第四講人力資源吸收

26十二月2023第四講人力資源吸收人力資源吸收又稱員工招聘,是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)。員工招聘指為滿足組織發(fā)展需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,實現(xiàn)組織人力資源有計劃交接,從而保持平衡的過程。12/26/20232山東大學(xué)管理學(xué)院王益明第一節(jié)招聘的作用與程序一.招聘的意義二.招聘的內(nèi)容與前提三.招聘的程序及參與者12/26/20233山東大學(xué)管理學(xué)院王益明一.招聘的意義經(jīng)常進(jìn)行的員工招聘能夠確保組織獲得高質(zhì)量的人力資源,彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源的不足。從組織外部招聘的人員能給組織帶來新的管理思想和方法,為組織增添新的活力。吸引愿與組織共同發(fā)展的員工加入,可優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu);在與申請人的交流中不斷獲取反饋信息,有助于調(diào)整優(yōu)化組織目標(biāo)。經(jīng)常進(jìn)行的招聘活動能提升組織的知名度,擴(kuò)大組織在社會中的影響力。招聘選拔是人力資源管理工作中許多其他工作的基礎(chǔ)。12/26/20234山東大學(xué)管理學(xué)院王益明招聘高質(zhì)量員工的意義如果將所招聘的人員質(zhì)量分成平均水平、平均水平以上和平均水平以下三等，平均水平以上的應(yīng)聘人員對于組織的價值比平均水平的應(yīng)聘人員超值其年薪的40%。有效的招聘選拔是對人事成本的有效利用。12/26/20235山東大學(xué)管理學(xué)院王益明錯誤選聘的代價公司的業(yè)績受影響公司形象受影響影響組織士氣間接使競爭對手獲利使應(yīng)聘者的職業(yè)生涯受到不良影響給人力資源部工作造成壓力犧牲了大量招聘選拔成本12/26/20236山東大學(xué)管理學(xué)院王益明由于招聘選拔失誤可能影響到的費用支出或財務(wù)損失主要有以下方面：招聘廣告費招聘選拔成本（包括篩選簡歷、面談等所花費的人力成本）新員工培訓(xùn)的費用錯誤選拔的人員工資支出由于工作失誤造成的損失機(jī)會成本和尋找替代者成本一個月薪3000元的銷售代表職位的招聘選拔成本如下：12/26/20237山東大學(xué)管理學(xué)院王益明成本金額招聘廣告費

北京青年報，1/4彩版46000元，招聘10個職位，人均4600元；另加一次招聘會費用人均2000元。面試成本費面試2次，共計2小時，每次面試考官2人，加上簡歷篩選時間與人力，計算考官的工資成本。工資和福利費用兩個月的工資6000元；福利2000元。培訓(xùn)費入公司后新員工培訓(xùn)、部門上崗培訓(xùn)和業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)。行政辦公費用支出辦公費500元，出差費5000元。損失的機(jī)會未完成項目或銷售額的收入折合現(xiàn)金總計6600元1000元8000元6000元5500元10000元37100元12/26/20238山東大學(xué)管理學(xué)院王益明人力資源投資成本分析人力資源投資成本的概念是從會計學(xué)的成本概念中推演過來的。人力資源投資成本可分為人力資源管理成本和人力資源價值成本。前者是企業(yè)組織為獲得和開發(fā)人力資源所進(jìn)行的管理活動中付出的成本代價；后者是指形成人力資源本身的價值所付出的成本代價（家庭和社會付出）。人力資源管理成本包括人力資源原始成本和人力資源重置成本。12/26/20239山東大學(xué)管理學(xué)院王益明人力資源原始成本是指為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的代價。它通常包兩大類：一是取得成本，包括招聘、選拔、雇用人員以滿足某一組織現(xiàn)在和將來人力資源的需要，這是取得一個新職工必須付出的代價。二是開發(fā)成本，指一個員工使其達(dá)到某個位置上的預(yù)期業(yè)績水平或提高他的技能（技術(shù)、管理、社交等方面）而付出的代價，包括用于培訓(xùn)的學(xué)費、材料費、咨詢費和學(xué)員必要的薪金。12/26/202310山東大學(xué)管理學(xué)院王益明人力資源原始成本取得成本開發(fā)成本招聘選拔雇用就職定向脫產(chǎn)培訓(xùn)在職培訓(xùn)薪金、廣告費、代理費、差派費等薪金、學(xué)費、材料費、咨詢費等人力資源原始成本計量模型12/26/202311山東大學(xué)管理學(xué)院王益明人力資源重置成本可以以個人計算，也可以以一組人或整個組織為單位計算，所以它可以包括個人重置成本和職務(wù)重置成本。職務(wù)重置成本指用一位能夠在某既定職位上提供同等服務(wù)的人來代替目前正在該職位上工作的人所必須付出的代價。它包括三方面的內(nèi)容：一為取得成本，即取得能提供同等服務(wù)的新人所付出的代價；二為開發(fā)成本，即培訓(xùn)這個新人使他能夠在既定職位上達(dá)到預(yù)期業(yè)績水平所付出的代價；三是遣散成本，即原任離職者離開其崗位和組織所產(chǎn)生的成本。遣散成本可分為三個方面：遣散補(bǔ)償成本，即對個人所付的離職金；遣散前后業(yè)績差別成本，即一個員工離開崗位而使原生產(chǎn)能力受到的損失（新員工達(dá)到原生產(chǎn)能力前所存在的損失）；空職成本，即指員工離開后，導(dǎo)致崗位暫時空缺而發(fā)生的空崗損失。