按動什么樣的鍵鈕，就會產生什么樣的行為。所以要研究“如何讓員工跑起來〞，首先要拿到“鼓勵〞這把鑰匙!從前，有一對朋友小強和小剛一起外出尋找自己喜歡的姑娘。到了一個漁村他們碰到了一位姑娘，小強說：“我要留在這里，我已經找到了自己喜歡的姑娘。〞于是小剛繼續(xù)尋找，假設干年后，小剛在回家的路上，又路過這個小漁村，小剛想起自己的朋友，就打算去看望小強。來到村頭，小剛看到一位帶孩子的美麗少婦，就問：“大嫂，有一位叫小強的年輕人住這里，請問如何到他家？〞少婦是說，“你跟我來吧。〞原來，這位美麗的少婦就是小強的妻子。老朋友見面，小剛滿懷不解地問，“你妻子是我們當初見到的那位姑娘嗎？〞“是啊。〞“可她當時并不是這個樣子啊，怎么變化這么大？〞小強說，“你走后，我就留下來，我了解到當地有個風俗，小伙子向女孩求婚要給老丈人送牛。普通女孩也就兩頭，賢惠漂亮的也就四五頭，最多的送九頭牛。像這樣的女孩子很少，這里根本沒人送過九頭牛。〞案例：九頭牛的故事我去女孩家的時候，我趕了九頭牛。當我敲開她家的門時，她父親吃驚地問我：“年輕人，你有什么事？〞“我說我是來求婚的。〞老人說，“求婚也不用這么多的牛，我家女兒只是一個普通的人，最多只要三頭牛就行了。你送這么多，如果我收下了，鄰居會笑話我們的。〞我堅持要送九頭牛，“老人家，我認為你的女兒是最好的，我認為她值九頭牛。〞結婚后，小強一直把妻子當成是最漂亮、最可愛的人，一直把她當成是九牛之人。漸漸的，姑娘自己也覺得自己就是九牛之人，于是，幾年之后，她就變得越來越漂亮了，越來越賢惠了。啟示：你期望一個人是什么樣，就把作為什么樣的人來對待，因為你的暗示，他就會變得越來越有信心，就會向你期望的方向開展。對別人是這樣，對自己同樣如此。這就是自我鼓勵的無窮力量。案例：九頭牛的故事鼓勵的三大誤區(qū)

誤區(qū)一：鼓勵就是獎勵誤區(qū)二：同樣的鼓勵可以適用于任何人誤區(qū)三；只要建立起鼓勵制度就能到達鼓勵效果誤區(qū)一：鼓勵就是獎勵日前，很多管理人員簡單地認為鼓勵就是獎勵，因此在設計鼓勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定廠一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因沒有堅決地執(zhí)行從而流于形式，結果難以到達預期目的。企業(yè)的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的局部行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現(xiàn)的行為，公司應該用獎勵進行強化；對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處分措施來進行約束。鼓勵的三大誤區(qū)

誤區(qū)二：同樣的鼓勵可以適用于任何人許多經理在實施鼓勵措施的時候，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切〞地對所有人采用同樣的鼓勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業(yè)中每個人實施有效的鼓勵，首先是以對人的認識為根底的。采取兩種甚至幾種截然不同的鼓勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，采用物質鼓勵會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的工作者，創(chuàng)造的價值較低，人力市場供給充足，對于他們采用物質鼓勵是適用的和經濟的。相反，高層次的技術人員和管理人員，其內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住，因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質待遇外，還應注重精神鼓勵(如優(yōu)秀員工獎)和工作鼓勵(如晉升、授予更重要的工作)，以滿足他們的需要。鼓勵的三大誤區(qū)

誤區(qū)三；只要建立起鼓勵制度就能到達鼓勵效果經過發(fā)現(xiàn)，公司在建立起某些鼓勵制度后，員工不但沒有受到鼓勵，努力程度反而下降了。某公司推出“年終獎〞的方案，本意是希望調動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學的評估標準，履終導致實施過程中的“平均主義〞，打擊了奉獻大的員工的積極性。一套科學有效的鼓勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是鼓勵的根底。有了準確的評估才能有針對性地進行鼓勵，才能更有效。鼓勵的三大誤區(qū)

