人力資源證書(shū)班

人力資源證書(shū)班學(xué)習(xí)資料假設(shè)說(shuō)——財(cái)務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)組織體系是企業(yè)的骨骼架構(gòu)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂那么——人力資源管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的命脈！前言——認(rèn)識(shí)人力資源撥云驅(qū)霧直面真理——人力資源宏觀概覽主體——人力資源管理實(shí)務(wù)體系萬(wàn)丈高樓始于根基——職務(wù)闡明書(shū)/職位管理明察秋毫繼續(xù)改良——績(jī)效管理與能績(jī)考評(píng)華山論劍公平當(dāng)?shù)馈匠牦w系與鼓勵(lì)機(jī)制運(yùn)籌帷幄慧眼識(shí)英——人力資源診斷規(guī)劃/招募甑選去偽存真英雄本性——素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)規(guī)劃撥云驅(qū)霧直面真理——

人力資源宏觀概覽主題從企業(yè)“基業(yè)長(zhǎng)青〞看人力資源從企業(yè)終極使命看人力資源從企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理看人力資源一、從人事管理到人力資源管理二、企業(yè)人力資源管理的角色與責(zé)任承當(dāng)從企業(yè)終極使命看人力資源企業(yè)靠什么生存？顧客！顧客為什么養(yǎng)活企業(yè)？獲得產(chǎn)品與效力！——企業(yè)的終極使命是為顧客發(fā)明價(jià)值并藉此生存和開(kāi)展！企業(yè)運(yùn)營(yíng)根本模型理想使命價(jià)值觀

企業(yè)戰(zhàn)略

運(yùn)營(yíng)制度與流程組織〔部門(mén)〕

崗位〔員工〕企業(yè)戰(zhàn)略與價(jià)值分解在每個(gè)崗位里面。企業(yè)運(yùn)營(yíng)根本模型理想使命價(jià)值觀

企業(yè)戰(zhàn)略

運(yùn)營(yíng)制度與流程組織〔部門(mén)〕

崗位〔員工〕向上逐層保證！從企業(yè)終極使命看人力資源HR管理線職務(wù)闡明書(shū)/績(jī)效管理/薪酬體系/職位管理績(jī)效考核鼓勵(lì)機(jī)制HR開(kāi)發(fā)線HR規(guī)劃/素質(zhì)測(cè)評(píng)/培訓(xùn)體系/招募甑選職業(yè)規(guī)劃人才開(kāi)發(fā)人力資源系統(tǒng)涵蓋了企業(yè)運(yùn)營(yíng)的根本問(wèn)題！企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的根本命題企業(yè)對(duì)外運(yùn)營(yíng)客戶，對(duì)內(nèi)做好人力資源管理。——經(jīng)過(guò)對(duì)內(nèi)管理好人力資源，進(jìn)而對(duì)外運(yùn)營(yíng)好客戶。對(duì)內(nèi)管理好人力資源與對(duì)外運(yùn)營(yíng)好客戶共同構(gòu)成企業(yè)的意義與價(jià)值，并在實(shí)際中構(gòu)成企業(yè)文化。從企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理看人力資源一、從人事管理到人力資源管理二、企業(yè)人力資源管理的角色與責(zé)任承當(dāng)三、我國(guó)企業(yè)人力資源任務(wù)現(xiàn)狀一、從人事管理到人力資源管理人事管理——針對(duì)部分所需處理當(dāng)前問(wèn)題人事部門(mén)執(zhí)行安頓\檔案\協(xié)調(diào)\處置等事務(wù)性任務(wù)人事方面的后勤效力部門(mén)中基層功能信任度低〔對(duì)應(yīng)于x實(shí)際〕人力資源管理——注重整體規(guī)劃配合戰(zhàn)略需求需求全員參與規(guī)那么\設(shè)計(jì)\輔導(dǎo)\整合等艱苦功能公司戰(zhàn)略的顧問(wèn)部、設(shè)計(jì)者中高層功能信任度高〔對(duì)應(yīng)于Y實(shí)際〕二、企業(yè)人力資源管理的

功能與責(zé)任承當(dāng)戰(zhàn)略同伴——伴隨著企業(yè)、部門(mén)、員工的生長(zhǎng)與開(kāi)展戰(zhàn)略專(zhuān)家顧問(wèn)——圍繞戰(zhàn)略提供操作實(shí)務(wù)體系加以支持實(shí)際的輔導(dǎo)者——就HR體系的實(shí)際進(jìn)展輔導(dǎo)與效力變革的推進(jìn)者！〔舉例：遵義會(huì)議〕1、企業(yè)人力資源管理的四種功能2、企業(yè)人力資源管理任務(wù)的分工協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實(shí)、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門(mén)專(zhuān)業(yè)。提出、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、整合3、人力資源與企業(yè)各環(huán)節(jié)的關(guān)系人力資源〔員工隊(duì)伍〕——管理制度體系人力資源〔員工隊(duì)伍〕——企業(yè)文化人力資源〔員工隊(duì)伍〕——企業(yè)中心競(jìng)爭(zhēng)力人力資源部門(mén)——管理團(tuán)隊(duì)人力資源是制定管理體系的根底〔案例：海爾〕也是管理體系得以有效推行的保證〔案例：紅綠燈〕人力資源是企業(yè)文化的建立主體和承載者。人力資源是企業(yè)最關(guān)鍵的中心競(jìng)爭(zhēng)力。——HR情況及提升程度已納入企業(yè)年度清點(diǎn)管理團(tuán)隊(duì)是人力資本的主要構(gòu)成，

