企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)

?企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)

單選題（共50題）1、協(xié)商準(zhǔn)備。雙方簽約人為集體協(xié)商進(jìn)行各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，不包括（）。A.確定協(xié)商代表B.擬訂協(xié)商方案C.確定協(xié)商內(nèi)容D.預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點(diǎn)【答案】C2、柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績(jī)效有所提高，這種分析方法是（）。A.目標(biāo)比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.循環(huán)比較法【答案】B3、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容不包括（）。A.崗位勞動(dòng)規(guī)則B.職務(wù)晉升規(guī)則C.定員定額標(biāo)準(zhǔn)D.崗位培訓(xùn)規(guī)則【答案】B4、()是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關(guān)系人C.經(jīng)營(yíng)者D.集體合同的簽約人【答案】B5、下列對(duì)前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.該模型以未來(lái)需求為基點(diǎn)B.該模型能充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個(gè)人發(fā)展準(zhǔn)備一個(gè)結(jié)合點(diǎn)C.該模型適用于未來(lái)需要中層管理與技術(shù)人才的企業(yè)D.使用該模型，企業(yè)存在與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)【答案】C6、（）主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。A.信度B.效度C.公平程度D.等值系數(shù)【答案】A7、（?）是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動(dòng)定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。A.工序定額水平B.工種定額水平C.勞動(dòng)定額水平D.企業(yè)定額水平【答案】C8、以下各選項(xiàng)不屬于培訓(xùn)評(píng)估主要解決的問(wèn)題是（）。A.評(píng)估可行性分析B.明確評(píng)估的方案C.明確評(píng)估的目的D.明確評(píng)估的操作者和參與者【答案】B9、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法的基礎(chǔ)是()A.實(shí)際產(chǎn)出B.計(jì)劃產(chǎn)出C.工作成效D.勞動(dòng)成果【答案】A10、結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法不太適合對(duì)()工作崗位人員的考評(píng)。A.生產(chǎn)性B.事務(wù)性C.操作性D.工作成果可以計(jì)量的【答案】B11、（）旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋。A.全面性任務(wù)分析模型B.培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型C.績(jī)效差距分析模型D.階段評(píng)估模型【答案】B12、給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是（）。A.平行團(tuán)隊(duì)B.交叉團(tuán)隊(duì)C.流程團(tuán)隊(duì)D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)【答案】C13、下列選項(xiàng)中不屬于特別重大事故標(biāo)準(zhǔn)的是（）。A.造成30人以上死亡B.造成100人以上重傷C.1億元以上的直接經(jīng)濟(jì)損失D.大范圍環(huán)境污染【答案】D14、集體合同是（）。A.約定要式合同B.非要式合同C.法定要式合同D.口頭合同【答案】C15、(2017年5月)以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說(shuō)法，不正確的是（）A.合理的勞動(dòng)定員能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B.是必須以企業(yè)利潤(rùn)最大化為依據(jù)C.勞動(dòng)定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性D.合理的定員能使企業(yè)個(gè)工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)【答案】B16、（）組織結(jié)構(gòu)遵循“集中決策、分散經(jīng)營(yíng)”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)。A.直線職能制B.職能制C.直線制D.事業(yè)部制【答案】D17、（）所依據(jù)的各種相關(guān)的信息絕大部分可以通過(guò)崗位調(diào)查、崗位分析和崗位設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)獲得。A.崗位分析B.崗位績(jī)效C.崗位評(píng)價(jià)D.崗位評(píng)估【答案】C18、在培訓(xùn)方法中，（）指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。A.實(shí)踐法B.講授法C.工作輪換法D.研討法【答案】C19、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行實(shí)施規(guī)制的（）。A.效力B.法律效力C.強(qiáng)制效力D.執(zhí)行效力【答案】A20、(2016年5月)()為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置的組織效率最高。A.以人員B.以單向選擇C.以崗位D.以雙向選擇【答案】C21、（）是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象與內(nèi)部培訓(xùn)師資后備隊(duì)伍的主要來(lái)源。A.高層領(lǐng)導(dǎo)B.各類職業(yè)業(yè)務(wù)骨干C.基層員工D.各部門主管人員【答案】B22、以下可以采用量化指標(biāo)考核的企業(yè)是（）。A.咨詢公司B.會(huì)計(jì)事務(wù)所C.物業(yè)公司D.律師事務(wù)所【答案】C23、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)B.在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)，要加大監(jiān)督和檢查的力度C.培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中D.實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)制度【答案】A24、（）為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。