企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師過關(guān)檢測模擬A卷帶答案_第1頁
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?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師過關(guān)檢測模擬A卷帶答案

單選題(共50題)1、(2015年11月)筆試往往很難測試應(yīng)聘者的()A.性格與興趣B.專業(yè)知識C.社會文化知識D.專業(yè)能力【答案】A2、根據(jù)國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等不同的特點(diǎn)和條件分類,工時制度不包括()。A.標(biāo)準(zhǔn)工時工作制度B.日綜合工時工作制度C.綜合工時工作制度D.不定時工作制度【答案】B3、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則不包括()A.精簡及有效跨度的原則B.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡的原則C.合理性和先進(jìn)性相結(jié)合的原則D.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則【答案】C4、()是確定企業(yè)勞動關(guān)系管理所需要達(dá)到的目標(biāo)和實(shí)施方針。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制C.日常業(yè)務(wù)管理D.信息傳輸【答案】A5、招聘過程中的甄選環(huán)節(jié)伴隨著對被測者的錄用與否的決策,因此甄選方法的()是一個不可忽視的重要指標(biāo)。A.信度B.效度C.公正度D.公平程度【答案】D6、關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試,以下說法錯誤的是()。A.無固定的模式B.是漫談式的C.面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可D.談話方式過于程序化【答案】D7、勞動爭議的實(shí)質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的()沖突。A.利益B.權(quán)力C.合作D.能力【答案】A8、在考評階段,應(yīng)關(guān)注的事項不包括()。A.考評信息的虛假程度B.考評的準(zhǔn)確性C.考評結(jié)果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A9、企業(yè)人工成本總預(yù)算由()與企業(yè)人員工資水平共同決定。A.人力資源規(guī)劃B.行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)C.工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)D.在職員工人數(shù)【答案】A10、下列關(guān)于節(jié)約的說法中,正確的是()A.在招待客戶時,講節(jié)約是對客戶的不尊重B.靠勞動創(chuàng)造財富,而不是靠節(jié)約積累財富C.節(jié)約與否應(yīng)該由員工自己決定D.節(jié)約的本質(zhì)內(nèi)涵是當(dāng)用則用,宜省則省【答案】D11、一般“初級董事會”由()名受訓(xùn)者組成。A.5~7B.7~9C.9~10D.10~12【答案】D12、在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的(),代表實(shí)行常任制,每兩年改選一次,可連選連任。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C13、以下事故中,屬于重大事故的是()。A.某事故造成5人死亡,20人重傷B.某事故造成6000萬元直接經(jīng)濟(jì)損失,但無人員傷亡C.某事故造成40人重傷D.某事故造成2人死亡,但造成1.5億元直接經(jīng)濟(jì)損失【答案】B14、一般來說,在人員招聘中,()往往作為應(yīng)聘者的初次競爭,成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B15、下列選項中屬于工作說明書基本資料的是()。A.崗位職責(zé)B.工作權(quán)限C.崗位等級D.工作時間【答案】C16、對勞動者提供最低限度的保護(hù),體現(xiàn)了勞動法對勞動者的()。A.平等保護(hù)B.全面保護(hù)C.基本保護(hù)D.優(yōu)先保護(hù)【答案】C17、下列關(guān)于平等協(xié)商與集體協(xié)商主要區(qū)別的描述錯誤的是()A.集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢,協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺履行B.平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產(chǎn)生C.集體協(xié)商有嚴(yán)格的法律程序D.集體協(xié)商的目的是訂立集體合同【答案】A18、企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的()。A.規(guī)則B.法律C.規(guī)章D.制度【答案】B19、(2018年5月)與崗位薪酬密切相連的因素,不包括()。A.組織結(jié)構(gòu)B.崗位特征C.崗位設(shè)置D.人員素質(zhì)【答案】D20、(2017年11月)企業(yè)崗位薪酬體系以()為基礎(chǔ)。A.崗位調(diào)查B.崗位分類C.崗位分析D.崗位評價【答案】D21、()是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬,是員工薪酬的一種補(bǔ)充形式。A.津貼B.工資C.獎勵D.福利【答案】A22、()是指對工時定額水平的調(diào)整幅度。A.壓縮率B.綜合率C.調(diào)整率D.整合率【答案】A23、關(guān)于均衡國民收入的公式,不正確的是()。A.均衡國民收入=消費(fèi)+收入B.均衡國民收人=總供給C.均衡國民收入=消費(fèi)+儲蓄D.均衡過敏收入=消費(fèi)+投資【答案】A24、市場營銷計劃的控制不包括()。A.月度計劃控制B.效率控制C.年度計劃控制D.戰(zhàn)略控制【答案】A25、根據(jù)國家法律規(guī)定,企業(yè)支付勞動者的工資不得低于()。A.市場工資水平B.市場平均薪酬水平的25%點(diǎn)處C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.市場平均薪酬水平的75%點(diǎn)處【答案】C26、培訓(xùn)課程修訂的程序包括:①確定修訂流程的頻率;②公布修訂流程;③確定修訂流程的范圍;④培訓(xùn)課程編碼;⑤將修訂通知存檔;⑥征求變更內(nèi)容;⑦巧妙應(yīng)答各種建議。排序正確的是()。A.①②③⑤⑥⑦④B.①②⑤⑥⑦③④C.①③②⑥⑤⑦④D.①②③④⑥⑦⑤【答案】C27、某制藥有限公司在做完2014年業(yè)務(wù)培訓(xùn)后,人力資源部被公司要求收集并完善此次培訓(xùn)的效果信息。那么,公司收集此信息的目的不應(yīng)該是()A.驗(yàn)證培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到了企業(yè)及員工個人的培訓(xùn)期望B.為將來的培訓(xùn)反饋有用信息C.