員工鼓勵中的常見錯誤1、只獎勵“苦勞〞，無視“功績〞。請問，如果你是唐三藏，你是喜歡沙和尚還是喜歡孫悟空？苦勞引導好，維持??；功績獎勵到，常推新。2、批評多于表揚，處分多于獎勵。3、只重視物質獎勵，而無視精神鼓勵。4、架“大鍋灶〞，分平均飯。5、過于注重“馬太效應〞的鼓勵。6、鼓勵是討好員工。不是討好員工，而是肯定員工、鼓勵員工、激發(fā)員工。“管理有一種現(xiàn)象，對下屬不管不問，罵你；對下屬管理過嚴，還是罵你。〞27組織的反鼓勵〔挫傷〕作用指數首先我們需要明確，動機鼓勵才是鼓勵的切入點和根本點，鼓勵一個人最為有效的方法就是激發(fā)他做事情的動機。要設計一個有效的鼓勵機制，前提就是要理解人們的偏好。現(xiàn)代管理理論著重強調人性化管理。三個資質相似的青年人到少林寺，要求主持收他們?yōu)橥剑瑢W習武功。主持問：“你們?yōu)槭裁匆獙W武功？“甲道：“師父，我身體太弱，學武主要是健身?！?乙答：“師父，我家里很富有，每天生活無憂，學武可以打發(fā)時間。〞丙答：“師父，我們村子遇到匪徒的洗動，我的父母和許多鄉(xiāng)親都被匪徒殺了，我習武就是要報仇，不讓這些匪徒逍遙法外，禍害別人?！叭齻€人都被留下了，幾年后，乙一事無成，甲初通拳腳，丙那么學成一身好武藝。啟示：人們做事情總是要滿足某種需要，需要不同，需要的程度也不同，產生的動機和行為及其強度也就不同，因此，最后的結果可能就大相徑庭。鼓勵就是要使人產生強烈的動機和行為，但要做到這一點，首先就要明確員工最強烈的需要是什么。案例：我要報仇你不能再用簡單的“胡蘿卜加大棒〞的方法去驅發(fā)開工前進，這樣做的后果只能是你與員工的心理距離越來越遠，直到有一天他逃出你的管轄范圍，不再接受你任何的鼓勵和管理。3C鼓勵文化-----針對協(xié)作(Cooperation)-----針對滿意(Contentment)-----針對抉擇(Choice)經典管理寓言

驢子與狗驢子與狗一起外出趕路，發(fā)現(xiàn)地上有一封密封好的信。驢子撿起來，撕開封印，展開信紙大聲朗讀。信里談到飼料、干草，大麥以及糠麩。狗聽到驢子讀的這些，很不舒服，不耐煩地對驢說：“好朋友，快讀下去，看有沒有提到肉和骨頭。〞驢子將信全部讀完后，仍沒有發(fā)現(xiàn)信中提到狗所想要的東西，狗就說：“把它扔了吧，朋友，都是些沒有什么趣味的東西。〞狗讓驢子把信扔掉，除了說明它以自己的意愿代替驢子的意愿外，更重要的在于信沒有對狗起到鼓勵作用，對狗所感興趣的東西沒有涉及到。管理人員應該經常采用鼓勵措施，以此來激發(fā)員工的積極性。在采取鼓勵措施之前，首先你要明確鼓勵有哪些類型，針對你的員工你選擇你哪種或哪幾種類型的鼓勵，因為對于不同的人采取的鼓勵方式是不一樣的!-----物質鼓勵和精神鼓勵物質鼓勵和精神鼓勵有不同的內涵，可以滿足人們不同的需要及不同人的需要，如獎金可以滿足人們的物質需要，但不能滿足人們的榮譽感，而職位晉升可以滿足人們的成就感,但不能滿足人們的物質需要。-----正向鼓勵和負向鼓勵正向鼓勵:是一種通過強化積極意義的動機而進行的鼓勵：負向鼓勵是通過采取措施抑制或改變某種動機。負向鼓勵:也是一種鼓勵，是通過影響人們的動機來影響行為，使人們從想做某種事轉變?yōu)椴幌胱瞿撤N事。

鼓勵的類型-----他人鼓勵和自我鼓勵對他人鼓勵是調整他人動機。自我鼓勵是對自己進行鼓勵，是調整自己的動機。自我鼓勵也應從需要、目標著手，通過分析自己的需要，選擇合理的目標并實現(xiàn)這些目標。-----外附鼓勵和內滋鼓勵外附鼓勵的方式是行之有效的：---贊許。---獎賞。---競賽。---考試。---評定職稱。內滋鼓勵，是指被鼓勵對象自身產生的發(fā)自內心的一種鼓勵力量。---包括學習新知識和技能、責任感、榮耀感、成就感等。內滋鼓勵有助于員工“開發(fā)自己〞，使自己始終保持“一種良好的舞臺激情〞。---主要表現(xiàn)在以下兩個方面：認同感;義務感。鼓勵的類型鼓勵要運用恰當的鼓勵時間。時間是有價值的，它是一種最珍貴、最有價值的特殊資源。根據獎勵信息和受獎行為之間的時間差距，可分為及時獎勵和延時獎勵。---及時獎勵即在人才取得優(yōu)秀工作成績后立即給予獎勵，這樣能及時兌現(xiàn)人才“成就欲〞，使人才更進一步增強工作的進取心。---延時獎勵那么是在人才取得優(yōu)秀成績后，再過一段時間才給予獎勵。也就是把握好獎勵的時機。鼓勵是神奇的“一滴蜜〞士為“贊賞〞者死韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人無視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。

