淺析北京鏈家房地產(chǎn)公司人力資源管理存在的問題

一、鏈家房地產(chǎn)公基本情況家鏈接參與資產(chǎn)管理服務(wù),房地產(chǎn)交易服務(wù)和房地產(chǎn)金融服務(wù)為一體的綜合性房地產(chǎn)服務(wù),業(yè)務(wù)涵蓋租賃,新房,二手住房、資產(chǎn)管理、海外房地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)平臺,金融、財(cái)務(wù)管理、房地產(chǎn)市場后,等領(lǐng)域,是國內(nèi)領(lǐng)先的房地產(chǎn)服務(wù)平臺的整個產(chǎn)業(yè)鏈。家里鏈接已覆蓋北京、上海、廣州、深圳、天津、成都、青島、重慶、大連、濟(jì)南、廈門、沈陽、杭州、蘇州、珠海、東莞、武漢、長沙等26個城市,到2015年底,國內(nèi)聯(lián)系全國各地的約6000家店鋪,其代理人,超過100000人,100000年?duì)I業(yè)額超過7000億元。作為市場領(lǐng)導(dǎo)者在全國二手住房,房屋鏈接擁有全國最大的真實(shí)住房數(shù)據(jù)庫,包括20多個主要城市在中國,6000萬套公寓。通過完美的O2O模式,使用戶能夠定位準(zhǔn)確,網(wǎng)上找到滿意的房子,和快速匹配的代理完成了檢查,交易,真正幫助客戶節(jié)省時(shí)間和精力放心服務(wù)。2015年，鏈家合并房地產(chǎn)代理公司的黑馬高策機(jī)構(gòu)，正式進(jìn)軍新房領(lǐng)域。目前，鏈家已與百余家開發(fā)商達(dá)成戰(zhàn)略合作，2015年新房銷售額超過1200億。2015年年利潤98億元，并以每年12%的速度在增長。2015年8月底，鏈家網(wǎng)新房頻道全新上線，無廣告、全免費(fèi)、直接案場的線上展示和引流方式顛覆了行業(yè)固有的營銷模式。同時(shí)，鏈家網(wǎng)新房頻道也一改業(yè)內(nèi)華而不實(shí)的宣傳形式，通過對樓盤全方位的展示為用戶提供更真實(shí)、更實(shí)用的信息。近年來,國內(nèi)房地產(chǎn)市場受政府宏觀調(diào)控的影響，阻礙了房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展,介此,面對房地產(chǎn)愈來愈激烈的競爭，房地產(chǎn)行業(yè)規(guī)范變得相當(dāng)重要。成立于北京具有良好的品牌形象和優(yōu)勢的房地產(chǎn)企業(yè),組成了相對系統(tǒng)化的產(chǎn)業(yè)鏈,具有很大的行業(yè)競爭力。最近五年,隨著西部大開發(fā)的進(jìn)展,積極推動城市化進(jìn)程,企業(yè)能夠保持穩(wěn)定的發(fā)展水平,營業(yè)額和利潤每年遞增,但在這些企業(yè)的發(fā)展過程中我們也能夠看到各種壓力和問題,其中人力資源開發(fā)成為重要問題。目前,公司總共1209名職工,其中男性職工有846人,女職工有363人。各類管理和專業(yè)技術(shù)人員在1000人左右,這其中350多人擁有高級專業(yè)技術(shù)職業(yè)稱謂。國家注冊建造超過70人。教育的結(jié)構(gòu)而言,4個研究生,本科生322人,專家313人,中專54人,配備以下資格,516人,人員學(xué)歷低,標(biāo)題、職業(yè)資格一般不高,不能滿足公司未來的發(fā)展需要的高質(zhì)量人才。從年齡結(jié)構(gòu),如圖所示,30歲以下,438人；30歲,105人；36-40歲,121人；41-45,120人；46-50歲,218人；51-54歲,71人；55歲以上，135人。