YX員工招聘現(xiàn)狀與對策

目錄摘要 緒論隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭不僅僅是品牌競爭、市場競爭、更是員工競爭。如何提升企業(yè)知名度吸引人才，通過人才提升企業(yè)的綜合競爭力，成為企業(yè)運營發(fā)展的關(guān)鍵。招聘是企業(yè)直接招攬人才的活動，根據(jù)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃，使用科學(xué)的方法才能獲取和培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的人才，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。由于企業(yè)外部、企業(yè)內(nèi)部和應(yīng)聘者自身等方面的原因，使得企業(yè)的招聘工作低效而緩慢的開展，招到滿足企業(yè)要求，適合企業(yè)發(fā)展的人才成為了一個難點。本文從YX公司面試簽約率低、有效簡歷數(shù)量少、招聘團(tuán)隊效率低等招聘現(xiàn)狀入手，對YX公司招聘信息不對稱，渠道方式單一，缺少專業(yè)的招聘團(tuán)隊等問題進(jìn)行研究，分析企業(yè)內(nèi)外部原因，應(yīng)聘人員自身的原因并就造成此現(xiàn)狀的問題提出有效改進(jìn)招聘工作的對策1.1研究背景及研究意義1.1.1研究背景隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展及行業(yè)的多樣性，中小企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大，勞動力市場人員流動愈加頻繁。招聘工作不僅關(guān)系到能否滿足企業(yè)的用人需求，而且還會對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施造成影響。招聘是根據(jù)企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃，制定有針對性的招聘計劃，選擇多樣化的招聘渠道，對求職者進(jìn)行簡歷篩選，面試表現(xiàn)評估，最終對符合要求的員工予以錄用的過程。企業(yè)招聘主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式，內(nèi)部招聘包括提拔晉升、員工工作輪換等；外部招聘包括媒體招聘、人力資源市場招聘、獵頭公司招聘、校園招聘及其他方法招聘。YX公司于2013年成立，是一家提供網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)咨詢服務(wù)，電腦圖文設(shè)計制作為主的企業(yè)，目前員工99人。YX公司主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘的形式，它的優(yōu)點在于其覆蓋性強，時效性強，有利于企業(yè)和應(yīng)聘者雙向選擇，對用人單位來說可以大大降低招聘成本。但是隨著網(wǎng)絡(luò)招聘的覆蓋面越來越廣，其弊端也在逐漸暴露，例如求職者會制造虛假信息，簡歷部分情況出現(xiàn)失真現(xiàn)象；無法保證面試的有效性，求職者出現(xiàn)爽約情況；大多數(shù)招聘網(wǎng)站在深層次的服務(wù)上還很薄弱，后臺對招聘方和應(yīng)聘方的信息接收存在延遲，不能及時的接收求職者投遞的簡歷，對公司相關(guān)申請等方面的咨詢服務(wù)也十分有限。1.1.2研究意義招聘工作在人力資源管理中有著不可忽略的作用，它是企業(yè)根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃，對人才進(jìn)行篩選評估，最終將高質(zhì)量的人才安排到合適的崗位上。在理論意義上，解決好招聘問題能提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，保持企業(yè)的核心競爭力，提高公司知名度，增強企業(yè)對人才的吸引力。