為以后改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供可靠依據(jù)D.分析競爭對手的實(shí)力,為企業(yè)產(chǎn)品將來的升級改造做準(zhǔn)備【答案】D28、根據(jù)國家法律規(guī)定,企業(yè)支付勞動者的工資不得低于()。A.市場工資水平B.市場平均薪酬水平的25%點(diǎn)處C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.市場平均薪酬水平的75%點(diǎn)處【答案】C29、計時工資+計件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況支付的工資=()。A.工資總額B.成本總量C.消耗總額D.損益成本【答案】A30、在培訓(xùn)方法中,()適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類的培訓(xùn)。A.實(shí)踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A31、巴克制是具有()特色的一項管理制度。A.美國B.英國C.日本D.德國【答案】C32、企業(yè)想把下級考評導(dǎo)入績效考評系統(tǒng),充分發(fā)揮下級考評的積極作用,下列哪項無需注意?()。A.參與管理B.考評者匿名C.具體的考評內(nèi)容D.下級考評【答案】D33、()的目的就是確定是否真的需要培訓(xùn),哪方面需要培訓(xùn)。A.需求分析B.需求確認(rèn)C.需求提出D.需求意向【答案】A34、()是企業(yè)依法制定的,全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。A.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則B.勞動紀(jì)律C.勞動定員定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范【答案】B35、下列屬于有效的薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則的是()A.對內(nèi)具有競爭力原則B.對外具有公正性原則C.對員工具有合理性原則D.對成本具有控制性原則【答案】D36、森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為,團(tuán)隊有效性的構(gòu)成要素不包括()。A.團(tuán)隊學(xué)習(xí)B.績效C.成員滿意度D.薪酬【答案】D37、管理者訓(xùn)練法的簡稱是()法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C38、()通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金【答案】D39、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序包括:①設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)參照測試;②開發(fā)教學(xué)策略;③設(shè)計和開展形成性評價;④確定教學(xué)目標(biāo);⑤開發(fā)和選擇教材;⑥修改教學(xué)內(nèi)容;⑦開展教學(xué)分析;⑧制定具體的行為目標(biāo);⑨分析教學(xué)對象。排序正確的是()。A.④⑦⑨⑧①②⑤③⑥B.③⑤①②⑥⑦⑧⑨④C.④①②③⑥⑦⑤⑧⑨D.①④②③⑥⑦⑧⑨⑤【答案】A40、()的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮,將使企事業(yè)單位各個層級崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值,為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。A.崗位評估B.崗位評價C.崗位績效D.崗位考核【答案】B41、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系,討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及參與程度的是()A.費(fèi)德勒的權(quán)變模型B.領(lǐng)導(dǎo)情景理論C.路徑—目標(biāo)理論D.領(lǐng)導(dǎo)者參與模型【答案】D42、有關(guān)績效管理委員會說法不正確的是()。A.負(fù)責(zé)績效管理體系的總體設(shè)計和重大事項的管理B.是績效考評的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)C.由企業(yè)高層和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成D.是績效考評的執(zhí)行機(jī)構(gòu)【答案】D43、(2019年11月)在設(shè)計和選擇績效考評方法時,對考評對象進(jìn)行全面考評應(yīng)采用的效標(biāo)不包括()。A.特征性B.行為性C.結(jié)果性D.適用性【答案】D44、從事日常工作的管理人員可管轄()人。A.10~15B.10~20C.10~25D.15~30【答案】D45、企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道包括()與正式溝通。A.非組織溝通B.組織內(nèi)部溝通C.非信息溝通D.非正式溝通【答案】D46、()進(jìn)行配置,可能導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。A.以單項選擇為標(biāo)準(zhǔn)B.以人員為標(biāo)準(zhǔn)C.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)D.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)【答案】C47、場地拓展的特點(diǎn)不包括()。A.有限的空間,無限的可能B.有形的游戲,鍛煉的是無形的思維C.簡便,容易實(shí)施D.有難度但能接受【答案】D48、由于組織制度不合理、運(yùn)行機(jī)制不健全等原因造成員工績效低下的,要采?。ˋ.組織變革策略B.組織結(jié)構(gòu)調(diào)整策略C.人員調(diào)整策略D.部門調(diào)整策略【答案】A49、(2017年11月)按照通行的國際規(guī)則,最低工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于本地區(qū)月平均工資的()A.30%~50%B.40%~60%C.50%~70%D.60%~80%【答案】B50、失業(yè)保險費(fèi)的征繳比例。依據(jù)《失業(yè)保險條例》,城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的()繳納失業(yè)保險費(fèi)。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1%繳納失業(yè)保險費(fèi)。A.5%B.2%C.4%D.3%【答案】B多選題(共25題)1、(2019年5月)下列屬于職業(yè)病范圍的是()。A.塵肺B.職業(yè)中毒C.職業(yè)性腫瘤D.職業(yè)性皮膚病E.物理因素職業(yè)病【答案】ABCD2、從橫向分類看,薪酬制度是各種單項薪酬制度的組合,這些單項薪酬制度包括()。A.工資制度B.獎勵制度C.福利制度D.分配制度E.懲罰制度【答案】ABC3、面試中的問題安排應(yīng)()A.