薪酬與福利制度的原則

第八章薪酬與福利

HumanResourceManagement1薪酬體系的構(gòu)成及影響因素薪酬體系的規(guī)劃與管理過程薪酬管理的主要學(xué)說管理人員薪酬體系設(shè)計(jì)HumanResourceManagement本章重點(diǎn)2第一節(jié)薪酬與福利制度的原則第二節(jié)薪酬與福利第三節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第四節(jié)高級(jí)雇員的薪酬激勵(lì)復(fù)習(xí)思考題開放式討論角色模擬訓(xùn)練HumanResourceManagement本章框架3引子許多年前，當(dāng)格林.吉特發(fā)現(xiàn)他的一片種植園的豌豆殼里有害蟲后，設(shè)計(jì)了一套根據(jù)捉蟲多少發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的方案?？墒牵窳?吉特支付獎(jiǎng)金得到的卻是——害蟲。因?yàn)樗墓蛦T很具有“創(chuàng)造性”，在捉走害蟲前，他們把從家里帶區(qū)的害蟲放在豌豆上，從而得到獎(jiǎng)金。HumanResourceManagement為什么支付工資如此重要？4啟示我們生活在一個(gè)妙趣橫生的時(shí)代。經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的壓力迫使經(jīng)理們重新審視如何支付員工薪酬。薪酬管理是個(gè)藝術(shù)，正如其他藝術(shù)一樣，并不是什么都學(xué)的到。結(jié)合實(shí)際的應(yīng)用更為重要。HumanResourceManagement5第一節(jié)薪酬與福利制度的原則HumanResourceManagement一、報(bào)酬系統(tǒng)與薪酬體系

二、影響薪酬體系的因素

三、構(gòu)建薪酬體系的原則

6薪酬(Compensation)是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。HumanResourceManagement什么是薪酬7一、報(bào)酬系統(tǒng)與薪酬體系報(bào)酬系統(tǒng)硬報(bào)酬系統(tǒng)軟報(bào)酬系統(tǒng)HumanResourceManagement1.1報(bào)酬系統(tǒng)8硬報(bào)酬薪酬主系統(tǒng)薪酬輔系統(tǒng)工資獎(jiǎng)金津貼、補(bǔ)貼利潤(rùn)分享凈資產(chǎn)增值分享股票增值分享股票增值職位消費(fèi)貨幣化福利及福利措施教育培訓(xùn)勞動(dòng)保護(hù)醫(yī)療保障社會(huì)保險(xiǎn)離退休保障帶薪休假旅游休假職業(yè)指導(dǎo)HumanResourceManagement9軟報(bào)酬系統(tǒng)工作有趣、愉快工作具有挑戰(zhàn)性有成就感能發(fā)揮才華有發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間有晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位有榮耀的頭銜能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)合理的政策融洽的工作氛圍志趣相投的同事恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志舒適的工作條件彈性的工作制便利的交通通訊社會(huì)效益好企業(yè)有品牌企業(yè)文化和價(jià)值觀被社會(huì)認(rèn)可企業(yè)規(guī)模大經(jīng)濟(jì)效益好企業(yè)的產(chǎn)品受到社會(huì)公認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)屬于前沿工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象10計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資獎(jiǎng)金HumanResourceManagement1.2工資指人力資源個(gè)體被一定的用人單位雇用后，完成規(guī)定的工作任務(wù)而作為勞動(dòng)付出說換取的、由該用人單位支付的貨幣報(bào)酬。津貼11福利設(shè)施補(bǔ)貼教育培訓(xùn)離退休保障醫(yī)療保險(xiǎn)帶薪休假HumanResourceManagement1.3福利指用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對(duì)員工予以免費(fèi)給付的經(jīng)濟(jì)待遇。12激勵(lì)功能保障功能調(diào)節(jié)功能凝聚力功能