A.崗位分級(jí)B.崗位分析C.崗位評(píng)價(jià)D.崗位職別【答案】C25、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求；②確定適合的招聘來(lái)源；③分析招聘人員的特點(diǎn)；④選擇適合的招募方法。排序正確的是（）。A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④【答案】D26、行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法中花費(fèi)時(shí)間少的是（）A.排列法B.選擇排列法C.成對(duì)比較法D.強(qiáng)制分布法【答案】A27、()要求企業(yè)的每位員工都必須按照規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)、方法和程序要求履行自己的勞動(dòng)義務(wù)。A.勞動(dòng)合同管理制度B.勞動(dòng)定員定額規(guī)則C.勞動(dòng)紀(jì)律D.時(shí)間規(guī)則【答案】C28、(2015年5月)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括（）A.工作條件B.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系C.薪酬策略D.地區(qū)、行業(yè)工資水平【答案】A29、（）是在定額的貫徹實(shí)施、統(tǒng)計(jì)分析之后，對(duì)定額的重新整頓和修改，它既是勞動(dòng)定額管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，又標(biāo)志著新的定額的產(chǎn)生。A.勞動(dòng)定額的修改B.勞動(dòng)定額的更新C.勞動(dòng)定額的修訂D.勞動(dòng)定額的設(shè)計(jì)【答案】C30、診斷面試由用人部門負(fù)責(zé)，（）參與，它更像正規(guī)的考試。A.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)B.人力資源招聘部C.企業(yè)培訓(xùn)部門D.人力資源部門【答案】D31、企業(yè)的進(jìn)入戰(zhàn)略不包括()A.合資戰(zhàn)略B.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.購(gòu)并戰(zhàn)略D.發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略【答案】D32、在職工代表大會(huì)的代表中各級(jí)管理人員一般為代表總數(shù)的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C33、薪酬制度中最主要的是（）。A.獎(jiǎng)勵(lì)制度B.工資制度C.福利制度D.津貼制度【答案】B34、用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量勞動(dòng)定額水平缺點(diǎn)不包括（）。A.實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性較難保證B.實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的可靠性較難保證C.實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的及時(shí)性較難保證D.可能掩蓋部分損失工時(shí)【答案】C35、下列被稱為人力資源管理活動(dòng)的紐帶的是（）。A.制度規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.工作崗位分析【答案】B36、可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤的績(jī)效改進(jìn)策略為（）。A.正向激勵(lì)策略B.預(yù)防性策略C.負(fù)向激勵(lì)策略D.制止性策略【答案】B37、參與式培訓(xùn)法是（）的方法。A.以學(xué)習(xí)知識(shí)為目的B.調(diào)動(dòng)員工積極性C.以掌握技能為目的D.針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練【答案】B38、獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的（）。A.10％～20％B.15％～25％C.25％～35％D.35％～45％【答案】C39、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的（）。A.臨時(shí)協(xié)議B.口頭協(xié)議C.網(wǎng)絡(luò)協(xié)議D.書面協(xié)議【答案】D40、職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.專業(yè)化水平高B.有利于職能管理者的選拔C.有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平D.有利于集中領(lǐng)導(dǎo)與統(tǒng)一指揮【答案】D41、課程設(shè)計(jì)的基點(diǎn)是（）A.有效利用培訓(xùn)資源B.滿足組織的培訓(xùn)需求C.提高個(gè)人和組織的績(jī)效D.最大限度地調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者主動(dòng)參與培訓(xùn)的積極性【答案】D42、協(xié)商準(zhǔn)備。雙方簽約人為集體協(xié)商進(jìn)行各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，不包括（）。A.確定協(xié)商代表B.擬訂協(xié)商方案C.確定協(xié)商內(nèi)容D.預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點(diǎn)【答案】C43、根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，有權(quán)接受勞動(dòng)能力鑒定的機(jī)構(gòu)是()A.設(shè)縣的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)B.設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)C.不設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)D.設(shè)區(qū)的縣級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)【答案】B44、符合“誠(chéng)信”作為職業(yè)道德規(guī)范的“智慧性”要求的做法是()A.沒(méi)有點(diǎn)子和智慧，任何人是難以做到真正的誠(chéng)信的B.在誠(chéng)實(shí)前提下，說(shuō)話辦事可以采用適當(dāng)?shù)姆绞胶筒呗訡.誠(chéng)信是人生的大智慧，但往往在現(xiàn)實(shí)生活中碰壁D.把雙方合作事宜事先以法律文書形式規(guī)定清楚、明白【答案】B45、我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為（）A.1～3年B.2～4年C.3～5年D.3～6年【答案】A46、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序包括：①設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)試；②開發(fā)教學(xué)策略；③設(shè)計(jì)和開展形成性評(píng)價(jià)；④確定教學(xué)目標(biāo)；⑤開發(fā)和選擇教材；⑥修改教學(xué)內(nèi)容；⑦開展教學(xué)分析；⑧制定具體的行為目標(biāo)；⑨分析教學(xué)對(duì)象。