(完整版)公文筐測試題目+參考答案

(完滿版)公文筐測試題目+參照答案(完滿版)公文筐測試題目+參照答案(完滿版)公文筐測試題目+參照答案公文筐測試題目 +參照答案【情境】AVE企業(yè)成立于 1992年3月，總部位于北京，其業(yè)務主若是向用戶供應企業(yè)級的數據庫管理產品，用戶多半為需要頻頻大量辦理數據的金融、電信企業(yè)或供應公共服務的大型企業(yè)。為了方便管理．企業(yè)將全國市場劃分為8個管理地域。并分別在上海、廣州等一線城市以分企業(yè)的形式成立了地域管理中心。當前企業(yè)擁有員工約900人，其中近500人是技術人員。AVE企業(yè)在國內主要的競爭對手是PKD企業(yè)，兩家企業(yè)共占有國內90%以上的市場份額。在過去，兩家企業(yè)的競爭實力比較湊近，占有的市場份額也相對牢固，差距不大。但是在近來5年，PKD企業(yè)加快了產品研發(fā)速度，在產品的設計上更加側重不相同行業(yè)的用戶差別和用戶體驗，兩家企業(yè)逐漸拉開了差距，當前PKD企業(yè)占有了國內60％左右的市場，而AVE企業(yè)的客戶大量流失，只占有30％左右的市場．收益也大幅下滑。隨著企業(yè)業(yè)績的不斷下滑，AVE企業(yè)的高層逐漸意識到，創(chuàng)新能力不足是企業(yè)競爭能力下降的主要原因，組織改革勢在必行。半年前．為了改變企業(yè)的現狀，董事會特意邀請了一位新的總經理欒義亭，他在本行業(yè)有著豐富的管理經驗，將作為企業(yè)戰(zhàn)略改革的主要推行者。企業(yè)的幾位創(chuàng)業(yè)者(同時也是企業(yè)的股東、董事會成員)目前均不在企業(yè)擔當詳細的管理職位，幾位副總經理分別分管技術與生產、財務、市場和行政，均是企業(yè)元老級的管理人員。董事會對新來的總經理的工作特別支持，多次要求企業(yè)的各級管理者盡可能配合欒總的工作。您(魏少杰)是該企業(yè)的人力資源總監(jiān)，直接主管是企業(yè)總經理欒義亭，您在企業(yè)總部有5位直接手下，分別是勞動關系經理、招聘經理、績效經理、薪酬經理和培訓經理，其他在8家分企業(yè)分別設有人力資源經理和助理各一名。現在是2011年11月20日下午14：00，您方才參加完3天的關休會議回來，到辦公室辦理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00還有一個重要的會議需要您主持，因此您必定在3個小時內辦理好這些文件。在這3個小時里．沒有任何人來打擾您。好，現在能夠開始工作了，祝您所有順利!【任務】請您查閱文件筐中的各種文件，并用以下文件辦理列表作為樣例，給出您對每個公文的辦理思路，并做第一版面表述。詳細答題要求是：、請您給出辦理問題的思路，并正確、詳細地寫出您將要采用的措施及妄圖。2、在辦理文件的過程中，請認真閱讀情境和十個文件的內容，注意文件之間的相互聯系。3、在辦理每個詳細文件時，請重點考慮以下內容：需要收集哪些資料；需要和哪些部門或人員進行溝通；需要您的手下做哪些工作；應采用何種詳細辦理方法；第1頁共14頁 公文筐測試案例及題目您在辦理這些問題時的權限和責任。4、問題辦理可能出現不相同的結果，這類情況下要針對各種情況給出相應的辦理方法。【辦理列表示例】文件的辦理列表1、承諾對方三日內給出回復。2、聯系相關部門進行磋商，擬定對付方案。3、將談論的方案上報主管領導，等待上司批閱?！疚募弧款悇e：電子郵件來件人：柯麗琴招聘經理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月17日魏總：我近來統計了截止今年10月份的員工離職情況．誠然還沒到年終總結報告的時間．但我感覺情況比較嚴重，因此提前跟您報告一下。企業(yè)近來幾年來業(yè)務下滑，發(fā)展趨勢不容樂觀。員工的離職率．