人力資源證書班

人力資源證書班學(xué)習(xí)資料假設(shè)說——財(cái)務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)組織體系是企業(yè)的骨骼架構(gòu)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂那么——人力資源管理是企業(yè)運(yùn)營的命脈！前言——認(rèn)識人力資源撥云驅(qū)霧直面真理——人力資源宏觀概覽主體——人力資源管理實(shí)務(wù)體系萬丈高樓始于根基——職務(wù)闡明書/職位管理明察秋毫繼續(xù)改良——績效管理與能績考評華山論劍公平當(dāng)?shù)馈匠牦w系與鼓勵(lì)機(jī)制運(yùn)籌帷幄慧眼識英——人力資源診斷規(guī)劃/招募甑選去偽存真英雄本性——素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃撥云驅(qū)霧直面真理——

人力資源宏觀概覽主題從企業(yè)“基業(yè)長青〞看人力資源從企業(yè)終極使命看人力資源從企業(yè)運(yùn)營管理看人力資源一、從人事管理到人力資源管理二、企業(yè)人力資源管理的角色與責(zé)任承當(dāng)從企業(yè)終極使命看人力資源企業(yè)靠什么生存？顧客！顧客為什么養(yǎng)活企業(yè)？獲得產(chǎn)品與效力！——企業(yè)的終極使命是為顧客發(fā)明價(jià)值并藉此生存和開展！企業(yè)運(yùn)營根本模型理想使命價(jià)值觀

企業(yè)戰(zhàn)略

運(yùn)營制度與流程組織〔部門〕

崗位〔員工〕企業(yè)戰(zhàn)略與價(jià)值分解在每個(gè)崗位里面。企業(yè)運(yùn)營根本模型理想使命價(jià)值觀

企業(yè)戰(zhàn)略

運(yùn)營制度與流程組織〔部門〕

崗位〔員工〕向上逐層保證！從企業(yè)終極使命看人力資源HR管理線職務(wù)闡明書/績效管理/薪酬體系/職位管理績效考核鼓勵(lì)機(jī)制HR開發(fā)線HR規(guī)劃/素質(zhì)測評/培訓(xùn)體系/招募甑選職業(yè)規(guī)劃人才開發(fā)人力資源系統(tǒng)涵蓋了企業(yè)運(yùn)營的根本問題！企業(yè)運(yùn)營管理的根本命題企業(yè)對外運(yùn)營客戶，對內(nèi)做好人力資源管理?！?jīng)過對內(nèi)管理好人力資源，進(jìn)而對外運(yùn)營好客戶。對內(nèi)管理好人力資源與對外運(yùn)營好客戶共同構(gòu)成企業(yè)的意義與價(jià)值，并在實(shí)際中構(gòu)成企業(yè)文化。從企業(yè)運(yùn)營管理看人力資源一、從人事管理到人力資源管理二、企業(yè)人力資源管理的角色與責(zé)任承當(dāng)三、我國企業(yè)人力資源任務(wù)現(xiàn)狀一、從人事管理到人力資源管理人事管理——針對部分所需處理當(dāng)前問題人事部門執(zhí)行安頓\檔案\協(xié)調(diào)\處置等事務(wù)性任務(wù)人事方面的后勤效力部門中基層功能信任度低〔對應(yīng)于x實(shí)際〕人力資源管理——注重整體規(guī)劃配合戰(zhàn)略需求需求全員參與規(guī)那么\設(shè)計(jì)\輔導(dǎo)\整合等艱苦功能公司戰(zhàn)略的顧問部、設(shè)計(jì)者中高層功能信任度高〔對應(yīng)于Y實(shí)際〕二、企業(yè)人力資源管理的

功能與責(zé)任承當(dāng)戰(zhàn)略同伴——伴隨著企業(yè)、部門、員工的生長與開展戰(zhàn)略專家顧問——圍繞戰(zhàn)略提供操作實(shí)務(wù)體系加以支持實(shí)際的輔導(dǎo)者——就HR體系的實(shí)際進(jìn)展輔導(dǎo)與效力變革的推進(jìn)者！〔舉例：遵義會(huì)議〕1、企業(yè)人力資源管理的四種功能2、企業(yè)人力資源管理任務(wù)的分工協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實(shí)、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、整合3、人力資源與企業(yè)各環(huán)節(jié)的關(guān)系人力資源〔員工隊(duì)伍〕——管理制度體系人力資源〔員工隊(duì)伍〕——企業(yè)文化人力資源〔員工隊(duì)伍〕——企業(yè)中心競爭力人力資源部門——管理團(tuán)隊(duì)人力資源是制定管理體系的根底〔案例：海爾〕也是管理體系得以有效推行的保證〔案例：紅綠燈〕人力資源是企業(yè)文化的建立主體和承載者。人力資源是企業(yè)最關(guān)鍵的中心競爭力?！狧R情況及提升程度已納入企業(yè)年度清點(diǎn)管理團(tuán)隊(duì)是人力資本的主要構(gòu)成，