事后，有人為他請功并問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司的總經理從他身旁經過時，總會不時地贊美他“你掃的地真干凈〞。

你看，就這么一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動，并以身相許。

這也正合了中國的一句老話“士為知己者死〞。

大約85%的公司的員工，在入職的時候都是情緒高漲,但是在工作6個月之后，熱情會急劇下降,并在以后的工作中會持續(xù)下降。

Why?

Discussing?人在工作和私生活中往往受各種的需要:滿足生活的需要滿足工作的需要平衡組織的需要識別需要馬斯洛的“需求層次理論〞(HierarchyofNeeds)生理

衣,食,住,性—人的動物本能尊重人格尊重需要,受他人尊重和賞識平安有平安感,無所畏懼社交協(xié)調人際關系,擁有朋友自我實現(xiàn)發(fā)揮個體潛能,有勝利感和成就感!第一節(jié)投其所好的需要層次理論員工的需求大致有三種：從心理上一是:權力的需要二是:歸屬的需要三是:成就的需要

第一節(jié)投其所好的需要層次理論員工的需求大致有三種：從現(xiàn)實中:一是:在薪酬、福利等方面得到公的待遇；二是:能夠從工作中獲得成就感；三是:有和諧的人際關系。第一節(jié)投其所好的需要層次理論愉快的表情總和精明能干的儀表密不可分工作文件排放整齊整潔的工作臺面顯示了工作的高效率鼓勵效果

第二節(jié)并駕齊驅的雙因素理論

郝茨伯格的“雙因素理論〞(Two-factortheory)保障因素激勵因素工作條件工作本身工資責任工作保障成就感工作人際關系認同監(jiān)督管理未來發(fā)展前景公司政策和管理

第三節(jié)心想事成的期望理論

弗魯姆的“期望理論〞(Expectancytheory)目標效價*期望值鼓勵行動結果滿意感

人才是杠桿，我們是支點，給人才一個公正的杠桿，托起事業(yè)成功的航帆。第一節(jié)員工不知道做什么經典管理寓言愛假設與布假設愛假設和布假設差不多同時受雇于一家公司，開始時兩人都一樣從最底層干起，可不久愛假設受到老板青睞，一再被提升。布假設干活兒也一直勤勤懇懇，任勞任怨，卻像是被人遺忘一樣，還在最底層混。于是他忍無可忍，找到老板質問。老板了解這個小伙子工作肯吃苦，也很賣力，但似乎缺少些什么，又不好說清楚，于是他想了一個主意，說：“布假設，你馬上到集市上去看看今天有什么賣的。〞布假設很快從集市回來說：“集市上只有一個農民在賣土豆。〞老板問：“有多少袋?〞布假設又跑了趟集市回來說：“10袋。〞“價格多少?〞老板又問。布假設只好再跑一趟，老板望著氣喘吁吁的布假設說：“請你先坐下休息一會兒。〞說完叫人把愛假設找來說：“愛假設，你馬上到集市上去看看今天有什么賣的。〞愛假設很快從集市上回來匯報說：“只有一個農民在賣土豆，有10袋，價格適中，質量也很好。這個農民說一會兒還將有幾筐西紅柿上市，據我看價格還公正。咱們這里可能需要，所以我不僅帶回了幾個土豆和西紅柿樣品，而且把那個農民也帶來了，他現(xiàn)在正在外面等你回話呢!〞老板看了一眼滿臉羞愧的布假設，說：“請他進來。〞愛假設和布假設最大的區(qū)別在于對工作的主動性上。布假設對待工作勤勤懇懇，任勞任怨，但是拘泥于老板下達的任務；而愛假設不但出色地完成了老板交給的任務，還超額完成了任務，讓老板不用事必躬親就可以了解到自己想知道的情況。老板通過特別的方式讓員工明白：有些事情是不用老板說，員工就應該知道去做的。但是企業(yè)中的每一個員工并不都像愛假設那樣，會揣測老板的心思，再去行事，如果老板一開始就告訴布假設明確的目標，那么布假設也可以很出色地完成任務。所以，要員工心甘情愿地做事，就是要他們明白要做哪些事情，因此，明確的崗位職責，非常重要。