先易后難B.先熟悉后生疏C.循序漸進(jìn)D.先具體后抽象E.由內(nèi)而外【答案】ABCD4、工作說明書中崗位的基本資料,如()。A.崗位名稱B.工作權(quán)限C.崗位等級D.定員標(biāo)準(zhǔn)E.工作內(nèi)容【答案】ACD5、(2017年11月)培訓(xùn)后管理效率評估的作用包括()A.是取得企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)支持的重要方式B.可作出很好的總結(jié),以提高培訓(xùn)效率C.能夠與之前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ菵.與不同企業(yè)的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ菶.發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者的工作行為有了多大改變【答案】ABCD6、勞動紀(jì)律的內(nèi)容包括()。A.作息時間B.考勤辦法C.考核制度D.勞動任務(wù)E.薪酬結(jié)構(gòu)【答案】ABD7、影響崗位等級劃分?jǐn)?shù)目的因素包括()。A.組織的層次B.人員的要求C.組織的規(guī)模D.工作的性質(zhì)E.組織的結(jié)構(gòu)【答案】CD8、下列關(guān)于勞動爭議特征的說法正確的有()。A.當(dāng)事人是特定的B.內(nèi)容是不確定的C.勞動爭議的標(biāo)的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)D.有特定的表現(xiàn)形式E.只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團(tuán)體才有可能成為勞動爭議的當(dāng)事人【答案】ACD9、員工的發(fā)展計劃是具體的。應(yīng)該在()方面達(dá)成共識。A.員工需要做些什么B.管理者要做些什么C.一旦達(dá)成了自我發(fā)展計劃,將如何發(fā)揮員工的新技能D.員工為什么做E.管理者為什么做【答案】ABC10、(2015年5月)目標(biāo)導(dǎo)向模型法的精髓在于()A.關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動機(jī)B.評估受訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高C.優(yōu)先考慮培訓(xùn)效果的測量和確定D.簡單使用的分級評估標(biāo)準(zhǔn)和策略E.培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者【答案】ABC11、課程設(shè)計過程分為()階段。A.確定培訓(xùn)課程的基本性質(zhì)和基本類別B.明確培訓(xùn)課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次C.根據(jù)培訓(xùn)目的與學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格設(shè)置課程系列D.優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容、調(diào)動培訓(xùn)資源、遴選培訓(xùn)方法E.檢測目標(biāo)是否達(dá)到【答案】ABCD12、根據(jù)解釋主體的不同,正式解釋分為()A.立法解釋B.司法解釋C.行政解釋D.任意解釋E.合同解釋【答案】ABC13、人力資源費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容包括()A.人力資源費(fèi)用的預(yù)算B.人力資源費(fèi)用的審核C.人力資源費(fèi)用的核算D.人力資源費(fèi)用的控制E.人力資源費(fèi)用的結(jié)算【答案】ABCD14、生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)雖然與勞動直接相關(guān),但主要取決于()等因素。A.生產(chǎn)經(jīng)營決策B.生產(chǎn)技術(shù)決策C.管理指揮D.市場條件E.員工的努力情況【答案】ACD15、常用的效度評估類型包括()A.預(yù)測效度B.標(biāo)準(zhǔn)效度C.內(nèi)容效度D.內(nèi)在效度E.同測效度【答案】AC16、人職培訓(xùn)制度體現(xiàn)的是()的原則。A.現(xiàn)培訓(xùn),現(xiàn)上崗B.先培訓(xùn),后上崗C.先培訓(xùn),后任職D.先培訓(xùn),后就業(yè)E.先上崗,再培訓(xùn)【答案】BC17、崗位工資或能力工資的制定程序包括()。A.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則B.崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價C.根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量及劃分等級D.工資調(diào)查與結(jié)果分析E.了解企業(yè)財務(wù)支付能力【答案】ABCD18、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中,市場運(yùn)作的主體是()A.企業(yè)B.供給者C.個人D.需求者E.政府【答案】AC19、人力資源費(fèi)用支出控制的原則有()A.及時性原則B.節(jié)約性原則C.適應(yīng)性原則D.標(biāo)準(zhǔn)化原則E.責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則【答案】ABC20、崗位分析信息的主要來源有()。A.直接觀察B.事件訪談C.工作日志D.書面資料E.同事的報告【答案】ABCD21、企業(yè)人力資源配置不僅表現(xiàn)為()等空間上勞動分工與協(xié)作,還表現(xiàn)為時間維度上的勞動分工與協(xié)作。A.部門B.工種C.崗位D.工作地E.勞動環(huán)境【答案】ABCD22、企業(yè)培訓(xùn)管理制度包括()。A.培訓(xùn)監(jiān)督制度B.培訓(xùn)資金管理制度C.培訓(xùn)后勤制度D.培訓(xùn)風(fēng)險管理制度E.培訓(xùn)服務(wù)制度【答案】BD23、從員工檔案中可以了解到員工()等方面的信息。A.技能水平B.工作業(yè)績C.工作經(jīng)驗(yàn)D.受教育程度E.人際關(guān)系【答案】ABCD24、企業(yè)組織勞動分工的方法主要有()。A.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開B.把不同的工藝階段和工種分開C.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開D.把基本工作和輔助工作分開E.把技術(shù)高低不同的工作分開【答案】ABCD25、一般來說,勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括()A.照明B.色彩C.噪聲D.溫度和濕度E.交通便利程度【答案】ABCD大題(共10題)一、某公司人力資源部在總結(jié)過去一年績效管理工作時,發(fā)現(xiàn)了一些問題和不足。其中最主要的問題是:在績效管理準(zhǔn)備階段的很多工作流于形式,沒有認(rèn)真進(jìn)行落實(shí),導(dǎo)致考評者對考評的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)概念模糊,把握不準(zhǔn);對具體考評的程序和要求不夠明確;沒有掌握績效反饋的技巧,績效反饋沒有達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。