企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫練習?？糀卷帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫練習?？糀卷帶答案

單選題（共50題）1、企業(yè)在審核人工成本預算時，無需（）。A.關注消費者物價指數(shù)B.關注競爭對手的管理費用情況C.定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查D.關注政府有關部門發(fā)布的年度工資指導線【答案】B2、（）是技能分析的基本元素。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】D3、品質(zhì)主導型重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)的人，包括心理品質(zhì)和（）。A.能力素質(zhì)B.行為素質(zhì)C.創(chuàng)新素質(zhì)D.領導素質(zhì)【答案】A4、(2015年11月)從我國社會保障的實踐活動來看，社會福利針對的是（）。A.軍人及其家屬B.勞動者C.社會貧苦者或生活在貧困線以下的人D.全體居民【答案】D5、主管圍繞本期和下期績效相關內(nèi)容找小王面談，這稱為()。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效反饋面談【答案】D6、促銷策略中，企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務信息，以增加影響、擴大銷售的手段是（）A.廣告B.人員推銷C.營業(yè)推廣D.公共關系【答案】A7、合理的勞動定員是企業(yè)用人的（）。A.科學標準B.基礎C.主要依據(jù)D.素質(zhì)【答案】A8、一般來說，一個管理人員從事正常日常工作，可管轄()人。A.20～30B.15～30C.10～12D.3～5【答案】B9、下列不屬于勞動定額定期修訂的步驟的是（）。A.準備階段B.調(diào)查階段C.修訂階段D.審查平衡和總結階段【答案】B10、（）不屬于場地拓展訓練游戲。A.高空斷橋B.接力賽跑C.空中單杠D.扎筏泅渡【答案】B11、（）是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。A.內(nèi)容效度B.結構效度C.過程效度D.統(tǒng)計效度【答案】A12、要采用技能薪酬體系，企業(yè)必須首先建立一套（）評估標準。A.政治水平B.道德水平C.技能水平D.知識水平【答案】C13、（）和定額工時相比，能反映生產(chǎn)員工實際完成定額的情況。A.實測工時B.實耗工時C.標準工時D.標準差【答案】B14、學習層面的評估一般可以通過（）的方式進行。A.訪談B.考試測驗C.觀察D.問卷調(diào)查【答案】B15、對銷售人員的銷售業(yè)績進行評考，一般采用（）。A.行為定點量表法B.以結果為導向的考評方法C.混合標準尺度法D.以關鍵時間為導向的考評方法【答案】B16、(2015年11月)工作崗位分析信息的主要來源，不包括（）A.任職者報告B.書面資料C.同事的報告D.樣本分析【答案】D17、(2015年5月)外部招募的主要方法不包括（）A.招聘洽談會B.人才交流會C.布告法D.獵頭公司【答案】C18、（）能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起輔助作用。A.照明B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D19、（）以員工所掌握的與職位相關的知識和技術的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。A.技術薪酬體系B.專業(yè)技能薪酬體系C.能力薪酬體系D.技能薪酬體系【答案】D20、（）用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.認知成果【答案】B21、以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是（）。A.評價中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.是工作崗位分析的延續(xù)D.為崗位的分類分級提供了前提【答案】A22、獵頭公司的特點是（）。A.人才庫B.推薦的人才素質(zhì)高C.推薦歸國學子D.推薦高級管理人才【答案】B23、(2015年5月)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括（）A.工作條件B.勞動力市場供求關系C.薪酬策略D.地區(qū)、行業(yè)工資水平【答案】A24、以下關于培訓師的說法錯誤的是（?）。A.授課技巧的高低是影響培訓效果的關鍵因素B.培訓師必須能夠熟練使用現(xiàn)代化的教學工具C.內(nèi)部培訓師了解企業(yè)情況并熟悉行業(yè)理論新動向D.外部培訓師的理論知識較扎實，但對企業(yè)實際情況并不了解【答案】C25、（）不屬于目標型調(diào)查法。A.選擇法B.序數(shù)表示法C.正誤法D.描述調(diào)查【答案】D26、(2016年11月)培訓評估中泰勒模式的缺點不包括（）。A.沒有對目標本身進行評估B.忽視過程評估C.目標制定大多出自受訓者意見D.忽視非預期目標的評估【答案】C27、勞動行政關系中的相對人主要是指()。A.勞動者B.用人單位C.勞動仲裁機構D.勞動者和用人單位【答案】D28、（）是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。A.強迫選擇法B.行為觀察法C.關鍵事件法D.結構式敘述法【答案】B29、(2016年5月)崗位評價的具體標準不包括()。A.崗位評價指標的分級標準B.崗位評價的分類標準C.崗位評價指標的量化標準D.崗位評價的方法標準【答案】B30、平均失業(yè)持續(xù)期的計算公式是（）。A.平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×周數(shù)）/失業(yè)人數(shù)B.平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×周數(shù)）/52（周）C.平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×天數(shù)）/365（天）D.平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×天數(shù)）/就業(yè)人數(shù)【答案】A31、下列關于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年D.現(xiàn)階段我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議C項，集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年。企業(yè)訂立集體合同可以在1～3年中確定適應本企業(yè)的集體合同期限?！敬鸢浮緾32、（）在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。A.水平比較法B.目標比較法C.縱向比較法D.橫向比較法【答案】D33、下列各項中，（）不屬于信息溝通制度。A.縱向信息溝通B.橫向信息溝通C.混合信息溝通D.建立標準信息載體【答案】C34、以下（）情形出現(xiàn)時，延長工作時間不受限制措施的約束。A.發(fā)生自然災害B.生產(chǎn)設備影響生產(chǎn)C.公共設施發(fā)生故障影響公眾利益D.法定節(jié)假日、公休日內(nèi)生產(chǎn)不能間斷的【答案】D35、下列選項中不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的是（）。A.崗位的職責和主要任務B.與相關崗位的協(xié)調(diào)配合程度C.完成各項任務的程序和操作方法D.