薪酬體系的功能HumanResourceManagement1.4薪酬體系的功能13二、影響薪酬體系的因素人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例當(dāng)?shù)厣钏絿?guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)企業(yè)外部因素HumanResourceManagement14本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化企業(yè)內(nèi)部因素HumanResourceManagement15員工薪酬的主要影響因素個(gè)人的薪酬企業(yè)企業(yè)規(guī)模管理哲學(xué)支付能力工作工作責(zé)任工作職務(wù)工作績(jī)效員工人力資本工作表現(xiàn)工作技能學(xué)歷、知識(shí)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)潛力、職稱人力資源市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況最低生活費(fèi)用政府法律規(guī)定同行業(yè)工資水平整體經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)力產(chǎn)品市場(chǎng)產(chǎn)品領(lǐng)先性產(chǎn)品成本和價(jià)格同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力資本市場(chǎng)企業(yè)流動(dòng)資金股票市場(chǎng)價(jià)值企業(yè)籌資能力HumanResourceManagement16三、構(gòu)建薪酬體系的原則公平性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則激勵(lì)性原則合法性原則HumanResourceManagement17外部公平內(nèi)部公平員工公平小組公平公平性原則HumanResourceManagement18第二節(jié)薪酬與福利一、薪酬管理的主要學(xué)說HumanResourceManagement分享理論公平理論激勵(lì)理論191、分享理論利益分享理論是由美國(guó)麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁·魏茨曼提出的。該理論認(rèn)為員工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。在利潤(rùn)增加時(shí)，員工工資基金增加；利潤(rùn)減少時(shí)，員工工資基金減少。企業(yè)與員工之間勞動(dòng)合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。政策意義：這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期的企業(yè)裁員問題，但是，也帶來企業(yè)如何在工資下降時(shí)留住人才的問題。HumanResourceManagement202、公平理論公平理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng) 斯于1965年提出的。該理論的基 本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅 與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且 與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義來講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。HumanResourceManagement21公平理論基本觀點(diǎn)：決定員工對(duì)工資收入認(rèn)可的因素并不是員工所得到的絕對(duì)收入水平，而是相對(duì)收入水平和個(gè)人對(duì)工資公平性的認(rèn)識(shí)；根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內(nèi)在公平、內(nèi)部公平和外在公平。其中，工資的內(nèi)在公平是指員工所得到的工資與其自己所付出的勞動(dòng)的比較是公平的；內(nèi)部公平是指員工將自己的工資和勞動(dòng)付出與相似工作崗位員工的工資和勞動(dòng)付出的比較是公平的；外在公平是指員工將自己的工資和勞動(dòng)付出與外單位相似工作的人所得到的工資和勞動(dòng)付出的比較是公平的。HumanResourceManagement223、激勵(lì)理論激勵(lì)理論是由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆1965年在《工作與激勵(lì)》一書中提出的。該理論認(rèn)為，員工只有在預(yù)期其行為有助于達(dá)到某種目標(biāo)的情況下，才會(huì)被充分激發(fā)起來。員工之所以采取某種行動(dòng)，是因?yàn)樗X得這種行為可以由把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。