同樣,被考評者也存在著這樣或那樣的問題,導(dǎo)致績效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績效考評的質(zhì)量和績效管理的總體水平,計劃在績效管理的準(zhǔn)備階段進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。請結(jié)合本案例,回答以下問題:(1)按照不同的培訓(xùn)對象和要求,應(yīng)當(dāng)分別對哪幾類人員進(jìn)行培訓(xùn)?(2)對相關(guān)人員績效管理方面的培訓(xùn),一般應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容?【答案】(1)按不同的培訓(xùn)對象和要求,績效考評者的技能培訓(xùn)與開發(fā),可分為員工的培訓(xùn)、一般考評者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評者與被考評者的培訓(xùn)等。?(2)培訓(xùn)的內(nèi)容一般應(yīng)包括:?1)企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求,績效管理的目的、意義,考評者的職責(zé)和任務(wù),考評者與被考評者的角色扮演等。?2)績效管理的基本理論和基本方法,成功企業(yè)績效管理的案例剖析。?3)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理,以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn)。?4)績效管理的程序、步驟,以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)。?5)績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止。?6)如何建立有效的績效管理運(yùn)行體系,如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突,如何組織有效的績效面談等。二、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商,成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升,人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩,一股不滿的情緒開始蔓延,銷售人員消極怠工,優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑,這迫使公司高層下決心聘請外部顧問,制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分,同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備,也可以賣小型設(shè)備。后來,公司對銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,將一個銷售團(tuán)隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二,建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團(tuán)隊,他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是,組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了,兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整,仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式,即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法,看似是不偏不向,非常透明,但沒能起到應(yīng)有的激勵作用,造成兩部門之間的矛盾,于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)?【答案】這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有:①對于大型通信設(shè)備的銷售,產(chǎn)品成本很難界定,無法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時,很多時候由于競爭激烈,為了爭取客戶的長期合作,大型設(shè)備銷售往往是低價銷售,根本無利潤可以返點(diǎn)。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。②銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核,而大型設(shè)備銷售周期長,有時長達(dá)一兩年,客戶經(jīng)常拖欠付款,這就使得考核周期很難界定。周期過短,公司看不見利潤,無從回報銷售人員;周期過長,考核前期銷售人員工作松散,經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大,業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員,這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡,感到自己無法得到更高的收入,公司對自己不夠重視,于是工作態(tài)度開始變得消極。三、(三)李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》,見上面寫道:“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同,不知道你意下如何?請慎重考慮之后,告知人事部?!崩顝?qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理,年輕有為,工作能力極強(qiáng),其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%,因此,公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識,很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動合同??墒?,李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請,因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)撥通了公司人事經(jīng)理的電話:“非常感謝公司對我的好意,但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了,請在我合同到期之前,為我辦理離職手續(xù)?!比耸陆?jīng)理一聽,李強(qiáng)的口氣很堅決,也就沒說挽留的話,立即安排有關(guān)人員,開始為李強(qiáng)辦理工作交接??