特別是技術人員的離職率逐年增加，今年的情況格外嚴重，和昨年同期對照，企業(yè)的整體離職率由4％增至8％，技術人員的離職率由6％增至12％，而高級技術人員的離職率更是達到了歷史的最高點，約為15％左右．其他，企業(yè)工作5年以上的銷售人員的離職率也明顯上升。在離職訪談中，大多半別職人員都稱是由于身體或家庭等方面的原因離職，但我感覺離職訪談的結果其實不能夠代表真實情況。我們企業(yè)的技術專業(yè)性比較強，如果技術人員離職再就業(yè)，很有可能就去了PKD，我私下認識到的情況也確實這樣，這對企業(yè)而言是雙重打擊。由于降低離職率涉及的因素很多，目前的情況也比較緊急，希望您趕忙安排時間與我談論此事。辦理回復：【招聘-流失率問題占 60%，即招聘 6分，其他解析因素，創(chuàng)新與組織改革占 40%，即培訓和規(guī)劃各2分】[文件一的辦理列表 ]（請做出正確、詳細的回答）1、授權手下進行離職直接性原因檢查。1）針對已經離職員工的檢查；2）針對現有員工關于已經離職員工的檢查；3）針對離職員工上司關于已經離職員工的檢查；2、關于流失率進行細分性檢查。3、授權手下對有離職意向員工進行檢查。4、授權手下進行關于離職的間接性原因檢查。（1）企業(yè)文化環(huán)境的檢查；第2頁共14頁 公文筐測試案例及題目2）員工績效核查方面的檢查；3）員工薪酬福利方面的檢查；4）員工晉升方面的檢查；5）員工工作環(huán)境方面的檢查。5、授權手下進行關于離職的競爭性原因檢查。1）競爭對手各種檢查；2）行業(yè)競爭態(tài)勢等檢查；3）競爭中人才市場的檢查。6、進行試驗性解析1）關于流失人員做工作談論，以解析其工作的負荷、履職情況等；2）關于流失人員工作完成程度的解析，以鑒識屬于完成工作程度方面的種類人員；3）關于流失人員人文環(huán)境解析以檢驗這些人員的外面原因；4）關于流失人員做職業(yè)生涯規(guī)劃方面的調研，看他們可否有自己的職業(yè)規(guī)劃并看其與單位的鏈接程度，而解析與本單位聯系。7、重新審查和更正企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的連結關系及其程度；8、重新審查企業(yè)和更正人力資源系統和系統的完滿程度；9、擬定本企業(yè)配合整體經營的人力資源管理方面的吻合企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的人力資源方案；10、擬定擁有競爭力的人力資源的詳細策略和方式方法重視人才儲備、與員工成立長遠合作的工作關系，重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用。11、做出防范企業(yè)人員流失過多的方案；12、成立員工流動的預警體系?！疚募款?別：電子郵件來件人：唐林 培訓經理收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)日 期：11月18日魏思前段時間我按您的指示組織了一次檢查，發(fā)現大家寬泛認為以致企業(yè)業(yè)務下滑的主要原因是在技術研發(fā)上，我們的技術實力與競爭對手對照已經有了明顯的差距，這幾年我們在新產品開發(fā)商基本是被競爭對手牽著走，大都是在模擬，沒有自己的特點。我感覺技術部門管理人員的管理方式保守是阻攔創(chuàng)新的一個重要因素，如第3頁共14頁 公文筐測試案例及題目果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了什么成就。我感覺第一應該從培訓上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進而在績效核查上增加創(chuàng)新和激勵創(chuàng)新的核查指標。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的建議，看可否有必要將這個想法方案化，若是您有時間，請隨時與我聯系。