是人力資源任務(wù)的中堅(jiān)力量。人力資源部各部門(mén)制定游戲規(guī)那么做游戲采購(gòu)〔招聘〕烹飪〔用人〕教育、推行學(xué)習(xí)、溝通輔導(dǎo)、督導(dǎo)實(shí)際、反響整合、調(diào)整再實(shí)際人力資源部門(mén)是制定規(guī)那么者和輔導(dǎo)教育效力者。每一個(gè)管理者首先都是人力資源經(jīng)理人！萬(wàn)丈高樓始于根基——職務(wù)闡明書(shū)/職位管理明察秋毫繼續(xù)改良——績(jī)效管理與能績(jī)考評(píng)華山論劍公平當(dāng)?shù)馈匠牦w系與鼓勵(lì)機(jī)制運(yùn)籌帷幄慧眼識(shí)英——人力資源診斷規(guī)劃/招募甑選去偽存真英雄本性——素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)規(guī)劃發(fā)掘潛能共同生長(zhǎng)——人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理人力資源六大操作系統(tǒng)人力資源體系管理線職務(wù)闡明書(shū)/績(jī)效管理/薪酬制度/職位管理績(jī)效考核鼓勵(lì)體系開(kāi)發(fā)線HR規(guī)劃/素質(zhì)測(cè)評(píng)/培訓(xùn)體系/招募甑選職業(yè)規(guī)劃人才開(kāi)發(fā)萬(wàn)丈高樓，始于根基——

任務(wù)分析/職務(wù)闡明書(shū)/職位管理一、關(guān)于職務(wù)闡明書(shū)二、任務(wù)分析和職務(wù)闡明書(shū)的操作要點(diǎn)三、職務(wù)闡明書(shū)的編寫(xiě)四、專(zhuān)題研討：部門(mén)職能、部門(mén)長(zhǎng)職務(wù)闡明書(shū)、任職資歷企業(yè)運(yùn)營(yíng)根本模型理想使命價(jià)值觀

企業(yè)戰(zhàn)略

運(yùn)營(yíng)制度與流程組織〔部門(mén)〕

崗位〔員工〕企業(yè)戰(zhàn)略與價(jià)值分解在每個(gè)崗位里面。一、關(guān)于職務(wù)闡明書(shū)何為職務(wù)闡明書(shū)：籠統(tǒng)地說(shuō)，職務(wù)闡明書(shū)就是——崗位檔案！職務(wù)闡明書(shū)處理四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題崗位職責(zé)：職責(zé)、權(quán)限、績(jī)效規(guī)范等。任職資歷：教育背景、職業(yè)訓(xùn)練、職場(chǎng)履歷等。崗位價(jià)值：即崗位在整個(gè)企業(yè)體系價(jià)值鏈中的作用與位置。層級(jí)關(guān)系：即企業(yè)組織構(gòu)造的層級(jí)。一、關(guān)于職務(wù)闡明書(shū)績(jī)效考核員工培訓(xùn)薪酬員工職業(yè)開(kāi)展招聘職務(wù)闡明書(shū)職業(yè)闡明書(shū)為以下任務(wù)提供根據(jù)管理與分工一、關(guān)于職務(wù)闡明書(shū)任務(wù)分析／任務(wù)設(shè)計(jì)／職務(wù)闡明書(shū)

的意義是企業(yè)人力資源任務(wù)各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的根底的根底的任務(wù)。一、關(guān)于職務(wù)闡明書(shū)二、任務(wù)分析與職務(wù)闡明書(shū)的操作要點(diǎn)任務(wù)分析的靈敏性：新興行業(yè)—————傳統(tǒng)行業(yè)草創(chuàng)階段—————成熟企業(yè)〔模糊、粗淺〕←→〔詳細(xì)、詳盡〕三、職務(wù)闡明書(shū)的編寫(xiě)職務(wù)闡明書(shū)的編寫(xiě)原那么——個(gè)體歸屬整體原那么：每個(gè)崗位職責(zé)是部門(mén)整體職責(zé)的一部分。個(gè)體組成整體原那么：一切崗位職責(zé)之和=部門(mén)職能。個(gè)體與個(gè)體互補(bǔ)原那么：個(gè)體之間既不重疊也無(wú)空白。類(lèi)比：樹(shù)木與森林的關(guān)系四、專(zhuān)題研討部門(mén)職能要領(lǐng)部門(mén)長(zhǎng)職務(wù)闡明書(shū)要領(lǐng)任職資歷要領(lǐng)特別留意——部門(mén)職能不是部門(mén)義務(wù)清單部門(mén)職能是部門(mén)的作用、效果和價(jià)值部門(mén)職能與主要任務(wù)〔范例〕.doc四、專(zhuān)題研討部門(mén)長(zhǎng)職務(wù)闡明書(shū)要領(lǐng)對(duì)部門(mén)職能與績(jī)效目的的責(zé)任；對(duì)顧客稱(chēng)心度的責(zé)任；對(duì)部門(mén)運(yùn)作管理的責(zé)任；對(duì)部門(mén)團(tuán)隊(duì)建立與員工培訓(xùn)的責(zé)任。

四、專(zhuān)題研討任職資歷要領(lǐng)教育背景職場(chǎng)履歷專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)才干素養(yǎng)性格潛質(zhì)專(zhuān)業(yè)類(lèi)〔研發(fā)、財(cái)務(wù)等〕閱歷類(lèi)〔如機(jī)修、銷(xiāo)售〕專(zhuān)業(yè)技藝類(lèi)〔如專(zhuān)業(yè)技術(shù)〕管理類(lèi)崗位〔如部門(mén)長(zhǎng)〕發(fā)明性任務(wù)〔如分公司〕附：職位管理模型四、專(zhuān)題研討職類(lèi)