偨?jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個月,將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單,并盡可能再去催要,爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求,李強(qiáng)經(jīng)過30多天的努力,收回了大部分欠款,只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回,原因是:這筆欠款來自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè)。該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷,李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找,也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強(qiáng)只好回來,將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理,同時建議,以后可以派人再去尋找并催要欠款??偨?jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報,說道:“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品,但最終卻沒把貨款收回來,公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個月的工資?!崩顝?qiáng)解釋說:“可我是因?yàn)閯趧雍贤狡诮K止,不在公司繼續(xù)工作了,才無法繼續(xù)做這個收款工作,而且,我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司,公司完全可以讓其他人接替我的工作?!薄暗菑默F(xiàn)在的情況看,將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款,就是公司的損失,而這個損失,就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈,其實(shí),只扣你一個月工資,沒讓你賠款,已經(jīng)是便宜你了?!崩顝?qiáng)離開公司那天,公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問題:你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng),具體分析如下:(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬,企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時,都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則,就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯,就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項沒有收回,但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬,現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款,所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人,當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求,總體上來說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說,銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷,許多企業(yè)采取了先發(fā)貨、后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法,因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前,尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然,這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果,不應(yīng)由李強(qiáng)來承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強(qiáng)作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé),因?yàn)樗杖×斯景l(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后,不再承擔(dān)公司的義務(wù),也就不再對公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可得知,公司以李強(qiáng)造成了2.5萬元的損失為理由,扣發(fā)他的當(dāng)月工資,既沒有事實(shí)依據(jù),也沒有法律依據(jù),是一種侵犯勞動者合法權(quán)益的行為。四、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè),擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故,質(zhì)量檢查員疏忽大意,管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題,公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。?質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點(diǎn)至九點(diǎn)時進(jìn)行,為期10周。員工可以自愿聽課,公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示,如果員工能積極地參加培訓(xùn),那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案,作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。?培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座,放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。?課程剛開始時,聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時,聽課人數(shù)下降到30人左右。而且,因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上,所以聽課的人員都顯得心不在焉,有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。?在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候,人力資源部經(jīng)理總結(jié)說:“李工程師的課講得不錯,內(nèi)容充實(shí)、知識系統(tǒng),而且幽默風(fēng)趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?!?請回答下列問題:?(1)你認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方??(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理。