當一個人不知道他要駛向哪個港口時，所有的風向都是錯誤的。第二節(jié)員工不知道怎么做相信自己是一只雄鷹一個人在高山之巔的鷹巢里，抓到了一只幼鷹，他把幼鷹帶回家，養(yǎng)在雞籠里。這只幼鷹和雞一起啄食、嬉鬧和休息，它以為自己是一只雞。這只鷹漸漸長大，羽翼飽滿了，主人想把它訓練成獵鷹，可是由于終日和雞混在一起，它已經變得和雞完全一樣，根本沒有飛的愿望了。主人試了各種方法，都毫無效果，最后把它帶到山頂上，一把將它扔了出去。這只鷹像塊石頭似的，直掉下去，慌亂之中它拼命地拍打翅膀，就這樣，它終于飛了起來!經典管理寓言從“鷹〞的角度看，說明磨煉是召喚成功的力量。從主人的角度看，他為“鷹〞提供了一次受訓的時機，所以最終“鷹〞才能飛起來。如果主人不為“鷹〞提供這么一次時機，這只“鷹〞可能永遠不知道該如何去飛，即使你告訴它它是一只“鷹’，它有飛的能力?！案嬖V’不等于“教〞。確實，很多人都會犯類似的錯誤，告訴員工任務后就放手不管了。管理人員往往會認為不是自己的問題，是員工理解能力的問題，其實管理人員可以做得更好，應該更多從自己身上找原因。一些重要的工作，應友誼的給員工一個說出他如何去做的時機。

你是否已經告訴員工如何去做了呢?有能力識別使人失去動力的因素同了解激發(fā)動力的準那么一樣重要。這一局部內容主要從以下幾個角度來分析了員工沒有內驅力的原因：員工不知道做什么?員工不知道怎么做?員工遇到了超出他們控制范圍的阻礙?獎勵成了不甜的“蜜〞?員工預料到做事情的負面結果?員工看不到努力與獎勵之間的關系?員工覺得自己無足輕重以及員工覺得你那里沒有開展前途?1、鼓勵智慧性的冒險。2、激發(fā)創(chuàng)造與創(chuàng)新的思維。3、肯定工作動力與工作表現(xiàn)之間的關系。4、幫助員工到達更優(yōu)異的表現(xiàn)。5、讓員工接受你和他們自己的想法。

6、肯定有功必賞。7、隨時期待員工的最正確表現(xiàn)。8、激發(fā)成功的工作表現(xiàn)提升員工內力的8條原那么：

Discussing?你的員工為什么只有3分鐘的熱度?獎勵無定式，只有找到最正確的方法，你才能得到最正確的結果。---倘假設有任何事情做不妥，那么那是我做的。倘假設有任何事情做妥一半，那么那是我們做的；倘假設有任何事情做得極為妥善，那么那是你做的。以上是促使球員贏得足球賽所需的一切。要在工人的汗水還在額頭上的時候，給他們提供報償!我們在工作中掙薪水就像是挑水。通常，我們會忘記去利用和把握閑暇的時間，替自己挖一口井——培養(yǎng)自己另一方面的實力，給自己多鋪一條路。只有那些懂得把握時機給自己挖井的人才能在年紀大時，或是體力拼不過年輕人時，依然很悠閑地喝到源源不斷的井水．多種一塊田，就是為自己多留一條路．不管是“挑水〞，還是“挖井〞，都是為了自己能夠很好地生活。這所有的一切都是為了員工自己，所以一定要讓員工明白：你是在為你自己工作！只有讓你的員工明白他們是在為自己工作，才會激發(fā)他們的積極性。當你的員工明確他是在為自己工作的時候，他又有什么理由不努力工作呢?告訴你的員工，他是在為自己工作，是為他自己的工作簡歷而工作!這是最有效的鼓勵方法．第一節(jié)讓下屬感到是在為自己工作◎小故事你家的事與我們家的事洞房花燭夜，新娘對新郎說，“你瞧，老鼠在吃你家的米！〞第二天，新娘的語氣全變了，她說：“老鼠真是太可惡了，一夜都在吃我們家的米。〞啟示：激發(fā)員工的工作意愿，就是要把“你們〞家的事情變成“我們〞家的事情。第二節(jié)你對你的下屬了解多少

你愈以下屬為中心，下屬便愈會以工作為中心。----士為知己者死．作為上司的你對你的下屬“知〞多少?----對員工的家庭環(huán)境，背景、興趣和專長等你是否了解?----在充分了解你的員工的根底上，你要給予你的員工真正想要的東西．深思一下自己以前所做過的，你是做到了這一點，還是無視了這一點?經典管理寓言北風和南風北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一個冷風凜冽寒冷刺骨，結果行人把大衣裹得緊緊的．南風徐徐吹動，頓時風和日麗，行人覺得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風獲得了勝利。北風和南風這那么寓言形象地說明了一個道理：溫暖勝于嚴寒。領導者在管理中運用“南風〞法那么，就是要尊重和關心下屬，以下屬為本，多點人情味，使下屬真正感覺到領導者給予的溫暖，從而去掉包袱，激發(fā)工作的積極性?！皟A聽〞他們的談話-----是溝通和了解下屬最好的解決方法你的員工到底需要什么?