是人力資源任務(wù)的中堅(jiān)力量。人力資源部各部門制定游戲規(guī)那么做游戲采購〔招聘〕烹飪〔用人〕教育、推行學(xué)習(xí)、溝通輔導(dǎo)、督導(dǎo)實(shí)際、反響整合、調(diào)整再實(shí)際人力資源部門是制定規(guī)那么者和輔導(dǎo)教育效力者。每一個(gè)管理者首先都是人力資源經(jīng)理人！萬丈高樓始于根基——職務(wù)闡明書/職位管理明察秋毫繼續(xù)改良——績效管理與能績考評華山論劍公平當(dāng)?shù)馈匠牦w系與鼓勵(lì)機(jī)制運(yùn)籌帷幄慧眼識英——人力資源診斷規(guī)劃/招募甑選去偽存真英雄本性——素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃發(fā)掘潛能共同生長——人才開發(fā)與培訓(xùn)管理人力資源六大操作系統(tǒng)人力資源體系管理線職務(wù)闡明書/績效管理/薪酬制度/職位管理績效考核鼓勵(lì)體系開發(fā)線HR規(guī)劃/素質(zhì)測評/培訓(xùn)體系/招募甑選職業(yè)規(guī)劃人才開發(fā)萬丈高樓，始于根基——

任務(wù)分析/職務(wù)闡明書/職位管理一、關(guān)于職務(wù)闡明書二、任務(wù)分析和職務(wù)闡明書的操作要點(diǎn)三、職務(wù)闡明書的編寫四、專題研討：部門職能、部門長職務(wù)闡明書、任職資歷企業(yè)運(yùn)營根本模型理想使命價(jià)值觀

企業(yè)戰(zhàn)略

運(yùn)營制度與流程組織〔部門〕

崗位〔員工〕企業(yè)戰(zhàn)略與價(jià)值分解在每個(gè)崗位里面。一、關(guān)于職務(wù)闡明書何為職務(wù)闡明書：籠統(tǒng)地說，職務(wù)闡明書就是——崗位檔案！職務(wù)闡明書處理四個(gè)關(guān)鍵問題崗位職責(zé)：職責(zé)、權(quán)限、績效規(guī)范等。任職資歷：教育背景、職業(yè)訓(xùn)練、職場履歷等。崗位價(jià)值：即崗位在整個(gè)企業(yè)體系價(jià)值鏈中的作用與位置。層級關(guān)系：即企業(yè)組織構(gòu)造的層級。一、關(guān)于職務(wù)闡明書績效考核員工培訓(xùn)薪酬員工職業(yè)開展招聘職務(wù)闡明書職業(yè)闡明書為以下任務(wù)提供根據(jù)管理與分工一、關(guān)于職務(wù)闡明書任務(wù)分析／任務(wù)設(shè)計(jì)／職務(wù)闡明書

的意義是企業(yè)人力資源任務(wù)各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的根底的根底的任務(wù)。一、關(guān)于職務(wù)闡明書二、任務(wù)分析與職務(wù)闡明書的操作要點(diǎn)任務(wù)分析的靈敏性：新興行業(yè)—————傳統(tǒng)行業(yè)草創(chuàng)階段—————成熟企業(yè)〔模糊、粗淺〕←→〔詳細(xì)、詳盡〕三、職務(wù)闡明書的編寫職務(wù)闡明書的編寫原那么——個(gè)體歸屬整體原那么：每個(gè)崗位職責(zé)是部門整體職責(zé)的一部分。個(gè)體組成整體原那么：一切崗位職責(zé)之和=部門職能。個(gè)體與個(gè)體互補(bǔ)原那么：個(gè)體之間既不重疊也無空白。類比：樹木與森林的關(guān)系四、專題研討部門職能要領(lǐng)部門長職務(wù)闡明書要領(lǐng)任職資歷要領(lǐng)特別留意——部門職能不是部門義務(wù)清單部門職能是部門的作用、效果和價(jià)值部門職能與主要任務(wù)〔范例〕.doc四、專題研討部門長職務(wù)闡明書要領(lǐng)對部門職能與績效目的的責(zé)任；對顧客稱心度的責(zé)任；對部門運(yùn)作管理的責(zé)任；對部門團(tuán)隊(duì)建立與員工培訓(xùn)的責(zé)任。

四、專題研討任職資歷要領(lǐng)教育背景職場履歷專業(yè)培訓(xùn)才干素養(yǎng)性格潛質(zhì)專業(yè)類〔研發(fā)、財(cái)務(wù)等〕閱歷類〔如機(jī)修、銷售〕專業(yè)技藝類〔如專業(yè)技術(shù)〕管理類崗位〔如部門長〕發(fā)明性任務(wù)〔如分公司〕附：職位管理模型四、專題研討職類

職種

職層薪

等管理類專業(yè)類市場類技術(shù)類作業(yè)類管

理經(jīng)