你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目??【答案】(1)RB公司的這次培訓(xùn),不合理的地方主要有以下幾個方面:①沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確,也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況。②培訓(xùn)時間安排不合理。在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn),學(xué)員“心不在焉”,影響培訓(xùn)效果。③沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控,不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,以致最后聽課人數(shù)急劇下降。④對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠,沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進(jìn)行評估。⑤沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃,具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上,沒有“制度性”的規(guī)定,不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)如果我是RB公司的人力資源部經(jīng)理,我將采取如下措施來安排這個培訓(xùn)項目:①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題。讓員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)有所認(rèn)識,提高他們的積極性。②對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃,包括:a.培訓(xùn)項目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序;明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模;確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。b.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。此次培訓(xùn)主要內(nèi)容為質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制。c.實(shí)施過程的設(shè)計。選擇合適的培訓(xùn)時間,比如可以設(shè)計兩個時間段,一個設(shè)在星期二下午,一個設(shè)在星期四下午;適當(dāng)?shù)母纳婆嘤?xùn)室的環(huán)境。d.評估手段的選擇??梢詫彶閱T工的培訓(xùn)筆記來評估其培訓(xùn)效果;觀察員工在培訓(xùn)課程中的積極性,并記錄他們發(fā)言的次數(shù)。e.培訓(xùn)成本的預(yù)算。五、某機(jī)械制造企業(yè)為了進(jìn)行崗位工資制度設(shè)計,擬對生產(chǎn)崗位進(jìn)行綜合評價。請您對“安全生產(chǎn)責(zé)任”和“原材料消耗責(zé)任”兩項重要評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)做出設(shè)計,填表3和表4中(要求:評價標(biāo)準(zhǔn)劃分為五級,并對每個等級做出明確的界定)?!敬鸢浮扛鶕?jù)題中所給材料,安全責(zé)任分為五級,級別越靠前,事故越大,1級最嚴(yán)重。根據(jù)題意,可編制下表:六、某汽車工業(yè)公司正在進(jìn)行第三季度績效管理工作的總結(jié)。在聽取了各個部門主管的總結(jié)之后,分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見:公司績效管理的體系已經(jīng)進(jìn)入了良性循環(huán)的軌道,無論從績效考評的指標(biāo)體系、考評的標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)程序,還是從各級主管的認(rèn)知程度乃至具體貫徹落實(shí)的情況來看,總體上達(dá)到了公司績效管理的預(yù)定目標(biāo)和要求,下一步的關(guān)鍵是如何將績效考評落到實(shí)處,真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源部績效主管,請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效,保持和增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢?【答案】企業(yè)強(qiáng)化績效管理的目的是非常明確的,即不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢,具體包括:(1)目標(biāo)第一。在績效考評期初,上級主管必須和考評者進(jìn)行必要溝通,明確工作績效的目標(biāo)和要求,使員工正確地理解和接受,并能全身心地投入工作。(2)計劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件,聽取員工的意見,分清輕重緩急,選擇確定實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。(3)監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)全面地監(jiān)督下級的程序和方法,主管知道“員工應(yīng)當(dāng)在什么時間和地點(diǎn),怎樣去完成工作任務(wù)”,主管可以通過多種監(jiān)測手段,了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進(jìn)度和工作質(zhì)量,并激勵下屬達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)乃至超越標(biāo)準(zhǔn)。對達(dá)不到考評標(biāo)準(zhǔn)的員工,通過監(jiān)測和確認(rèn),幫助他們改進(jìn)工作,迎頭趕上先進(jìn)者。(4)指導(dǎo)第四。員工為了“達(dá)標(biāo)”,在執(zhí)行計劃的過程中,會對上級的指令和工作安排產(chǎn)生疑問,在作業(yè)中會遇到很多困難和難題,當(dāng)下屬有困難的時候,上級主管一定要對其作出必要的指導(dǎo),可以與下屬交換意見,解釋有關(guān)決策、指令的含義,說明預(yù)定的步驟和方法;也可以召集有關(guān)人員共同研討,集思廣益,合作攻關(guān);可以對不切合實(shí)際的計劃、目標(biāo)和措施進(jìn)行必要的調(diào)整,以促進(jìn)員工工作績效的提高。在員工按照預(yù)定目標(biāo)努力工作的過程中,如果員工遇到困難,不僅僅應(yīng)對下屬的具體工作進(jìn)行必要的指導(dǎo),還應(yīng)在精神上、物質(zhì)上給予必要的支持和幫助,主動為下屬排憂解難,以增強(qiáng)他們的信心,鼓勵他們的斗志。(5)評估第五。主管應(yīng)定期對工作目標(biāo)進(jìn)行復(fù)查,對員工的業(yè)績作出評估,找出差距和問題,分析原因,并將信息反饋到員工,全力推進(jìn)工作的開展。