辦理回復：【培訓-創(chuàng)新占60%，即培訓 6分，其他解析因素，績效占 40%，即績效 4分】[文件二的辦理列表 ]辦理步驟列表：（請做出正確、詳細的回答）1、大眾的檢查，不能夠夠作為唯一的渠道及其最后的結論，應該進一步寬泛地檢查，以保證檢查的完滿性和真實性；1）增加行業(yè)檢查；（2）增加專家檢查；（3）增加競爭者檢查；（4）增加花銷者檢查；（5）績效管理及指標系統方面的與此類關系的檢查。2、詳細從產生創(chuàng)新情況弱勢的原因種類解析，特別是各種人員在其中的原因；1）技術人員自己的原因；2）管理人員在這類事情方面的原因；3）同行業(yè)、同種類企業(yè)和產品的情況；4）從制度和系統方面的原因解析；3、再詳細從企業(yè)整體和部門的企業(yè)文化的角度深入解析；4、再詳細從企業(yè)整體的戰(zhàn)略問題，特別是依照企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略，擬定人力資源方面的投資策略；5、從人力資源開發(fā)型的角度審查技術創(chuàng)新及技術人才的根本性問題；6、成立創(chuàng)新及新產品設計等的整體部署，并分解到各個部門；7、重新編制工作解析系統，包括職責和勝任檢查；8、先從績效管理方面確立人力資源在創(chuàng)新及新產品設計方向和方面的支持力量；9、進一步擬定和校正新的培訓計劃；10、關于各級管理層還是要加大管理方面，特別是與技術方面協調的體系?！疚募款?別：電子郵件來件人：張 凌 技術研發(fā)一部經理收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)日 期：11月18日第4頁共14頁 公文筐測試案例及題目魏總，您好!有件事我要代表我們部門經過人力資源部向企業(yè)的管理層申訴。今年3月，我們部門和企業(yè)簽訂了 DGVC新產品的研發(fā)合同，在合同中規(guī)定，若是我們部門能在今年 12月份前完成，企業(yè)會獎勵我們 50萬元的研發(fā)獎金。對這個項目，我們部門能夠說是全力投入，這幾年我們在技術研發(fā)上素來落后于 PKD，大家都憋著一口氣， 希望經過這個項目的研發(fā)成功打個翻身仗。 員工們幾乎是每天加班加點進行研發(fā)和調試。就在我們立刻提前完成項目時，企業(yè)突然叫停了這個項目，原因是PKD企業(yè)已于今年 9月份完成了近似產品的研發(fā)，并在 l0月份成功推出了新產品。因此企業(yè)認為沒有必要連續(xù)對項目進行投入，同時也取消了對我們的獎勵。此事對我們員工的打擊很大，其實不完滿部是獎金的問題，重點是影響了我們對企業(yè)的相信。我們感覺企業(yè)應該在大方向上給我們明確的指示．對競爭對手的情況也應該認識得更加透徹，不能夠讓我們部門來肩負這些結果，使我們員工大多半年的辛苦付之東流。同時企業(yè)也不能夠一方面停止合同，對員工要做到蓄而有信。詳細的情況希望能和您面談，希望您趕忙安排時間。!辦理回復：【績效占40%，戰(zhàn)略規(guī)劃占20%，信息溝通占10%，薪酬的獎金占10%】[文件三的辦理列表]辦理步驟列表：（請做出正確、詳細的回答）1、重新審查原來的合同，重點認識原來擬準時中斷原因及其辦理方法；2、檢查企業(yè)文化中同理心的程度及其關于本企業(yè)的聯系；3、依照此事，睜開必要的指導和講解；4、增強員工關于變化的適應能力；5、贊美員工們進步、“報復”的心理；6、認真研究競爭對手的本質情況及其威脅；7、擬定辦理申訴的方法；8、應該追想與外界關于合約的關系及其辦理；9、全面梳理企業(yè)重要問題報告制度；10、注意在今后，側重合同中的違約責任關系?！疚募摹款?別：電子郵件來件人：崔攀嶺 薪酬經理收件人：魏少杰 人力資源總監(jiān)日 期：11月19日魏總：近來我們進行了薪酬市場 檢查．有一個情況要向您報告一下。