營執(zhí)

行計(jì)

劃

統(tǒng)

計(jì)財(cái)

務(wù)

金

融人

力

資

源安

全

管

理專

項(xiàng)

研

究專

項(xiàng)

管

理物

資

采

購營

銷

營銷支持售后服務(wù)研發(fā)設(shè)

計(jì)質(zhì)

量

管

理工

藝

技

術(shù)工

程

技

術(shù)IT

技

術(shù)技

工操

作

工核心層12

11

10

中堅(jiān)層9

8

7

6

骨干層5

4

基礎(chǔ)層3

2

1

任務(wù)分析／職務(wù)闡明書/職位管理是企業(yè)人力資源任務(wù)各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的根底的根底的任務(wù)。從這里出發(fā)，我們可以去到任何地方！終了語——人力資源系統(tǒng)管理線職務(wù)闡明書/績效管理/薪酬制度/職位管理績效考核鼓勵(lì)體系開發(fā)線HR規(guī)劃/素質(zhì)測評/培訓(xùn)體系/招募甑選職業(yè)規(guī)劃人才開發(fā)P—J—O實(shí)際

P—J：Person—jobfit任務(wù)順應(yīng)性

P—O：Person—Organizationfit組織順應(yīng)性

正確的用人原那么用恰當(dāng)?shù)娜艘驆徠溉擞萌怂L勤者授功者授能者授爵，權(quán)，薪?！萌怂浮萌怂鶟?。一、正確的用人原那么啟示：“留〞與“流〞的關(guān)系留——人事管理的產(chǎn)物對應(yīng)工齡企業(yè)是田地、湖泊導(dǎo)致活力衰竭和方式固化

流——人力資源的時(shí)代對應(yīng)職業(yè)生涯企業(yè)是運(yùn)動(dòng)場、河流人力資源要關(guān)注的是流速、流向和流量一、正確的用人原那么二、可繼續(xù)開展的人力資源“流動(dòng)〞模型如今未來/提升A—完全勝任B—尚需培育C—不能勝任人力資源“流動(dòng)〞九宮圖培育AABACA使用ABBBCB舍棄ACBCCC構(gòu)造：以AA\BA\AB\BB為主體。穩(wěn)定適當(dāng)留用AC，適當(dāng)貯藏CA，去除其他。運(yùn)用好A

，培育好

A，〔“曲線培育〞〕。激活BB。三、可繼續(xù)開展的人力資源“流動(dòng)〞模型四、招募途徑選擇實(shí)務(wù)1、外招人才與內(nèi)部提拔人才的比較2、不同傳媒的比較3、不同層級的招募途徑〔研討〕4、不同類型的招募途徑〔研討〕規(guī)律中小企業(yè)大企業(yè)高速生長企業(yè)穩(wěn)定企業(yè)變革中企業(yè)成熟企業(yè)新興行業(yè)傳統(tǒng)行業(yè)

外招內(nèi)提四、招募途徑選擇實(shí)務(wù)不同招聘途徑的選擇培養(yǎng)提拔網(wǎng)絡(luò)人才市場人才專場獵頭傳媒院校人際介紹總1432長1234管13234員4312研1321412產(chǎn)1112211銷13211122HR123111四、招募途徑選擇實(shí)務(wù)五、企業(yè)內(nèi)部招聘運(yùn)作管理實(shí)務(wù)關(guān)鍵詞1：內(nèi)部提拔首重內(nèi)部培育〔與職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)體系親密結(jié)合〕關(guān)鍵詞2：過往考核的積累和任職資歷是重要根據(jù)！用人決議企業(yè)成敗。讓我們建立科學(xué)的HR規(guī)劃與專業(yè)化的招聘甑選體系使企業(yè)贏在用人起跑線上！終了語——人力資源體系管理線職務(wù)闡明書/績效管理/薪酬制度/職位管理績效考核鼓勵(lì)體系開發(fā)線HR規(guī)劃/素質(zhì)測評/培訓(xùn)體系/招募甑選職業(yè)規(guī)劃人才開發(fā)請思索賽馬不相馬，這句話對嗎?提示先相馬再賽馬不是更好嗎!.開篇——去偽存真英雄本性——