后兩者都是機(jī)會成本。12/26/202312山東大學(xué)管理學(xué)院王益明職務(wù)重置成本取得成本開發(fā)成本遣散成本遣散補(bǔ)償成本遣散前后業(yè)績差別成本空職成本薪、金、津貼應(yīng)負(fù)成本人力資源職務(wù)重置成本計量模型12/26/202313山東大學(xué)管理學(xué)院王益明二.招聘的內(nèi)容與前提招聘的內(nèi)容:員工招聘內(nèi)容主要由招募、選擇(或甄選)、錄用、評估等一系列活動構(gòu)成。招募是組織為了吸引更多更好的候選人來應(yīng)聘而進(jìn)行的若干活動;選拔則是組織從“人—事”兩個方面出發(fā),挑選出最適合的人來擔(dān)當(dāng)某一職位;錄用主要涉及確定錄取名單、進(jìn)行上崗引導(dǎo)培訓(xùn)、初始安置、試用、正式錄用等;評估則是對招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量的評估。12/26/202314山東大學(xué)管理學(xué)院王益明員工招聘的前提:1.組織戰(zhàn)略(根據(jù)單位的生產(chǎn)/服務(wù)方法的不同來劃分)防御型:在實行該戰(zhàn)略的單位中，其生產(chǎn)—市場戰(zhàn)略表現(xiàn)為有限的、穩(wěn)定的生產(chǎn)范圍，以及可以預(yù)測的市場；其生產(chǎn)過程主要強(qiáng)調(diào)效率和過程管理，其市場環(huán)節(jié)主要局限于銷售工作。為了實現(xiàn)上述目標(biāo)，一般來說，在招聘時應(yīng)注意那些有財政金融和生產(chǎn)制造背景的人才，以利于穩(wěn)定市場份額。在低層次的職位上，盡量采用招聘新手的方法，對于高層次的職位，則采用從內(nèi)部提拔的方法。這種單位特別適合那些對安全有比較高的需要，對變化的容忍度比較低的人。

12/26/202315山東大學(xué)管理學(xué)院王益明探索型：在實行探索型戰(zhàn)略的單位中，其生產(chǎn)—市場戰(zhàn)略表現(xiàn)為廣闊的、變化的生產(chǎn)范圍，以及變化的市場；其生產(chǎn)過程主要強(qiáng)調(diào)效率和產(chǎn)品設(shè)計，其市場環(huán)節(jié)主要集中于市場研究。為了實現(xiàn)上述目標(biāo)，一般來說，在招聘時應(yīng)該特別注意那些有工程研究和市場開發(fā)背景的人，以利于單位開發(fā)新產(chǎn)品和新市場，而且傾向于在所有層次的職位上都聘用有經(jīng)驗的員工。這樣應(yīng)重視從外部招聘人員。這種單位也比較歡迎獨立性強(qiáng)、創(chuàng)造性思維強(qiáng)、樂于冒險的人。介于前二者之間的分析型戰(zhàn)略：其生產(chǎn)過程主要強(qiáng)調(diào)過程管理，其市場環(huán)節(jié)主要表現(xiàn)為廣泛的市場活動。這種單位在招聘中一般應(yīng)注意發(fā)掘那些具有應(yīng)用研究才能、市場開發(fā)才能和創(chuàng)造才能的人，這樣在招聘中既要重12/26/202316山東大學(xué)管理學(xué)院王益明視內(nèi)部招聘，也要重視外部招聘。2.人力資源規(guī)劃從人力資源規(guī)劃中得到的人力資源凈需求預(yù)測決定了預(yù)計要招聘的職位與部門、數(shù)量、時限、類型等因素。3.工作描述或工作說明書工作描述或工作說明書為錄用提供了主要的參考依據(jù),也為應(yīng)聘者提供了關(guān)于該工作的詳細(xì)信息。12/26/202317山東大學(xué)管理學(xué)院王益明三.員工招聘的程序及參與者員工招聘大致分為招募、選擇(或甄選)、錄用、評估四個階段。招聘方的參與者應(yīng)當(dāng)有:人力資源部的專業(yè)人員、經(jīng)理(高層經(jīng)理、直線經(jīng)理、協(xié)作部門經(jīng)理)及其他。12/26/202318山東大學(xué)管理學(xué)院王益明直線管理人員的工作人力資源部門的工作根據(jù)業(yè)務(wù)計劃制定招聘計劃。幫助用人單位對招聘的必要性進(jìn)行判斷。列出特定工作職位的職責(zé)要求,以便協(xié)調(diào)進(jìn)行工作分析，并草擬職位描述和任職資格。指導(dǎo)用人部門撰寫職位描述和任職資格，并在直線管理人員所提供資料的基礎(chǔ)上確定職務(wù)說明書。向人力資源管理人員解釋對未來員工的要求以及所要聘用的人員類型。決定獲取候選人的渠道和方法。制定出員工晉升的人事計劃。開發(fā)潛在的合格應(yīng)聘者來源并開展招募活動,力爭為組織聚集到一批高素質(zhì)的應(yīng)聘者。描述出對“人力素質(zhì)”的要求,以便人力資源管理人員能夠設(shè)計出適當(dāng)?shù)倪x拔測試方案。設(shè)計人員選拔評價方法，并指導(dǎo)用人部門經(jīng)理使用這些方法；主持實施測評程序。同應(yīng)聘者進(jìn)行面談,對職位候選人的專業(yè)或技術(shù)水平進(jìn)行判斷,作出最后的錄用決策。對應(yīng)聘者進(jìn)行初步面談、篩選,然后將合格者推薦給直線管理人員去考慮。與候選人確定工資；辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽定等手續(xù)。向未被錄用的候選人表示感謝和委婉的拒絕。