可見,從年齡結(jié)構(gòu),未能形成一個人才梯隊(duì),年輕工人更重要的是,不斷增長的30歲以下的占員工總數(shù)的近百分之三十六,對那些剛畢業(yè)的大學(xué)生來說，房地產(chǎn)企業(yè)是很有吸引力的,并且這方面的需求任在增長,但對于這些年輕員工來說，他們很缺乏經(jīng)驗(yàn),管理工作很難完成,員工總數(shù)的45%為年齡40歲以上的員工,主要是企業(yè)的資質(zhì)的老員工,他們有高質(zhì)量、豐富的管理經(jīng)驗(yàn),年長的,公司擁有一支偉大的感情,忠誠度較高,30-40歲,成熟的管理人員和技術(shù)骨干的只占總數(shù)的19%,這一年齡段的員工通過公司的培養(yǎng)方面都成熟,但離開的數(shù)量更多,很多人才成熟的各個方面,是獲得,做其它工作,我怎么能讓這部分人才是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。（二）鏈家房地產(chǎn)公司人力資源管理的現(xiàn)狀鏈接到北京房地產(chǎn)有限公司,人才流失現(xiàn)狀及原因分析,制定對策來解決人才流失的問題,采用問卷調(diào)查和訪談法的方式,在一個月內(nèi)的人才流失的原因進(jìn)行調(diào)查。1.調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析損失的人才教育學(xué)位,研究生,5(5.8%);大學(xué)生53人,占61.6%;大學(xué)生28人,占32.6%。從人才流失的角度離開前工作,管理人員26人,占30.2%,銷售人員60人,占69.8%。從人才流失的角度離開原因是低收入或分配不公30人,占34.9%;認(rèn)為終端25人,占29.1%;認(rèn)為不重視13人,占15.1%;認(rèn)為缺乏機(jī)會學(xué)習(xí)新知識、技能,11人,占12.8;其他7人,占8.1%。2.人力資源管理的滿意度調(diào)查家聯(lián)系北京房地產(chǎn)有限公司,人才月薪分為兩類,銷售人員由基本工資、績效工資、工資管理人員工資由基本工資、獎金管理、不同比例的不同位置的每個部分。家聯(lián)系在北京房地產(chǎn)有限公司,工資分配,滿意51人,占59.3%,35人表示不滿意,占40.7%,進(jìn)一步的調(diào)查也可以人才流失到北京家庭聯(lián)系房地產(chǎn)有限公司有限公司薪酬很不滿意。補(bǔ)償最基礎(chǔ)要求,物質(zhì)保障滿足水平低,基本補(bǔ)償?shù)貌坏綕M足,因此深層次的精神需求就更難保障。員工薪酬管理公平理論是其中一個主要的意義:員工在很大程度上與別人相比之下獲得的工資來評估自己的工資,和他們的工作態(tài)度和工作行為將受到這種活動的影響。當(dāng)他們感到不公平,減少努力,放棄對公司的信心,導(dǎo)致離開。福利是一種有效的補(bǔ)充,在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn),人才流失到北京回家聯(lián)系房地產(chǎn)有限公司有限公司的福利不滿意的說。因?yàn)榧依锫?lián)系北京房地產(chǎn)有限公司。作為中國民營航空維修企業(yè)有什么真正的好處,他們認(rèn)為工資作為員工績效的化身,福利是必要的。滿意的福利24人,占27.9%,不滿意的福利說62人,占72.1%。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論總結(jié)出，人最最想得到的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。很多人在選擇職業(yè)時(shí)都希望有廣闊的發(fā)展前景,實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。家聯(lián)系通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn),北京房地產(chǎn)有限公司有限公司的人滿意的職業(yè)發(fā)展9人,占10.5%,不滿意的有77人,占9.5%。領(lǐng)導(dǎo)管理藝術(shù)和人格魅力,“法治”的基礎(chǔ)上適當(dāng)?shù)摹叭酥巍?對于企業(yè)的管理尤為重要。家聯(lián)系北京房地產(chǎn)有限公司,人員損失81人人性的管理表示滿意,占94.2%;不滿意5人,占5.8%。