工作實例【答案】D36、以下避免和解決績效考評矛盾的方法表達錯誤的是（）。A.將近期績效考評目標與遠期開發(fā)目標相結合B.以事實為依據(jù)，以制度為準繩C.以行為為導向D.適當下放權限，鼓勵下屬參與【答案】A37、在現(xiàn)代企業(yè)人員招聘中，面試是以()為基礎，引入答辯式、演講式、討論式等多樣化的輔助形式。A.面談問答B(yǎng).案例分析C.模擬操作D.數(shù)據(jù)計算【答案】A38、人力資源費用支出控制的基本原則不包括（）。A.及時性B.節(jié)約性C.適應性D.合理性【答案】D39、工作指導法運用中應注意培訓的要點不包括（）。A.關鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.做好工作的原則和技巧C.須避免、防止的問題和錯誤D.必須要有詳細、完整的教學計劃【答案】D40、重大事故指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上（）以下直接經(jīng)濟損失的事故。A.7000萬元B.8000萬元C.9000萬元D.1億元【答案】D41、（）可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)。A.效度B.有效度C.信度D.經(jīng)濟性【答案】C42、在考評的組織實施階段。應關注的事項不包括（）。A.考評信息的虛假程度B.考評的準確性C.考評結果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A43、近幾年，全國房價上漲過快，關于買房，你認為（）。A.不再想買房這事了B.雖然買房困難很多，但總得想辦法給自己安個家C.這輩子無論如何也買不起房子了D.如果能貸款買房，那么，就通過貸款買房，先住上再說【答案】B44、績效管理的最終目標是（）。A.提高組織工作效率B.為員工的發(fā)展提供平臺C.改善組織工作氛圍D.促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展【答案】D45、組織市場的類型不包括()。[2012年11月四級真題]A.產(chǎn)業(yè)市場B.買方市場C.轉(zhuǎn)賣者市場D.政府市場【答案】B46、崗位評價是在（）基礎上進行的。A.績效考核B.薪酬等級C.薪酬標準D.崗位分析【答案】D47、下列關于培訓需求循環(huán)評估模型特點的說法，錯誤的是（）。A.從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏B.提供了循環(huán)方案，使培訓需求分析成為定期進行的工作C.建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義D.工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和拳與【答案】C48、三維培訓需求分析模型是一種基于（）等手段的培訓需求分析方法。A.崗位勝任力和人才測評B.崗位勝任力和員工績效標準C.人才測評和員工績效標準D.人才測評和組織分析【答案】A49、（）是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。A.標準工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間【答案】B50、(2018年5月)基于應用型學習風格的課程設計，不適合采用（）。A.案例教學B.角色扮演C.團隊演習D.理論研討【答案】D多選題（共25題）1、職工參與企業(yè)民主管理的形式包括()。A.個人參與B.合作參與C.崗位參與D.間接參與E.組織參與【答案】AC2、行為模仿法的操作步驟包括（）。A.學習理論知識B.建立示范模型C.角色扮演與體驗D.社會行為強化E.培訓成果的轉(zhuǎn)化與應用【答案】BCD3、關于五項保險的征繳比例，下列說法正確的有（）。A.企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例，一般不得超過企業(yè)工資總額的20%B.基本醫(yī)療保險費職工繳費率一般為本人的5%C.城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的2%繳納失業(yè)保險費D.工傷保險費由企業(yè)按照職工工資總額的一定比例繳納，職工個人不繳納工傷保險費E.生育保險費最高不得超過工資總額的1%【答案】AD4、在選擇具體的績效考評方法時，應當考慮（）。A.管理成本B.工作實用性C.工作責任D.工作適用性E.能力素質(zhì)【答案】ABD5、勞動定額是一項生產(chǎn)技術性和經(jīng)濟性很強的管理工作，它包括定額的（）四個重要環(huán)節(jié)。A.制定B.貫徹執(zhí)行C.統(tǒng)計分析D.修訂E.核實【答案】ABCD6、關于“奉獻”，正確的認識有()A.奉獻是自愿行為，當權者無權要求員工奉獻B.他人是否奉獻不是決定“我”是否奉獻的依據(jù)C.在假冒坑蒙現(xiàn)象普遍存在的條件下，不宜提倡奉獻D.努力奉獻的人獲得了比他人更多的鍛煉成長機會【答案】BD7、市場上各企業(yè)之間的競爭主要體現(xiàn)在()。A.質(zhì)量B.成本C.服務D.價格E.產(chǎn)品【答案】ACD8、符合比爾?蓋茨十大優(yōu)秀員工準則的說法有()A.對公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心B.以傳教士般的熱情和執(zhí)著打動客戶C.樂于思考，讓客戶更加貼近自己的產(chǎn)品D.跟隨上司的目標，把握自己努力的方向【答案】AB9、事件處理法的操作程序中準備階段包括（）。A.指導員確定培訓對象及人數(shù)B.指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員“無話可說”C.每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例D.指導員將學員分組，每組5～6人E.確定會議地點和會議時間【答案】ABCD10、下列做法中，合乎舉止得體要求的是（）。A.把握分寸，不做出格的事B.不輕浮C.不忍讓挑剔的顧客D.情緒鎮(zhèn)靜，有條不紊【答案】ABD11、在因素比較法中，需要選定崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價的基礎。這些共有的影響因素包括（）。A.智力條件B.技能條件C.責任條件D.身體條件E.勞動環(huán)境條件【答案】ABCD12、績效管理的考評階段需要從（）方面做好組織實施工作。A.考評方法的再審核B.考評的準確性C.考評結果的反饋方式D.考評的公正性E.考評使用表格的再檢驗【答案】ABCD13、績效合同沒有固定的流程和格式，它一般包括的內(nèi)容有（）。A.受約人信息B.發(fā)約人信息C.合同期限D(zhuǎn).計劃內(nèi)容E.考評意見及簽字確認【答案】ABCD14、(2018年5月)以下關于強制分布法特點的表述，正確的有（）。A.亦稱強迫分配法，它假設員工的工作行為績效整體呈正態(tài)分布B.它按一定百分比，將被考評者強制分配到好中差等多個類別中C.它能比較員工差別，并在診斷績效問題時提供準確可靠的信息D.類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定E.可避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義【答案】ABD15、勞動環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括()。A.照明與色彩B.噪聲C.溫度和濕度D.綠化E.辦公桌安排【答案】ABCD16、崗位評價的若干子系統(tǒng)（）。從而構成具有特定功能的有機整體。A.相互聯(lián)系B.相互銜接C.相互適用D.相互制約E.相互促進【答案】ABD17、進行培訓后勤準備工作時，應該考慮的因素有（）。A.培訓性質(zhì)B.行政服務C.交通情況D.座位安排E.教材準備【答案】ABCD18、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，市場運作的主體是()A.