全套公司績效考核辦法(附表格及考核指標(biāo)解釋)全套

全套公司績效考核辦法(附表格及考核指標(biāo)解釋)為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法。一、考核對象公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。二、考核內(nèi)容和方式（一）考核時(shí)間：每月1日至31日。（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10％作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×10％。（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。（四）考核方式：實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即：1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見）；2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門；3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定；4、財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。三、考核流程由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。四、考核結(jié)果及獎懲（一）對員工的考核1、考核結(jié)果考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個(gè)等級，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。各個(gè)等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下（圖表2）：A級：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；B級：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；C級：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤；D級：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。2、獎懲辦法當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：（1）考核結(jié)果為A級：績效工資按100％發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10％另行發(fā)放獎勵工資。當(dāng)月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超過1人。（2）考核結(jié)果為B級：績效工資按100％發(fā)放。（3）考核結(jié)果為C級：績效工資按60％發(fā)放。（4）考核結(jié)果為D級：不予發(fā)放績效工資。考核中過程中，當(dāng)月考核等級為D的，留任原職查看；累計(jì)達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計(jì)達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實(shí)際工作情況，給予適當(dāng)懲處。此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。（二）對部門的考核1、考核標(biāo)準(zhǔn)對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：部門工作完成情況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導(dǎo)力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團(tuán)隊(duì)精神（5％）。2、考核辦法對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。3、考核結(jié)果和獎懲年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎勵。對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實(shí)際情況，給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。五、考核執(zhí)行程序（一）計(jì)劃制定和返回：1、員工月度工作計(jì)劃：由員工制定《員工月度工作計(jì)劃表》（詳見附件1），交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。2、部門月度工作計(jì)劃：每月28日，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計(jì)劃表》（詳見附件2），交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。3、計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。（二）考核、匯總1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個(gè)部分組成。（1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負(fù)責(zé)人考核；（2）部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定三部分組成。（1）部門互評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；（2）部門自評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經(jīng)理評定。4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定。（三）結(jié)果反饋（1）每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；（2）綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報(bào)《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批；（3）綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并函告財(cái)務(wù)部；（4）考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績效。（5）年終，綜合部將填報(bào)《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。六、其他事項(xiàng)（一）考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于2021年1月起執(zhí)行。（三）本《辦法》由綜合部負(fù)責(zé)解釋。某集團(tuán)績效考核辦法總則第一條目的為了調(diào)動員工的積極性，使員工能為集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)地努力并不斷地作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，特制定本辦法。