激勵(lì)力量＝效價(jià)×期望值HumanResourceManagement23薪酬理論之一：最低工資理論代表人物：經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉·配第，魁奈；基本觀點(diǎn)：工資和其他商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價(jià)值；工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果；政策意義：最低工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)。世界上很多國(guó)家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。HumanResourceManagement24薪酬理論之二：工資基金理論代表人物：英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家；基本觀點(diǎn)：穆勒認(rèn)為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動(dòng)力人數(shù)和用于購(gòu)買勞動(dòng)力的資本與其他資本之間的關(guān)系；用于支付工資的資本就是短期內(nèi)難以改變的工資基金；英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西尼爾在19世紀(jì)中期對(duì)此理論進(jìn)行了修改。他將貨幣工資和實(shí)際工資劃分開來，并且否認(rèn)了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。他認(rèn)為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中，分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個(gè)因素：一個(gè)是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率；另一個(gè)是生產(chǎn)這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動(dòng)力數(shù)量。HumanResourceManagement25薪酬理論之三：工資差別理論代表人物：亞當(dāng)·斯密基本觀點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異；造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個(gè)是職業(yè)性質(zhì)差異；另一個(gè)是工資政策差異；政策意義：工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動(dòng)者素質(zhì)和勞動(dòng)量不同，勞動(dòng)報(bào)酬也不相同；這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能扭曲勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系；HumanResourceManagement26薪酬理論之四：集體交涉工資論代表人物：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克、英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古、多布；基本觀點(diǎn)：工資是勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物；HumanResourceManagement27薪酬理論之五：人力資本理論代表人物：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾基本觀點(diǎn)：人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識(shí)、技能等的含量總和；從個(gè)人角度看，人力資本含量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也應(yīng)該更高。反之則反。政策意義利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢(shì)。例如，在發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，藍(lán)領(lǐng)工人的收入變化小，而白領(lǐng)、金領(lǐng)員工收入增長(zhǎng)快，雙方的收入差距加大。HumanResourceManagement28工資理論之六：效率工資理論基本觀點(diǎn)：工人在生產(chǎn)過程中所付出的勞動(dòng)是實(shí)際工資的函數(shù)。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動(dòng)要素和工人付出的努力。較高的工資水平可以解決激勵(lì)問題，消除他們的偷懶行為。HumanResourceManagement29二、薪酬體系規(guī)劃薪酬體系規(guī)劃總體規(guī)劃分類規(guī)劃工資計(jì)劃獎(jiǎng)金計(jì)劃福利計(jì)劃內(nèi)容HumanResourceManagement302.1薪酬體系規(guī)劃的意義適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力保證內(nèi)部公平及分配的計(jì)劃性加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制與企業(yè)外部環(huán)境的平衡與企業(yè)內(nèi)部其他資源系統(tǒng)各子系統(tǒng)的平衡與人力資源內(nèi)部其他子系統(tǒng)的平衡HumanResourceManagement31外部環(huán)境掃描與預(yù)測(cè)確定總體政策目標(biāo)研究可能的變動(dòng)因素制定可選擇的方案根據(jù)總目標(biāo)評(píng)價(jià)各種方案選擇最佳方案、編制總體規(guī)劃編制分類計(jì)劃編制預(yù)算使計(jì)劃數(shù)字化、細(xì)化規(guī)劃實(shí)施及反饋、規(guī)劃的調(diào)整和控制HumanResourceManagement2.2薪酬體系規(guī)劃的步驟32制定付酬原則與策略崗位設(shè)計(jì)與分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬?duì)顩r調(diào)查與分析薪酬體系的運(yùn)行控制與調(diào)整薪酬分級(jí)與定酬撰寫企業(yè)文化及策略文件進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫崗位說明書與崗位規(guī)范確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定和給出薪酬結(jié)構(gòu)線地區(qū)及行業(yè)調(diào)查薪酬范圍及數(shù)值的確定競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制、生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬體系規(guī)劃的基本過程HumanResourceManagement33薪酬體系的調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整效益調(diào)整工齡調(diào)整特殊調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整HumanResourceManagement34三、薪酬福利制度的目標(biāo)維系組織的發(fā)展

強(qiáng)化激勵(lì)作用

開發(fā)和吸引人才

HumanResourceManagement35第三節(jié)薪酬體系的設(shè)計(jì)薪酬制度類型業(yè)務(wù)人員及其他人員的薪酬設(shè)計(jì)職務(wù)消費(fèi)貨幣化HumanResourceManagement普通管理人員薪酬設(shè)計(jì)36典型工資類型及特征工資類型分配原則特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績(jī)效工資根據(jù)員工近期績(jī)效工資與績(jī)效直接掛鉤激勵(lì)效果明顯易助長(zhǎng)員工短期行為技能工資根據(jù)工作能力確定因人而異，技高薪提鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利于人才隊(duì)伍建設(shè)工資、績(jī)效和責(zé)任沒有關(guān)系，導(dǎo)致員工對(duì)工作的挑揀年功工資根據(jù)年齡、工齡、學(xué)歷和經(jīng)歷確定工資與工齡同步增長(zhǎng)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)員工安全感和忠誠(chéng)度論資排輩，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性職務(wù)工資根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的因素確定一崗一薪、薪隨職變鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)設(shè)計(jì)面受職務(wù)高低限制結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)及績(jī)效確定由基本工資、年薪工資、職務(wù)工資、績(jī)效工資及各種補(bǔ)貼構(gòu)成綜合考慮員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)設(shè)計(jì)和實(shí)施都比較麻煩HumanResourceManagement37