Discussing?首先，激情萬丈地描述企業(yè)愿景，讓其成為所有員工都向往并愿意為之奮斗的目標。其次，對員工的工作和為之付出的努力表示認可。最后，讓每個人都參與決策對他們將有影響的行動。重視員工，把員工視為伙伴!

---金錢不是員工最看重的

---獎勵員工他想要的東西

---非物質獎勵

方式大有可為

組織中團隊鼓勵的核心問題。其實員工工作的動機無非兩個方面：一是:內在動機，也就是滿足心理需求的動機二是:外在動機，也就是獲取物質報酬、改善生活條件的動機。在有效保證根本福利待遇的同時強化內在動機的鼓勵，那就是最大化的滿足員工需要尊重、認可、欣賞等精神層面的需求。滿足員工的三個需求，有賴于兩個方面:

是:企業(yè)的制度.是:領導者的日常管理.

真正有效的鼓勵手段,往往是不用花什么錢就能夠做到的,關鍵是要抓住員工的,從滿足于員工的心靈需要出發(fā)!

心他有很多想法,你能做些什么?

人的需求是多層次的,金錢并不能從根本上激發(fā)員工的工作熱情,尊重,贊美,榮譽,情感,溝通,參與,興趣,危機,競爭,愿景……….-------25種方法會使你的員工煥然一新!25種不花錢的鼓勵方法1.尊重鼓勵法---發(fā)自內心的尊重員工鼓勵核心:尊重是一種最人性化,最有效的鼓勵方法,管理者如果能夠發(fā)自內心的尊重每一個員工,那么員工對企業(yè)的回報將是驚人的.2.贊美鼓勵法---一句話足以感化心靈鼓勵核心:每個人都渴望被人贊美,無論他口頭上成認與否.好員工不是管理出來的,而是夸出來的!3.榮譽鼓勵法---給員工一個響亮的頭銜鼓勵核心:榮譽是激情的催化劑.如果說自我實現(xiàn)是人類最高層次的需要,那么榮譽就是一種終極的鼓勵手段.25種不花錢的鼓勵方法4.情感謝勵法---激發(fā)員工,從經營員工的心靈開始鼓勵核心:因為人是感情動物,人的行為是靠情感支配,所以要調發(fā)開工的積極性,情感投入尤為重要.5.溝通鼓勵法---沒有溝通,就沒有成功鼓勵核心:直接的,友好的,朋友式的溝通是現(xiàn)代企業(yè)管理者促使員工參與,激發(fā)員工工作熱情的最有效的工作方法.6.參與鼓勵法---提高員工的主人翁意識鼓勵核心:現(xiàn)代心理學研究說明,員工參與企業(yè)的程度越深,其積極性就會越高.積極鼓勵員工參與管理,可以有效提高員工的主人翁意識,增強企業(yè)凝聚力和向心力.Example:溝通鼓勵要決,方法據研究,人際溝通有:10%靠語言表達

