淺談管理理論在A公司的運(yùn)用

淺談管理理論在A公司的運(yùn)用北京外國語大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）摘要進(jìn)入21世紀(jì)后，我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)要想站穩(wěn)市場，必須擁有豐富的人力資源，而擁有高級員工是企業(yè)發(fā)展的根本。企業(yè)管理者要清醒的認(rèn)識到它的重要性，不能使高級員工輕易流失，不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。本文對A軟件公司進(jìn)行了深入的分析研究。結(jié)果顯示該公司很多核心員工因?yàn)榉N種原因跳槽，其主要原因是沒有建立健全完善的針對核心員工的激勵機(jī)制，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬不高、考核晉級不及時、沒有完善的培訓(xùn)機(jī)制等。本人就該公司存在的諸多問題提出了建立完善的人力資源管理制度、長期激勵機(jī)制等意見建議。希望這些合理化的意見建議能對該公司核心員工管理有所幫助。關(guān)鍵詞：高級員工人力資源管理激勵機(jī)制AbstractInthispaper,theAsoftwarecompanyasanexample,thestatusquoofthehumanresourcesmanagementbasedontheanalysisoftheincentivemechanismofthecompany'scorestaff,mainlyintheunreasonablesalarystructure,performanceappraisalisnotreasonable,occupationstenosisthree,finallyputsforwardtoestablishandperfectthesalarysystem,improvetheperformanceappraisalsystem,theestablishmentofoccupationcareerplanningsystem,themanagementofcorestafftohelpcompaniesbetterAsoftware.Keywords:corestaff,humanresources,incentivemechanism第1章緒論1.1選題背景及意義我國對人才的劃分很細(xì)致，民營中小企業(yè)的人才是這樣劃分的普通人才、助理人才、高級人、核心人才，各種人才在企業(yè)的發(fā)展壯大中起到各自的重要作用，其中，核心人才是企業(yè)發(fā)展壯大的核心力量，它的重要作用直接關(guān)乎企業(yè)的生存能力，是否能占據(jù)經(jīng)濟(jì)市場的份額，能使企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，并發(fā)展壯大，核心人才是企業(yè)的中流砥柱，核心人才作為榜樣力量可以帶動企業(yè)其他人才和員工擰成一股繩，組織成一個堅強(qiáng)的企業(yè)發(fā)展壯大堡壘。專家學(xué)者研究顯示：企業(yè)的核心員工可為企業(yè)賺取82%以上的利潤。所以，民營中小企業(yè)中一定要制定優(yōu)惠的激勵機(jī)制，重視核心人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。1.2概念詮釋目前我國對核心員工一詞還沒有完整統(tǒng)一的概念解釋，可是，專家學(xué)者已經(jīng)肯定了他們在企業(yè)的發(fā)展中所起到的重要作用。本人通過查閱大量的國際國內(nèi)的相關(guān)文獻(xiàn)資料加以分析研究，認(rèn)為可以從三個幾方面來詮釋核心員工：（1）在企業(yè)的存在價值和貢獻(xiàn)核心員工在企業(yè)從事的工作是那些重要的崗位，例如：產(chǎn)品的開發(fā)銷售、技術(shù)改造、科研創(chuàng)造、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量的控制、提高，懂企業(yè)經(jīng)營管理，能為企業(yè)帶來豐厚利潤的高績效人才，他們對企業(yè)的發(fā)展有著不可替代的價值與貢獻(xiàn)。