從市場檢查的 結果來看，我們企業(yè)的一些第5頁共14頁 公文筐測試案例及題目崗位，如行政、銷售等崗位的薪酬水平均處于市場的中、高位，擁有較強的市場競爭力，但企業(yè)的技術和研發(fā)崗位．誠然從數據上看薪酬水平較高，但與我們的主要競爭對手 PKD企業(yè)對照差距越來越大．一般技術人員的薪酬， PKD要比我們高 30％左右，高級技術人員的差距更大，其他 PKD于今年在企業(yè)內部推行了技術人員持股計劃，這對他們的技術人員的激勵作用很大，甚至我們的一些技術人員也被吸引過去。從前年開始，我們素來向企業(yè)高層反響技術人員的薪酬競爭力下降的問題，但企業(yè)由于財務成本等方面的原因，素來沒有什么回饋。若是這類差距連續(xù)擴大，我們技術人員隊伍的牢固性會碰到很大的威脅。上周企業(yè)的管理干部會議上，欒總也特別提出要重視企業(yè)的人力資本投入，為企業(yè)的技術人才供應有吸引力的激勵方案。我想正好能夠經過此次的數據檢查結果來引起高層的重視。希望您有空時我們詳細談論一下。辦理回復：【薪酬占 70%，人力資本（規(guī)劃）占 20%，績效占 10%】[文件四的辦理列表 ]辦理步驟列表：（請做出正確、詳細的回答）1、人力資源管理與人力資本管理相同重視，特別是人力資本方面應該引起足夠的重視；2、不但要從行業(yè)和類其他比較來解析薪酬，還要從企業(yè)的效益與薪水之間的關系來解析；3、還要從本企業(yè)的薪酬結構方面來解析和衡量；4、要從員工的能力與要求之間來解析和衡量；5、要從員工的貢獻與成績之間來解析和衡量；6、展動工作價值談論，正確掌握各種其他本質價值，便于連續(xù)解析和決策；7、有效合理地認識本企業(yè)可能的支付能力；8、編制確實可行的薪酬系統；9、注意非錢幣性的薪酬內容及其作用；10、成立薪酬管理中競爭方案的體系?！疚募濉款?別：電子郵件來件人：隋文濤 技術研發(fā)二部經理收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)日 期：11月19日魏總：昨天企業(yè)召開了年度技術 發(fā)展商議會，企業(yè)領導和董事會成員都參加了，我 在會議上提出了一些想法，這些想法獲得了董事會的認同，跟您報告一下。這些年來，我們的產品研發(fā)素來被 PKD牽著走．企業(yè)一直采用被動的隨從策略，人家做什么．我們也做什么。誠然在保持市場份額上是比較安妥的做法．但對公司的收益和未來的發(fā)展限制很大。而企業(yè)出于成本考慮，也不敢貿然在產品創(chuàng)新進步行大投入。但是若是不做技術的當先者，我們的發(fā)展空間會越來越小，從這些年企業(yè)的業(yè)務發(fā)展情況來看也確實這樣。開始可第6頁共14頁 公文筐測試案例及題目以不用有大動作，先試一試在部分產品進步行重點的技術創(chuàng)新的投入，實現必然的打破，我建議先從我們和PKD差距不大的數據挖掘產品下手，該團隊研發(fā)的產品占企業(yè)銷售額的 15％左右，技術人員的整體水平不錯，但欠缺技術上的領軍人物，我希望能高薪引進行業(yè)的頂尖人才，同時考慮期權的方案，對員工的獎勵體系也有別于其他部門，把創(chuàng)新作為核查和激勵的重點。會后欒總希望我和人力資源部共同擬定這個方案，希望人力資源部在招聘、績效核查以及薪酬設計等方面恩賜指導，請您方便時安排時間和我詳細談論一下。