在現(xiàn)實意義上，處理好人員招聘問題可以增強YX公司人員的動態(tài)補充幅度，緩解人員大幅流動帶來的不良影響，為YX公司的進(jìn)一步選拔、培養(yǎng)企業(yè)所需人才，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)提供基礎(chǔ)保障。1.2研究內(nèi)容及方法1.2.1研究內(nèi)容本文從YX公司有效簡歷數(shù)量少、面試簽約率低、招聘團(tuán)隊效率低等招聘現(xiàn)狀入手，對YX公司招聘信息不對稱，渠道方式單一，缺少專業(yè)的招聘團(tuán)隊等問題進(jìn)行研究，分析企業(yè)內(nèi)外部原因，應(yīng)聘人員自身的原因，提出對策。本文的重點是解決YX公司招聘信息不對稱，招聘團(tuán)隊不夠?qū)I(yè)以及招聘團(tuán)隊業(yè)務(wù)水平低等問題，總結(jié)企業(yè)內(nèi)外部原因，提出YX公司在開展招聘工作時應(yīng)該優(yōu)化崗位分析，完善招聘體系、建立高效專業(yè)的招聘團(tuán)隊、開拓招聘渠道使渠道多樣化等相應(yīng)的對策，從而改善其招聘現(xiàn)狀。本文的難點是招聘存在風(fēng)險的原因具有多樣性，無論是企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境因素，都是具有不確定性的，而每個企業(yè)的情況、發(fā)展方向、經(jīng)營特點又各不相同。解決策略應(yīng)符合目標(biāo)企業(yè)的特性，適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展目標(biāo)。1.2.2研究方法本文通過文獻(xiàn)研究法，查找文獻(xiàn)來獲取資料，查看中小企業(yè)以往招聘中所存在的問題，對中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀進(jìn)行全面研究；比較分析法，收集其他企業(yè)的典型案例，與YX公司進(jìn)行比較，區(qū)分招聘工作中所存在的問題以及如何對這些問題進(jìn)行改進(jìn)的辯證方法；歸納方法與演繹方法，從公司真實存在的事件中，分析歸納出的結(jié)論并進(jìn)行演繹，在細(xì)致分析原因的基礎(chǔ)上提出具有針對性的處理方案。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀國外對招聘員工招聘的研究,更注重于個人與組織的關(guān)系,人與職位的匹配度,以及法律下存在的風(fēng)險。如國外學(xué)者多米蘇克?庫帕和伊凡?羅伯遜在《組織人員選聘心理》一書中提到將社會學(xué)、心理學(xué)引入到招聘過程中,從而展開對招聘風(fēng)險的研究。美國學(xué)家霍蘭德的人職匹配理論，在職業(yè)選擇中最理想的是員工能夠找到適合其性格特征的職業(yè)環(huán)境。在這樣的環(huán)境中，有利于員工激發(fā)熱情，提高員工滿意度。在這樣的環(huán)境中，員工才會積極地發(fā)揮才能，增強認(rèn)同感。美國大學(xué)教授帕森人格適應(yīng)理論，包含建立人力資源招聘中心的選擇標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)于招聘和留住合格人才短缺的研究等。在湯姆森的人力資源招聘理論研究中，主要的招聘理論包括兩個模型，即職業(yè)人格對應(yīng)研究模型和人格測試研究模型。第一種方法側(cè)重于評估人的性格特征、就業(yè)方向和職業(yè)選擇之間的關(guān)系，第二種方法側(cè)重于人的個性研究。吉爾福德(Guiford)則認(rèn)為勝任力模型可以作為考核依據(jù)，評定績效優(yōu)秀與績效普通的員工的勝任力，以及某個崗位或某個特定級別所要求的一系列行為特征。勝任力模型也可以作為崗位說明書的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)，提出具有針對性的面試方式，評估應(yīng)聘者，能有效的提高招聘決策的正確性,招聘到最適合崗位的高質(zhì)量人選。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀現(xiàn)今國內(nèi)越來越多的學(xué)者也對企業(yè)員工招聘進(jìn)行多視角的深入的研究。