排序正確的是（）。A.④⑦⑨⑧①②⑤③⑥B.③⑤①②⑥⑦⑧⑨④C.④①②③⑥⑦⑤⑧⑨D.①④②③⑥⑦⑧⑨⑤【答案】A47、采用零基定員法核定定員人數(shù)時(shí)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）。A.核定各崗位的工作任務(wù)量B.提出崗位計(jì)量考核標(biāo)準(zhǔn)C.制定崗位業(yè)務(wù)范圍D.長(zhǎng)期的連續(xù)觀察【答案】A48、下列關(guān)于員工激勵(lì)的說(shuō)法，不正確的是()。A.任何一種激勵(lì)方法都不是萬(wàn)能的B.對(duì)員工的激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果C.員工對(duì)激勵(lì)作出的反應(yīng)需要一定時(shí)間D.對(duì)員工的激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)【答案】D49、在績(jī)效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度不包括（）。A.具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性B.應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗(yàn)C.幫助員工改進(jìn)其績(jī)效的方法D.討論人事晉升、績(jī)效得分的情況【答案】D50、在沒(méi)有成立工會(huì)組織的企業(yè)中，集體合同由（）代表職工與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門的主管C.社團(tuán)法人D.職工所在部門負(fù)責(zé)人【答案】A多選題（共25題）1、評(píng)估面試方法的有效性主要從（）方面著手。A.面試者是否做到有意識(shí)地避免各種心理偏差的出現(xiàn)B.面試考官是否做到有意識(shí)地避免各種心理偏差的出現(xiàn)C.討論題目的有效性D.對(duì)考官表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)E.提問(wèn)的有效性【答案】B2、情境模擬測(cè)試的方法有很多，如（）等。A.公文處理模擬法B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法C.決策模擬競(jìng)賽法D.訪談法、角色扮演E.即席發(fā)言、案例分析法【答案】ABCD3、編制勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵守的原則包括()A.內(nèi)容要具體B.依據(jù)要科學(xué)C.計(jì)算要統(tǒng)一D.形式要簡(jiǎn)化E.方法要先進(jìn)【答案】BCD4、前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的優(yōu)勢(shì)包括（）A.建立在未來(lái)需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動(dòng)為主動(dòng)，更具戰(zhàn)略意義B.可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個(gè)人發(fā)展準(zhǔn)備一個(gè)結(jié)合點(diǎn)C.是開發(fā)、激勵(lì)員工以及培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感的有效手段D.從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏E.它是基于崗位勝任力和人才測(cè)評(píng)的分析方法【答案】ABC5、人員錄用數(shù)量評(píng)估公式正確的是（）。A.錄用比=（錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)）×100％B.招聘完成比=（錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)）×100％C.應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)）×100％D.錄用成本比=（錄用人數(shù)／錄用其他費(fèi)用）×100％E.招聘成本比=（參與招聘人員人數(shù)費(fèi)用／招聘活動(dòng)期間的其他費(fèi)用）×100％【答案】ABC6、招聘成本效益評(píng)估的各類指標(biāo)的計(jì)算方法，正確的是（）。A.總成本效益＝錄用人數(shù)÷招聘總成本B.招募成本效益＝應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費(fèi)用C.招聘成本效益＝聘用人數(shù)÷應(yīng)聘期間的費(fèi)用D.選拔成本效益＝被選中人數(shù)÷選拔期間的費(fèi)用E.錄用成本效益＝正式錄用人數(shù)÷錄用期間的費(fèi)用【答案】ABD7、集體合同在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中的重要作用包括（）。A.有利于企業(yè)約束員工B.加強(qiáng)企業(yè)的民主管理C.有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系D.維護(hù)職工的合法權(quán)益E.彌補(bǔ)勞動(dòng)法律、法規(guī)的不足【答案】BCD8、（）是工作崗位評(píng)價(jià)經(jīng)常使用的方法。A.排列法B.因素比較法C.分類法D.關(guān)鍵事件法E.評(píng)分法【答案】ABC9、效果評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)，主要包括（）。A.評(píng)估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西B.評(píng)估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些技能C.評(píng)估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變D.評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有哪些變化E.評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有了多大程度的改進(jìn)【答案】AC10、下列選項(xiàng)中屬于人力資源規(guī)劃的分類的是（）。A.整體規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.生涯規(guī)劃【答案】ABCD11、敏感性訓(xùn)練法常采用（）等活動(dòng)方式。A.集體住宿訓(xùn)練B.小組討論C.個(gè)別交流D.案例研究E.問(wèn)題討論【答案】ABC12、作出錄用人員最終的決策應(yīng)注意（）。A.盡量使用全面衡量的方法B.減少作出錄用決策的人員C.堅(jiān)持少而精的原則D.錄用高分人員E.不能求全責(zé)備【答案】ABC13、一個(gè)完善的培訓(xùn)計(jì)劃在擬訂階段，必然會(huì)涉及許多在實(shí)施中將發(fā)生的事情，包括（）等。A.學(xué)員、講師的選擇B.培訓(xùn)時(shí)間、場(chǎng)地的安排C.教材、講義的準(zhǔn)備D.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的落實(shí)E.