辦理回復：【招聘占 20%，績效占 30%，薪酬占 50%】[文件五的辦理列表 ]辦理步驟列表：（請做出正確、詳細的回答）1、應該完成共識，以企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略，擬定以投資策略為主的人力資源策略；2、應該詳細檢查與解析我們與國內競爭對手在招聘、績效核查以及薪酬設計等方面的詳細差別；3、應該詳細檢查與解析我們與世界先進水平的要求在招聘、績效核查以及薪酬設計等方面的詳細差別；4、應該在核算的基礎上解析我們創(chuàng)新的打破口；5、應該做好創(chuàng)新過程中的風險方案；6、在企業(yè)整體戰(zhàn)略指導下，細化此類產品在人力資源方面的細分競爭對策、特別是創(chuàng)新與激勵方面；7、在招聘與配置方面，注意吸引人才的優(yōu)勢的創(chuàng)立（1）優(yōu)秀的組織形象和企業(yè)文化增強員工工作崗位的成就感賜予更多、更大的責任和權限提高崗位的牢固性和安全感保持工作、學習與生活的平衡8、在招聘與配置方面，注意吸引人才的路子與方法除了利用各種正式的招聘方法之外，還應該擅長利用其他方法，成立企業(yè)自己形象，提高企業(yè)的影響力，并獲得各種人才的相關信息。向應聘者介紹企業(yè)的真實信息利用廉價的“廣告”機遇與職業(yè)中介機構保持親密聯系P136成立自己的人際關系網創(chuàng)立敬愛人才的氛圍巧妙獲得候選人信息9、在人員素質方面，注意：從技術角度：平時是高學歷，而且是經驗豐富的人才。第7頁共14頁 公文筐測試案例及題目重視工作成就和工作內容(志趣吻合)。自我希望較高，對工作環(huán)境要求也高。從管理角度：平時是較資深且多專長的人員。很多的是重視“名”甚于“利”。擅長溝通、領導及規(guī)劃。10、在績效核查方面，注意針對技術人員的特點進行1）基礎研究人員側重基礎工作規(guī)范和職業(yè)素質質量核查，2）應用研究人員側重專利研發(fā)成就核查3）基礎應用人員側重將前兩者的結合。11、注意在薪酬管理方面采用當先策略的重點優(yōu)勢【當先型薪酬策略重申高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業(yè)薪酬的競爭力。當先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時，把員工對薪酬的不滿意度減低到最低水平。而且它能填充崗位工作存在著的一些困難和不足，如工作條件惡劣、內容單調無聊、勞動強度大、缺乏安全保障、經常出差等。同時，也應該看到當先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不僅產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比率其實不高，所以致使一些企業(yè)，即即是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉嫁到花銷者身上；企業(yè)單憑當先型策略不用然能優(yōu)選到最優(yōu)秀的員工，即即是招收到了高素質員工，也不用然能給企業(yè)帶來較高的生產率，或提高產質量量，減少單位成本。外國的一些專家經過研究證明，企業(yè)采用當先策略此后，求職者的質量有所提高，數量有所上升，跳槽率和少勤率有所降低。但薪酬水平對企業(yè)的財富回報率幾乎沒有什么影響，而采用不相同的薪酬形式，如獎金和長遠激勵薪水等能卻提高財富回報率。在薪酬管理的本質活動中，越來越多的管理人員相信：不規(guī)定基本薪水而采用多種薪酬形式，這將更有效地引導員工的行為。關于薪水低的員工來說，增加激勵薪水和福利待遇比提高基本薪水更優(yōu)惠。基本薪水可是是員工薪酬中的一部分，重申基本薪水，忽視獎金、激勵薪水、股票、工作安全、福利或其他薪酬形式，不利于調換員工的積極性、主動性和創(chuàng)立性。 】11、在詳細的薪酬策略方面有：研發(fā)人員的薪酬著眼于對外擁有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況。市場供應不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。特別在激勵措施上，關于產品開發(fā)成功時，可酌情恩賜產品開發(fā)獎金，也許依照貢獻的效率增幅恩賜必然的收益分享，以期激勵其自己價值的表現，又能影響這部分人的團隊效應的饋送，激發(fā)其潛能智慧在企業(yè)中的充分發(fā)揮。