商敏(2017)認(rèn)為，招聘作為人力資源管理的精髓，企業(yè)通過招聘工作可以解決崗位的用人需求，但是在招聘過程中能否吸引認(rèn)同企業(yè)文化并為之發(fā)展的人，是否能將合適的人配置到合適的崗位，是招聘工作有效性的根本所在。國內(nèi)學(xué)者樊宏(2018)綜合出了三位一體的招聘模式，通過利用人力資源相關(guān)的技術(shù)性系統(tǒng)，設(shè)計招聘中的評估指標(biāo)，用來衡量應(yīng)聘者是否符合公司崗位需求，分析人職匹配度，有利于對應(yīng)聘者進(jìn)行全方位考察，形成一個新的招聘模式。王博（2018）招聘體系是否健全可以從招聘環(huán)節(jié)中體現(xiàn)，而招聘環(huán)節(jié)對企業(yè)的專業(yè)程度有著直接的影響。完善企業(yè)的招聘甄選體系，把控好每一個環(huán)節(jié)，有助于提升企業(yè)的專業(yè)度，增強核心競爭能力。吳志明(2018)認(rèn)為招聘工作是企業(yè)興衰的關(guān)鍵，對于公司來說最關(guān)鍵的是能夠正常的運營，而運營的前提是完成員工的儲備和配置，如果企業(yè)招不到滿足需要的員工，從人力，物力，財力上來說都會造成極大的浪費。學(xué)者彭朝暉（2019）招聘活動是企業(yè)的形象的縮影，在招聘中，求職者會根據(jù)招聘方的形象和招聘人員的行為舉止來判斷企業(yè)的能力以及專業(yè)程度，所以在招聘過程中，管理人員應(yīng)該重視招聘活動，積極樹立企業(yè)良好形象，提升企業(yè)知名度。2相關(guān)理論及概念2.1相關(guān)理論2.1.1人職匹配理論霍蘭德理論認(rèn)為，員工在適合其性格特征的工作環(huán)境中，能最大限度的發(fā)揮其主觀能動性。實現(xiàn)合理的人職匹配需要三個步驟：評價自己的生理和心理特點—分析崗位要求要求，并向求職者提供相關(guān)崗位信息—人職匹配。因此在招聘工作中，首先就要采取一定的手段，設(shè)計考核方案來確定求職者的人格類型，實施考核方案并對結(jié)果進(jìn)行分析，然后將求職者配置到合適的崗位。2.1.2勝任力模型勝任力模型是為了達(dá)到某項任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，所需要的一些列的特征要素的組合，用于判斷員工績效的高低。一般來說，勝任力包括以下三個內(nèi)容：勝任力是人的潛在動機和個人特質(zhì)；勝任力是不同的行為方式表現(xiàn)出來的；勝任力是各種特征的集合。構(gòu)建有效的的勝任力模型，可以有效的利用到崗位說明中，提出更系統(tǒng)性的崗位內(nèi)容和要求，對招聘工作的開展具有積極意義。2.2相關(guān)概念2.2.1招聘招聘是根據(jù)企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃，制定有針對性的招聘計劃，選擇多樣化的招聘渠道，對求職者進(jìn)行簡歷篩選，面試表現(xiàn)評估，最終對符合要求的員工予以錄用的過程。企業(yè)招聘主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式，內(nèi)部招聘包括員工推薦、競聘、內(nèi)部儲備人才庫選聘；外部招聘包括刊登廣告招聘、人才市場現(xiàn)場招聘、委托招聘、熟人推薦招聘、校園招聘及其他方法招聘。2.2.2招聘的意義招聘是企業(yè)用各種方法和渠道進(jìn)行人才優(yōu)選的形式。招到適合企業(yè)發(fā)展的人才，有利于增強企業(yè)的核心競爭力；在招聘過程中，有利于提升企業(yè)的專業(yè)程度，樹立企業(yè)形象；新的員工注入新的思想，有利于企業(yè)不斷地提高自身的創(chuàng)新力，而不被時代所淘汰。招聘工作對于企業(yè)科學(xué)發(fā)展規(guī)劃的實現(xiàn)有著積極地作用，不容小覷。3YX公司員工招聘現(xiàn)狀及問題3.1YX公司簡介YX公司于2013年成立，是一家提供網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)咨詢服務(wù)，電腦圖文設(shè)計制作為主的企業(yè)。