招聘過程中直線部門與人力資源部門的工作分工12/26/202319山東大學(xué)管理學(xué)院王益明典型的招聘程序提出招聘需求工作職責(zé)與任職資格描述獲得招聘批準(zhǔn)選擇招聘渠道和方法獲得候選人并進(jìn)行簡歷篩選人員素質(zhì)測評面試評價中心測評12/26/202320山東大學(xué)管理學(xué)院王益明討論并做出初步錄用決定確定工資入職體檢正式錄用決定并進(jìn)行入職準(zhǔn)備檔案轉(zhuǎn)移簽定勞動合同一個典型的招聘程序12/26/202321山東大學(xué)管理學(xué)院王益明第二節(jié)工作候選人的招募一.招聘決策(計劃)二.招聘決策的主要內(nèi)容三.招聘的類型四.工作申請表的設(shè)計與使用五.對招聘的評估六.SAM公司的集中大規(guī)模招聘12/26/202322山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(一)招聘決策(計劃)1.什么是招聘決策2.招聘決策的運作過程12/26/202323山東大學(xué)管理學(xué)院王益明1.招聘決策定義指企業(yè)中的有關(guān)決策人根據(jù)企業(yè)的人員需求和計劃情況對工作崗位的招聘作出決定,并由人力資源部門計劃落實的過程.12/26/202324山東大學(xué)管理學(xué)院王益明2.招聘決策的運作過程用人部門提出申請人力資源開發(fā)管理部門復(fù)核(參考原人力資源計劃,分析實際情況)最高管理層決定12/26/202325山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(二)招聘決策的主要內(nèi)容進(jìn)行供需分析,決定招聘人數(shù)(包括各招聘階段的人數(shù)比例)選擇何時、何種渠道和方式發(fā)布招聘信息決定由何人(部門)主持招聘招聘預(yù)算多少何時結(jié)束招聘新員工何時到位12/26/202326山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(三)招聘的類型企業(yè)內(nèi)部招聘企業(yè)外部招聘12/26/202327山東大學(xué)管理學(xué)院王益明1.企業(yè)內(nèi)部招聘內(nèi)部提升與內(nèi)部調(diào)用內(nèi)部招聘的優(yōu)點內(nèi)部招聘的缺點12/26/202328山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(1)內(nèi)部提升與內(nèi)部調(diào)用當(dāng)企業(yè)中有崗位需要招聘人員時,讓企業(yè)內(nèi)部的符合條件者從一個較低的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程就是內(nèi)部提升。企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降,將該員工調(diào)到這一崗位上工作的過程稱為內(nèi)部調(diào)用。12/26/202329山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(2)內(nèi)部招聘的優(yōu)點對其他員工有激勵作用。內(nèi)部招聘的人員更有穩(wěn)定性和組織承諾?？杉ぐl(fā)員工的獻(xiàn)身精神。內(nèi)部提升的員工對企業(yè)更安全。內(nèi)部雇傭的員工比外部招聘者定位和適應(yīng)過程更短,培訓(xùn)更少,費用更低。12/26/202330山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(3)內(nèi)部招聘的缺點如果內(nèi)部申請者的崗位招聘不成功,容易產(chǎn)生去激勵效果。有時,同一些不被看好的內(nèi)部候選人面談很浪費時間。外來的和尚好念經(jīng)。易出現(xiàn)近親繁殖。12/26/202331山東大學(xué)管理學(xué)院王益明2.企業(yè)外部招聘招聘渠道(形式)和特點招聘渠道使用情況比較招聘單位吸引應(yīng)聘者的因素校園招聘示例12/26/202332山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(1)外部招聘渠道(形式)和特點員工推薦獵頭公司報刊廣告人才市場職業(yè)介紹所網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘12/26/202333山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(2)招聘渠道使用情況比較報刊廣告、雇員推薦是美國企業(yè)使用最多的招聘渠道。中興通訊的研究表明:研發(fā)人員的招聘:網(wǎng)絡(luò)和推薦較多;生產(chǎn)人員:人才市場多;營銷人員:報刊廣告多。費用:獵頭最貴,報刊次之,人才市場和員工推薦費用較少,網(wǎng)絡(luò)最便宜。12/26/202334山東大學(xué)管理學(xué)院王益明美國約有1萬5千個企業(yè)經(jīng)常通過互連網(wǎng)招聘員工。專家預(yù)測到2003年將有12萬4千家美國企業(yè)通過互連網(wǎng)招聘員工。