培訓(xùn)的評(píng)估方法【答案】ABCD14、以下屬于集體合同中的過(guò)渡性規(guī)定的有（）。A.集體合同的爭(zhēng)議處理B.集體合同的檢查C.集體合同的違約原則D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ABD15、企業(yè)確定合理人工費(fèi)用時(shí)，應(yīng)以（）等因素為基準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行衡量。A.企業(yè)的支付能力B.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況C.工資的市場(chǎng)行情D.社會(huì)消費(fèi)水平的高低E.員工的生計(jì)費(fèi)用【答案】AC16、培訓(xùn)課程在試講之后就進(jìn)入修訂階段，它是以（）的評(píng)論為依據(jù)的。A.培訓(xùn)師B.受訓(xùn)人員C.課程設(shè)計(jì)相關(guān)人員D.專家E.培訓(xùn)項(xiàng)目相關(guān)人員【答案】ABCD17、參與型培訓(xùn)法使受訓(xùn)者在與培訓(xùn)者的互動(dòng)中學(xué)習(xí)，具體包括（）A.案例研究法B.特別任務(wù)法C.頭腦風(fēng)暴法D.個(gè)別指導(dǎo)法E.模擬訓(xùn)練法【答案】AC18、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款包括（）。A.參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人B.參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的C.參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力D.參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償E.參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位【答案】ABCD19、下列選項(xiàng)中屬于薪酬貨幣形式中直接形式的有（）。A.基本工資B.績(jī)效工資C.特殊津貼D.社會(huì)保險(xiǎn)E.員工福利【答案】ABC20、下列關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法正確的是()A.是確定薪酬等級(jí)的依據(jù)B.是崗位分析的邏輯結(jié)果C.在崗位描述和崗位規(guī)范的基礎(chǔ)上進(jìn)行D.其根本目的是衡量崗位的相對(duì)價(jià)值E.為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部精確性提供依據(jù)【答案】ABCD21、按照勞動(dòng)定額所考察的范圍。勞動(dòng)定額水平又可分為（）。A.車間定額水平B.企業(yè)定額水平C.行業(yè)或部門定額水平D.工序定額水平E.工種定額水平【答案】ABC22、企業(yè)培訓(xùn)管理制度包括（）。A.培訓(xùn)監(jiān)督制度B.培訓(xùn)資金管理制度C.培訓(xùn)后勤制度D.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度E.培訓(xùn)服務(wù)制度【答案】BD23、確定評(píng)價(jià)因素時(shí)，無(wú)論何種性質(zhì)的崗位。比較普遍采用的評(píng)價(jià)項(xiàng)目一般包括（）。A.勞動(dòng)負(fù)荷量、工作危險(xiǎn)性、勞動(dòng)環(huán)境B.腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度C.知識(shí)水平、業(yè)務(wù)知識(shí)D.熟練程度E.工作責(zé)任、監(jiān)督責(zé)任【答案】ABCD24、下列屬于以現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的統(tǒng)計(jì)方法的是（）。A.直接計(jì)算法B.瞬間觀察法C.測(cè)時(shí)D.間接計(jì)算法E.工作日寫實(shí)【答案】BC25、職工參與企業(yè)的民主管理形式應(yīng)包括（）。A.組織參與B.崗位參與C.單位參與D.集體參與E.個(gè)人參與【答案】AB大題（共10題）一、某民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬(wàn)元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識(shí)到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國(guó)有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購(gòu)了該廠，在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。?然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的各種人力資源管理問(wèn)題日益顯現(xiàn)出來(lái)。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。?此外，根據(jù)并購(gòu)協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來(lái)的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會(huì)、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過(guò)一些培訓(xùn)來(lái)幫助他們解決這些問(wèn)題。?請(qǐng)回答以下問(wèn)題：?(1)與企業(yè)原來(lái)的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)??(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級(jí)要求人力資源部設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作。你認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部的培訓(xùn)師?為什么??【答案】(1)與企業(yè)原來(lái)的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強(qiáng)責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點(diǎn)a．容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)以下基礎(chǔ)工作：①在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎(chǔ)上，核定各個(gè)崗位的工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)；③進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說(shuō)明書，提出各類崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)；④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，提出中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃；二、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)維案例庫(kù)、質(zhì)量控制與安全管理案例庫(kù)、管理與技術(shù)案例庫(kù)等已通過(guò)審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要充分地利用好案例庫(kù)這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)方法過(guò)于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階。