30%取決于語調和聲音

60%靠肢體語言帶著理解去聆聽:用耳,眼睛和心靈去聽,聽取話中的感受,含義和行為.這并不意味著你同意別人的觀點,而意味著你完全理解和重視此人的感受,意思和信仰.25種不花錢的鼓勵方法7.參與鼓勵法---恰當的定位是活力的源泉鼓勵核心:寶貝放錯地方,就成了廢物;而如果寶貝放對了地方,沒有好好地利用,同樣也會成為廢物.8.危機鼓勵法---灌輸危機觀念,激發(fā)工作熱情鼓勵核心:企業(yè)領導要不斷地向員工灌輸危機觀念,讓他明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難,以及由此可能對他們的工作,生活帶來的不利影響,這樣就能鼓勵他們自動自發(fā)的賣力工作!9.競爭鼓勵法---營造你追我趕的工作氣氛鼓勵核心:告訴員工,如果他們不努力工作或工作業(yè)績不佳的話,就有可能被公司淘汰出局.在生存競爭異常劇烈的當今社會,可能失去飯碗的壓力將會極大的激發(fā)員工的工作熱情.25種不花錢的鼓勵方法10.末位淘汰法---敢于向能力低下者亮紅牌鼓勵核心:優(yōu)勝劣汰,適者生存,這是大自然的法那么.企業(yè)不是慈善機構,如果員工的能力不行,那么就應該果斷的讓他離開.11.環(huán)境鼓勵法---營造良好的工作環(huán)境鼓勵核心:作為企業(yè)管理者,應適當的關注下屬的工作環(huán)境,因為只有為他們提供一個既有挑戰(zhàn)而富有吸引力的空間,才能讓下下屬心情舒暢,從而干勁十足.12.晉升鼓勵法---讓升遷渠道暢通無阻鼓勵核心:渴望晉升,就是渴望最大限度地釋放出自己的生存價值,就是希望自己能夠實現(xiàn)夢想,創(chuàng)造輝煌.只要晉升得當,就能夠鼓勵全體員工的士氣.25種不花錢的鼓勵方法13.典范鼓勵法---典范的力量是無窮的鼓勵核心:在任何組組織和企業(yè)中,模范員工都代表著一種強大的力量,他們是十分珍貴的財富.14.目標鼓勵法---有目標才會有激情鼓勵核心:目標是最好最大的的鼓勵,給員工一個值得為之努力的宏偉目標,往往比物質鼓勵更為有效.15.后院鼓勵法---給家屬一份感動,員工就會為你拼命鼓勵核心:鼓勵員工,從關愛員工家屬開始.只要運用好這種迂回鼓勵之道,員工就會為你拼命.25種不花錢的鼓勵方法16.娛樂鼓勵法---在歡笑聲中提前完成任務鼓勵核心:幽默不但可以減輕疲勞,還能振奮精神,特別是對那些從事重復性勞動的人最有效果---他們如果能在輕松愉快的氣氛中工作,往往能夠超額完成任務.17.地位鼓勵法---告訴員工他對公司很重要鼓勵核心:把你的員工當成大人物來看待,比直接給他們物質方面的鼓勵更能激發(fā)士氣.因為任何人在得到別人的認可和重視時,心理上都會得到一種莫大的撫慰,這是金錢所不能比較的.18.授權鼓勵法---把別人能干的事情交給別人去干鼓勵核心:管理的職責是引領而非直接操作,大膽地把屬下能干的工作交給他去干吧,這不僅能夠減輕你的負擔,還能夠激發(fā)員工的工作熱情.25種不花錢的鼓勵方法19.去除鼓勵法---果斷去除團隊中的“爛桃子〞鼓勵核心:“爛桃子〞的可怕之處在于他驚人的破壞力—一個正直能干的人進入一個混亂的部門可能會被淹沒,同化,變得一無是處;而一個“爛桃子〞式的人物能很快的將一個高效的團隊變成一團散沙.20.示范鼓勵法---與其吼破嗓子,不如做出樣子鼓勵核心:如果你想擁有什么標準的員工,那你首先得以什么樣的標準去要求自己.正人先正己,做事先做人,領導者要想管好下屬就必須以身作那么,率先垂范.21.寬容鼓勵法---嚴以律己,寬以待人鼓勵核心:如果企業(yè)領導者老是挑下屬的毛病,就會極大的消弱他們的工作熱情,招致他們的反感,從而影響他們的工作積極性,主動性和創(chuàng)造性,這對企業(yè)的開展是不利的.25種不花錢的鼓勵方法22.愿景鼓勵法---為員工編織一個美麗的夢鼓勵核心:企業(yè)愿景是增強企業(yè)凝聚力的核心要素,是企業(yè)鼓勵員工的最有效手段之一,一個企業(yè)只有擁有真正的企業(yè)愿景,才能激發(fā)員工無窮無盡的力量,才能創(chuàng)造出巨大的效益,才能擁有源源不斷的內在動力.23.培訓鼓勵法---為你的員工打造金飯碗鼓勵核心:人力資源專家認為,員工是企業(yè)開展的第一資源,如果能用適宜的方法加以培訓和引導,其價值將越來越大.24.責任鼓勵法---讓員工自己對自己負責鼓勵核心:企業(yè)管理者應該明白,沒有責任感的員工不是好員工.工作就意味著責任,責任意識會讓我們表現(xiàn)得更加卓越.目標目標目標現(xiàn)狀Example:遠景(Vision)與目標遠景25種不花錢的鼓勵方法25.激將鼓勵法---譴將不如激將鼓勵核心:逆反心理人人都有,你越不讓他干什么,他就越干什么,尤其是在氣氛劇烈的情況下,對于那些好勝心強并且脾氣暴躁的人,用激將法來激發(fā)他的潛力是最好的方法.Example:“打打氣〞也是鼓勵方法