目前員工99人，其中有8人從內(nèi)部提拔，32人為人力資源市場招聘，59人為網(wǎng)絡(luò)招聘。YX公司目前主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘的形式開展招聘工作。3.2YX公司員工招聘現(xiàn)狀YX公司主要通過網(wǎng)絡(luò)渠道發(fā)布招聘信息，收集簡歷。但是近幾年來，招聘效果不斷地降低?；赮X企業(yè)人力資源部近三年的統(tǒng)計，我們可以直觀的了解到，YX公司存在有效簡歷較少，面試簽約率低等現(xiàn)狀，以下是具體的統(tǒng)計數(shù)據(jù)：3.2.1有效簡歷的數(shù)量較少據(jù)表1統(tǒng)計，YX公司2017年收到有效簡歷210份；2018年收到有效簡歷198份；2019年收到有效簡歷僅有78份。由此可以看出，2017-2019年之間有效簡歷呈現(xiàn)出一個下滑的趨勢，詳情參見2017-2019年YX公司有效簡歷數(shù)量一覽表：表SEQ表格\*ARABIC12017-2019年YX公司有效簡歷數(shù)量一覽表計量單位：份年份實收簡歷有效簡歷有效簡歷比率2019年515份78份15％2018年550份198份36％2017年530份210份39％來源：YX企業(yè)人力資源部3.2.2面試簽約率低在招聘工作中，經(jīng)常會出現(xiàn)簽約的人數(shù)總是少于面試通過的人數(shù)。據(jù)表2顯示，YX公司2019年面試了60人，通過面試的人數(shù)有20人，可實際簽約的人數(shù)只有15人，簽約率僅有75％。從2017-2019年，通過面試之后的簽約率在逐年降低，詳情參見2017-2019年YX公司面試人數(shù)一覽表：表22017-2019年YX公司面試人數(shù)一覽表計量單位：人年份（年）有效簡歷（份）面試人數(shù)（人）通過人數(shù)（人）簽約人數(shù)（人）簽約率2019年7860201525％2018年198135403627％2017年200150605839％來源：YX企業(yè)人力資源部3.2.3招聘團(tuán)隊工作效率低YX公司目前的招聘團(tuán)隊是有各部門自行組織拼湊而成的，招聘工作是由有用人需求的部門進(jìn)行招聘，部門負(fù)責(zé)人對求職者進(jìn)行面試。招聘的工作效率低。表現(xiàn)在兩個方面：一方面招聘團(tuán)隊工作安排不明確，不能合理的協(xié)調(diào)部門招聘工作與其他工作等，降低了效率導(dǎo)致人才流失；另一方面，在招聘工作中招聘團(tuán)隊經(jīng)過了面試之后，因為自身工作耽擱，而沒有及時的與領(lǐng)導(dǎo)反饋確定入職事宜，導(dǎo)致候選人被耽擱。因此，就出現(xiàn)了“招聘時急，用人時拖”的現(xiàn)象，降低了效率。3.3YX公司員工招聘存在的問題3.3.1招聘信息不對稱，招聘渠道方式單一所謂信息不對稱是指信息在相互對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài)，即有些人對關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。尤其體現(xiàn)在其他公司不僅在線上發(fā)布職位，同時會在線下與學(xué)校交流合作或者尋找獵頭公司等招聘方式，不僅提高了企業(yè)的曝光率，且獲得的求職信息就更廣闊，推薦的人才就更為精準(zhǔn)；而YX公司只注重于網(wǎng)絡(luò)招聘，卻忽略了企業(yè)曝光率，導(dǎo)致所獲得的求職信息不夠及時，有效數(shù)量不多，人才精準(zhǔn)度低。YX公司主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘的模式，但僅限于BOSS直聘，智聯(lián)招聘等招聘平臺，渠道過于單一，崗位曝光率低?，F(xiàn)如今網(wǎng)絡(luò)發(fā)展迅速，而網(wǎng)絡(luò)招聘不僅僅局限于招聘平臺，渠道單一就會導(dǎo)致崗位曝光率低，求職者看到招聘信息的機會也會隨之減少。3.3.2缺少專業(yè)的招聘團(tuán)隊在企業(yè)實施招聘過程中，招聘人員的言行舉止都代表著企業(yè)的形象。不僅僅是企業(yè)對求職者進(jìn)行觀察與考核，同時也是求職者對企業(yè)進(jìn)行了解與評價，這是一場雙向的考核。