原則本辦法就是牽引員工貢獻(xiàn)使之符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。它體現(xiàn)簡單、實(shí)用、可操作、可擴(kuò)充。假設(shè)員工工作業(yè)績反映和代表員工的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度。主管具備考核評價(jià)下級的能力，否則主管就要離開崗位。組織管理體系績效考核的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)為公司績效管理委員會。部門主管對部門團(tuán)隊(duì)的整體績效負(fù)責(zé)對象本辦法考核對象是企業(yè)中、基層員工。方法考核以目標(biāo)管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強(qiáng)制比例法。績效考核指標(biāo)體系業(yè)績類指標(biāo)業(yè)績類指標(biāo)是一些可以量化的工作任務(wù)。業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容業(yè)績指標(biāo)主要有部門主管的業(yè)績指標(biāo)和基層員工的業(yè)績指標(biāo)部門主管的業(yè)績指標(biāo)主要是公司層的KPI（KeyPerformanceIndex：關(guān)鍵績效指標(biāo)）分解指標(biāo)和部門符合企業(yè)戰(zhàn)略的重要職責(zé)指標(biāo)?；鶎訂T工的業(yè)績指標(biāo)是部門主管業(yè)績指標(biāo)的分解指標(biāo)。部門基層員工的業(yè)績指標(biāo)之和構(gòu)成該部門主管的業(yè)績指標(biāo)。設(shè)計(jì)原則及意義指標(biāo)設(shè)計(jì)要少而精，一般在3項(xiàng)以內(nèi)，按重要程度設(shè)置不同權(quán)重。少而精的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可以使部門主管和基層員工的工作重點(diǎn)明確突出，使其主要精力緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，克服工作中分不清工作重點(diǎn)的毛病。滿意類指標(biāo)滿意類指標(biāo)分上級滿意度指標(biāo)和協(xié)作者滿意度指標(biāo)。上級滿意度指標(biāo)它是上級（績效管理委員會和直接主管）對下級工作情況的主觀評價(jià)。它包括中期述職報(bào)告、能力運(yùn)用、工作態(tài)度和輔助職責(zé)（業(yè)績指標(biāo)之外工作職責(zé)）完成情況四類二級指標(biāo)，可以由主管賦予不同權(quán)重。第十二條上級滿意類指標(biāo)設(shè)計(jì)的意義通過中期述職報(bào)告強(qiáng)化對工作過程的管理，實(shí)現(xiàn)管理的“精耕細(xì)作”。增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于業(yè)績指標(biāo)的同時(shí)保持各自基本工作職責(zé)的完成。增加適度的主觀評價(jià)，簡化考核操作，避免指標(biāo)過于講究細(xì)化的考核迷信。使各級主管明確自己的管理職責(zé)，強(qiáng)化職位權(quán)力，提升主管的管理能力。第十三條協(xié)作者滿意度指標(biāo)它分為針對主管的內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)和針對基層員工的團(tuán)隊(duì)同事滿意度指標(biāo)。內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)是針對部門主管的滿意類考核指標(biāo)。它是該主管所在部門服務(wù)的主要內(nèi)部客戶（本部門的主要服務(wù)對象）對該部門的綜合評價(jià)。它包括服務(wù)的質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度兩類二級指標(biāo)，由考核者賦予不同權(quán)重。團(tuán)隊(duì)同事滿意度指標(biāo)是同一團(tuán)隊(duì)中工作相關(guān)的其他員工對被考核者的滿意度評價(jià)。它主要包括合作意識和工作能力兩類二級指標(biāo)，由部門主管設(shè)定統(tǒng)一的權(quán)重。第十四條協(xié)作者滿意度指標(biāo)設(shè)計(jì)的意義內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)設(shè)計(jì)的意義：明確部門之間的權(quán)力界限，規(guī)范管理行為；提高對內(nèi)部客戶的服務(wù)意識和團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)同意識，創(chuàng)建提倡團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)文化；通過調(diào)整內(nèi)部客戶評價(jià)的權(quán)重可以提高某些關(guān)鍵部門在一定時(shí)期內(nèi)的重要程度，從而實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)牽引。團(tuán)隊(duì)同事滿意度指標(biāo)設(shè)計(jì)的意義：強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神；加強(qiáng)員工之間的正式溝通，形成一種一種良好的工作氛圍；激發(fā)適度的內(nèi)部競爭，作為互為既得利益的競爭者，了解對手可以提高競爭的質(zhì)量。第十五條績效考核指標(biāo)小結(jié)績效考核指標(biāo)第三章集團(tuán)指標(biāo)體系第十六條集團(tuán)業(yè)績類指標(biāo)內(nèi)容主要包括：決策支持與管理類指標(biāo)、行政事務(wù)與管理類指標(biāo)、財(cái)務(wù)類指標(biāo)、人力資源類指標(biāo)、財(cái)務(wù)類指標(biāo)、審計(jì)類指標(biāo)、法務(wù)類指標(biāo)、市場類指標(biāo)考核指標(biāo)格式第十七條集團(tuán)滿意類指標(biāo)內(nèi)容主要包括：上級滿意度、協(xié)作指標(biāo)。上級滿意度主要通過述職報(bào)告的綜合評價(jià)來完成。第十八條中期述職報(bào)告部門和同級公司、工廠主管對考核其工作的總體回顧，強(qiáng)調(diào)對工作過程的描述，由績效管理委員會集體評定。分為通過和不通過兩擋，對通過述職者給予一定的考核分值。第十九條中期述職方式包括撰寫述職報(bào)告，登臺進(jìn)行述職（一般20—30分鐘），評委及聽眾提問（10—15分鐘），對述職報(bào)告及演講行為進(jìn)行評價(jià)。第二十條中期述職內(nèi)容·目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）·主要業(yè)績行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）·主要問題分析（失敗事例分析）·面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會（SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況）·績效改進(jìn)要點(diǎn)與措施·能力提升要點(diǎn)及方法·要求得到的支持與幫助·目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定第二十一條協(xié)作指標(biāo)包括內(nèi)部客戶滿意度和團(tuán)隊(duì)同事滿意度兩個(gè)二級指標(biāo)，主要是對被考核者的團(tuán)隊(duì)意識，責(zé)任心，反應(yīng)速度等指標(biāo)的考核。