（2）特殊崗位的重要性每個企業(yè)都有它的特殊崗位，特殊崗位的重要價值不必細(xì)說，特殊崗位的人才在企業(yè)擔(dān)負(fù)著重要的工作，他們是企業(yè)首選的核心員工。特殊崗位的人才一般都經(jīng)過了較強(qiáng)的專業(yè)訓(xùn)練和理論知識的吸收，應(yīng)具有很高的專業(yè)和道德素質(zhì)，或者在本專業(yè)有很長的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和很強(qiáng)的經(jīng)銷管理經(jīng)驗(yàn)等，例如：企業(yè)的高級管理人員、財會管理人員、高級技術(shù)人員，開發(fā)項目的責(zé)任人等等。（3）勞動力市場不能提供稀缺人才我們所說的勞動力市場不能提供稀缺人才，是說企業(yè)有一些特殊崗位急需稀缺人才，而勞動力市場不能及時提供，在一般人眼里那些特殊崗位沒有多大的重要性可言，可是在企業(yè)中它的存在是企業(yè)的經(jīng)銷活動不可缺少的程序，例如：某個特殊的技術(shù)人才或稀缺人才。勞動力市場提供的稀缺人才就是不能替代的人才，稀缺人才在企業(yè)才是最有用的價值存在，而他的價值只與技術(shù)水平強(qiáng)弱有關(guān)，和職位權(quán)利沒有很大的關(guān)聯(lián)。1.3研究方法本文通過對該公司的研究分析總結(jié)了以下方式方法來發(fā)現(xiàn)問題-分析問題-解決問題，其具體步驟如下：1、總結(jié)展示法。本人搜集了大量的有關(guān)理論文字資料、統(tǒng)計數(shù)據(jù)報表，而后逐步進(jìn)行總結(jié)、展示、研究等，針對核心員工激勵機(jī)制的有關(guān)數(shù)據(jù)、材料資料進(jìn)行分析總結(jié)。2、著作資料法。本人還查閱很多的核心員工及激勵機(jī)制理論的相關(guān)著作資料。主要是到學(xué)校資料室查閱和圖書館借閱專業(yè)著作資料，還有通過網(wǎng)絡(luò)查閱相關(guān)研究作品。3、個案分析法。對核心員工激勵的研究，主要是圍繞A軟件公司的實(shí)際案例進(jìn)行展開。第2章A軟件公司及其核心員工界定2.1公司概況2000年初A軟件公司在上海掛牌成立，其開發(fā)生產(chǎn)的時尚行業(yè)軟件產(chǎn)品和策劃方案在我國軟件行業(yè)名列前茅。2.2A軟件公司人力資源概況公司總?cè)藬?shù)達(dá)200人，公司主要分成四大部門：分別是技術(shù)研發(fā)部門、服務(wù)部門、營銷部門和管理部門。其中研發(fā)部門78人、售后服務(wù)部門42人、營銷部門48人以及管理部門32人。如圖2.1所示，高學(xué)歷、高技術(shù)人才占公司總員工數(shù)的88%。其中高技術(shù)人才占公司總員工數(shù)的70%以上，領(lǐng)導(dǎo)核心資歷深厚，富有開拓創(chuàng)新精神。圖2.1A軟件公司員工學(xué)歷比例圖2.3A軟件公司核心員工界定關(guān)于公司核心員工的界定，從橫向、縱向兩方面著手：橫向來看，由于A軟件公司是個軟件公司，比較注重軟件開發(fā)等工作，因此研發(fā)部門比起另外三個部門來說，處于一個重要地位，屬于企業(yè)核心部門。技術(shù)研發(fā)部門里的核心員工掌握著企業(yè)核心技術(shù)、軟件的研發(fā)決定了整個公司在市場中的競爭力以及未來的發(fā)展前景。但并不是研發(fā)部門里的所有員工都是核心員工。對企業(yè)來說，其他三個部門也擁有著其重要的作用，對企業(yè)有著不可磨滅的貢獻(xiàn)。表2.1A軟件公司各部門核心員工人數(shù)比例表核心員工人數(shù)員工總?cè)藬?shù)核心員工所占總?cè)藬?shù)比例（%）研發(fā)部門247830.77%服務(wù)部門104223.81%營銷部門124825.00%管理部門83225.00%接著從縱向說明，從上表可以看出：研發(fā)部門78人中掌握著企業(yè)最核心、最重要的技術(shù)的員工為24人。