企業(yè)B.供給者C.個人D.需求者E.政府【答案】AC19、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括（）。A.照明與色彩B.噪聲C.溫度D.濕度E.綠化【答案】ABCD20、從權數(shù)使用的范圍來看，可將權數(shù)分為()。A.總體加權B.局部加權C.要素指標(項目)加權D.自重權數(shù)E.加重權數(shù)【答案】ABC21、在因素比較法中，需要選定崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價的基礎。這些共有的影響因素包括（）。A.智力條件B.技能條件C.責任條件D.身體條件E.勞動環(huán)境條件【答案】ABCD22、按勞動效率定員，即根據(jù)（）來計算定員人數(shù)。A.勞動時間B.出勤率C.看管定額D.工人的勞動效率E.生產(chǎn)任務總量【答案】BD23、事業(yè)部制結構具有的優(yōu)勢，包括()。A.權力下放B.各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定C.各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動D.各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確E.易出現(xiàn)管理人員膨脹現(xiàn)象【答案】ABCD24、外部薪酬包括()。[2012年11月三級真題]A.基本工資B.績效工資C.社會保障D.晉升機會E.額外津貼【答案】ABC25、（2018年11月）關于工作地組織說法正確的有（）。A.要有利于工人的身心健康B.要增加工人消除疲勞的時間C.要為工人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境D.要有利于工人進行生產(chǎn)勞動E.要有利于發(fā)揮工作地裝備效能【答案】ACD大題（共10題）一、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務，加快了領導決策的速度。(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領導是根據(jù)任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結構，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯栴}：制約組織結構的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策?【答案】制約組織結構的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標和信息溝通等。本案例采取的是局部調(diào)整策。具體表現(xiàn)在：①廢除了處、科體制，原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。精簡組織機構，這樣有利于組織協(xié)調(diào)。二、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人員近400人。在企業(yè)發(fā)展壯大過程中，企業(yè)重視管理人員的培養(yǎng)，并根據(jù)不同的管理人員的特征采取了一系列的培訓方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等培訓方法，積累了豐富的經(jīng)驗。如果您是ZX公司的培訓主管，您如何選擇適合的培訓方法？【答案】如果我是ZX公司的培訓主管，會按以下程序選擇合適的培訓方法：（1）確定培訓活動的領域企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。對企業(yè)培訓的領域進行整理和分類，并把它們與培訓課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记?，以適應培訓目標所設定的領域。（2）分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效地實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。從培訓方法與培訓內(nèi)容、培訓目標的相關關系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可作如下分類：①與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法；②與解決問題能力培訓相適應的培訓方法；③與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法；④與技能培訓相適應的培訓方法；⑤與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法；⑥基本能力的開發(fā)方法。（3）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求：①保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇；②保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應；③保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應；④培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應；⑤培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性（設備、花銷、場地、時間等）。三、2008年3月，著名的Tz超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，Tz的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著，IZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質(zhì)量不會有問題。”?TZ的招聘主要有以下幾個步驟：?(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應聘者機會的。?(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。?(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理)參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。?(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關的10位人員中大約會有1位能夠成為Tz的員工。?請回答下列的問題：?(1)TZ在H市人才市場召開招聘會。要做哪些準備工作??(2)在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題??【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準備工作①準備展位為了吸引求職者，招聘公司應該在會場設立一個有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準備資料和設備在招聘會上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機，連續(xù)播放Tz的資料，這些都是很好的準備。③招聘人員的準備參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應該做好充分的準備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經(jīng)理組成面試小組，其中包括銷售經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理。