12、掌握好專業(yè)技術人員的薪酬設計的原則第8頁共14頁 公文筐測試案例及題目1）人力資本投資補償與回報原則2）高產出高酬金的原則3）反響科技人才稀缺性的原則4）競爭力優(yōu)先的原則5）敬愛知識、敬愛人才的原則13、設計好專業(yè)技術人員的薪酬模式設計專業(yè)技術人職薪水收入的出發(fā)點：一是收入水平要高；二是重在激勵，激勵科技創(chuàng)新；三是激勵方式結合本企業(yè)本質，形式靈便，重在講實效。概括起來，專業(yè)技術人員主要的薪酬模式有以下幾種：1）單調的高薪水模式單調的高薪水模式，就是一般不恩賜獎金，而是恩賜高薪水。特別適用于從事基礎性研究，即在短期內無法確立正確的工作目標，進而無法把工作成就作為薪水決定基礎的專業(yè)技術研發(fā)工作。（2）較高的薪水加獎金這類模式以科研職位等級和能力資格為基礎。第一要確立較高水平的薪水，然后仍以較高的職位等級為基礎，依照企業(yè)獎金占薪水的一般比率水平確立獎金水平。此種模式一般與專業(yè)技術人員的詳細業(yè)績聯系不大，收入也較為牢固，基本保證了專業(yè)技術人員在員工收入排序中的地位，但激勵作用一般。（3）較高的薪水加科技成就轉變提成制這類模式多適用于擔負新產品開發(fā)的專業(yè)技術人員。為了激勵專業(yè)技術人員瞄準市場，多出成就、快出成就，采用了產品銷售收入提成、銷售凈收入提成或收益提成的方法。這類方式的激勵作用是不問可知的。其他，注意科研項目薪水制此種模式是指將專業(yè)技術人員的薪水列入科研項目費，經常按項目推行花銷包干制，它采用的是按任務定薪水的方法，其目的是激勵專業(yè)技術人員快出成就。采用這一模式，經常還有后續(xù)的其他激勵措施，如銷售提成獎勵等。注意股權激勵股權激勵有不相同的形式：專業(yè)技術人員股份優(yōu)先購買權，并激勵專業(yè)技術人員擁有企業(yè)很多的股份；向專業(yè)技術人員贈予干股；科研成就折股；重在擁有長遠激勵體系的股票期權；兼有激勵與拘束體系的期股等。14、注意專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展管理；15、從人力資源管理內外的整體上增強關于優(yōu)秀技術人才的管理系統?！疚募款?別： 電子郵件來件人：譚立飛 采買部經理收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)日 期：11月19日魏總：第9頁共14頁 公文筐測試案例及題目我是采買部的譚立飛，想 就采買部的獎勵系統與您商議一下。企業(yè)在采買成 本上素來控制的特別嚴格，近來幾年，外面的采買價格一路上揚，完成企業(yè)下達的指標越來越困難，但我們部門素來在想盡方法完成任務。采買部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占整體薪酬的 20％，而且是和企業(yè)的整體業(yè)績掛鉤，員工之間沒有什么差別．而一旦完不能采買指標，獎金部分所有扣除，只領取 80％的基本薪水。我們認為這類獎勵模式不太適應我們的工作特點，獎勵應和我們?yōu)槠髽I(yè)節(jié)約的成本掛鉤。其他，企業(yè)給我們的成本指標不能夠一味考慮壓低采買價格，還要考慮外面環(huán)境的變化。最后，薪酬還是要表現員工工作結果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。