他們中大多數(shù)人主要管理研發(fā)部門中的研發(fā)人員，并不是實(shí)際操作者。他們通常擁有著豐富的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新能力強(qiáng)，能夠解決研發(fā)中出現(xiàn)的難題。服務(wù)部門42人中核心員工為10人，這些核心員工同樣是管理服務(wù)部門其他服務(wù)人員，是服務(wù)部門的管理人員。營銷部門48人中有12個核心員工，這些人擁有著豐富的經(jīng)驗(yàn)，較強(qiáng)的營銷能力，穩(wěn)定的客戶人脈，能為企業(yè)贏得較高的銷售業(yè)績。而管理部門中的8個核心員工主要是公司的高層管理人員，如總經(jīng)理等，他們有著直接決策權(quán)，為企業(yè)的發(fā)展起到導(dǎo)航作用。總而言之，A軟件公司的核心員工是研發(fā)人員和營銷部門中的管理人員。他們或者掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，或者擁有著企業(yè)的核心客戶資源，都在很大程度上決定了企業(yè)的生存與發(fā)展。第3章A軟件公司核心員工激勵機(jī)制的問題分析3.1核心員工的工資不到位A軟件公司核心員工的工資待遇是本月的基本工資加完成工作任務(wù)的提成金額，可以說核心員工的工資在同行業(yè)是較高的，但是，根本不能提高他們的從業(yè)主動性。我們以營銷服務(wù)的核心員工為例，本月的基本工資占據(jù)總收入的82%，可是完成工作任務(wù)的提成只占據(jù)總收入18%。可見基本工資占據(jù)總收入的比例過大，而績效工資占據(jù)總收入的比例太少。核心員工的基本工資是企業(yè)對員工付出的勞動應(yīng)該的基本酬金，可是核心員工為企業(yè)的發(fā)展付出的心血，不是基本工資能衡量的。這在很大程度上影響了核心員工對工作的主動性和創(chuàng)造性，更重要的是體現(xiàn)不了核心員工在企業(yè)的價值和重要性?？梢娍冃ЧべY與核心員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值成正比例關(guān)系。因此，適當(dāng)提高績效工資的比例，可以有效調(diào)動核心員工對工作的主動性和創(chuàng)造性。還有一點(diǎn)值得注意，89%的核心員工對企業(yè)支付的加班補(bǔ)助不滿，因?yàn)槠髽I(yè)對核心員工因?yàn)楣ぷ餍枰影嗟臅r間規(guī)定不明確，支付的補(bǔ)助資金不到位，違反了我國勞動法的法律法規(guī)。企業(yè)要求核心員工雙休日輪崗值班，可是支付的工資卻不合理，81%的核心員工怨聲載道。按照國家勞動法規(guī)定節(jié)假日因工作需要加班的企業(yè)，應(yīng)支付員工雙倍的工資，可是該企業(yè)只按正常工作日支付工資。核心員工因此牢騷滿腹，可以說大家是帶著不滿情緒在工作。毫不夸張的說，A軟件公司的這種不為員工利益著想的工資分配，是嚴(yán)重導(dǎo)致核心員工紛紛跳槽的主要原因。3.2沒有建立完善的績效考核機(jī)制雖然A軟件公司制定和實(shí)施了一套績效考核制度，82%的核心員工認(rèn)為該績效考核機(jī)制存在很多問題，并不能真正體現(xiàn)公平和價值。第一，企業(yè)制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)該制定一個基本基數(shù)，這個標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)管理者心目中最佳平均績效工資?？墒沁@個標(biāo)準(zhǔn)一定要制定的合理，要讓員工通過自己的勤奮努力就能拿到自己滿意的績效工資。如此，就能激發(fā)核心員工對工作的主動性和創(chuàng)造性，也不會對工作產(chǎn)生過大的壓力和精神負(fù)擔(dān)，更體現(xiàn)了核心員工的價值所在。第二，對核心員工的績效考評方法不能只停留在目前管理者對核心員工核查，普通員工對核心員工的評價。這種簡單的考評辦法只合適普通員工，對核心員工是起不到很大作用。