不同招聘渠道適用的招聘對象招聘渠道適用對象不太適用發(fā)布廣告中下級人員借助一般中介機(jī)構(gòu)中下級人員熱門、高級人員獵頭公司熱門尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員12/26/202335山東大學(xué)管理學(xué)院王益明我國企業(yè)人員招聘渠道利用情況調(diào)查趙曙明、吳慈生2002年對我國31家大中型企業(yè)人力資源規(guī)劃工作現(xiàn)狀1867份問卷調(diào)查結(jié)果（國企占77.4%)顯示了我國企業(yè)所采用的人員招聘渠道選擇方面的情況：員工招聘渠道百分比(%)人才市場100現(xiàn)有員工推薦50在報紙登載廣告80.6職業(yè)介紹所/獵頭機(jī)構(gòu)25張貼海報32.2在專業(yè)雜志上刊登廣告22.6網(wǎng)上招聘2512/26/202336山東大學(xué)管理學(xué)院王益明（3）招聘單位吸引應(yīng)聘者的因素高工資和福利良好的組織形象單位的職位的穩(wěn)定性和安全感工作本身的成就感更大的責(zé)任或權(quán)利工作和生活之間的平衡其他（出色的上司和同事；彈性工作時間；強(qiáng)調(diào)開放的溝通和以人為本的管理風(fēng)格；學(xué)習(xí)性組織；工作本身對社會的貢獻(xiàn)）12/26/202337山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(4)校園招聘示例聯(lián)想和聯(lián)合利華(中國)有限公司1998校園招聘12/26/202338山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(四)工作申請表的設(shè)計與使用工作申請表的作用工作申請表的設(shè)計12/26/202339山東大學(xué)管理學(xué)院王益明1.工作申請表的作用鑒往知來(預(yù)測作用)排除不合格者下一步面試的重要依據(jù)12/26/202340山東大學(xué)管理學(xué)院王益明工作申請表對工作的預(yù)測作用的三個假設(shè)基礎(chǔ)在條件相對穩(wěn)定的情況下,申請人過去的工作經(jīng)歷和表現(xiàn)是預(yù)測他未來工作表現(xiàn)的最好方法。對申請人過去工作表現(xiàn)和生活經(jīng)歷的衡量有助于評估出對其進(jìn)行有效激勵的措施。人們愿意講述自己過去的工作,而不愿談及自己從事這些工作的動因。12/26/202341山東大學(xué)管理學(xué)院王益明2.工作申請表的設(shè)計工作申請表示例12/26/202342山東大學(xué)管理學(xué)院王益明

應(yīng)聘崗位照報名日期年月日片姓名性別出生日期年月日編號最高學(xué)歷目前單位職稱專業(yè)身高厘米體重公斤外語水平興趣愛好健康狀況現(xiàn)工作單位通訊地址郵政編碼聯(lián)系電話期望工資備注:某公司應(yīng)聘人員報名表12/26/202343山東大學(xué)管理學(xué)院王益明應(yīng)聘崗位姓名主要學(xué)歷:主要工作經(jīng)歷:主要工作成就:注:如填寫不下,請另附紙某公司應(yīng)聘人員簡歷表12/26/202344山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(五)對招聘的評估招聘成本評估錄用人員質(zhì)量評估12/26/202345山東大學(xué)管理學(xué)院王益明1.招聘成本評估招聘單價=總經(jīng)費(元)/錄用人數(shù)(人)成本比例12/26/202346山東大學(xué)管理學(xué)院王益明2.錄用人員質(zhì)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%12/26/202347山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(六)案例介紹SAM公司的集中大規(guī)模招聘12/26/202348山東大學(xué)管理學(xué)院王益明第三節(jié)人員測試與甄選一.人員測評與甄選的意義二.人員測評的基本概念三.人員測評的類型12/26/202349山東大學(xué)管理學(xué)院王益明一.人員測評與甄選的意義是招聘征募環(huán)節(jié)中的質(zhì)量檢驗關(guān)實現(xiàn)人職匹配的根據(jù)使所有錄用的人都能勝任工作,減少人員流動和招聘失誤的損失減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的開支為后備干部建設(shè)提供參考依據(jù)避免法律責(zé)任體現(xiàn)公平(亞里士多德的社會公平說)避免消極社會影響12/26/202350山東大學(xué)管理學(xué)院王益明二.人員測試的基本概念(一)效度(二)信度(三)如何使測驗有效(四)標(biāo)準(zhǔn)化與特異適用性12/26/202351山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(一)效度什么是效度效度的種類12/26/202352山東大學(xué)管理學(xué)院王益明1.什么是效度效度指的是測驗的有效性或正確性.它所反映的是一項測驗是否測量到了希望測量的東西,它對所要測量的東西測得有多準(zhǔn).12/26/202353山東大學(xué)管理學(xué)院王益明2.效度的種類效標(biāo)效度內(nèi)容效度構(gòu)想效度12/26/202354山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(1)效標(biāo)效度也叫準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度,是通過測試分?jǐn)?shù)(預(yù)測因子)與工作績效(效標(biāo))的相關(guān)程度來證明測試是有效的一種效度類型.12/26/202355山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(2)內(nèi)容效度指的是測驗題目對有關(guān)內(nèi)容或行為范圍取樣的適當(dāng)性.亦稱邏輯效度.應(yīng)注意不要與表面效度相混淆.