職種

職層薪

等管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)類(lèi)市場(chǎng)類(lèi)技術(shù)類(lèi)作業(yè)類(lèi)管

理經(jīng)

營(yíng)執(zhí)

行計(jì)

劃

統(tǒng)

計(jì)財(cái)

務(wù)

金

融人

力

資

源安

全

管

理專(zhuān)

項(xiàng)

研

究專(zhuān)

項(xiàng)

管

理物

資

采

購(gòu)營(yíng)

銷(xiāo)

營(yíng)銷(xiāo)支持售后服務(wù)研發(fā)設(shè)

計(jì)質(zhì)

量

管

理工

藝

技

術(shù)工

程

技

術(shù)IT

技

術(shù)技

工操

作

工核心層12

11

10

中堅(jiān)層9

8

7

6

骨干層5

4

基礎(chǔ)層3

2

1

任務(wù)分析／職務(wù)闡明書(shū)/職位管理是企業(yè)人力資源任務(wù)各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的根底的根底的任務(wù)。從這里出發(fā)，我們可以去到任何地方！終了語(yǔ)——人力資源系統(tǒng)管理線職務(wù)闡明書(shū)/績(jī)效管理/薪酬制度/職位管理績(jī)效考核鼓勵(lì)體系開(kāi)發(fā)線HR規(guī)劃/素質(zhì)測(cè)評(píng)/培訓(xùn)體系/招募甑選職業(yè)規(guī)劃人才開(kāi)發(fā)P—J—O實(shí)際

P—J：Person—jobfit任務(wù)順應(yīng)性

P—O：Person—Organizationfit組織順應(yīng)性

正確的用人原那么用恰當(dāng)?shù)娜艘驆徠溉擞萌怂L(zhǎng)勤者授功者授能者授爵，權(quán)，薪?！萌怂浮萌怂鶟?。一、正確的用人原那么啟示：“留〞與“流〞的關(guān)系留——人事管理的產(chǎn)物對(duì)應(yīng)工齡企業(yè)是田地、湖泊導(dǎo)致活力衰竭和方式固化

流——人力資源的時(shí)代對(duì)應(yīng)職業(yè)生涯企業(yè)是運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、河流人力資源要關(guān)注的是流速、流向和流量一、正確的用人原那么二、可繼續(xù)開(kāi)展的人力資源“流動(dòng)〞模型如今未來(lái)/提升A—完全勝任B—尚需培育C—不能勝任人力資源“流動(dòng)〞九宮圖培育AABACA使用ABBBCB舍棄ACBCCC構(gòu)造：以AA\BA\AB\BB為主體。穩(wěn)定適當(dāng)留用AC，適當(dāng)貯藏CA，去除其他。運(yùn)用好A

，培育好

A，〔“曲線培育〞〕。激活BB。三、可繼續(xù)開(kāi)展的人力資源“流動(dòng)〞模型四、招募途徑選擇實(shí)務(wù)1、外招人才與內(nèi)部提拔人才的比較2、不同傳媒的比較3、不同層級(jí)的招募途徑〔研討〕4、不同類(lèi)型的招募途徑〔研討〕規(guī)律中小企業(yè)大企業(yè)高速生長(zhǎng)企業(yè)穩(wěn)定企業(yè)變革中企業(yè)成熟企業(yè)新興行業(yè)傳統(tǒng)行業(yè)

外招內(nèi)提四、招募途徑選擇實(shí)務(wù)不同招聘途徑的選擇培養(yǎng)提拔網(wǎng)絡(luò)人才市場(chǎng)人才專(zhuān)場(chǎng)獵頭傳媒院校人際介紹總1432長(zhǎng)1234管13234員4312研1321412產(chǎn)1112211銷(xiāo)13211122HR123111四、招募途徑選擇實(shí)務(wù)五、企業(yè)內(nèi)部招聘運(yùn)作管理實(shí)務(wù)關(guān)鍵詞1：內(nèi)部提拔首重內(nèi)部培育〔與職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)體系親密結(jié)合〕關(guān)鍵詞2：過(guò)往考核的積累和任職資歷是重要根據(jù)！用人決議企業(yè)成敗。讓我們建立科學(xué)的HR規(guī)劃與專(zhuān)業(yè)化的招聘甑選體系使企業(yè)贏在用人起跑線上！終了語(yǔ)——人力資源體系管理線職務(wù)闡明書(shū)/績(jī)效管理/薪酬制度/職位管理績(jī)效考核鼓勵(lì)體系開(kāi)發(fā)線HR規(guī)劃/素質(zhì)測(cè)評(píng)/培訓(xùn)體系/招募甑選職業(yè)規(guī)劃人才開(kāi)發(fā)請(qǐng)思索賽馬不相馬，這句話對(duì)嗎?提示先相馬再賽馬不是更好嗎!.開(kāi)篇——去偽存真英雄本性——