家里聯(lián)系這方面顯示了北京房地產(chǎn)有限公司,有限公司人性化的管理人才建立良好的工作氛圍,另一方面也說明了家里鏈接北京房地產(chǎn)有限公司,有限公司,作為中國企業(yè),行動是不夠的。二、鏈家房地產(chǎn)公司人力資源管理存在的問題（一）企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，缺乏人力資源許多公司沒有系統(tǒng)的管理方法,認(rèn)為今天的好,只是希望實(shí)現(xiàn)這樣一個系統(tǒng),更好的明天和找到另一套系統(tǒng),一個系統(tǒng)之前尚未到位,并希望實(shí)現(xiàn)一個新的系統(tǒng)。這個是老板、經(jīng)理,不徹底領(lǐng)會系統(tǒng)的意思,與大多數(shù)老板崩潰的心急切,總希望能一口吃成一個胖子,立即有效的方法。任何系統(tǒng)不執(zhí)行一段時(shí)間,很難有效,和標(biāo)準(zhǔn)化的管理也需要一步一步。系統(tǒng)不斷變化的,不斷變化的頻繁發(fā)生,這將使員工經(jīng)常鼻子的感覺,和系統(tǒng)在制造的過程中沒有要求員工的意見和建議,在此過程中執(zhí)行的條件和要求,讓人無法忍受,員工在公司看不到希望,遲早選擇離開。（二）人才管理理念存在誤區(qū)近年來,盡管許多房地產(chǎn)企業(yè)逐漸意識到,人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力,人才發(fā)展戰(zhàn)略提出了,但仍是不夠的,特別是在識別人才的重要性上不能與時(shí)俱進(jìn)。具體表現(xiàn)為:第一,人才培訓(xùn)和發(fā)展不充分,對人才為最最重要的戰(zhàn)略資源和競爭力的認(rèn)識不到位。在混凝土的性能,許多房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展前景和目標(biāo),尚未與各類人才個人發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián),許多房地產(chǎn)企業(yè)人才的真正尊重,需要和愛是還沒有完全體現(xiàn),用人還很多房地產(chǎn)企業(yè)“資歷”,忽略了人”,“角色,造成人力資源的浪費(fèi),一些房地產(chǎn)企業(yè)沒有解決長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源發(fā)展,不能夠忽略人才的發(fā)展性和提升性,只追求人才的數(shù)量，卻不考慮人才的專業(yè)性，是否是公司需要的人才類型。在這種情況下,許多優(yōu)秀的人才在企業(yè)不受人尊敬,人才不是演員,職業(yè)發(fā)展,他必須找到另一種方法來尋求發(fā)展,這將直接導(dǎo)致員工忠誠度的下降。第二,戰(zhàn)略人力資源管理概念不強(qiáng)?，F(xiàn)在很多房地產(chǎn)企業(yè)HR部門,他們的HR管理模式依舊十分模糊和分散,或者干脆是“舊藥換新罐”,表示一組表面上,實(shí)現(xiàn)是卻是另一個組,候選人和教育,只保留努力工作的員工和調(diào)配整個企業(yè)管理模式,這樣會大大減弱員工的熱忱度和嚴(yán)重妨礙了人才資源戰(zhàn)略實(shí)施。第三,沒有完全建立起人才短缺的危機(jī)觀念。在將來的市場競爭中取得成功,企業(yè)靠的不是生產(chǎn)力,或者是技術(shù),而是取決于人才的數(shù)量和質(zhì)量,哪個企業(yè)擁有更多優(yōu)秀人才,才能有更大優(yōu)勢,特別是在當(dāng)前時(shí)代的繁榮的房地產(chǎn)市場,房地產(chǎn)企業(yè)將與房地產(chǎn)企業(yè)人才的戰(zhàn)爭,在這種情況下,房地產(chǎn)企業(yè)必須建立起人才危機(jī)概念,增強(qiáng)對企業(yè)職工忠誠度的措施管理,發(fā)揮出人才的優(yōu)勢,使得企業(yè)能健康、穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展,不然,企業(yè)的員工在工作上，也許某一天,即便他們還在企業(yè)工作,但也可能身在曹營心在漢,工作效率是一個大的折扣。