素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃一、素質(zhì)測評的由來二、認(rèn)識素質(zhì)測評三、素質(zhì)測評體系設(shè)計(jì)方法四、幾種代表性職務(wù)的素質(zhì)組合建議五、素質(zhì)測評的示范演練一、素質(zhì)測評的由來二戰(zhàn)期間德國率先將素質(zhì)測評運(yùn)用于軍校學(xué)生選拔美國亦將測評運(yùn)用于海軍陸戰(zhàn)隊(duì)員選拔二戰(zhàn)后逐漸被美國大企業(yè)運(yùn)用于企業(yè)實(shí)際——很多企業(yè)專門設(shè)立“測評中心〞，定期對重要員工進(jìn)展素質(zhì)測評！注：測評中心是普通由公司要員、HR要員及外聘專家組成。二、認(rèn)識素質(zhì)測評是一套科學(xué)的綜合選才方法體系包括：教育丈量學(xué)、心思學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)。測評內(nèi)容：人員的知識程度、才干、個(gè)性特征、職業(yè)性向和開展?jié)摿Φ?。素質(zhì)測評的根本意義在于對企業(yè)：為事找到恰當(dāng)?shù)娜藢T工：為人選擇恰當(dāng)?shù)氖隆采囊?guī)劃〕從“敬業(yè)〞到“樂業(yè)〞——素質(zhì)測評是HR深度開發(fā)的思想和方法體系!案例：華為“用人〞方式的轉(zhuǎn)變第一階段：憑直覺和覺得用人。第二階段：憑功績和奉獻(xiàn)用人。第三階段：憑素質(zhì)模型用人，憑績效考核留任！二、認(rèn)識素質(zhì)測評三、素質(zhì)測評體系設(shè)計(jì)方法任務(wù)分析法素質(zhì)構(gòu)造分析法典范分析法培訓(xùn)目的分析法價(jià)值分析法歷史概括法文獻(xiàn)閱讀法頭腦風(fēng)暴法調(diào)查咨詢法覆蓋挑選法總經(jīng)理1、洞察力2、決斷力3、選人用人４、資源整合HR經(jīng)理1、統(tǒng)籌規(guī)劃2、溝通表達(dá)3、知識構(gòu)造與素養(yǎng)４、原那么性財(cái)務(wù)經(jīng)理1、分析判別2、組織運(yùn)籌3、忠實(shí)度４、獨(dú)立性營銷經(jīng)理1、分析判別2、組織方案3、應(yīng)變創(chuàng)新４、溝通鼓勵(lì)四、幾個(gè)關(guān)鍵崗位的素質(zhì)構(gòu)造四、幾個(gè)關(guān)鍵崗位的素質(zhì)構(gòu)造附：銷售精英素質(zhì)特征劇烈的使命感與進(jìn)取心勇于承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)和創(chuàng)新勤勞、努力溝通與公關(guān)才干〔情商〕遭拒時(shí)堅(jiān)持堅(jiān)韌和冷靜〔逆境商數(shù)〕四、幾個(gè)關(guān)鍵崗位的素質(zhì)構(gòu)造五、素質(zhì)測評的實(shí)操方法1、素質(zhì)測評操作誤區(qū)與正確原那么2、關(guān)鍵事件測評法3、心思與性格測試法1、素質(zhì)測評操作誤區(qū)與正確原那么遠(yuǎn)使之以觀其忠；近使之以觀其敬；煩使之而觀其能；怵然問之而觀其知；急與之期而觀其信；委之以才而觀其仁；告之以危而觀其節(jié)；醉之以酒而觀其態(tài)。五、素質(zhì)測評的實(shí)操方法關(guān)鍵詞：素質(zhì)測評不可背叛誠信與尊重的原那么！五、素質(zhì)測評的實(shí)操方法2、關(guān)鍵事件測評法

關(guān)鍵事件測評法.doc

3、心思與性格測試法四種主要性格類型及主要特征五、素質(zhì)測評的實(shí)操方法類型 適宜 不適宜和平型例行/協(xié)調(diào)/配合（Sevice、流水線）快速/應(yīng)變/研究完美型規(guī)劃/專業(yè)/設(shè)計(jì)（各類專業(yè)技術(shù)工作）人際/創(chuàng)意力量型決策/領(lǐng)導(dǎo)/執(zhí)行（各級管理者及執(zhí)行崗位）溝通/協(xié)調(diào)活潑型表現(xiàn)/互動(dòng)/創(chuàng)造(Sales、公關(guān)、主持等)例行/專業(yè)五、素質(zhì)測評的實(shí)操方法以性格配置員工的補(bǔ)充要點(diǎn)性格之忌〔誤區(qū)〕：研發(fā)——和平型生產(chǎn)——活潑型銷售——完美型人力資源——力量型財(cái)務(wù)——活潑型行政——力量型決策者——力量型高管者——和平型基管者——完美型操作者——活潑型五、素質(zhì)測評的實(shí)操方法“性格〞在人力資源任務(wù)中的運(yùn)用尚未發(fā)生的：防患于未然曾經(jīng)發(fā)生的：揚(yáng)長避短，取長補(bǔ)短無法改良的：適時(shí)調(diào)整五、素質(zhì)測評的實(shí)操方法素質(zhì)測評——是企業(yè)人力資源的深度開發(fā)！也是企業(yè)人力資源任務(wù)深化開展的必然歸宿和終極去向！從根本上保證企業(yè)和員工的共同開展與勝利！終了語人力資源體系管理線職務(wù)闡明書/績效管理/薪酬制度/職位管理績效考核鼓勵(lì)體系開發(fā)線HR規(guī)劃/素質(zhì)測評/培訓(xùn)體系/招募甑選職業(yè)規(guī)劃人才開發(fā)明察秋毫繼續(xù)改良——