素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)規(guī)劃一、素質(zhì)測(cè)評(píng)的由來(lái)二、認(rèn)識(shí)素質(zhì)測(cè)評(píng)三、素質(zhì)測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)方法四、幾種代表性職務(wù)的素質(zhì)組合建議五、素質(zhì)測(cè)評(píng)的示范演練一、素質(zhì)測(cè)評(píng)的由來(lái)二戰(zhàn)期間德國(guó)率先將素質(zhì)測(cè)評(píng)運(yùn)用于軍校學(xué)生選拔美國(guó)亦將測(cè)評(píng)運(yùn)用于海軍陸戰(zhàn)隊(duì)員選拔二戰(zhàn)后逐漸被美國(guó)大企業(yè)運(yùn)用于企業(yè)實(shí)際——很多企業(yè)專(zhuān)門(mén)設(shè)立“測(cè)評(píng)中心〞，定期對(duì)重要員工進(jìn)展素質(zhì)測(cè)評(píng)！注：測(cè)評(píng)中心是普通由公司要員、HR要員及外聘專(zhuān)家組成。二、認(rèn)識(shí)素質(zhì)測(cè)評(píng)是一套科學(xué)的綜合選才方法體系包括：教育丈量學(xué)、心思學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)。測(cè)評(píng)內(nèi)容：人員的知識(shí)程度、才干、個(gè)性特征、職業(yè)性向和開(kāi)展?jié)摿Φ?。素質(zhì)測(cè)評(píng)的根本意義在于對(duì)企業(yè)：為事找到恰當(dāng)?shù)娜藢?duì)員工：為人選擇恰當(dāng)?shù)氖隆采囊?guī)劃〕從“敬業(yè)〞到“樂(lè)業(yè)〞——素質(zhì)測(cè)評(píng)是HR深度開(kāi)發(fā)的思想和方法體系!案例：華為“用人〞方式的轉(zhuǎn)變第一階段：憑直覺(jué)和覺(jué)得用人。第二階段：憑功績(jī)和奉獻(xiàn)用人。第三階段：憑素質(zhì)模型用人，憑績(jī)效考核留任！二、認(rèn)識(shí)素質(zhì)測(cè)評(píng)三、素質(zhì)測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)方法任務(wù)分析法素質(zhì)構(gòu)造分析法典范分析法培訓(xùn)目的分析法價(jià)值分析法歷史概括法文獻(xiàn)閱讀法頭腦風(fēng)暴法調(diào)查咨詢法覆蓋挑選法總經(jīng)理1、洞察力2、決斷力3、選人用人４、資源整合HR經(jīng)理1、統(tǒng)籌規(guī)劃2、溝通表達(dá)3、知識(shí)構(gòu)造與素養(yǎng)４、原那么性財(cái)務(wù)經(jīng)理1、分析判別2、組織運(yùn)籌3、忠實(shí)度４、獨(dú)立性營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理1、分析判別2、組織方案3、應(yīng)變創(chuàng)新４、溝通鼓勵(lì)四、幾個(gè)關(guān)鍵崗位的素質(zhì)構(gòu)造四、幾個(gè)關(guān)鍵崗位的素質(zhì)構(gòu)造附：銷(xiāo)售精英素質(zhì)特征劇烈的使命感與進(jìn)取心勇于承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)和創(chuàng)新勤勞、努力溝通與公關(guān)才干〔情商〕遭拒時(shí)堅(jiān)持堅(jiān)韌和冷靜〔逆境商數(shù)〕四、幾個(gè)關(guān)鍵崗位的素質(zhì)構(gòu)造五、素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)操方法1、素質(zhì)測(cè)評(píng)操作誤區(qū)與正確原那么2、關(guān)鍵事件測(cè)評(píng)法3、心思與性格測(cè)試法1、素質(zhì)測(cè)評(píng)操作誤區(qū)與正確原那么遠(yuǎn)使之以觀其忠；近使之以觀其敬；煩使之而觀其能；怵然問(wèn)之而觀其知；急與之期而觀其信；委之以才而觀其仁；告之以危而觀其節(jié)；醉之以酒而觀其態(tài)。五、素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)操方法關(guān)鍵詞：素質(zhì)測(cè)評(píng)不可背叛誠(chéng)信與尊重的原那么！五、素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)操方法2、關(guān)鍵事件測(cè)評(píng)法

關(guān)鍵事件測(cè)評(píng)法.doc

3、心思與性格測(cè)試法四種主要性格類(lèi)型及主要特征五、素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)操方法類(lèi)型 適宜 不適宜和平型例行/協(xié)調(diào)/配合（Sevice、流水線）快速/應(yīng)變/研究完美型規(guī)劃/專(zhuān)業(yè)/設(shè)計(jì)（各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作）人際/創(chuàng)意力量型決策/領(lǐng)導(dǎo)/執(zhí)行（各級(jí)管理者及執(zhí)行崗位）溝通/協(xié)調(diào)活潑型表現(xiàn)/互動(dòng)/創(chuàng)造(Sales、公關(guān)、主持等)例行/專(zhuān)業(yè)五、素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)操方法以性格配置員工的補(bǔ)充要點(diǎn)性格之忌〔誤區(qū)〕：研發(fā)——和平型生產(chǎn)——活潑型銷(xiāo)售——完美型人力資源——力量型財(cái)務(wù)——活潑型行政——力量型決策者——力量型高管者——和平型基管者——完美型操作者——活潑型五、素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)操方法“性格〞在人力資源任務(wù)中的運(yùn)用尚未發(fā)生的：防患于未然曾經(jīng)發(fā)生的：揚(yáng)長(zhǎng)避短，取長(zhǎng)補(bǔ)短無(wú)法改良的：適時(shí)調(diào)整五、素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)操方法素質(zhì)測(cè)評(píng)——是企業(yè)人力資源的深度開(kāi)發(fā)！也是企業(yè)人力資源任務(wù)深化開(kāi)展的必然歸宿和終極去向！從根本上保證企業(yè)和員工的共同開(kāi)展與勝利！終了語(yǔ)人力資源體系管理線職務(wù)闡明書(shū)/績(jī)效管理/薪酬制度/職位管理績(jī)效考核鼓勵(lì)體系開(kāi)發(fā)線HR規(guī)劃/素質(zhì)測(cè)評(píng)/培訓(xùn)體系/招募甑選職業(yè)規(guī)劃人才開(kāi)發(fā)明察秋毫繼續(xù)改良——