企業(yè)的文化和專業(yè)程度都會直接在面試過程中表現(xiàn)出來，而求職者正是通過招聘活動中的細(xì)節(jié)，對企業(yè)進(jìn)行評價，進(jìn)而決定是否選擇該企業(yè)。。YX公司缺少專業(yè)的團(tuán)隊，招聘工作是由有招聘需求的部門通過招聘平臺發(fā)布招聘信息，再由該部門對簡歷進(jìn)行篩選，部門負(fù)責(zé)人對求職者進(jìn)行面試。雖然YX公司各部門負(fù)責(zé)人在各自的崗位表現(xiàn)突出，但是因為他們并不了解招聘工作，從而導(dǎo)致面試中提出的問題專業(yè)性不夠，缺少對后期求職者的追蹤等，這些都會對招聘工作造成很大的影響。3.3.3招聘人員業(yè)務(wù)水平低不注重面試過程。招聘人員對應(yīng)聘者是否符合工作崗位的能力定位模糊，提出的問題沒有針對性，無法獲取有效信息，不能客觀準(zhǔn)確評價應(yīng)聘者的能力；一些人才在面試中會緊張但缺乏面試經(jīng)驗，而一些人能力平平面試表現(xiàn)卻十分優(yōu)秀。這也是YX公司招聘中出現(xiàn)的現(xiàn)象之一，雖然招到了面試中表現(xiàn)出色，但實際上工作能力仍有不足的人；而一些工作能力強的人才卻由于面試中的不自然表現(xiàn)而落選。招聘人員在面試中的業(yè)務(wù)水平低，不僅會影響公司的形象，對員工入職后的工作開展，也加大了難度。4YX公司員工招聘問題的原因分析4.1企業(yè)外部原因4.1.1宏觀經(jīng)濟(jì)影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率是企業(yè)薪酬的重要決定因素。勞動生產(chǎn)率低，勞動者的薪酬水平必然低。發(fā)展中國家與發(fā)達(dá)國家之間的薪酬水平的差距，主要是因為經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率不同。近年來，我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定增長，人民生活水平不斷提高，員工工資也在快速增長。員工的薪資是否可以維持家用，是企業(yè)在決定薪酬水平時要首先考慮的。因為在招聘過程中，企業(yè)所提供的薪資福利會作為求職者入職的考慮因素之一。薪酬標(biāo)準(zhǔn)會收到企業(yè)的規(guī)模和實力水平制約，YX公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)的競爭力在行業(yè)相對較弱，薪酬水平難以幫助員工維持購買力不變。4.1.2人力市場供需的影響從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，勞動力供小于求的市場稱為市場短缺，相反，供大于求的市場稱為市場過剩。普遍性人才在市場上處于供大于求的狀態(tài)，人員流動性強；而技術(shù)性人才供小于求。目前不僅是YX公司對技術(shù)型人才的需求較高，整個網(wǎng)絡(luò)信息行業(yè)技術(shù)性人員都十分稀缺。供小于求導(dǎo)致行業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)上升，企業(yè)不得不提升自身的經(jīng)濟(jì)實力，開拓招聘渠道。由此可見，人力市場供需情況，會對企業(yè)的用人需求、招聘計劃等等造成影響，為了科學(xué)的開展招聘工作，企業(yè)必須及時的關(guān)注人力市場的變化。4.2企業(yè)內(nèi)部原因4.2.1招聘體系定位不準(zhǔn)企業(yè)競爭的根本是人才的競爭,人才不應(yīng)該局限于能力突出，更應(yīng)該注重其是否適合該職位，是否能順應(yīng)公司的發(fā)展，所以正確定位企業(yè)所需要人才的能力標(biāo)準(zhǔn)是必要的。YX公司片面理解“企業(yè)競爭的根本是人才的競爭”,過于強調(diào)高學(xué)歷，大量招聘高學(xué)歷人才,結(jié)果用非所學(xué)。由此得出，不是所有的高學(xué)歷人才都能與職位匹配，而且都能符合公司的發(fā)展。招聘中缺少準(zhǔn)確的定位，這樣既提高了管理成本，又浪費了時間和人力。