表面效度是在受測者或其他沒有受過專門訓(xùn)練的觀察者看來測驗是測什么的,是否有效.內(nèi)容效度則是由夠資格的判斷者(專家)詳盡地、系統(tǒng)地對測驗作評價而建立的.12/26/202356山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(3)構(gòu)想效度理論構(gòu)想與實際數(shù)據(jù)的吻合程度.12/26/202357山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(二)信度什么是信度信度的種類12/26/202358山東大學(xué)管理學(xué)院王益明1.什么是信度它指的是測驗的一致性程度.12/26/202359山東大學(xué)管理學(xué)院王益明2.信度的種類穩(wěn)定性系數(shù)(再測信度)內(nèi)部一致性系數(shù)(內(nèi)部一致性信度)復(fù)本信度分半信度12/26/202360山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(三)如何使測驗有效選擇有效測驗驗證有效測驗12/26/202361山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(四)標(biāo)準(zhǔn)化與特異適用性標(biāo)準(zhǔn)化的要求有內(nèi)容、施測、評分、常模。有時標(biāo)準(zhǔn)化好的測驗在本應(yīng)用領(lǐng)域的適用性可能不好。這時需進(jìn)行上述驗證研究。12/26/202362山東大學(xué)管理學(xué)院王益明三.測試的類型(一)人事測評方法大全(二)各種測試方法比較12/26/202363山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(一)人事測評方法大全心理測驗民主評議組織談話勝任特征分析技術(shù)情景模擬工作現(xiàn)場測試工作樣本法評價中心技術(shù)面談12/26/202364山東大學(xué)管理學(xué)院王益明1.心理測驗什么是心理測驗心理測驗的主要類型12/26/202365山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(1)什么是心理測驗心理測驗是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為,對于貫穿在人的行為活動中的心理特征,依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段.12/26/202366山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(2)心理測驗的主要類型按測驗的形式可分為文字測驗和操作測驗。根據(jù)測驗的內(nèi)容可分為認(rèn)知測驗(成就測驗、智力測驗、能力傾向測驗等)和人格測驗(用來評價、測量人的情緒、興趣、態(tài)度、價值觀、動機(jī)、性格、氣質(zhì)等方面的測驗)。12/26/202367山東大學(xué)管理學(xué)院王益明如果以所招聘的人員的工作績效超過平均水平人員的20%來計算,美國聯(lián)邦政府通過使用能力測驗篩選合格的高水平工作人員,每年可節(jié)約150億美元。12/26/202368山東大學(xué)管理學(xué)院王益明2.民主評議通過無記名的方式,在上級、同級、下級之間征詢對被測評者的意見,通常按一定要素評價或綜合評價,形式主要有民主評議測驗和民主推薦。12/26/202369山東大學(xué)管理學(xué)院王益明3.組織談話通過幾個話題(如對所任崗位的認(rèn)識、自我剖析長短處和上崗工作思路、重點及其對策措施等)的交談,了解被測者的思想認(rèn)識水平、敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)水平和工作績效等勝任特征。12/26/202370山東大學(xué)管理學(xué)院王益明4.勝任特征分析技術(shù)這是一種新型的人力資源評價分析技術(shù),既可做工作分析又可做人才評價。其基本特征為:確定效標(biāo)取樣;無限制、開放式的探察;辨別、搜集和綜合與成功績效相關(guān)聯(lián)的各種個人特征。在招聘中根據(jù)這些特征甄選勝任者。12/26/202371山東大學(xué)管理學(xué)院王益明5.情景模擬定義形式特點12/26/202372山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(1)定義情景模擬是指根據(jù)被測試者可能擔(dān)任的職務(wù),編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目,將被測者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,要求被測者處理可能出現(xiàn)的各種問題,用多種方法來評測其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。12/26/202373山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(2)情景模擬的主要形式系統(tǒng)仿真(商業(yè)游戲)公文處理與人談話(電話談話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演即席發(fā)言12/26/202374山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(3)情景模擬的特點優(yōu)點:信度高;效度較高;預(yù)測性強(qiáng);有訓(xùn)練價值。缺點:準(zhǔn)備和實施時間長;費用比較高;使用范圍有限;需要專家指導(dǎo)。12/26/202375山東大學(xué)管理學(xué)院王益明6.工作現(xiàn)場測試這是一種傳統(tǒng)的方法。試用期和實習(xí)等都屬于工作現(xiàn)場測試。