因此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中，提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫(kù)系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)真地汲取過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)能力?！闭?qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)。(18分)【答案】事件處理法的基本程序：三、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場(chǎng)召開了專場(chǎng)招聘會(huì)，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場(chǎng)的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說(shuō)：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們?cè)谡衅笗r(shí)早已做了充分的準(zhǔn)備，制訂了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會(huì)有問(wèn)題。”TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：(1)領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來(lái)TZ工作等問(wèn)題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過(guò)程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來(lái)應(yīng)聘卻沒(méi)有；隹備簡(jiǎn)歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進(jìn)行初選。邢女士說(shuō)，在這個(gè)過(guò)程中TZ會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問(wèn)應(yīng)聘者一些問(wèn)題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過(guò)TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理(包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會(huì)問(wèn)一些問(wèn)題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫下A、B、C、D的評(píng)語(yǔ)。通常被評(píng)為“A”“B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過(guò)了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來(lái)還要經(jīng)過(guò)至少2次面試，才能接受總經(jīng)理的面試。初試過(guò)關(guān)的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作(2)在招聘的初選階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問(wèn)題【答案】(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)，要做的準(zhǔn)備工作有：①與H市人才市場(chǎng)的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場(chǎng)對(duì)招聘會(huì)的要求、需要對(duì)方的幫助等。②招聘會(huì)的宣傳工作，可以利用報(bào)紙、電視廣告等方式對(duì)外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)的消息。③招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問(wèn)題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請(qǐng)表、電腦、投影儀等設(shè)備。⑤招聘場(chǎng)所的準(zhǔn)備，包括場(chǎng)所的選擇、布置等。(2)在初選階段審查申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)該注意以下問(wèn)題：①重點(diǎn)看申請(qǐng)表的客觀內(nèi)容。②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗(yàn)要求。③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。⑤注明可疑之處。四、2008年3月，著名的Tz超市在H市人才市場(chǎng)召開了專場(chǎng)招聘會(huì)，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，Tz的招聘工作人員把H市人才市場(chǎng)的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著，IZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說(shuō)：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們?cè)谡衅笗r(shí)早已做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問(wèn)題?！?TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：?(1)領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來(lái)TZ工作等問(wèn)題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過(guò)程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來(lái)應(yīng)聘卻沒(méi)有準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。?(2)初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說(shuō)，在這個(gè)過(guò)程中TZ會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問(wèn)應(yīng)聘者一些問(wèn)題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。?(3)初試。