績(jī)效考核與績(jī)效管理體系一、認(rèn)識(shí)績(jī)效考核二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)兩難問(wèn)題三、關(guān)于考評(píng)目的設(shè)計(jì)與權(quán)重運(yùn)用四、績(jī)效考核操作實(shí)務(wù)一、績(jī)效管理綜述關(guān)于“績(jī)效與考核〞的常見(jiàn)誤區(qū)概念辨析全面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理一個(gè)認(rèn)識(shí)——企業(yè)為顧客發(fā)明價(jià)值，更為企業(yè)發(fā)明績(jī)效！現(xiàn)實(shí)上，企業(yè)就是發(fā)明績(jī)效的系統(tǒng)和機(jī)器！人力資源的考核管理確真實(shí)其中發(fā)揚(yáng)關(guān)鍵作用！

一、績(jī)效管理綜述關(guān)于“績(jī)效與考核〞的常見(jiàn)誤區(qū)到了考核時(shí)才注重“績(jī)效〞以為績(jī)效考核只是人力資源部的事情把“績(jī)效考核〞、“人事考核〞、“績(jī)效管理〞混為一談急于經(jīng)過(guò)考核來(lái)迅速處理太多的問(wèn)題考核中貪多求全一、績(jī)效管理綜述概念辨析人事考核——方案經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物。主要是針對(duì)員工的行為表現(xiàn)和思想政治進(jìn)展綜合的考核與評(píng)價(jià)。員工考核表.doc績(jī)效考核——市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。圍繞員工的任務(wù)表現(xiàn)、任務(wù)效果和目的結(jié)果進(jìn)展考核與評(píng)價(jià)?？?jī)效考核表.doc一、績(jī)效管理綜述考核的作用為人力資源其他任務(wù)及管理運(yùn)營(yíng)提供根據(jù)——開(kāi)展規(guī)劃、招募方案、員工培訓(xùn)方案、薪酬調(diào)整方案、管理系統(tǒng)的進(jìn)一步完善。為員工的成出息步效力——協(xié)助員工定期地、制度化地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改良提高。為組織目的的達(dá)成保駕護(hù)航——引導(dǎo)員工沿著組織方向和目的去任務(wù)！〔案例：某降落傘制造廠〕一、績(jī)效管理綜述考核的效果考核不是“算賬〞考核不僅為“賞罰〞考核是“比較〞考核是“發(fā)現(xiàn)〞考核是“推進(jìn)〞一、績(jī)效管理綜述關(guān)鍵詞：考核就是企業(yè)的“體檢〞！績(jī)效管理——除任務(wù)表現(xiàn)、任務(wù)效果和目的結(jié)果之外，更對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)展全程管理，以確保目的達(dá)成并進(jìn)展繼續(xù)改良?！睵-D-C-A循環(huán)〕績(jī)效管理流程圖.docPLANDOCHECKACTION——目的方案與方法方案——教育訓(xùn)練與作業(yè)實(shí)施——過(guò)程檢討與結(jié)果檢核——改善與行動(dòng)關(guān)鍵詞：績(jī)效管理是“導(dǎo)彈〞原理的運(yùn)用!一、績(jī)效管理綜述解讀績(jī)效管理！從績(jī)效考核邁向績(jī)效管理事后判別事前方案結(jié)果評(píng)價(jià)式過(guò)程控制式尋覓錯(cuò)處問(wèn)題處理得—失關(guān)系全勝〔WIN—LOSE〕〔WIN—WIN〕人事管理人力資源管理要挾性推進(jìn)性一、績(jī)效管理綜述二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題1、考核者的角色及與被考核者的關(guān)系的問(wèn)題2、個(gè)體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系3、短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系4、對(duì)不同層級(jí)的考核要點(diǎn)5、按規(guī)范考核與按比例考核的關(guān)系6、考核操作與管理中HR部門(mén)與各部門(mén)的關(guān)系7、考核結(jié)果的處置要點(diǎn)考核者的角色及與被考核者的關(guān)系是還是單純的裁判。挑毛病者。指出問(wèn)題和錯(cuò)誤。咨詢顧問(wèn)，幫助員工改進(jìn)提高。正視問(wèn)題，及時(shí)溝通解決。警察教練二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題關(guān)鍵詞：管理者與被管理者應(yīng)是績(jī)效同伴關(guān)系，而非警察與小偷的關(guān)系。員工表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系員工的績(jī)效表現(xiàn)取決于——客觀：?jiǎn)T工的技藝、努力程度客觀：組織提供的時(shí)機(jī)與環(huán)境條件不僅要考核員工表現(xiàn)，也要檢視組織系統(tǒng)——考核是發(fā)現(xiàn)管理運(yùn)營(yíng)體系問(wèn)題的契機(jī)，同時(shí)也是提升組織績(jī)效的改善工具。二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系短期——詳細(xì)性、細(xì)節(jié)性：圍繞任務(wù)本身,考勤務(wù)、方法／技術(shù)、當(dāng)期業(yè)績(jī)等。