績效考核與績效管理體系一、認(rèn)識績效考核二、關(guān)于績效的諸個(gè)兩難問題三、關(guān)于考評目的設(shè)計(jì)與權(quán)重運(yùn)用四、績效考核操作實(shí)務(wù)一、績效管理綜述關(guān)于“績效與考核〞的常見誤區(qū)概念辨析全面認(rèn)識績效管理一個(gè)認(rèn)識——企業(yè)為顧客發(fā)明價(jià)值，更為企業(yè)發(fā)明績效！現(xiàn)實(shí)上，企業(yè)就是發(fā)明績效的系統(tǒng)和機(jī)器！人力資源的考核管理確真實(shí)其中發(fā)揚(yáng)關(guān)鍵作用！

一、績效管理綜述關(guān)于“績效與考核〞的常見誤區(qū)到了考核時(shí)才注重“績效〞以為績效考核只是人力資源部的事情把“績效考核〞、“人事考核〞、“績效管理〞混為一談急于經(jīng)過考核來迅速處理太多的問題考核中貪多求全一、績效管理綜述概念辨析人事考核——方案經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物。主要是針對員工的行為表現(xiàn)和思想政治進(jìn)展綜合的考核與評價(jià)。員工考核表.doc績效考核——市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。圍繞員工的任務(wù)表現(xiàn)、任務(wù)效果和目的結(jié)果進(jìn)展考核與評價(jià)?？冃Э己吮?doc一、績效管理綜述考核的作用為人力資源其他任務(wù)及管理運(yùn)營提供根據(jù)——開展規(guī)劃、招募方案、員工培訓(xùn)方案、薪酬調(diào)整方案、管理系統(tǒng)的進(jìn)一步完善。為員工的成出息步效力——協(xié)助員工定期地、制度化地發(fā)現(xiàn)問題、改良提高。為組織目的的達(dá)成保駕護(hù)航——引導(dǎo)員工沿著組織方向和目的去任務(wù)！〔案例：某降落傘制造廠〕一、績效管理綜述考核的效果考核不是“算賬〞考核不僅為“賞罰〞考核是“比較〞考核是“發(fā)現(xiàn)〞考核是“推進(jìn)〞一、績效管理綜述關(guān)鍵詞：考核就是企業(yè)的“體檢〞！績效管理——除任務(wù)表現(xiàn)、任務(wù)效果和目的結(jié)果之外，更對整個(gè)過程進(jìn)展全程管理，以確保目的達(dá)成并進(jìn)展繼續(xù)改良?！睵-D-C-A循環(huán)〕績效管理流程圖.docPLANDOCHECKACTION——目的方案與方法方案——教育訓(xùn)練與作業(yè)實(shí)施——過程檢討與結(jié)果檢核——改善與行動(dòng)關(guān)鍵詞：績效管理是“導(dǎo)彈〞原理的運(yùn)用!一、績效管理綜述解讀績效管理！從績效考核邁向績效管理事后判別事前方案結(jié)果評價(jià)式過程控制式尋覓錯(cuò)處問題處理得—失關(guān)系全勝〔WIN—LOSE〕〔WIN—WIN〕人事管理人力資源管理要挾性推進(jìn)性一、績效管理綜述二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題1、考核者的角色及與被考核者的關(guān)系的問題2、個(gè)體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系3、短期業(yè)績與長期績效的關(guān)系4、對不同層級的考核要點(diǎn)5、按規(guī)范考核與按比例考核的關(guān)系6、考核操作與管理中HR部門與各部門的關(guān)系7、考核結(jié)果的處置要點(diǎn)考核者的角色及與被考核者的關(guān)系是還是單純的裁判。挑毛病者。指出問題和錯(cuò)誤。咨詢顧問，幫助員工改進(jìn)提高。正視問題，及時(shí)溝通解決。警察教練二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題關(guān)鍵詞：管理者與被管理者應(yīng)是績效同伴關(guān)系，而非警察與小偷的關(guān)系。員工表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系員工的績效表現(xiàn)取決于——客觀：員工的技藝、努力程度客觀：組織提供的時(shí)機(jī)與環(huán)境條件不僅要考核員工表現(xiàn)，也要檢視組織系統(tǒng)——考核是發(fā)現(xiàn)管理運(yùn)營體系問題的契機(jī)，同時(shí)也是提升組織績效的改善工具。二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題短期業(yè)績與長期績效的關(guān)系短期——詳細(xì)性、細(xì)節(jié)性：圍繞任務(wù)本身,考勤務(wù)、方法／技術(shù)、當(dāng)期業(yè)績等。長期——綜合性、全面性：德、能、潛、績等全面考核。重在義務(wù)關(guān)乎獎(jiǎng)金和浮開工資。