核心員工的專業(yè)素質(zhì)和精神境界很高，他們的自我約束能力很強(qiáng)，要實(shí)現(xiàn)的是更高的自我價值。因此，企業(yè)應(yīng)制定適合核心員工的績效考評制度，這樣才能起到有效的激勵作用。第三，從發(fā)布考核結(jié)果看，企業(yè)每次都會在全體職工會議上將具體的績效考核總結(jié)報告予以發(fā)布，但是公布的只是員工這個月所得的績效考評工資，至于說為什么得到這樣的績效考評工資并不明確，自己在工作中有那些地方做得很好，哪些地方的工作做得不好，需要改進(jìn)和更正，不得而知?？冃Э荚u給員工一種只是對自己這段時間工作的獎懲措施，并不能起到正確指導(dǎo)員工工作的作用。企業(yè)要制定合理的績效考評制度，做到真正發(fā)揮每一個員工在企業(yè)工作的積極性。3.3職業(yè)通道狹窄企業(yè)提拔員工可以從橫向的崗位輪換和縱向的晉升兩種方式進(jìn)行，而縱向又可以分成增加及提高工作內(nèi)容難度與深度以及從事管理工作。而A軟件公司企業(yè)對核心員工的晉升方式就只是縱向晉升的其中一種，即將核心員工提拔到管理層：62.5%的員工認(rèn)為這種核心員工晉升方式過于單一。雖然晉升對所有員工來說都是最渴望的事情，但是對于一些研發(fā)部門的專業(yè)技術(shù)人員來說管理工作不符合他們的職業(yè)目標(biāo)。他們只是想完成更高難度的軟件開發(fā)工作，提升自己的專業(yè)技術(shù)水平，沒有做官的想法，或是擁有很大的管理權(quán)力的想法。如果像拉郎配一樣，胡亂給予他們管理權(quán)力或行政職位，可以說是即損害了企業(yè)利益，因?yàn)樗麄儾欢髽I(yè)管理，沒有管理經(jīng)驗(yàn)，管不好企業(yè)經(jīng)營，又使他們丟掉了過硬的專業(yè)技術(shù)，得不償失。核心員工一旦覺得無法發(fā)揮自己的特長，跳槽便是他們最佳的選擇。第4章完善A軟件公司核心員工激勵機(jī)制從以上分析可以得出，必須制定完善的A軟件公司核心員工評價機(jī)制。促進(jìn)企業(yè)核心員工的積極進(jìn)取精神和激勵機(jī)制，修正過去那種不完整的，沒有很大激勵作用的機(jī)制體系，更好的發(fā)揮核心員工的創(chuàng)造力和主動性。為企業(yè)的整體素質(zhì)提高盡心盡力的工作，使企業(yè)穩(wěn)步健康發(fā)展。4.1建立完善的工資薪酬制度工資薪酬問題解決的不好，就是企業(yè)人力資源管理工作不到位，企業(yè)要想牢牢把握核心人才，必須建立完善的工資薪酬制度，如此，才能發(fā)揮核心員工對工作的創(chuàng)造力和主動性，提高企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢地位。工資薪酬即能使核心員工的日常生活得到保障，又能體現(xiàn)其在企業(yè)的價值所在。第一、企業(yè)在制定完善的工資薪酬制度時，要求核心員工參與工資制定、考核。既能使核心員工了解企業(yè)的工資薪酬制度，又體現(xiàn)了核心員工的工資薪酬公開、公正、透明。第二，企業(yè)在制定工資薪酬制度時，應(yīng)考慮不同工作崗位的核心員工獲得不同的工資薪酬，按核心員工在企業(yè)所站的崗位重要性和所做的貢獻(xiàn)大小分配工資薪酬。如經(jīng)銷服務(wù)人員，把顧客對員工的服務(wù)質(zhì)量評定的好壞與績效工資結(jié)合，進(jìn)行工資薪酬發(fā)放等。還有就是，企業(yè)要減少基本工資份額，加大績效工資份額。企業(yè)根據(jù)崗位重要程度，適時調(diào)整這兩者在工資總額中所占的比例?？冃ЧべY的提高，可有效促進(jìn)核心員工的工作積極性。第三，建立健全完善的企業(yè)福利制度，一個企業(yè)的福利待遇好不好，是吸引和留住核心員工的重要舉措。首先，企業(yè)應(yīng)該按照國家的法律法規(guī)為員工積極繳納五險一金，保證員工無后顧之憂。其次，企業(yè)內(nèi)部給予一定的福利待遇，如免費(fèi)提供食宿，一年一度的健康體檢，兩年一次的帶薪旅游，代步客車等。4.2建立完善的企業(yè)績效考評制度目前，A軟件公司還沒有建立完善的績效考核制度，要讓員工樹立績效考評制度的建立，是為了企業(yè)更好地發(fā)展，核心員工自己更能體現(xiàn)自我價值的意識。