業(yè)績考核過程第二十二條考核指標(biāo)的制定原則所有考核指標(biāo)的設(shè)定必須在績效管理委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，接受委員會的指導(dǎo)和審查，所有需要公開和簽訂書面文件的考核內(nèi)容都要經(jīng)過委員會同意后進(jìn)行?？己酥笜?biāo)的制定過程同樣是一個(gè)資源配置的過程，不存在沒有配套資源的考核指標(biāo)。第二十三條部門業(yè)績指標(biāo)制定程序在部門業(yè)績指標(biāo)中，KPI分解指標(biāo)由上至下分配，通過上下級（績效管理委員會和部門主管）正式溝通后確定。部門業(yè)績指標(biāo)中的重要職責(zé)指標(biāo)（部門KPI指標(biāo)）由下至上報(bào)送，各部門提供3個(gè)以上的職責(zé)目標(biāo)，通過上下協(xié)商，原則上確定3個(gè)以下的職責(zé)作為業(yè)績類考核指標(biāo)。績效管理委員會根據(jù)戰(zhàn)略要求確定各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重。（上級有必要對下級解釋權(quán)重分配的原則）簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書，一式三份，上、下級和考核機(jī)構(gòu)各一份，績效管理委員會授權(quán)代理機(jī)構(gòu)－人力資源管理部門保留一份。第二十四條個(gè)人業(yè)績指標(biāo)制定程序由部門主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解，落實(shí)到每一個(gè)基層員工，經(jīng)過上下級（主管和員工）的溝通最后確定考核指標(biāo)。主管對各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)分配權(quán)重。簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書，一式三份，上、下級和人力資源管理部門保留一份。第二十五條上級滿意度指標(biāo)制定程序上級主管對中期述職報(bào)告、工作能力、工作態(tài)度和輔助職責(zé)完成情況四類二級指標(biāo)分配權(quán)重，但中期述職報(bào)告分值不得低于總分值的70%。對下級進(jìn)行必要的通報(bào)和解釋。第二十六條內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)制定程序內(nèi)部客戶的確定：被考核部門列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶部門，由績效管理委員會根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少及對當(dāng)前戰(zhàn)略的重要程度確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門不要超過三個(gè)?？己瞬块T對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度兩類二級指標(biāo)分配權(quán)重。將考核指標(biāo)的權(quán)重及考核要點(diǎn)通報(bào)被考核部門。第二十七條團(tuán)隊(duì)同事滿意度指標(biāo)制定程序由部門主管根據(jù)部門戰(zhàn)略確定，類似于內(nèi)部客戶的確定，考核者一般不超過3個(gè)，對內(nèi)公開。由部門主管對合作意識與工作能力兩類二級指標(biāo)制定部門統(tǒng)一的考核權(quán)重?？己苏邔Ρ豢己苏咄▓?bào)考核重點(diǎn)。第五章考核方法的輔導(dǎo)第二十八條考核輔導(dǎo)內(nèi)涵考核的輔導(dǎo)要分兩個(gè)層面：對主管的輔導(dǎo)和對員工的輔導(dǎo)。第二十九條考核輔導(dǎo)具體內(nèi)容對主管的輔導(dǎo)主要是對目標(biāo)的分解方法、預(yù)算方法、目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控和業(yè)績面談技巧等方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。對員工的輔導(dǎo)主要是溝通技巧、目標(biāo)認(rèn)同等方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。第三十條目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控與指導(dǎo)各級主管必須將監(jiān)控目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)度和執(zhí)行情況作為自己的主要職責(zé)。通過設(shè)定里程碑和關(guān)鍵控制點(diǎn)可以有效檢查目標(biāo)的執(zhí)行情況，并且對出現(xiàn)的新情況要及時(shí)進(jìn)行處理。要對下級進(jìn)行經(jīng)常的指導(dǎo)，促進(jìn)其能力的提高，使目標(biāo)的執(zhí)行更加順利?？己顺煽兘y(tǒng)計(jì)第三十一條數(shù)據(jù)的收集各類業(yè)績指標(biāo)按進(jìn)度比例、完成比例或各類測評的實(shí)際得分值統(tǒng)計(jì)。各類主觀評價(jià)的滿意度指標(biāo)按照關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，即考評者的評價(jià)分值必須有關(guān)鍵事件作為支持，關(guān)鍵事件要有記錄?？己苏咴诳己私Y(jié)束日之前3日內(nèi)報(bào)績效管理委員會的執(zhí)行部門。第三十二條數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)主要包括部門主管的考核得分和基層員工個(gè)人得分統(tǒng)計(jì)。數(shù)據(jù)結(jié)果按強(qiáng)制比例分布進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。主管考核成績按強(qiáng)制比例分為A、B、C、D、E五級。按照以下比例強(qiáng)制分布，確定出部門主管的相應(yīng)等級。第三十三條業(yè)績面談業(yè)績面談對于落實(shí)考核的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)業(yè)績的持續(xù)改進(jìn)和提高，形成良性的業(yè)績管理循環(huán)有至關(guān)重要的意義。提前對主管進(jìn)行業(yè)績面談的技巧培訓(xùn)，將業(yè)績面談的效果評價(jià)計(jì)入上級滿意度考核指標(biāo)之以內(nèi)。第三十四條投訴與申訴在業(yè)績面談之后，對自己的考核成績有異議的員工可以進(jìn)行業(yè)績投訴。有異議員工可以向主管的上級或人力資源部門進(jìn)行投訴，接受投訴的部門和上級主管在一周內(nèi)給予明確答復(fù)。投訴者可以查閱公開的量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并允許重新計(jì)算復(fù)核，如有錯誤進(jìn)行修改。對于主觀評