重在戰(zhàn)略目的關(guān)乎升降、獎(jiǎng)懲、去留。二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題長短期考核的誤區(qū)只關(guān)注短期考核：目光短淺只關(guān)注長期考核：好高鶩遠(yuǎn)承包制和短期任期制：竭澤而漁二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題各層級績效要點(diǎn)高層：方針。開展方向、利潤增長、政策制定。高層述職考核及流程.doc中層：職能與目的。系統(tǒng)運(yùn)營、績效目的達(dá)成與員工開發(fā)。中層考核表.doc基層：執(zhí)行力與義務(wù)。流程規(guī)范、技術(shù)改良與員工輔導(dǎo)?；鶎涌己吮?doc操作層：行為。正確的行為和方法。操作層考核表.doc二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題績效管理的PDCAPLAN——HRDO——各部門CHECK——HR輔導(dǎo)各部門ACTION——HR指點(diǎn)各部門關(guān)鍵詞——HR：規(guī)那么制定者，輔導(dǎo)員和教練。各部門：游戲執(zhí)行者。二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題考結(jié)束果的處置按考核制度處置——優(yōu)秀：1、總結(jié)和推行勝利閱歷；2、納入晉級及人才梯隊(duì)方案。普通：1、如何提高？2、納入進(jìn)階培訓(xùn)方案。較差：1、什么緣由？如何改良？2、納入提高培訓(xùn)方案。太差：立刻調(diào)整！納入入職培訓(xùn)。長期問題：深化清查發(fā)掘，專項(xiàng)處理。二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題考核結(jié)果運(yùn)用.doc三、關(guān)于考評目的設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì)1、考評目的設(shè)計(jì)2、權(quán)重、賦分、計(jì)分考核工程來自：職務(wù)闡明書/部門職能績效考核表.doc考核目的來自：公司戰(zhàn)略及部門義務(wù)的分解目的分解.ppt考核目的也會(huì)影響考核工程構(gòu)成規(guī)范.考核目的的影響.ppt三、關(guān)于考評目的設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì)考核工程與目的的設(shè)計(jì)權(quán)重——代表各考核工程的重要程度，以%表示。賦分——補(bǔ)償過去的相關(guān)要素。如學(xué)歷、職稱記分——處理過程中發(fā)生的其他事件。如：奉獻(xiàn)與失誤權(quán)重/賦分/計(jì)分的運(yùn)用績效：業(yè)績％+奉獻(xiàn)(記分)+失誤(記分)+勤務(wù)(%或記分)提升：業(yè)績％+才干/素質(zhì)％+潛力%+學(xué)歷(賦分)+態(tài)度〔賦分〕三、關(guān)于考評目的設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì)“天龍食品案例〞的思索考核并不能處理一切的問題。比如——安康問題、學(xué)歷問題、素養(yǎng)問題等，——應(yīng)該納入任職資歷體系處理。完好的考核體系應(yīng)該包括“任職資歷審核與鑒定〞！潛能評價(jià)體系〔素質(zhì)模型〕企業(yè)績效運(yùn)營檢討/中期述職〔過程控制〕以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的目的體系〔考核〕職業(yè)化行為體系〔任職資歷〕定期對員工進(jìn)展輔導(dǎo)〔員工生長〕那些個(gè)性/潛能更能產(chǎn)生高績效具備哪些知識/行為才干方能勝任崗位的職業(yè)化要求目的保證企業(yè)戰(zhàn)略，并對員工任務(wù)提出了結(jié)果要求定期檢測/發(fā)現(xiàn)問題/輔導(dǎo)改良的過程“訂戰(zhàn)略/建班子/帶隊(duì)伍〞應(yīng)成為管理者的經(jīng)常性任務(wù)四、全面績效保證系統(tǒng)全面績效保證系統(tǒng)素質(zhì)模型任職資歷考核〔KPI〕定期述職員工輔導(dǎo)——潛在——顯在——目的導(dǎo)向/推進(jìn)——過程控制——繼續(xù)改良四、全面績效保證系統(tǒng)五、基于企業(yè)目的的考核體系案例：某公司年度考核目的某企業(yè)年度績效目的.doc十全十美是很難的，更多時(shí)候要確保關(guān)鍵！三種考核體系：總務(wù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生態(tài)學(xué)關(guān)鍵業(yè)績目的考核法