長(zhǎng)期——綜合性、全面性：德、能、潛、績(jī)等全面考核。重在義務(wù)關(guān)乎獎(jiǎng)金和浮開(kāi)工資。重在戰(zhàn)略目的關(guān)乎升降、獎(jiǎng)懲、去留。二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題長(zhǎng)短期考核的誤區(qū)只關(guān)注短期考核：目光短淺只關(guān)注長(zhǎng)期考核：好高鶩遠(yuǎn)承包制和短期任期制：竭澤而漁二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題各層級(jí)績(jī)效要點(diǎn)高層：方針。開(kāi)展方向、利潤(rùn)增長(zhǎng)、政策制定。高層述職考核及流程.doc中層：職能與目的。系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)、績(jī)效目的達(dá)成與員工開(kāi)發(fā)。中層考核表.doc基層：執(zhí)行力與義務(wù)。流程規(guī)范、技術(shù)改良與員工輔導(dǎo)?；鶎涌己吮?doc操作層：行為。正確的行為和方法。操作層考核表.doc二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題績(jī)效管理的PDCAPLAN——HRDO——各部門(mén)CHECK——HR輔導(dǎo)各部門(mén)ACTION——HR指點(diǎn)各部門(mén)關(guān)鍵詞——HR：規(guī)那么制定者，輔導(dǎo)員和教練。各部門(mén)：游戲執(zhí)行者。二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題考結(jié)束果的處置按考核制度處置——優(yōu)秀：1、總結(jié)和推行勝利閱歷；2、納入晉級(jí)及人才梯隊(duì)方案。普通：1、如何提高？2、納入進(jìn)階培訓(xùn)方案。較差：1、什么緣由？如何改良？2、納入提高培訓(xùn)方案。太差：立刻調(diào)整！納入入職培訓(xùn)。長(zhǎng)期問(wèn)題：深化清查發(fā)掘，專(zhuān)項(xiàng)處理。二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題考核結(jié)果運(yùn)用.doc三、關(guān)于考評(píng)目的設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì)1、考評(píng)目的設(shè)計(jì)2、權(quán)重、賦分、計(jì)分考核工程來(lái)自：職務(wù)闡明書(shū)/部門(mén)職能績(jī)效考核表.doc考核目的來(lái)自：公司戰(zhàn)略及部門(mén)義務(wù)的分解目的分解.ppt考核目的也會(huì)影響考核工程構(gòu)成規(guī)范.考核目的的影響.ppt三、關(guān)于考評(píng)目的設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì)考核工程與目的的設(shè)計(jì)權(quán)重——代表各考核工程的重要程度，以%表示。賦分——補(bǔ)償過(guò)去的相關(guān)要素。如學(xué)歷、職稱(chēng)記分——處理過(guò)程中發(fā)生的其他事件。如：奉獻(xiàn)與失誤權(quán)重/賦分/計(jì)分的運(yùn)用績(jī)效：業(yè)績(jī)％+奉獻(xiàn)(記分)+失誤(記分)+勤務(wù)(%或記分)提升：業(yè)績(jī)％+才干/素質(zhì)％+潛力%+學(xué)歷(賦分)+態(tài)度〔賦分〕三、關(guān)于考評(píng)目的設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì)“天龍食品案例〞的思索考核并不能處理一切的問(wèn)題。比如——安康問(wèn)題、學(xué)歷問(wèn)題、素養(yǎng)問(wèn)題等，——應(yīng)該納入任職資歷體系處理。完好的考核體系應(yīng)該包括“任職資歷審核與鑒定〞！潛能評(píng)價(jià)體系〔素質(zhì)模型〕企業(yè)績(jī)效運(yùn)營(yíng)檢討/中期述職〔過(guò)程控制〕以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的目的體系〔考核〕職業(yè)化行為體系〔任職資歷〕定期對(duì)員工進(jìn)展輔導(dǎo)〔員工生長(zhǎng)〕那些個(gè)性/潛能更能產(chǎn)生高績(jī)效具備哪些知識(shí)/行為才干方能勝任崗位的職業(yè)化要求目的保證企業(yè)戰(zhàn)略，并對(duì)員工任務(wù)提出了結(jié)果要求定期檢測(cè)/發(fā)現(xiàn)問(wèn)題/輔導(dǎo)改良的過(guò)程“訂戰(zhàn)略/建班子/帶隊(duì)伍〞應(yīng)成為管理者的經(jīng)常性任務(wù)四、全面績(jī)效保證系統(tǒng)全面績(jī)效保證系統(tǒng)素質(zhì)模型任職資歷考核〔KPI〕定期述職員工輔導(dǎo)——潛在——顯在——目的導(dǎo)向/推進(jìn)——過(guò)程控制——繼續(xù)改良四、全面績(jī)效保證系統(tǒng)五、基于企業(yè)目的的考核體系案例：某公司年度考核目的某企業(yè)年度績(jī)效目的.doc十全十美是很難的，更多時(shí)候要確保關(guān)鍵！三種考核體系：總務(wù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生態(tài)學(xué)關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的考核法