3.1普通管理人員薪酬設(shè)計(jì)

結(jié)構(gòu)工資制的基本框架工資基本工資工齡工資學(xué)歷工資崗位工資績(jī)效工資保障員工基本生活需要的工資體現(xiàn)員工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)對(duì)員工知識(shí)積累的肯定和鼓勵(lì)更好地貫徹同工同酬地原則把員工的收入和企業(yè)地業(yè)績(jī)掛鉤類別功能HumanResourceManagement38崗位等級(jí)的設(shè)計(jì)將管理人員崗位工資相應(yīng)分為4～5個(gè)等級(jí)在同一薪層上再劃分若干工資級(jí)別HumanResourceManagement393.2業(yè)務(wù)人員薪酬設(shè)計(jì)固定工資制對(duì)業(yè)務(wù)人員實(shí)行固定的支付方式。收入穩(wěn)定，但無激勵(lì)作用。純傭金制完全以業(yè)績(jī)作為計(jì)酬的標(biāo)準(zhǔn)。較強(qiáng)的激勵(lì)作用，但收入不穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)大?；旌现魄懊鎯煞N方法的綜合HumanResourceManagement403.3其他人員的薪酬……一般人員的薪酬不可替代人員的薪酬按市場(chǎng)價(jià)格來定參考同類人員的市場(chǎng)價(jià)值，略高于市場(chǎng)價(jià)HumanResourceManagement413.4、職務(wù)消費(fèi)貨幣化范圍辦公費(fèi)用交通費(fèi)用招待費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)用信息費(fèi)用差旅費(fèi)用HumanResourceManagement42第四節(jié)高級(jí)雇員的薪酬激勵(lì)個(gè)人行為對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有較大影響的首席執(zhí)行官、高級(jí)管理人員以及不可替代的核心技術(shù)專家等HumanResourceManagement4.1何謂高級(jí)雇員？43人力資本價(jià)值論人力資本產(chǎn)權(quán)論委托－代理理論HumanResourceManagement4.2高級(jí)雇員薪酬確定的理論基礎(chǔ)44薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤原則長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與當(dāng)前利益結(jié)合兼顧效率與公平風(fēng)險(xiǎn)收益匹配HumanResourceManagement4.3高級(jí)雇員薪酬確定的原則45企業(yè)規(guī)模和組織形式企業(yè)所處的發(fā)展階段企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制相關(guān)市場(chǎng)的有效性HumanResourceManagement4.4高級(jí)雇員薪酬方案影響因素企業(yè)的相對(duì)業(yè)績(jī)46沒有形成完善的經(jīng)理市場(chǎng)，高級(jí)經(jīng)理的職業(yè)道德和行為約束較弱貨幣收入較低，收入隱性化薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)作用較弱內(nèi)部監(jiān)督不足，相關(guān)市場(chǎng)有效性低HumanResourceManagement4.5我國(guó)企業(yè)高級(jí)雇員薪酬激勵(lì)中存在問題47創(chuàng)業(yè)經(jīng)營(yíng)者作為一種特殊的人力資本，其勞動(dòng)具有風(fēng)險(xiǎn)性、復(fù)雜性和創(chuàng)新性等特點(diǎn)原因考核指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率、資本保值增值率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負(fù)債率、銷售增長(zhǎng)率影響因素公司的發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、風(fēng)險(xiǎn)狀況、同行業(yè)平均水平及其他相關(guān)因素HumanResourceManagement4.6年薪制48高級(jí)雇員薪酬組合基本薪酬獎(jiǎng)金和福利股權(quán)激勵(lì)HumanResourceManagement49復(fù)習(xí)思考題1、硬報(bào)酬和軟報(bào)酬包含哪些內(nèi)容？