12/26/202376山東大學(xué)管理學(xué)院王益明7.工作樣本法選擇幾項對擬招聘人員的職位十分關(guān)鍵的任務(wù),然后就每一項被選任務(wù)對候選人施測,由一位觀察者對候選人的表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)測,并在清單上記下候選人執(zhí)行該任務(wù)的好壞。12/26/202377山東大學(xué)管理學(xué)院王益明8.評價中心技術(shù)（1）什么是評價中心技術(shù)評價中心技術(shù)是將被測評者置于某種模擬的情境中,綜合運用各種測評技術(shù),通過被測評者的行為表現(xiàn)對其進(jìn)行評價。它是一種程序,而不是一種具體的方法。多用于高層管理人員的選拔。評價中心源于情景模擬,但又不同于簡單情景模擬,它是幾種評價方法的有機(jī)結(jié)合,包括著幾種不同的測評方式,例如測驗、情景模擬測評、面試等。其中的情景模擬測驗可能不止一個。評價結(jié)果是在多個主試系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上,綜合得到的。12/26/202378山東大學(xué)管理學(xué)院王益明（2）評價中心技術(shù)的優(yōu)點效度高：據(jù)統(tǒng)計，由評價中心選拔的主管人員日后管理優(yōu)異者占62.5%,而傳統(tǒng)方法僅占35%。可全面考察評價應(yīng)試者的能力與態(tài)度（說服力、表達(dá)力、領(lǐng)導(dǎo)力、敏感度、計劃與組織、時間運用、創(chuàng)造力、容忍力、參與、冒險、誠實、自信等）。在選拔的同時完成了特殊的管理訓(xùn)練。12/26/202379山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(二)各種測評方法比較多指標(biāo)比較對應(yīng)于各種測試方法的錄取率我國企業(yè)人員測評和甄選方法使用情況12/26/202380山東大學(xué)管理學(xué)院王益明1.各種測評方法四項指標(biāo)比較方法效度公平程度可用性成本智力測驗中中高低性向和能力測驗中高中低個性與興趣測驗中高低中面談低中高中工作模擬高高低高情景練習(xí)中未知低中個人資料高中高低同行評定高中低低自我介紹低高中低推薦信低－高低評價中心高高低高12/26/202381山東大學(xué)管理學(xué)院王益明2.對應(yīng)于各種測試方法的錄取率

知識測驗5:50人機(jī)對話5:30結(jié)構(gòu)化面試5:15情景模擬5:10決策面試5:8pool12/26/202382山東大學(xué)管理學(xué)院王益明4.我國企業(yè)人員測評和甄選方法使用情況

趙曙明、吳慈生2002年對我國31家大中型企業(yè)人力資源規(guī)劃工作現(xiàn)狀1867份問卷調(diào)查結(jié)果（國企占77.4%)顯示了我國企業(yè)所采用的人員招聘渠道選擇方面的情況：方法百分比(%)面試100應(yīng)聘表格100自制專業(yè)知識/技巧測試題32.2推薦表32.2體檢90.3心理分析測試6.5評估中心3.2其他3.212/26/202383山東大學(xué)管理學(xué)院王益明第四節(jié)面試與全面甄選過程面試全面甄選過程大五測評及解釋12/26/202384山東大學(xué)管理學(xué)院王益明一.面試(一)面試的定義(二)面試的意義(三)面試的類型(四)面試的步驟(五)一種通用面試法12/26/202385山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(一)面試的定義面試是一種評價者與被評價者雙方面對面的觀察、交流的互動可控的測評形式,是評價者通過雙向溝通形式來了解面試對象的素質(zhì)情況、能力特征以及應(yīng)聘動機(jī)的人員測評技術(shù)。12/26/202386山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(二)面試的意義為主試提供機(jī)會來觀察應(yīng)聘者給雙方提供了解工作信息的機(jī)會可了解應(yīng)聘者的知識、技術(shù)、能力等等可以觀察到被試者的生理特點可以了解被試者非語言的行為可以了解被試者其它的信息12/26/202387山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(三)面試的類型非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試系列式面試小組面試壓力面試基于關(guān)鍵勝任能力的行為性面試12/26/202388山東大學(xué)管理學(xué)院王益明1.非結(jié)構(gòu)化面試在非結(jié)構(gòu)化面試?yán)?主持者根據(jù)每一個申請者對前一個問題的反應(yīng)提出新的問題,并通過技巧來引導(dǎo)申請者作出反應(yīng),從而發(fā)現(xiàn)他們是否具備某一職務(wù)的任職條件。12/26/202389山東大學(xué)管理學(xué)院王益明2.結(jié)構(gòu)化面試在結(jié)構(gòu)化面試中,主持者按照事先設(shè)計好的結(jié)構(gòu)向每個申請者提出相同的問題,并記錄每一個問題的答案.結(jié)構(gòu)化面試的主要特點是有固定的程序,評價者事先把問題標(biāo)準(zhǔn)化或列出提綱,通過較嚴(yán)密的逐項提問,由被面試者回答或作出選擇,要求所有的被面試者回答同樣結(jié)構(gòu)的問題。12/26/202390山東大學(xué)管理學(xué)院王益明3.系列式面試候選人依次經(jīng)過一系列的面試,每次面試都對應(yīng)著不同的主考官,他們可能分別是用人部門經(jīng)理、未來的同事和人力資源部招聘主管或顧問。最后匯總各個面試的結(jié)構(gòu),一般是按一定權(quán)重來匯總不同面試考官的面試結(jié)果。12/26/202391山東大學(xué)管理學(xué)院王益明4.小組面試由一群主試者對候選人進(jìn)行面試。12/26/202392山東大學(xué)管理學(xué)院王益明5.壓力面試在典型的壓力面試中,主試者提出一系列直率(通常是不禮貌)的問題,置被試者于防御境地,使之感到不舒服。主試者通常尋找被試者在回答問題時的破綻,在找到破綻后,主試者就集中對破綻提問,希望借此使被試者失去鎮(zhèn)定,以觀察被試的反應(yīng)。12/26/202393山東大學(xué)管理學(xué)院王益明6.基于關(guān)鍵勝任能力的行為性面