七、某機(jī)械公司新任人力資源部的部長W先生,在一次研討會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書,要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計算機(jī)培訓(xùn),以提升全員的計算機(jī)操作水平。不久,該計劃書獲批準(zhǔn),公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)。可一周的培訓(xùn)過后,大家對這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外,其他員工要么覺得收效甚微,要么覺得學(xué)而無用,白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為,十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為,這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火,是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈:在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企,給員工灌輸一些新知識,為什么效果這么不理想當(dāng)今競爭環(huán)境下,每人學(xué)點(diǎn)計算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的。怎么不受歡迎呢他百思不得其解。請回答以下問題:(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處【答案】(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因如下:①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。②培訓(xùn)層次不清。③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。(2)企業(yè)要把員工培訓(xùn)落到實(shí)處,應(yīng)做到以下幾方面:①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析,包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案,設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。④實(shí)施培訓(xùn)過程管理,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。八、沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展,可以說離不開它的科學(xué)化管理體系,更離不開它所推動的世界上獨(dú)一無二的交又培訓(xùn)模式,所謂交叉培訓(xùn)就是一個部門的員工到其他部門學(xué)習(xí),培訓(xùn)上崗,使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上,又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè),造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務(wù)的厭煩。此外,還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途,不利于以后的發(fā)展,于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓(xùn)解決了這一問題,沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切,沒有隔閡,久而久之,大家形成了統(tǒng)一的思想認(rèn)識廣我和總經(jīng)理是同事,我就是這家店的一分子?!睆亩娜獾赝度氲浇?jīng)營,為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎(chǔ),經(jīng)過交叉培訓(xùn),員工以沃爾瑪為家,為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗,使之成為零售業(yè)的巨鱷,也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認(rèn)同。請回答本案例以下問題:(1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功,對企業(yè)展開培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示?(8分)(2)沃爾瑪應(yīng)當(dāng)從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果?(6分)(3)在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報告時,其主要信息來源是什么?(4分)【答案】(1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功,對企業(yè)開展培訓(xùn)工作的啟示:①員工培訓(xùn)不是萬能的靈丹妙藥,但如果目標(biāo)明確,措施得當(dāng),其所獲得回報是無法估量的。(2分)②沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處,首先在于其指導(dǎo)思想上的正確,它始終秉持了“以人為本”先進(jìn)的管理理念,企業(yè)的發(fā)展是重要的,但員工的發(fā)展更重要。(2分)③其次,沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處,還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)模式,使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎(chǔ)上,向掌握多種技能轉(zhuǎn)化,增強(qiáng)了他們自身的核心競爭力,為他們職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間。(2分)④最后,沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處,還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)文化,使員工與公司融為一體,成為利益的相關(guān)者,休戚與共的合作者,而不是充滿了對立與沖突。(2分)(2)應(yīng)當(dāng)從三個方面:①從培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。(2分)②在培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。(2分)③在培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。(2分)(3)來源包括兩方面:①通過培訓(xùn)者自評。(2分)②通過學(xué)員評估。(2分)九、寶潔公司在用人方面是外企最為獨(dú)特的,它與其他外企不同,只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生,由于我國只有每

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