一個男孩問迪士尼創(chuàng)辦人華特：“你畫米老鼠嗎？〞“不，我不畫。〞華特說。“那么你負責想所有的笑話和點子嗎？〞男孩接著問?！安唬乙膊蛔鲞@些。〞華特答復。男孩追問，“迪士尼先生，你到底都做些什么?。卡暼A特笑了笑答復，“有時我把自己當作一只小蜜蜂，從片廠一角飛到另一角，搜集花粉，給每個人打打氣，我猜，這就是我的工作。〞在華特和小男孩的對話中，企業(yè)領導者的角色不言而喻。對微軟〔中國〕公司前總裁唐駿來說，“打打氣〞是企業(yè)領導者的首要任務：“對優(yōu)秀的企業(yè)領導者來說，衡量他是不是把這個企業(yè)做好，一個很重要的指標便是：他是不是能把員工的潛能發(fā)揮出來，而且不只是100%，而是120%地調動起來。〞很多杰出的領導者都是擅長鼓勵的大師。人們之所以愿意追隨他們，很重要的一個原因，是他們能恰到好處地描述未來的美好前景，激發(fā)人們的斗志，鼓勵人們永遠向前。鼓勵員工、為員工打氣可以有很多種方法:聯(lián)想的楊元慶用愿景鼓勵員工。當從聯(lián)想教父——柳傳志手中接過“聯(lián)想未來〞時，楊元慶面對充滿期待的聯(lián)想員工，他說：“我們以2001年聯(lián)想實現(xiàn)260億元的營業(yè)額為基點，2024年，我們的營業(yè)額將做到600億元。在未來的10年內，聯(lián)想要成為全球領先的高科技公司，進入世界500強……〞特立獨行的任正非選擇用金錢刺激。在華為創(chuàng)業(yè)的初期，任正非對同事們說：“我們所從事的這個行業(yè)，開展的前景是不可限量的，你們將來買房子一定要買陽臺大一點的，這樣錢發(fā)霉了的時候，你們就可以拿出來曬一曬。〞蘋果公司CEO史帝夫.喬布斯那么是個兜售理想的高手。史帝夫.喬布斯對他的員工說：“我們工作并不是為了使蘋果電腦的業(yè)務蒸蒸日上，而是想要創(chuàng)造出一家最棒的電腦公司。〞當中國成百上千的企業(yè)領導者雄心勃勃地面對世界時，他們得花些時間問自己三個問題：我是否把給員工打氣當作一項重要的工作？我是否在忙碌中忘記了為員工打氣？我是否找到了最適合的方式鼓勵我的員工？Example:“打打氣〞也是鼓勵方法鼓勵的根本原那么鼓勵根本原那么之一：公平性

公平性是員工管理中一個很重要的原那么，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響鼓勵效果。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處分。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處分。員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能鼓勵員工的方法，都會變得不管用。

鼓勵根本原那么之二：因人而異

按能力和心態(tài)劃分，所有類型企業(yè)的員工都可以分為四個級別，在采取鼓勵措施時應因級別而異。鼓勵的方法一、使命法

1.自我鼓勵

A.方法：

鼓勵斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業(yè)有成的人士為員工講解創(chuàng)業(yè)經歷，讓員工認識到事業(yè)成功的可能行和艱難性；邀請成功學方面的專家到公司講課；訂購成功學方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實現(xiàn)理想的打算等。

B.原理：

每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現(xiàn)出很大的爆發(fā)力。而他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。

鼓勵的方法一、使命法

2.個人業(yè)務承諾方案

A.方法：

讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務方案，向公司立下“軍令狀〞。由其直接主管負責考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度及團隊精神，并予以必要的指導、協(xié)助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。

B.原理

根據期望機率理論，一個人從事某項活動的動力或鼓勵力的大小，取決于該項活動所產生的成果的吸引力和該項成果實現(xiàn)的機率的大小。完全的目標導向激發(fā)了員工奮斗和創(chuàng)新的動力，方案的一步步完成使他們充滿成就感，團隊的支持讓他們感受到動力和寬慰。

鼓勵的方法一、使命法3.組建臨時團隊

A.方法：

將某個重要的業(yè)務方案或工程交由一個臨時組建的團隊去做。

B.原理：

臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率，其組織形式對成員的鼓勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少〔最正確規(guī)模為3~7人〕，志愿組成，目標導向，通常完成任務之后自行解散。適當的、具有一定挑戰(zhàn)性又有可能達成的目標能很好地激發(fā)臨時團隊成員的創(chuàng)新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權。當一個人充滿責任感的時候，他將會全身心地投入進去。