試（1）什么是基于關(guān)鍵勝任能力的行為性面試這種面試技術(shù)是指在對目標(biāo)職位進(jìn)行充分深入的分析的基礎(chǔ)上，對職位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在被面試者過去的經(jīng)歷中探測與所要求的這些關(guān)鍵勝任特質(zhì)有關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對被面試者做出評價。（2）行為樣本的4個要素情境—描述被面試者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)。目標(biāo)—描述被面試者在那種情境中所要達(dá)到的目標(biāo)。行動—描述被面試者為達(dá)到特定的目標(biāo)所做出的行動。結(jié)果—描述行動的結(jié)果—，包括積極的、消極的、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。12/26/202394山東大學(xué)管理學(xué)院王益明（3）使用這種面試的意義由于行為的具體實證性，可以避免面試者的個人印象對評價的影響。可減少被面試者說謊的機(jī)會。因為這種面試要求被面試者對行為事件作詳細(xì)的描述，而且要追問很多細(xì)節(jié)。（4）如何設(shè)計和使用基于勝任力的行為問題首先，這種面試題的關(guān)鍵是讓被面試者講述一些關(guān)鍵的行為事例。其次，這些問題要直接圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任力特征來問?？筛鶕?jù)基于關(guān)鍵勝任力特征分析的工作說明書來設(shè)計問題。12/26/202395山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(四)面試的步驟1.面試的程序步驟一般程序：自我介紹回答必答問題自由提問完整程序:面試前的準(zhǔn)備階段——面試開始階段——正式面試階段——結(jié)束面試階段——面試評價階段12/26/202396山東大學(xué)管理學(xué)院王益明2.面試程序的實施一般面試持續(xù)的時間從面試開始階段經(jīng)正式面試階段和結(jié)束面試階段到面試評價階段大約需要半小時到一小時。面試崗位越關(guān)鍵、層次越高持續(xù)的時間就越長。面試開始階段大致占整個面試比重的10%；正式面試階段約占整個面試比重的80%，其中大部分時間（約占整個面試時間的65%）應(yīng)用在基于關(guān)鍵勝任特征問題上（行為事件描述和驗證上）；結(jié)束面試階段約占整個面試比重的5%；面試評價階段約占整個面試比重的5%。面試準(zhǔn)備時間不包括在面試整體程序時間控制當(dāng)中，但其時間要有充分的保證，因為這一階段的工作對于面談的成功與否起著重要的作用。12/26/202397山東大學(xué)管理學(xué)院王益明案例：

一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會議室參加技術(shù)人員招聘面試工作。原因是技術(shù)部的張部長現(xiàn)在忙于一些更重要的事情無法抽身。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于了解下一名應(yīng)聘者的情況。在面試過程中不斷有人進(jìn)來向參加面試的李總、孫部長等請示工作，一些面試人的手機(jī)（盡管以震動的形式）也不斷打斷他們的注意。在結(jié)束面試的階段，在詢問應(yīng)聘者對本次面試有何評價和建議時，不少應(yīng)聘者抱怨通知書上的面試地點不具體，只是告訴了在小會議室，卻沒有樓層的房號的信息，在單位門口和辦公樓也沒有路標(biāo)指示，使他們找面試地點花了不少時間。有人還對讓自己等了一個上午有抱怨。就這樣一個上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王出來碰到了其他幾個面試組的同志，得知每個組都面試了6—7名應(yīng)聘者，他們分別在會客接待室、大會議室進(jìn)行的面試。（思科培訓(xùn)）12/26/202398山東大學(xué)管理學(xué)院王益明（1）面試的準(zhǔn)備回顧崗位說明書（特別注意選擇該工作崗位的勝任特征關(guān)鍵事件）閱讀應(yīng)聘材料（簡歷或工作申請書）瀏覽應(yīng)聘材料的外觀（行文、語法、筆跡、整潔、邏輯結(jié)構(gòu)、錯別字、過長過短等）。注意標(biāo)準(zhǔn)化工作申請表中的空白或省略的內(nèi)容，對這些內(nèi)容可以在面試中作為問題進(jìn)行了解。特別注意與其所應(yīng)聘的職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷。注意應(yīng)聘者工作變動的頻率和原因注意應(yīng)聘者工作經(jīng)歷中時間上的間斷或重疊12/26/202399山東大學(xué)管理學(xué)院王益明審視候選人的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性（這與其職業(yè)生涯設(shè)計有關(guān)）注意應(yīng)聘者對薪酬的要求（特別對高職低就、高薪低就的情況加以關(guān)注）準(zhǔn)備面試的時間和場地、座位的安置準(zhǔn)備一些基本問題（五、六道即可）12/26/2023100山東大學(xué)管理學(xué)院王益明（2）面試開始階段這一階段的任務(wù)是建立良好的面試氣氛，然后導(dǎo)入一般性面試問題。