4.2.2缺乏招聘專項經(jīng)費招聘隊伍臨時組合、招聘人員專業(yè)性低，沒有經(jīng)過科學(xué)的培訓(xùn)，YX公司對招聘工作不夠重視以至于缺乏專項的經(jīng)費。具體體現(xiàn)在兩方面：一方面體現(xiàn)在招聘渠道中，YX公司經(jīng)費不足導(dǎo)致招聘渠道單一，企業(yè)職位曝光率低，不足以吸引更多人才，招聘工作難以開展；一方面體現(xiàn)在沒有經(jīng)費組建和培訓(xùn)專業(yè)的招聘團(tuán)隊，導(dǎo)致為公司招到不合適的人選，員工入職之后，出現(xiàn)人職不匹配的現(xiàn)象，人員流失快，加大了招聘工作的難度。4.2.3招聘流程繁雜企業(yè)在缺人的時候往往處于被動的狀態(tài)，招聘過程冗長，招聘速度緩慢。在招聘工作開展前，需要由部門負(fù)責(zé)人提交招聘需求審批和經(jīng)費申請，層層向上的等待領(lǐng)導(dǎo)的意見，蓋章，招聘人員總是需要花時間在流程審批中。而在審批通過之后，才可以開展招聘工作，網(wǎng)絡(luò)招聘要經(jīng)過發(fā)布職位—篩選簡歷—溝通—面試等流程。在職位發(fā)布之后，招聘平臺會對公司發(fā)布的職位進(jìn)行審核，審核通過之后，方可開啟簡歷投遞。4.3應(yīng)聘人員個人原因4.3.1應(yīng)聘者缺乏誠信求職者可以通過向企業(yè)傳遞錯誤信息來獲得工作機會。其中最典型的是資料失真，求職者資料的真實性降低，編造個人經(jīng)歷，包裝自己的弱點，嚴(yán)重的還會有偽造證書，為了滿足任職要求，將自己包裝成YX需要的人才，以獲取工作條件。在面試環(huán)節(jié)中，經(jīng)常會出現(xiàn)求職者爽約的情況。而每一次的爽約都是雙向浪費，對求職者來說是浪費了一次就業(yè)的機會，可是對面試官來說不僅浪費了工作時間，而且打亂了工作計劃，對工作進(jìn)度造成了影響。4.3.2就業(yè)心理準(zhǔn)備不足許多求職者在應(yīng)聘過程，自我心理素質(zhì)不夠，仍未做好就業(yè)準(zhǔn)備。在制作簡歷時，對簡歷的內(nèi)容較為敷衍，將多年前的簡歷沿用至今未曾修改，增加了招聘人員簡歷篩選的時間，不僅如此，在面試中求職者表現(xiàn)出十分隨意的姿態(tài)，對就業(yè)渴望度不高，這樣的求職者無疑會對公司的招聘進(jìn)度造成一定的影響。5YX公司員工招聘現(xiàn)狀的對策5.1優(yōu)化崗位分析，完善招聘體系YX公司要正確的認(rèn)識人力資源管理理念在公司發(fā)展當(dāng)中的重要性，根據(jù)人職匹配論和勝任力模型優(yōu)化崗位分析，制定崗位說明書，才能公司有效招聘起到的積極作用。崗位說明書應(yīng)該基于崗位分析，為了實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)，指導(dǎo)員工怎么去工作。根據(jù)崗位說明書分析如何調(diào)動員工主動性，使其在工作中提升工作滿意度。崗位說明書的目的在于分解工作內(nèi)容和明確方法，要考慮提高崗位效率，又要滿足員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。人職匹配理論考慮了環(huán)境對人的塑造和組織的作用，考量個人發(fā)展和職業(yè)發(fā)展之間的匹配度。公司要建立完整的招聘計劃。招聘前的準(zhǔn)備工作，根據(jù)編寫的崗位說明書，對人員需求進(jìn)行準(zhǔn)確地定位；招聘中的環(huán)節(jié)設(shè)定，精準(zhǔn)的篩選出所需要的簡歷，在面試過程提出具有針對性的問題；招聘后的總結(jié)審核，收集求職者信息并進(jìn)行準(zhǔn)確評估，做好后期的追蹤工作，都要做出詳細(xì)的規(guī)劃。5.2建立專業(yè)的招聘團(tuán)隊YX公司應(yīng)建立專業(yè)高效的招聘團(tuán)隊，選擇理論知識扎實、面試經(jīng)驗豐富的人員來組織開展招聘。這些人員能夠?qū)⒗碚摵蛯嵺`結(jié)合，辨別應(yīng)聘者的信息真?zhèn)危⑶以谂c求職者溝通之后，能了解求職者的性格特征，判斷是否符合崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)，為公司招攬穩(wěn)定性人才。