（三）職業(yè)穩(wěn)定性相對較差在市場經(jīng)濟(jì)體制下,因?yàn)閲掖罅χС址康禺a(chǎn)的向上發(fā)展,大量實(shí)力雄厚，管理模式先進(jìn)的外企進(jìn)入中國房地產(chǎn)市場,與此同時(shí),一批民營房地產(chǎn)公司也開始嶄露頭角,國有公司、外企投資公司、私營企業(yè)爭相開放,直接導(dǎo)致越來越多的外部工作機(jī)會產(chǎn)生。房地產(chǎn)類人才,以及房地產(chǎn)企業(yè)之間的激烈競爭,促進(jìn)人力資本的競爭。在人才市場,一些企業(yè)為了挖掘核心人才報(bào)告“天價(jià)”,讓房地產(chǎn)行業(yè)這些企業(yè)以靈活的方式吸收更多的優(yōu)秀房地產(chǎn)類人才,這些方面是房地產(chǎn)企業(yè)所不能比擬的。因此在這樣的環(huán)境下,企業(yè)大量的人才,“孔雀東南飛”,尋找另一份工作。（四）缺乏良好的企業(yè)文化房地產(chǎn)企業(yè)的特點(diǎn),由于其相對獨(dú)立的各項(xiàng)目部,人才流動更加頻繁,一些老人流場建設(shè)、員工的精神文化生活是單調(diào),加上很多房地產(chǎn)企業(yè)不注重加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),沒有開展一些豐富有趣的活動,導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和職工之間缺少精神交流,員工缺乏身份上屬于企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)缺少共通的價(jià)值觀和積極向上的企業(yè)文化。因此,人員分散,增加了企業(yè)管理的困難,和很難產(chǎn)生凝聚力和韻味,更忠誠的員工。（五）企業(yè)缺乏有效的激勵機(jī)制市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,企業(yè)和企業(yè)間的人才競爭愈演愈烈，這樣會導(dǎo)致在職業(yè)發(fā)展上嚴(yán)重影響到職工的忠誠程度。與此同時(shí),很多房地產(chǎn)企業(yè)沒有建立起系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃和對職工的職業(yè)設(shè)計(jì)、人才評估、員工培訓(xùn),績效考核,安排職位,工作輪換等缺少安排和計(jì)劃,許多員工雖然是腳踏實(shí)地但實(shí)際上是原地踏步,他們?nèi)鄙僖粋€目標(biāo)和計(jì)劃,很難發(fā)掘員工的潛力,從長遠(yuǎn)角度來說,職工們會慢慢失去對工作的熱情,不能積極努力工作,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。尤其是在職業(yè)晉升機(jī)制等條件不合理的情況下,職工很難得到晉升機(jī)會。房地產(chǎn)企業(yè)為了員工管理,提出的很多人才晉升方式偏向于管理，這限制了員工的發(fā)展。另一方面，人事部門任命缺乏透明的信用調(diào)查，同時(shí)不合理的晉升機(jī)制難以做到真實(shí)公平。這樣的晉升機(jī)制將使得現(xiàn)有的人力資源得不到任用,那些有才華的人得不到理想的工作,只能退而求其次，另謀出路。很多人才缺少職業(yè)規(guī)劃,看不到晉升機(jī)會,美國社會心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論中說：人們滿足了當(dāng)前的需求,隨之便會追求更高層次的理想。當(dāng)那些得不到滿意的工作，并且經(jīng)歷連續(xù)的失敗，對理想失去追求，他們便會另謀出路。