開始應(yīng)以社交性話題為主，談天問行，啦家常，主要是為了幫助應(yīng)聘者消除緊張戒備心理，建立起面試階段所需的和諧、寬松、友善的氣氛。當(dāng)應(yīng)聘者情緒穩(wěn)定下來后，就可以進(jìn)入一般個人問題的提問，如工作經(jīng)歷、文化程度等被試一般有所準(zhǔn)備的比較熟悉的問題。所問的問題一般比較寬泛，使得被試者有較大的自由度，也為后面的提問做準(zhǔn)備。12/26/2023101山東大學(xué)管理學(xué)院王益明（3）正式面試階段這是面試的實質(zhì)性階段，是面試過程最重要的一環(huán)。主考人通過廣泛而有針對性的話題從不同側(cè)面了解應(yīng)聘人的心理特點、工作動機(jī)、能力和其他素質(zhì)等，評價內(nèi)容基本上是“面試評價表”中所列出的各項要素。所謂廣泛性的話題是指，選拔不同崗位的人員，其錄用要求不同，所提問題內(nèi)容也應(yīng)有所不同，崗位多，所設(shè)計的問題內(nèi)容也就多。從問題的形式來看，可以提問開放性問題、探索性問題、假設(shè)性問題、封閉性問題和行為性問題。所謂針對性問題是指，不同崗位的工作說明書內(nèi)容不同，每個人的簡歷情況也不同，因此對應(yīng)聘特定崗位的不同人問的問題應(yīng)有不同，而且評價表中各個評價因素的權(quán)重也是因崗位而不同。12/26/2023102山東大學(xué)管理學(xué)院王益明在這個階段主考人將著重收集關(guān)于被面試人崗位勝任特征方面的信息，主要問基于關(guān)鍵勝任力的行為問題。在準(zhǔn)備基于關(guān)鍵勝任力的面試題目時，應(yīng)該注意兩點：一是這種問題關(guān)鍵是讓被面試者講述一些關(guān)鍵性的行為事例；二是這些問題要直接圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任力來提問。例如，一個人力資源總監(jiān)助理的職責(zé)描述是：對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門；對將要錄用的員工進(jìn)行背景調(diào)查；幫助人力資源總監(jiān)計劃和實施每月一次的新員工培訓(xùn)計劃；協(xié)助實施人力資源的政策與程序，向公司員工解釋說明相關(guān)的政策問題；協(xié)助建立和完善職位描述信息；協(xié)助實施組織的薪酬計劃，監(jiān)控薪酬提升，保證其符合報酬增長的原則。12/26/2023103山東大學(xué)管理學(xué)院王益明我們可以根據(jù)其職位描述中的每一項工作職責(zé)，設(shè)計基于勝任力的行為面試題。如：“請你講一下組織中出現(xiàn)了職位空缺后，你是怎樣填補(bǔ)這一空缺的？”……（職責(zé)一）“請舉一個例子說一下你是怎樣對候選人進(jìn)行背景調(diào)查的。過程是怎樣的？”……（職責(zé)二）“在新員工培訓(xùn)的工作中，你覺得比較難做的有哪些？請分別舉例說明?！薄氊?zé)三）“舉一個例子說明一下，你是怎樣為員工解釋人力資源方面的政策的？”……（職責(zé)四）“在職位信息的及時更新方面，你都做了哪些工作？”……（職責(zé)五）“在你的組織中，薪酬提升的依據(jù)是什么？你是怎樣對這些依據(jù)做出判斷的？”……（職責(zé)六）12/26/2023104山東大學(xué)管理學(xué)院王益明（4）結(jié)束面試階段這是面試的掃尾和結(jié)束階段。進(jìn)入這一階段，雙方可以進(jìn)行職位本身問題的討論。主考人可以給應(yīng)聘者一份該職位的職位說明書，并回答應(yīng)聘者諸如職能、組織隸屬關(guān)系、上班工作的時間，是否需要加班，責(zé)任等問題。必要時也可以討論工資、福利和待遇方面的問題。主考人應(yīng)鼓勵應(yīng)聘者提問題，并通過他們提出的問題加深對其的了解。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中自然地結(jié)束面試同時告訴應(yīng)聘者通知面試結(jié)果的時限和方式。12/26/2023105山東大學(xué)管理學(xué)院王益明（5）面試評價階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試評價記錄表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價，能反映出應(yīng)聘者的特征，但缺點是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點正好與評語式評估相反。12/26/2023106山東大學(xué)管理學(xué)院王益明評語式面試評定表姓名性別年齡應(yīng)聘職位考察內(nèi)容得分評價儀表風(fēng)度言語表達(dá)應(yīng)變能力情緒穩(wěn)定人際關(guān)系思維靈活求職動機(jī)實際經(jīng)驗總分綜合評語以及錄用意見面試人（簽字）日期：年月日12/26/2023107山東大學(xué)管理學(xué)院王益明評分式面試評定表（一）應(yīng)聘者個人基本資料評價要素評定等級1（差）2（較差）3（一般）4（較好）5（好）禮儀風(fēng)度求職動機(jī)語言表達(dá)社交和人際關(guān)系專業(yè)知識、技能工作經(jīng)驗情緒控制自我認(rèn)知綜合分析應(yīng)變能力評價□建議錄用□可考慮□建議不錄用用人部門意見簽字______人事部門意見簽字______總裁意見簽字______12/26/2023108山東大學(xué)管理學(xué)院王益明評分式面試評定表（二）個人基本資料評價要素要素權(quán)重滿分實際評分舉止儀表言語表達(dá)綜合分析能力動機(jī)與崗位的匹配性人際協(xié)調(diào)能力計劃、組織、協(xié)調(diào)能力應(yīng)變能力情緒穩(wěn)定性總評評價人簽名：________年月日12/26/2023109山東大學(xué)管理學(xué)院王益明

某中外合資企業(yè)面試觀察提問與評價要點要素觀察內(nèi)容提問項目評價要點禮儀、風(fēng)度1.儀容、衣著2.行為、舉止3.敲門、走路