——KPI考核KPI的原理——20/80法那么KPI的兩個(gè)運(yùn)用層面——戰(zhàn)略層面：制定企業(yè)開(kāi)展與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略培植中心競(jìng)爭(zhēng)力戰(zhàn)術(shù)層面：考核目的的選擇與設(shè)計(jì)五、基于企業(yè)目的的考核體系KPI的分解系統(tǒng)〔范例〕策略重點(diǎn)/成功關(guān)鍵KPI指標(biāo)部門(mén)KPI指標(biāo)部門(mén)KPI指標(biāo)部門(mén)提高經(jīng)營(yíng)安全度資產(chǎn)負(fù)債比財(cái)務(wù)部貨款回收率市場(chǎng)部原料周轉(zhuǎn)率在制品周轉(zhuǎn)率生產(chǎn)部降低產(chǎn)品成本管理采購(gòu)價(jià)格指數(shù)采購(gòu)部生產(chǎn)效率設(shè)備利用率生產(chǎn)部設(shè)計(jì)損失率技術(shù)部擴(kuò)大市場(chǎng)份額銷(xiāo)售增長(zhǎng)率市場(chǎng)占有率市場(chǎng)部五、基于企業(yè)目的的考核體系KPI案例：關(guān)鍵成果領(lǐng)域指南1、盈利才干〔財(cái)務(wù)方面〕2、市場(chǎng)位置〔客戶方面〕3、消費(fèi)率〔內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面〕4、產(chǎn)品主導(dǎo)位置〔內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面〕5、員工開(kāi)展〔學(xué)習(xí)與生長(zhǎng)〕6、員工態(tài)度〔學(xué)習(xí)與生長(zhǎng)〕7、公共責(zé)任〔客戶方面〕8、短期與長(zhǎng)期目的的平衡〔中心目的〕五、基于企業(yè)目的的考核體系總結(jié)傳統(tǒng)考核法——企業(yè)總務(wù)學(xué)KPI考核法——企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)平衡記分法——企業(yè)生態(tài)學(xué)五、基于企業(yè)目的的考核體系平衡記分法——全方位考核外部：稱(chēng)心度〔顧客〕內(nèi)部：系統(tǒng)未來(lái)：生長(zhǎng)性過(guò)去：財(cái)務(wù)〔業(yè)績(jī)〕五、基于企業(yè)目的的考核體系(未來(lái))生長(zhǎng)性(過(guò)去)財(cái)務(wù)〔內(nèi)部〕系統(tǒng)愿景與戰(zhàn)略平衡計(jì)分考核的真理——可繼續(xù)開(kāi)展的時(shí)空觀〔外部〕客戶五、基于企業(yè)目的的考核體系營(yíng)收生長(zhǎng)戰(zhàn)略擴(kuò)展來(lái)自目前顧客的營(yíng)收，以添加收入的穩(wěn)定性消費(fèi)力戰(zhàn)略把顧客轉(zhuǎn)移到本錢(qián)效益較高的配銷(xiāo)通路，以改善營(yíng)運(yùn)效率財(cái)務(wù)構(gòu)面

顧客構(gòu)面

內(nèi)部構(gòu)面

學(xué)習(xí)生長(zhǎng)構(gòu)面平衡計(jì)分的內(nèi)在邏輯改善利潤(rùn)擴(kuò)展?fàn)I收入組合改良營(yíng)運(yùn)效率添加顧客對(duì)我們金融咨詢的自信心透過(guò)良好的執(zhí)行來(lái)提高顧額稱(chēng)心了解顧客區(qū)隔交叉銷(xiāo)售產(chǎn)品線開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品轉(zhuǎn)至適宜的通路提供快速的回應(yīng)減少問(wèn)題提高員工消費(fèi)力開(kāi)展戰(zhàn)略技術(shù)提供戰(zhàn)略資訊校準(zhǔn)個(gè)人目的練習(xí)——請(qǐng)運(yùn)用KPI方法對(duì)天龍食品公司的供應(yīng)站進(jìn)展平衡計(jì)分法的考核設(shè)計(jì)。

五、基于企業(yè)目的的考核體系系統(tǒng)（內(nèi)部）客戶（外部）計(jì)劃／預(yù)算工作管理；客戶檔案管理；送貨管理；售后服務(wù)管理。食品衛(wèi)生質(zhì)量；走訪頻度與顧客反饋；服務(wù)及時(shí)性；服務(wù)態(tài)度（投訴率）財(cái)務(wù)（過(guò)去）成長(zhǎng)性（未來(lái)）區(qū)域銷(xiāo)售額；主銷(xiāo)產(chǎn)品成熟度；銷(xiāo)售費(fèi)用控制度；回款率與及時(shí)性。老客戶穩(wěn)定度；新客戶開(kāi)拓指標(biāo)；骨干員工流動(dòng)性；員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)性；新品創(chuàng)新水平。六、績(jī)效考核操作實(shí)務(wù)考核方法的分類(lèi)1考核方法分類(lèi).doc1、“相對(duì)〞考核法l

排序法2排序法樣表.docl

對(duì)偶比較法3對(duì)偶比較法.docl

強(qiáng)迫分布法4強(qiáng)迫分布法.doc四、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)關(guān)鍵詞排名科學(xué)性〔99分與80分〕輔以闡明或量化目的如：招聘崗位的杰出表現(xiàn)——使公司在去年徹底擺脫了公司冗員占30%、低學(xué)歷〔高中以下〕占80%、本科以上缺乏10%的構(gòu)造性“硬傷〞和關(guān)鍵人才奇缺、關(guān)鍵崗位后繼缺人的“輕肋〞，使公司在行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力由二線軍團(tuán)〔第八名〕一舉躍入一線軍團(tuán)〔第三名〕四、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)2、“絕對(duì)〞考核法等級(jí)擇一法：設(shè)定假設(shè)干等級(jí)程度。如——A

超越規(guī)范/要求B

到達(dá)規(guī)范/要求C

偶有失誤，但及時(shí)補(bǔ)救D

時(shí)有錯(cuò)漏，且呵斥影響E

有嚴(yán)重錯(cuò)失，且呵斥損失行為錨定法6行為錨定量表.doc關(guān)鍵詞：高規(guī)范、高準(zhǔn)確性、高要求尺度評(píng)價(jià)法