——KPI考核KPI的原理——20/80法那么KPI的兩個(gè)運(yùn)用層面——戰(zhàn)略層面：制定企業(yè)開展與競爭戰(zhàn)略培植中心競爭力戰(zhàn)術(shù)層面：考核目的的選擇與設(shè)計(jì)五、基于企業(yè)目的的考核體系KPI的分解系統(tǒng)〔范例〕策略重點(diǎn)/成功關(guān)鍵KPI指標(biāo)部門KPI指標(biāo)部門KPI指標(biāo)部門提高經(jīng)營安全度資產(chǎn)負(fù)債比財(cái)務(wù)部貨款回收率市場部原料周轉(zhuǎn)率在制品周轉(zhuǎn)率生產(chǎn)部降低產(chǎn)品成本管理采購價(jià)格指數(shù)采購部生產(chǎn)效率設(shè)備利用率生產(chǎn)部設(shè)計(jì)損失率技術(shù)部擴(kuò)大市場份額銷售增長率市場占有率市場部五、基于企業(yè)目的的考核體系KPI案例：關(guān)鍵成果領(lǐng)域指南1、盈利才干〔財(cái)務(wù)方面〕2、市場位置〔客戶方面〕3、消費(fèi)率〔內(nèi)部運(yùn)營方面〕4、產(chǎn)品主導(dǎo)位置〔內(nèi)部運(yùn)營方面〕5、員工開展〔學(xué)習(xí)與生長〕6、員工態(tài)度〔學(xué)習(xí)與生長〕7、公共責(zé)任〔客戶方面〕8、短期與長期目的的平衡〔中心目的〕五、基于企業(yè)目的的考核體系總結(jié)傳統(tǒng)考核法——企業(yè)總務(wù)學(xué)KPI考核法——企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)平衡記分法——企業(yè)生態(tài)學(xué)五、基于企業(yè)目的的考核體系平衡記分法——全方位考核外部：稱心度〔顧客〕內(nèi)部：系統(tǒng)未來：生長性過去：財(cái)務(wù)〔業(yè)績〕五、基于企業(yè)目的的考核體系(未來)生長性(過去)財(cái)務(wù)〔內(nèi)部〕系統(tǒng)愿景與戰(zhàn)略平衡計(jì)分考核的真理——可繼續(xù)開展的時(shí)空觀〔外部〕客戶五、基于企業(yè)目的的考核體系營收生長戰(zhàn)略擴(kuò)展來自目前顧客的營收，以添加收入的穩(wěn)定性消費(fèi)力戰(zhàn)略把顧客轉(zhuǎn)移到本錢效益較高的配銷通路，以改善營運(yùn)效率財(cái)務(wù)構(gòu)面

顧客構(gòu)面

內(nèi)部構(gòu)面

學(xué)習(xí)生長構(gòu)面平衡計(jì)分的內(nèi)在邏輯改善利潤擴(kuò)展?fàn)I收入組合改良營運(yùn)效率添加顧客對我們金融咨詢的自信心透過良好的執(zhí)行來提高顧額稱心了解顧客區(qū)隔交叉銷售產(chǎn)品線開發(fā)新產(chǎn)品轉(zhuǎn)至適宜的通路提供快速的回應(yīng)減少問題提高員工消費(fèi)力開展戰(zhàn)略技術(shù)提供戰(zhàn)略資訊校準(zhǔn)個(gè)人目的練習(xí)——請運(yùn)用KPI方法對天龍食品公司的供應(yīng)站進(jìn)展平衡計(jì)分法的考核設(shè)計(jì)。

五、基于企業(yè)目的的考核體系系統(tǒng)（內(nèi)部）客戶（外部）計(jì)劃／預(yù)算工作管理；客戶檔案管理；送貨管理；售后服務(wù)管理。食品衛(wèi)生質(zhì)量；走訪頻度與顧客反饋；服務(wù)及時(shí)性；服務(wù)態(tài)度（投訴率）財(cái)務(wù)（過去）成長性（未來）區(qū)域銷售額；主銷產(chǎn)品成熟度；銷售費(fèi)用控制度；回款率與及時(shí)性。老客戶穩(wěn)定度；新客戶開拓指標(biāo)；骨干員工流動(dòng)性；員工學(xué)習(xí)與成長性；新品創(chuàng)新水平。六、績效考核操作實(shí)務(wù)考核方法的分類1考核方法分類.doc1、“相對〞考核法l

排序法2排序法樣表.docl

對偶比較法3對偶比較法.docl

強(qiáng)迫分布法4強(qiáng)迫分布法.doc四、績效考核方法實(shí)務(wù)關(guān)鍵詞排名科學(xué)性〔99分與80分〕輔以闡明或量化目的如：招聘崗位的杰出表現(xiàn)——使公司在去年徹底擺脫了公司冗員占30%、低學(xué)歷〔高中以下〕占80%、本科以上缺乏10%的構(gòu)造性“硬傷〞和關(guān)鍵人才奇缺、關(guān)鍵崗位后繼缺人的“輕肋〞，使公司在行業(yè)內(nèi)競爭力由二線軍團(tuán)〔第八名〕一舉躍入一線軍團(tuán)〔第三名〕四、績效考核方法實(shí)務(wù)2、“絕對〞考核法等級擇一法：設(shè)定假設(shè)干等級程度。如——A