三、鏈家房地產(chǎn)公司人力資源管理相關(guān)對策（一）創(chuàng)建強(qiáng)有力的忠誠的企業(yè)文化氛圍占主導(dǎo)地位的企業(yè)文化是指企業(yè)價(jià)值觀、管理哲學(xué)的概念,道德,和績效管理模式,是企業(yè)成長發(fā)展過程中不斷累積形成的,是全體員工同意并且愿意遵守的精神理念,能夠準(zhǔn)確地總結(jié)出員工價(jià)值,是公司管理層長期經(jīng)驗(yàn)的積累成果,成功體現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值觀,包括了企業(yè)對某樣事物的是非、對錯的評判標(biāo)準(zhǔn)。建立起共同的價(jià)值觀，是企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)的管理核心價(jià)值是建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，一個優(yōu)秀的企業(yè)都會有良好的企業(yè)文化,對員工有精神建設(shè)和激勵的效果,使每個員工的付出會得到其他員工的認(rèn)可和鼓勵,從而激勵員工發(fā)揮出自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)。要在積累的競爭中站穩(wěn)腳跟，企業(yè)必須樹立起自己獨(dú)特的風(fēng)格,區(qū)別于其他企業(yè)文化。創(chuàng)新文化能力強(qiáng)大與否是體現(xiàn)一個企業(yè)的競爭力標(biāo)準(zhǔn)。沒有獨(dú)特文化的企業(yè)就像一個沒有個性的人,人們不會把注意力放在他身上，很容易被忽略。一個沒有擁有屬于自己良好企業(yè)文化的企業(yè)在激烈的市場競爭中是絕對沒有競爭力。（二）注重培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展和員工離開教育和培訓(xùn),員工可以得到豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會的流動員工將產(chǎn)生重大影響。根據(jù)價(jià)格-米勒模型,如果企業(yè)是一個特殊的培訓(xùn),員工的增加是一種企業(yè)不能夠發(fā)揮作用,可以降低員工流失率。有效的員工培訓(xùn)必須與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源計(jì)劃和職業(yè)規(guī)劃,這可以幫助減少員工流失率的結(jié)合率。同時(shí),通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)和人力資本可以促進(jìn)員工。家里聯(lián)系公司出席2006年因?yàn)橛?xùn)練有素的員工,為提高人力資本而不是跳槽現(xiàn)象,提出企業(yè)培訓(xùn)的困境。為了解決這個問題,需要有效的員工培訓(xùn)政策。的角度來看,員工培訓(xùn)是對員工進(jìn)行培訓(xùn),提高他們的技術(shù)或管理水平,并防止損失訓(xùn)練有素的員工。關(guān)鍵是要明確培訓(xùn)的權(quán)利和義務(wù)。也接受培訓(xùn)的人力資本投資,投資收益率贏家應(yīng)該清楚地理解和企業(yè)。這一點(diǎn)上,運(yùn)動鞋和企業(yè)是一致的,因?yàn)橹挥凶约旱娜肆Y本,為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。在訓(xùn)練中,因此,它應(yīng)該是兩件事:一是培訓(xùn)師通過培訓(xùn)可以提高員工的能力,二是培訓(xùn)師可以為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。因此,企業(yè)當(dāng)安排培訓(xùn),一方面,根據(jù)工作需要安排培訓(xùn)的企業(yè)。應(yīng)該反映一個公平公正的另一方面,公眾在選擇培訓(xùn)對象,自愿申請。培訓(xùn)前雙方簽訂培訓(xùn)合同,明確服務(wù)培訓(xùn)和違約金后的長度,避免陷入困境。