辦理回復：【薪酬占 60%，績效占 40%】文件六的辦理列表辦理步驟列表：（請做出正確、詳細的回答）1、應該注意競爭中采買的外面環(huán)境，充分理解采買工作的競爭壓力和情況，特別是從波特的五種競爭理論角度；2、注 意薪酬檢查的全 面性和競爭力 的角度：對外 檢查與競爭力 、對內檢查與競 爭力、對員工 檢查與競爭力、對工作程序檢查與競爭力；3、注意關于工作價值的談論；4、充分考慮擬定薪酬戰(zhàn)略的目標：效率、公正、合法；5、充分考慮擬定薪酬戰(zhàn)略的基本內容：內部一致性、外面競爭力、員工的貢獻率、薪酬系統管理；6、同時，在激勵方面，充分考慮內部激勵：內部激勵的三個特點為：1．人的內在動機，人的行為完滿取決于自己，并沒有外界刺激迫使他采用行動。2．內部激勵是人為了自我實現而采用的行動，不用外力驅遣。3．內部激勵令人行家動中獲得歡喜和滿足。對企業(yè)人員產生內部激勵作用的因素有：工作自己，如喜歡的工作、工作擁有挑戰(zhàn)性、工作內容豐富化、工作自主性、工作牢固性、工作溝通與反響、學習與成長機遇等；工作結果，如業(yè)務成就、創(chuàng)新、團結、參加等；個人因素，如個人目標設定、個體發(fā)展、自我實現、幫助別人的欲望等；其他，空閑時間、與上司的優(yōu)秀關系也能產生內部激勵作用。7、同時，在激勵方面，充分考慮外面激勵：外面激勵的特點有：1．外面激勵是在外界的需求和外力作用下人的行為。2．需要外力驅遣。3．外面激勵經過將行為結果和期望的回報聯系起來達到刺激人采用行動的目的。第 10頁共14頁 公文筐測試案例及題目外面激勵分為物質激勵和社會感情激勵。物質激勵平時是指那些由薪水、獎金、其他各種福利待遇等物質性的資源來滿足員工的需要。社會感情激勵平時要用友誼、溫暖、特其他親密關系、相信、認同、夸耀、敬愛、榮譽等社會感情性的資源來滿足，與物質需要對照，社會感情激勵是較高層次的。8、應該考慮注意長遠激勵的一些方式的研究：長遠激勵薪水，則把重點 放在員工多年努力的成就上。高層管理人員或高級 專業(yè)技術人員經常獲得股份或盈余，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、財富凈收益等企業(yè)的長遠目標上。推行經營者年薪制、股票期權、期股和員工持股計劃等長遠激勵的薪酬制度。9、注意企業(yè)文化在薪酬方面的作用10、把薪酬管理設計與人力資源管理的內外整體的系統結合起來?！疚募摺款?別：電子郵件來件人：林清廷 華東區(qū)人力資源經理收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)日 期：11月19日魏總：我們分區(qū)從昨年起推行了新員工“銷售型工程師”的工作輪換計劃，這項計劃要求技術部門的新員工入職半年后，每3個月要到銷售部門工作半個月。這項計劃推行到現在，收效特別好。總的來講，該計劃既能夠幫助新員工趕忙熟悉企業(yè)的業(yè)務，同時也能從市場的角度來對待自己的技術工作，思路更加廣闊，近來一些針對市場需要的產品改進小方案都是推行該計劃此后提出的。同時，這類計劃還可以夠開拓員工未來的職業(yè)生涯，有技術背景的銷售人員也更受客戶的認同。昨天我和幾個技術經理談論這個計劃的時候，他們建議，能夠考慮將輪換人群擴大化，技術部門的高級技術人員更需要開拓思路，從市場的角度來看技術，我個人也感覺這個建議不錯，能夠將輪換的人群擴大到更高的職位級別。這可是個初步的想法，希望能與您能深入溝通。辦理回復：【培訓-職業(yè)生涯問題占80%，招聘--測評占10%，績效占10%】文件七的辦理列表辦理步驟列表：（請做出正確、詳細的回答）1、新員工“銷售型工程師”的工作輪換計劃，吻合工作輪換的要求，工作崗位輪換逐漸成為企業(yè)員工內部流動的一種重要形式；2、新員工“銷售型工程師 ”的工作輪換計劃，吻合職業(yè)生涯管理的要求 .這類方式 不僅好夠在必然程度上防范和戰(zhàn)勝由于工作單調解精神疲倦所產生的效率低下的問題，還可以夠有效地防范對企業(yè)有價值員工的流失?？傊?，工作崗位輪換是經過內部員工的合理流動來激勵其為企業(yè)創(chuàng)立更多價值的一種有效方法；3、詳細推行新員工“銷售型工程師”的工作輪換計劃應該考慮幾方面的問題：第 11頁共14頁 公文筐測試案例及題目（1）單調的工作內容?？