：設(shè)計(jì)假設(shè)干區(qū)段。如——A95-100分B90-95分C80-90分D80分以下四、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)3、關(guān)鍵事件法目的考核法——設(shè)定目的，以及相應(yīng)的考核規(guī)范。關(guān)鍵詞：制定詳細(xì)的結(jié)果目的。如：營(yíng)業(yè)額目的1000萬(wàn)。超越每十萬(wàn)加1分，缺乏那么10萬(wàn)減1分。四、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)考核操作管理精要分層級(jí)對(duì)象進(jìn)展層級(jí)：決策、管理、執(zhí)行、操作

從上往下考核遵守績(jī)效管理流程〔P—D—C—A循環(huán)〕以計(jì)分和賦分為輔助對(duì)考核結(jié)果進(jìn)展相關(guān)處置〔獎(jiǎng)懲/培訓(xùn)/升降〕進(jìn)展信息匯總分析，提交總結(jié)報(bào)告。EHRM人力資源體系管理線職務(wù)闡明書(shū)/績(jī)效管理/薪酬制度/職位管理績(jī)效考核鼓勵(lì)體系開(kāi)發(fā)線HR規(guī)劃/素質(zhì)測(cè)評(píng)/培訓(xùn)體系/招募甑選職業(yè)規(guī)劃人才開(kāi)發(fā)華山論劍公平當(dāng)?shù)馈?/p>

薪酬體系與鼓勵(lì)機(jī)制一、薪酬與“鼓勵(lì)〞的真相二、認(rèn)識(shí)薪酬面面觀三、薪酬設(shè)計(jì)要義四、薪酬設(shè)計(jì)開(kāi)展趨勢(shì)一、薪酬與鼓勵(lì)真相薪酬與鼓勵(lì)機(jī)制的意義“馬斯洛〞需求學(xué)說(shuō)

薪酬與鼓勵(lì)機(jī)制的意義從一個(gè)物理學(xué)公式談起——E=mv2/2E：動(dòng)能——HR的產(chǎn)出m：質(zhì)量——HR情況v：速度——員工隊(duì)伍的表現(xiàn)思索題——員工隊(duì)伍的表現(xiàn)與哪些要素有關(guān)？一、薪酬與鼓勵(lì)真相

員工隊(duì)伍的表現(xiàn)〔v〕取決于

企業(yè)愿景薪酬收益職場(chǎng)文化培訓(xùn)/開(kāi)展一、薪酬與鼓勵(lì)真相提示——員工動(dòng)力之源乃在于理念、薪酬、文化、生長(zhǎng)等多方面的有機(jī)結(jié)合。薪酬并非獨(dú)一的，也未必是最重要的，但卻是最敏感的。怎樣發(fā)工資比發(fā)多少更重要！一、薪酬與鼓勵(lì)真相二．認(rèn)識(shí)薪酬面面觀誰(shuí)發(fā)明了價(jià)值薪酬體系的構(gòu)成及運(yùn)用科學(xué)的薪酬體系包括的層次與要素1、誰(shuí)發(fā)明了價(jià)值農(nóng)業(yè)社會(huì)：土地/勞動(dòng)工業(yè)社會(huì)：資本/企業(yè)家/勞動(dòng)現(xiàn)代社會(huì)：企業(yè)家/知識(shí)/資本/勞動(dòng)二．認(rèn)識(shí)薪酬面面觀2、薪酬體系的構(gòu)成及運(yùn)用工資獎(jiǎng)金股權(quán)福利津貼——對(duì)應(yīng)崗位層級(jí)/崗位價(jià)值/任職資歷/勝任程度——對(duì)應(yīng)績(jī)效考核/運(yùn)營(yíng)效果——對(duì)應(yīng)崗位/個(gè)人對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的影響——對(duì)應(yīng)綜合考評(píng)和企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向——用于補(bǔ)充任務(wù)條件/特殊背景等要素二．認(rèn)識(shí)薪酬面面觀崗位價(jià)值對(duì)薪酬的影響職能職位薪級(jí)功能類(lèi)生產(chǎn)類(lèi)技術(shù)類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)8級(jí)經(jīng)理、高級(jí)主任總工、高工經(jīng)理、高級(jí)主任經(jīng)理、高級(jí)主任主任助理主任組長(zhǎng)班長(zhǎng)工程師技術(shù)員區(qū)域主任營(yíng)銷(xiāo)員營(yíng)銷(xiāo)助理二．認(rèn)識(shí)薪酬面面觀要素等級(jí)專(zhuān)長(zhǎng)技藝壓力責(zé)任備注工程師經(jīng)理工程師經(jīng)理工程師經(jīng)理工程師經(jīng)理123456主管事務(wù)助理技術(shù)普工主管技術(shù)主管技術(shù)主管技術(shù)事務(wù)事務(wù)事務(wù)助力助理助理普工普工普工任職資歷對(duì)薪酬的影響二．認(rèn)識(shí)薪酬面面觀福利的作用與效果表達(dá)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷以及企業(yè)價(jià)值觀——經(jīng)濟(jì)與生活需求：乘車(chē)、伙食、住房等；社交與休閑的需求：集體活動(dòng)、旅游、休假等；平安需求公費(fèi)醫(yī)療、退休、撫恤等；自我充實(shí)、自我開(kāi)展的需求業(yè)余進(jìn)修補(bǔ)