二、生存法

4.生存競爭

A.方法：

對員工進行動態(tài)評估，讓每個人都知道自己所處的位置。

B.原理：

讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常劇烈的現(xiàn)代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發(fā)員工的工作熱情。

C.范例：

美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才，占10%；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大，他們有時機選擇何去何從；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，催促他們上進；第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。鼓勵的方法三、競爭

5.新陳代謝機制

A.方法

制定公司、部門及個人工作目標，建立相應的考核機制，達不到目標的責任人員無論級別、資歷、以往奉獻都得下臺。

B.原理

許多公司的業(yè)務方案在制定時意氣風發(fā)，可是在執(zhí)行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業(yè)務方案本身已經失去意義，領導喪失權威，員工喪失緊迫感和責任敢。鼓勵的方法6.分組競爭機制

A.方法：

將公司業(yè)務部門劃分為假設干小組，每天〔周〕公布業(yè)績排行榜，月終總結，獎勵先進，鼓勵后進。

B.原理

最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產力〞，而是在企業(yè)中形成高績效的環(huán)境，使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚光大，讓懶惰者無處藏身?；谡嬲\合作和責任承諾之上的內部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。

7.在內部引入外來競爭

A.方法：

允許內部機構向外界采購產品或效勞，使內部相關的供給部門不能再依靠獨家生意，舒舒服服過日子而不思進取。

B.原理：

“鐵飯碗〞變成“泥飯碗〞。內部機構不努力就會沒飯吃，當然會加倍努力改善產品或效勞質量，并努力降低本錢以增強競爭力。鼓勵的方法四、興趣法

8.鼓勵“非法行動〞

A.方法

允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試。

B.原理

很多時候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，但是這一局部方案外的想法卻同很多方案內的想法同樣具有價值，需要被企業(yè)重視并予以支持。有些耗資不多的新構思，技術人員可以通過自己簡單試驗進行測試。類似情況經常發(fā)生在企業(yè)的基層，基層員工常常是最了解產品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產和市場拓展效率。

B.范例：

通用電器公司的巨大成功，例如在工業(yè)用塑料和飛機發(fā)動機早先得到的成功，就是“非法活動〞的直接結果。IBM甚至在管理制度上成心設計得有一點“漏洞〞，以便讓一些人在預算之外做點事，執(zhí)行方案以外的方案。在長達二十五年中，IBM重要產品的生產沒有任何一項為哪一項該公司的正式系統(tǒng)搞出來的。鼓勵的方法9.給員工完全自由發(fā)揮的空間

A.方法：

如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領域內從事研究和創(chuàng)造創(chuàng)造活。

B.原理：

興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。

鼓勵的方法五、空間

10.培訓時機

A.方法：

為員工提供全方位、多層次的培訓時機，增加企業(yè)人力資源的價值和員工自身的價值。

B.原理：

在知識更新越來越快的信息時代，“終身學習〞和建立“學習型組織〞已成為個人與企業(yè)在劇烈競爭中立于不敗之地的根本要求。企業(yè)應該通過培訓開發(fā)來挖掘員工潛力，實現(xiàn)員工人力資源的保值增值。這既是調發(fā)開工積極性的需要，也是維護和提高企業(yè)市場競爭力極為重要的一環(huán)。

11.崗位輪換

A.方法：

員工定期〔比方一年〕輪崗，嘗試不同的工作崗位。

B.原理：

在傳統(tǒng)管理時代，強調組織分工明確，結果員工每天重復單調的工作，雖然在一定程度上提高了生產率，但成員的滿意度下降。人本思想問世后，對人的鼓勵有了新的認識，開始注意完善人的能力，開發(fā)人的潛力，并在此根底上健全崗位輪換制度使員工能更加充分、更加主動地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產生的樂趣和挑戰(zhàn)性就成為了工作本身對員工的回報。

鼓勵的方法12.給予員工暢順的事業(yè)開展渠道

A.方法：

在干部選拔上，企業(yè)要給員工更多的時機，從以前對外聘用為主，轉變?yōu)閷ν馄赣门c內部選拔并重，最后過渡到內部培養(yǎng)選拔為主，變“伯樂相馬〞為“在賽馬中選馬〞。

B.原理：

事業(yè)開展是員工內在報酬體系的重要組成局部。依據馬斯洛的需要層次理論，自我實現(xiàn)是人的最高層次的需要。職業(yè)開展屬于滿足人的自我實現(xiàn)需要的范疇，因而會產生更大的鼓勵作用。

13.減少審批程