菔癄€會令人討厭，進而以致士氣低落，效率下降，而崗位輪換制能夠防范這一情況，新的工作或新的崗位經常能喚起員工 P150的工作熱情。2）崗位輪換是一個學習過程，它能使員工全面認識整個生產流程，增進對其他崗位的認識，增強合作意識，這一點對企業(yè)管理人員來說特別重要。崗位輪換能夠使管理者被調換到不相同的部門，這樣有利于他們認識整個管理、生產過程，進而在今后的管理工作中更好地與其他部門合作，他們會由于崗位輪換的經歷而成長為擁有廣闊視野的管理者。3）崗位輪換也能夠增加員工就業(yè)的安全性。當某一工序被去除后，原來在這個崗位上工作的員工也不會被解雇，由于崗位輪換已經使他掌握了其他崗位的操作要領，因此能夠被安排到其他崗位。4）崗位輪換本質上能夠成為員工搜尋合適自己工作崗位的一個機遇。崗位輪換是員工獲得談論自己資質和偏好的優(yōu)秀機遇。5）崗位輪換能夠改進團隊小環(huán)境淘組織氛圍，舒緩由于工作關系在員工之間所出現的不和睦、不團結的現象。6）在企業(yè)中，對有毒有害的工作崗位推行崗位輪換制度，能夠有效地降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。但是，企業(yè)的這類做法其實不是是一種最正確選擇。實踐證明，采用工作崗位輪換的方式，對企業(yè)的生產活動更加有利。這類方式不僅好夠在必然程度上防范和戰(zhàn)勝由于工作單調解精神疲倦所產生的效率低下的問題，還可以夠有效地防范對企業(yè)有價值員工的流失?？傊?，工作崗位輪換是經過內部員工的合理流動來激勵其為企業(yè)創(chuàng)立更多價值的一種有效方法。4、注意工種之間的可輪換和不能輪換，職位高低的可輪換和不能輪換；5、注意從長遠職業(yè)發(fā)展的角度，考慮輪換后的發(fā)展收效；6、依照新崗位工作說明書和崗位勝任能力模型來判斷；7、關于新崗位的應聘做必要的測評；8、做好各種輪換人員的績效核查；9、關于職業(yè)晉升系統及其計劃有必然的準備；10、做出整體輪換計劃及風險防范。【文件八】類 別：電話留言來電人：肖玲堂 勞動關系主管接收人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)日 期：11月20日魏總：上周我參加了市人力資源和社會保障局舉辦的勞動關系商議會，在會上，我發(fā)現信息技術行業(yè)的很多企業(yè)都在與員工簽訂合同時加上了竟業(yè)限制條款。 本質上可否加入競業(yè)限制條款， 在企業(yè)內部也從前談論過多次，第 12頁共14頁 公文筐測試案例及題目但素來沒有獲得經過。鑒于目前企業(yè)離職率的不斷上升-我認為應該趕忙將竟業(yè)限制條款加入到勞動合同中去。但哪些人應該加、怎么加還需要和您商議一下。辦理回復：【招聘-流失率問題占 30%，勞動關系占 70%，】[文件八的辦理列表 ]辦理步驟列表：（請做出正確、詳細的回答）1、競業(yè)限制條款應該正常地加入；2、應該深入檢查離職率的不斷上升的原因；3、競業(yè)限制人員限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；4、應該充分理解加入競業(yè)限制條款必要性，關乎企業(yè)生計和競爭力；5、競業(yè)限制涉及商業(yè)奧秘及知識產權的保密事項；6、用人單位關于負有保密義務的人員在勞動合同或保密協議中，企業(yè)與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在清除也許停止勞動合同后在競業(yè)限制期內按月恩賜勞動者經濟補償；7、勞動者違反競業(yè)限限擬定，應該依照約定向用人單位支付違約金；8、競業(yè)限制的范圍、地域、限時由用人單位與勞動者約定，但不得違反罪律法規(guī)；9、在清除也許停止勞動合同后，負有保密義務的人員與本單位生產或經營同類產品