你認(rèn)為隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)硬報(bào)酬和軟報(bào)酬的需求有何變化？2、結(jié)合你個(gè)人的體會(huì)，談?wù)勑匠旯芾碛袩o個(gè)性化？員工的薪酬是公開更好，還是保密更好？為什么？3、你認(rèn)為普通管理人員和業(yè)務(wù)人員的工資結(jié)構(gòu)有什不同？這種結(jié)構(gòu)不同的主要依據(jù)是什么？4、高級(jí)雇員的薪酬激勵(lì)依據(jù)哪些理論，請(qǐng)你從人力資本產(chǎn)權(quán)論來分析高級(jí)雇員薪酬激勵(lì)的重要性。5、你認(rèn)為一個(gè)企業(yè)中“專業(yè)尖子”、“有創(chuàng)造能力”、“掌握企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)技術(shù)”的人是否均俗語(yǔ)不可替代的人？你對(duì)企業(yè)中不可替代的人的薪酬設(shè)計(jì)有什么思路？HumanResourceManagement50薪酬體系總規(guī)劃總規(guī)劃目標(biāo)步驟預(yù)算政策總體績(jī)效提高、人員穩(wěn)定、員工滿意度與社會(huì)聲譽(yù)比較好，公平程度、士氣水平等提高總體步驟提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等薪酬管理基本舉措總預(yù)算HumanResourceManagement51福利計(jì)劃政策預(yù)算步驟目標(biāo)福利標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)象及實(shí)施方法，優(yōu)先安排原則如每年安排旅游或休假等凝聚力提高獎(jiǎng)金來源及使用金額HumanResourceManagement52工資計(jì)劃目標(biāo)預(yù)算步驟政策總額控制、工效掛鉤、有效激勵(lì)、提高凝聚力政策出臺(tái)日期實(shí)施效果評(píng)估調(diào)整日期調(diào)整、定級(jí)、傾斜增減工資額HumanResourceManagement53崗位工資如何設(shè)計(jì)？基礎(chǔ)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和職位等級(jí)結(jié)構(gòu)體系依據(jù)個(gè)人表現(xiàn)、貢獻(xiàn)的差異步驟先劃分薪層，再劃分薪級(jí)HumanResourceManagement54績(jī)效工資如何設(shè)計(jì)？績(jī)效工資總額確定人均績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)確定個(gè)人績(jī)效工資年度凈收益×提成比例績(jī)效工資總額/管理人員加權(quán)數(shù)量人均績(jī)效工資總額×績(jī)效工資系數(shù)HumanResourceManagement55高級(jí)雇員的基本薪酬基本工資福利性薪酬保險(xiǎn)津貼HumanResourceManagement56獎(jiǎng)金和紅利實(shí)質(zhì)特點(diǎn)依據(jù)缺陷對(duì)員工及期業(yè)績(jī)的一種激勵(lì)員工的風(fēng)險(xiǎn)性收入員工的及期業(yè)績(jī)和企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)管理者操縱利潤(rùn)、助長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)者的短期行為HumanResourceManagement57股權(quán)激勵(lì)贈(zèng)送股份虛擬股票股票期權(quán)仿真股票認(rèn)購(gòu)權(quán)有期初贈(zèng)送、附帶歸還條件的股份獎(jiǎng)勵(lì)和期末送股三種形式給予高級(jí)雇員一定期限內(nèi)的名義股票而非真實(shí)股票的期權(quán)給予高級(jí)雇員在未來某個(gè)時(shí)間內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買企業(yè)股票的權(quán)利非上市公司獎(jiǎng)勵(lì)高級(jí)雇員提高公司業(yè)績(jī)的一種工具HumanResourceManagement58人力資本價(jià)值論創(chuàng)始人：斯密、李嘉圖等主要觀點(diǎn)：只有人力資本才能對(duì)產(chǎn)出的價(jià)值產(chǎn)生決定性