第一，不同崗位制定不同的考評制度標(biāo)準(zhǔn)，力求達(dá)到更具科學(xué)合理。第二，完善績效考評方法，實(shí)施全方位的考評方法，這種考評方法有上級的考評，下級的評定，相關(guān)部門的考評，邀請社會人員評定，自我檢查等。這樣的考評方法更全面、具體、科學(xué)合理，即高標(biāo)準(zhǔn)考評了核心員工，又使核心員工的自我價值得到充分體現(xiàn)。如服務(wù)部門可以和服務(wù)質(zhì)量有效掛鉤。還有績效考評的次數(shù)要增多，可以考慮以月、季度，半年分階段考評，一年進(jìn)行總考評，每次考評的時間內(nèi)容根據(jù)工作崗位的性質(zhì)決定。而且，企業(yè)的績效考評過程要向全體員工公開，做到公正、合理、透明?？冃Э荚u人員必須告訴核心員工考評標(biāo)準(zhǔn)及怎樣和績效工資在掛鉤。第三，績效考評人員順利做好績效考評的各項工作后，要及時把考核結(jié)果告訴給被考評的核心員工，使核心員工正確對待自的工作，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改正自己的缺點(diǎn)和在工作中出現(xiàn)的失誤。企業(yè)可以采用淘汰制度，提高核心員工的工作積極性。4.3建立完善的職業(yè)工作規(guī)劃體制當(dāng)前A軟件公司還沒有建立完善的核心員工職業(yè)工作規(guī)劃體制。職業(yè)工作規(guī)劃體制能讓核心員工在能力范圍內(nèi)自由選擇適合自己的崗位。第一，企業(yè)必須對核心員工能力做出正確的判斷。使核心員工對自己的能力有具體的了解，因此選擇適合自己的崗位，并作出長遠(yuǎn)的計劃。第二，企業(yè)必須對核心員工的職業(yè)做出詳細(xì)的計劃，并使核心員工在適合的崗位上充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，使核心員工的前途得到更好的發(fā)展。而后企業(yè)要對核心員工做跟蹤服務(wù)，隨時了解核心員工在新的工作環(huán)境中的工作情況和內(nèi)心想法。如果發(fā)現(xiàn)核心員工不適合新的環(huán)境或者勝任不了新崗位，要及時作出調(diào)整，讓他去適合的崗位。第三，企業(yè)必須建立健全完善的核心員工職業(yè)發(fā)展檔案，注重培養(yǎng)核心員工的工作能力。及時做出正確的評價，和核心員工一同制定科學(xué)合理的個人奮斗目標(biāo)，并制定詳細(xì)的行動規(guī)劃，營造一個企業(yè)與核心員工一起發(fā)展的良好環(huán)境，讓企業(yè)和核心員工充滿正能量的朝著既定的目標(biāo)努力奮斗，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。結(jié)論目前，我國市場競爭非常激烈，促使民營中小企業(yè)間激勵競爭激烈，因此，企業(yè)要想在市場競爭中立于不敗之地，必須擁有豐富的人力資源，擁有核心員工是企業(yè)發(fā)展的根本。本論文通過對A軟件公司目前核心員工激勵機(jī)制，進(jìn)行分析研究，結(jié)果顯示該公司主要存在以下幾個方面的問題：薪酬不高、考核晉級不及時、沒有完善的培訓(xùn)機(jī)制等。本人就該公司存在的諸多問題提出幾條粗淺的意見建議，希望這些合理化的意見建議能對該公司核心員工管理有所幫助，改進(jìn)該公司目前這種核心員工流失嚴(yán)重狀況，使得公司核心員工運(yùn)用所掌握的專業(yè)知識多為企業(yè)穩(wěn)步、快速、健康發(fā)展做貢獻(xiàn)。企業(yè)能留住核心員工的激勵辦法有很多，各種不利因素也很多。比如企業(yè)文化不優(yōu)、企業(yè)環(huán)境不良等等。由于文字限制，及本人水平能力有限，本人會在今后的工作中做進(jìn)一步分析研究。參考文獻(xiàn)[1]毛峽，丁玉寬．圖像的情感特征分析及其和諧感評價[J]．電子學(xué)報,2001，29(12A)：1923-1927．[2]劉國鈞，王連成．圖書館史研究[M]．北京：高等教育出版社，1979：15-18，31．[3]毛峽．繪畫的音樂表現(xiàn)[A]．人工智能學(xué)會2001年