④與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會開始之前，一定要與H市人才市場進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。⑤招聘會后的工作招聘會結束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對通過初試的人員，一周內(nèi)會通知其復試安排。(2)審查申請表時應該注意的問題①判斷應聘者的態(tài)度在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為那些態(tài)度不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。四、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。（1）這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？（2）試設計一個合理的工資獎金方案?！敬鸢浮?1)這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業(yè)務員的考核帶來了麻煩。．②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業(yè)務員的提成比例遠遠高于小型設備的業(yè)務員，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。(2)通過對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。一個企業(yè)組織結構的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務。在試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；②業(yè)務指標設計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。五、某棉紡集團現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費。工會有權監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應繳的社保費。截至2003年3月底，企業(yè)累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養(yǎng)老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業(yè)保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。六、東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI下發(fā)展迅速。然而同時，一向運行良好的組織結構開始阻礙了公司的發(fā)展。公司原先是根據(jù)職能來設計組織結構的，職能部門包括財務、營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究與開發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機擴展到冰箱、洗碗機、熱水器、空調(diào)等諸多電器。舊結構已經(jīng)無法適應產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自做出。于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個獨立經(jīng)營的分公司，每一公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負有完全責任，只要能盈利，總部就不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制了，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。周聰認識到他在分權方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理的一些職權，并強調(diào)了總裁對以下事項具有最終決策權：（1）超過10萬元的支出；（2）新產(chǎn)品的研究與開發(fā)；（3）營銷戰(zhàn)略的制定；（4）重要人員的任命。職權被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性，但也沒有更好的辦法。東信公司重組前后的組織結構各屬于什么類型？【答案】東信公司在重組前是職能制結構，重組后是事業(yè)部制結構。七、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應根據(jù)勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調(diào)動。請您根據(jù)上述資料，談談如何對現(xiàn)行的薪酬制度進行調(diào)整，才能達到該公司領導的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：（1）遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應當始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬體系設計必須符合補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計監(jiān)督職能。2）薪酬體系設計要體現(xiàn)勞動的潛在勞動、流動勞動、凝固勞動的基本形態(tài)八、(2016年5月)某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人，自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點，實行不同結構的薪點工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求，進行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查，該項調(diào)查結果顯示：管理、技術人員薪酬滿意度達到75％以上，而一線員工的滿意度僅為25％。大多數(shù)一線員工認為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題：一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結構不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認真調(diào)研的基礎上，對一線員工薪酬制度體系進行一次全面的再設計。請結合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系再設計時，應當做好哪些具體的準備工作?(18分)【答案】對一線員工薪酬體系進行再設計時，應當做好以下準備工作：(1)明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認知程度。(2)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，并應該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務目標、產(chǎn)品的市場定位等;②企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應具備的和已具備的關鍵成功因素;③具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施;④對企業(yè)實