通過(guò)TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理(包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理)參加面試，經(jīng)理們都會(huì)問(wèn)一些問(wèn)題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫下A、B、C、D的評(píng)語(yǔ)。通常被評(píng)為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。?(4)復(fù)試。通過(guò)了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來(lái)還要經(jīng)過(guò)至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過(guò)關(guān)的10位人員中大約會(huì)有1位能夠成為Tz的員工。?請(qǐng)回答下列的問(wèn)題：?(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)。要做哪些準(zhǔn)備工作??(2)在招聘的“初選”階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問(wèn)題??【答案】(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)需要做的準(zhǔn)備工作①準(zhǔn)備展位為了吸引求職者，招聘公司應(yīng)該在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準(zhǔn)備資料和設(shè)備在招聘會(huì)上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機(jī)，連續(xù)播放Tz的資料，這些都是很好的準(zhǔn)備。③招聘人員的準(zhǔn)備參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場(chǎng)人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。在本案例中，TZ公司在初試中由來(lái)自一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理組成面試小組，其中包括銷售經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理。④與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會(huì)開始之前，一定要與H市人才市場(chǎng)進(jìn)行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會(huì)的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會(huì)有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等。⑤招聘會(huì)后的工作招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過(guò)電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對(duì)通過(guò)初試的人員，一周內(nèi)會(huì)通知其復(fù)試安排。(2)審查申請(qǐng)表時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題①判斷應(yīng)聘者的態(tài)度在篩選申請(qǐng)表時(shí)，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。為那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費(fèi)時(shí)間，可以將其淘汰掉。五、某公司是一家經(jīng)營(yíng)辦公設(shè)備的跨國(guó)公司。今年年初，該公司決定在售后部門實(shí)施交叉銷售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時(shí)，銷售其他辦公設(shè)備，并對(duì)售后服務(wù)人員進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色。后來(lái)，經(jīng)過(guò)多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達(dá)硬性指標(biāo)，上半年銷售業(yè)績(jī)?nèi)匀粵](méi)有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)人員配置要遵循哪些原理？（5分）(2)從人力資源管理的角度來(lái)看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前局面、實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？（10分）【答案】(1)人員配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位對(duì)應(yīng)原理；（1分）③互補(bǔ)增值原理；（1分）④動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；（1分）⑤彈性冗余原理。（1分）(2)對(duì)策：由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對(duì)應(yīng)，因此銷售業(yè)績(jī)難以提高。為此，可以采取以下對(duì)策：①淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；（2分）②提供有吸引力的提成工資，激勵(lì)越來(lái)越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品；（2分）③聘請(qǐng)培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計(jì)專門的培訓(xùn)課程，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進(jìn)一步促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；（2分）④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用；（2分）⑤建立完善員工的交流平臺(tái)，鼓勵(lì)員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。（2分）六、(2015年5月)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來(lái)，由于外部市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢(shì)。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計(jì)劃時(shí)，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問(wèn)題作為本年度的工作重點(diǎn)之一，通過(guò)人工成本核算，全面掌握勞動(dòng)力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，既達(dá)到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的。”人力資源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會(huì)，圍繞人工成本核算等問(wèn)題進(jìn)行了深入的討論。