（三）完善考核和薪資體制不同等級的職工在薪酬上和福利待遇存在差異是導(dǎo)致公司職工流失的主要原因之一,因此科學(xué)合理的工薪體制對增加員工的需求滿意度就變得特別重要。薪酬管理是考量公司管理模式和人力資源管理成效的重要標(biāo)準(zhǔn)之一,因此在招聘和培訓(xùn)職工等其他板塊上,應(yīng)發(fā)揮出薪資對職工的激勵和引導(dǎo)作用。薪酬除了實(shí)現(xiàn)員工的基本生活需求外,更重要的是對優(yōu)秀職工的獎勵和激勵,提高業(yè)績,創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和追求。通過績效考核,及時(shí)對公司人員的思想、性格、工作能力、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度和人格,進(jìn)行全面檢查和條件評估、雇傭或解雇,獎懲、晉升加薪,培訓(xùn)的重要依據(jù)。同時(shí)通過評估獎勵可以極大地激發(fā)人的潛力,使公司不斷開發(fā)新產(chǎn)品,提高競爭力,提高整體的經(jīng)濟(jì)效益。建立科學(xué)的績效考核體系,關(guān)鍵是要提高評估的客觀性、準(zhǔn)確性。因?yàn)橹挥泄娇己撕涂冃гu估,獎勵是明確的,為了充分調(diào)動員工的積極性,以達(dá)到組織的目標(biāo)。（四）樹立正確的人才觀首先是提高員工忠誠度,房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該改變想法,創(chuàng)建一個尊重人才的企業(yè)大環(huán)境,堅(jiān)信“以人為本”的原則,遵循人力資本和生產(chǎn)力結(jié)合的概念,把人力資源做為企業(yè)最珍貴的資本,企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到保存人力資本的壓力和對人力需求的緊迫,努力吸引人才,留住人才,用好人才。房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵行以市場為主導(dǎo)的就業(yè)體制,大力發(fā)展職工的個人發(fā)展和培養(yǎng),這樣才能培養(yǎng)出和找到更多的人才和留住人才,并且最大程度上的發(fā)揮出人才效用。另外企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取適當(dāng)措施,建立和完善人力資源管理模式。可以借鑒別的企業(yè)聘用體制,對一些關(guān)鍵崗位和職位配置上,可以對各級各類的員工采取公平公正的競爭方式,提供平等的機(jī)會,是使用房地產(chǎn)企業(yè)也可以建立企業(yè)人力資源中心,科學(xué)合理配置市場化的男性和使用,以確保企業(yè)高水平盡快與工作。（五）以員工忠誠為導(dǎo)向的招聘作為一個資深的企業(yè)，用人機(jī)制的完善，和不斷改進(jìn)的用方式,如存在招聘評估“助手”或“時(shí)間”,怎么樣去提升員工對公司的忠誠度。第一，必須嚴(yán)格遵行招聘的公開性,按照公司員工的結(jié)構(gòu)改變和生產(chǎn)需求變化對新員工進(jìn)行公開招聘,要按照公平競爭原則,從整體素質(zhì)上，擇優(yōu)招聘員工。特別注意檢查候選人招聘的職業(yè)準(zhǔn)則,工作目標(biāo),他和企業(yè)文化、價(jià)值觀上的吻合度,任用那些符合企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化正確的人,以確保新員工對企業(yè)的忠誠度。四結(jié)論企業(yè)人才管理與一些令人費(fèi)解的關(guān)鍵鎖員工規(guī)章制度,也沒有火,到處都是,但應(yīng)該讓企業(yè)成為一個肥沃的土壤,一個天堂,讓自己成為一個梧桐樹下樹生根,只有這樣才能真正誕生出金鳳凰,使得人才快速增長迅速增長,勢不可擋。而人才的流逝也隨之成為一個最終問題,人才的更換和培養(yǎng)的成本是很高的，所以要努力保留現(xiàn)有的寶貴人才。實(shí)