超越規(guī)范/要求B

到達(dá)規(guī)范/要求C

偶有失誤，但及時(shí)補(bǔ)救D

時(shí)有錯(cuò)漏，且呵斥影響E

有嚴(yán)重錯(cuò)失，且呵斥損失行為錨定法6行為錨定量表.doc關(guān)鍵詞：高規(guī)范、高準(zhǔn)確性、高要求尺度評價(jià)法

：設(shè)計(jì)假設(shè)干區(qū)段。如——A95-100分B90-95分C80-90分D80分以下四、績效考核方法實(shí)務(wù)3、關(guān)鍵事件法目的考核法——設(shè)定目的，以及相應(yīng)的考核規(guī)范。關(guān)鍵詞：制定詳細(xì)的結(jié)果目的。如：營業(yè)額目的1000萬。超越每十萬加1分，缺乏那么10萬減1分。四、績效考核方法實(shí)務(wù)考核操作管理精要分層級對象進(jìn)展層級：決策、管理、執(zhí)行、操作

從上往下考核遵守績效管理流程〔P—D—C—A循環(huán)〕以計(jì)分和賦分為輔助對考核結(jié)果進(jìn)展相關(guān)處置〔獎(jiǎng)懲/培訓(xùn)/升降〕進(jìn)展信息匯總分析，提交總結(jié)報(bào)告。EHRM人力資源體系管理線職務(wù)闡明書/績效管理/薪酬制度/職位管理績效考核鼓勵(lì)體系開發(fā)線HR規(guī)劃/素質(zhì)測評/培訓(xùn)體系/招募甑選職業(yè)規(guī)劃人才開發(fā)華山論劍公平當(dāng)?shù)馈?/p>

薪酬體系與鼓勵(lì)機(jī)制一、薪酬與“鼓勵(lì)〞的真相二、認(rèn)識薪酬面面觀三、薪酬設(shè)計(jì)要義四、薪酬設(shè)計(jì)開展趨勢一、薪酬與鼓勵(lì)真相薪酬與鼓勵(lì)機(jī)制的意義“馬斯洛〞需求學(xué)說

薪酬與鼓勵(lì)機(jī)制的意義從一個(gè)物理學(xué)公式談起——E=mv2/2E：動(dòng)能——HR的產(chǎn)出m：質(zhì)量——HR情況v：速度——員工隊(duì)伍的表現(xiàn)思索題——員工隊(duì)伍的表現(xiàn)與哪些要素有關(guān)？一、薪酬與鼓勵(lì)真相

員工隊(duì)伍的表現(xiàn)〔v〕取決于

企業(yè)愿景薪酬收益職場文化培訓(xùn)/開展一、薪酬與鼓勵(lì)真相提示——員工動(dòng)力之源乃在于理念、薪酬、文化、生長等多方面的有機(jī)結(jié)合。薪酬并非獨(dú)一的，也未必是最重要的，但卻是最敏感的。怎樣發(fā)工資比發(fā)多少更重要！一、薪酬與鼓勵(lì)真相二．認(rèn)識薪酬面面觀誰發(fā)明了價(jià)值薪酬體系的構(gòu)成及運(yùn)用科學(xué)的薪酬體系包括的層次與要素1、誰發(fā)明了價(jià)值農(nóng)業(yè)社會(huì)：土地/勞動(dòng)工業(yè)社會(huì)：資本/企業(yè)家/勞動(dòng)現(xiàn)代社會(huì)：企業(yè)家/知識/資本/勞動(dòng)二．認(rèn)識薪酬面面觀2、薪酬體系的構(gòu)成及運(yùn)用工資獎(jiǎng)金股權(quán)福利津貼——對應(yīng)崗位層級/崗位價(jià)值/任職資歷/勝任程度——對應(yīng)績效考核/運(yùn)營效果——對應(yīng)崗位/個(gè)人對企業(yè)戰(zhàn)略的影響——對應(yīng)綜合考評和企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向——用于補(bǔ)充任務(wù)條件/特殊背景等要素二．認(rèn)識薪酬面面觀崗位價(jià)值對薪酬的影響職能職位薪級功能類生產(chǎn)類技術(shù)類營銷類1級2級3級4級5級6級7級8級經(jīng)理、高級主任總工、高工經(jīng)理、高級主任經(jīng)理、高級主任主任助理主任組長班長工程師技術(shù)員區(qū)域主任營銷員營銷助理二．認(rèn)識薪酬面面觀要素等級專長技藝壓力責(zé)任備注工程師經(jīng)理工程師經(jīng)理工程師經(jīng)理工程師經(jīng)理123456主管事務(wù)助理技術(shù)普工主管技術(shù)主管技術(shù)主管技術(shù)事務(wù)事務(wù)事務(wù)助力助理助理普工普工普工任職資歷對薪酬的影響二．認(rèn)識薪酬面面觀福利的作用與效果表達(dá)企業(yè)對員工的關(guān)懷以及企業(yè)價(jià)值觀——經(jīng)濟(jì)與生活需求：乘車、伙食、住房等；社交與休閑的需求：集體活動(dòng)、旅游、休假等；平安需求公費(fèi)醫(yī)療、退休、撫恤等；自我充實(shí)、自我開展的需求業(yè)余進(jìn)修補(bǔ)