企業(yè)需要正視招聘工作，建立專業(yè)高效的招聘團(tuán)隊，通過招聘團(tuán)隊與各部門之間的交流，明確崗位用人的需求，必要的時候招聘團(tuán)隊協(xié)調(diào)用人部門負(fù)責(zé)人共同參與面試。通過共同合作，層層把關(guān)，準(zhǔn)確的評估應(yīng)聘者的能力，從而真正招攬到能夠與企業(yè)共同發(fā)展的人才。5.3招聘渠道多樣化不同類型的人才需求不同，YX公司應(yīng)該根據(jù)對自身的需求，選擇更多樣化的招聘渠道。如中高層管理人才可通過獵頭公司尋找，技術(shù)性人才可通過網(wǎng)絡(luò)招聘或人才市場招聘，基礎(chǔ)人員可通過校招等，提高招聘的針對性。對于常用的網(wǎng)絡(luò)招聘，不應(yīng)該僅僅局限于網(wǎng)絡(luò)招聘平臺，還可以選擇尋找公眾號合作，散播招聘信息，拓寬招聘渠道，提高企業(yè)招聘信息的曝光率。6總結(jié)本文從YX公司有效簡歷數(shù)量少、面試簽約率低、招聘團(tuán)隊效率低等招聘現(xiàn)狀入手，對YX公司招聘信息不對稱，渠道方式單一，缺少專業(yè)的招聘團(tuán)隊等問題進(jìn)行研究，并就造成有效簡歷數(shù)量少、面試簽約率低等現(xiàn)狀的問題，分析企業(yè)內(nèi)外部原因，應(yīng)聘人員自身的原因提出有效改進(jìn)招聘工作的對策。比如優(yōu)化崗位分析完善招聘體系、建立專業(yè)的招聘團(tuán)隊、招聘渠道多樣化等對策。做好招聘的準(zhǔn)備工作也至關(guān)重要，例如企業(yè)要設(shè)計考核指標(biāo)、制定崗位說明書等等。根據(jù)公司實際情況，制作有吸引力的公司簡章，傳播企業(yè)文化，樹立企業(yè)形象。招聘工作是公司人力資源管理工作中的一頊重要內(nèi)容,它既能提升企業(yè)核心競爭力的，又能解決企業(yè)的用人需求。同時，人力資源招聘工作更是一項系統(tǒng)的、復(fù)雜的綜合性工作，需要綜合配套的運行實施保障，只有這樣才能構(gòu)建有效的招聘管理體系，有力地推動民營企業(yè)招聘管理工作的開展，實現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。參考文獻(xiàn)：崔立標(biāo).《2016年度中國電子商務(wù)人才狀況調(diào)查報告》發(fā)布[J].計算機與網(wǎng)絡(luò),2017,43(14):10-杭永先.企業(yè)人才招聘中問題與對策分析[J].人力資源管理,2017(1):95-95.李倩.我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀及對策探析[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2016(09):17-18.李穎.企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢淺析[J].各界,2017(10):52-52.李志強.企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險管理研究[J].企業(yè)改革與管理,2017(04):86.李波欣.葫蘆島農(nóng)電局薪酬體系研究[D].東北大學(xué).劉靜.以勝任力為核心構(gòu)建新的企業(yè)招聘新策略[J].商場現(xiàn)代化,2017,000(023):76-77.馬倩男.B集團(tuán)社會招聘現(xiàn)狀、問題與對策研究[D].馬月紅.我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀及對策分析[J].商情,2018(49).[10]孫潤.我國中小企業(yè)在人員招聘與配置上存在的問題與對策分析[J].人力資源管理,2018(3):274-275.[11]徐艷.YX公司員工招聘中存在的問題及對策[J]人力資源管理,2010,11:30-31[12]趙金鉞.我國YX公司人才招聘現(xiàn)狀分析[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2017(6):118-120.[13]BohnertD,RossWH.TheInfluenceofSocialNetworkingWebSite