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問(wèn)題：(1)企業(yè)核算人工成本時(shí)，首先需要核算哪些基本指標(biāo)?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時(shí)，需要核算哪些指標(biāo)?(4分)【答案】(1)核算人工成本時(shí)，需要核算的基本指標(biāo)有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤(rùn)總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費(fèi)用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)，需要核算的指標(biāo)：①銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率。人工費(fèi)用率=人工成本(費(fèi)用)／銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)(2分)②勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率=人工成本(費(fèi)用)／增加值(純收入)(2分)七、某公司是一家經(jīng)營(yíng)辦公設(shè)備的跨國(guó)公司。今年年初，該公司決定在售后部門實(shí)施交叉銷售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時(shí)，銷售其他辦公設(shè)備，并對(duì)售后服務(wù)人員進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色。后來(lái)，經(jīng)過(guò)多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達(dá)硬性指標(biāo)，上半年銷售業(yè)績(jī)?nèi)匀粵](méi)有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)人員配置要遵循哪些原理？（5分）(2)從人力資源管理的角度來(lái)看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前局面、實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？（10分）【答案】(1)人員配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位對(duì)應(yīng)原理；（1分）③互補(bǔ)增值原理；（1分）④動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；（1分）⑤彈性冗余原理。（1分）(2)對(duì)策：由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對(duì)應(yīng)，因此銷售業(yè)績(jī)難以提高。為此，可以采取以下對(duì)策：①淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；（2分）②提供有吸引力的提成工資，激勵(lì)越來(lái)越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品；（2分）③聘請(qǐng)培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計(jì)專門的培訓(xùn)課程，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進(jìn)一步促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；（2分）④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用；（2分）⑤建立完善員工的交流平臺(tái)，鼓勵(lì)員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。（2分）八、某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候，從主管到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布的末位淘汰法，年底時(shí)，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工績(jī)效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，各等級(jí)上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級(jí)，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費(fèi)。?主管與員工對(duì)此都有意見，但公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)耽誤工作，吳經(jīng)理沒(méi)辦法只好把出納員李麗報(bào)上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報(bào)上去了，那又該報(bào)誰(shuí)上去呢??請(qǐng)回答下列問(wèn)題：?(1)財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)?為什么??(2)強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足??【答案】(1)財(cái)務(wù)部門不適合使用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，具體分析如下：①?gòu)?qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。使用該方法的假設(shè)前提是：?jiǎn)T工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評(píng)為中等的員工應(yīng)該最多，好與差的是少數(shù)。②財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績(jī)效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小。因此不適合采用強(qiáng)制分步法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。(2)強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點(diǎn)①?gòu)?qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn)a．等級(jí)清晰、操作簡(jiǎn)便。等級(jí)劃分清晰，不同的等級(jí)賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級(jí)比例，簡(jiǎn)單計(jì)算即可得出結(jié)果。b．刺激性強(qiáng)?！皬?qiáng)制分布法”常常與員工的獎(jiǎng)懲聯(lián)系在一起。對(duì)績(jī)效“優(yōu)秀”的重獎(jiǎng)，績(jī)效“較差”的重罰，強(qiáng)烈的正負(fù)激勵(lì)同時(shí)運(yùn)用，給人以強(qiáng)烈刺激。c．強(qiáng)制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級(jí)，可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②強(qiáng)制分布法的缺點(diǎn)a．如果員工