人力資源管理畢業(yè)論文開題報告

人力資源管理畢業(yè)論文開題報告一、論文（設(shè)計）選題的依據(jù)（選題的目的和意義、該選題國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢等）（一）選題的背景：國務(wù)院總理于2019年9月2日主持召開的國務(wù)院常務(wù)會議，決定于2019年10月1日在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資?？冃ЧべY支付的依據(jù)是“績效”，簡單來說就是員工的貢獻，即為本組織的勞動者在日常績效工作中的貢獻率。績效工資的目的是將量化的業(yè)績與職工的工資相掛鉤，將激勵機制貫穿于整體目標和個人績效之中。這要求事業(yè)單位同其他企業(yè)一樣應(yīng)注重績效管理，通過有效的績效管理，切實做好績效考核工作，為績效工資的改革打下基礎(chǔ)，并通過績效管理來實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位同樣應(yīng)當如此，績效管理是對醫(yī)院總體績效、各臨床科室績效以及員工個人績效進行綜合考核、評估、診斷以及持續(xù)改進的管理過程。我國衛(wèi)生事業(yè)關(guān)系到廣大人民群眾生活水平的提高，因此醫(yī)療制度改革勢在必行，從而提升醫(yī)院的績效管理水平也迫在眉睫。但鑒于我國的人口基數(shù)大，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生體系構(gòu)建不夠健全和完善，因此群眾能夠享受到的醫(yī)療服務(wù)顯得相對不夠到位。醫(yī)院作為主要的醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)，通過對醫(yī)院各部門及員工進行有效的績效管理，指導員工不斷改進工作，發(fā)揮員工自身的主觀能動性，從整體上提高醫(yī)院的運行效率和改善醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。（二）選題的目的：績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路和科學管理的工具，醫(yī)院績效管理是針對提升醫(yī)院管理水平，配套實施績效工資制，有效落實執(zhí)行力，建立醫(yī)院公平競爭的人才機制，充分發(fā)揮員工積極性的有效方法。建立起一套完善的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)對于提高醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高醫(yī)院核心競爭力具有至關(guān)重要的作用。（三）選題的意義：1.醫(yī)院實施績效管理有助于發(fā)掘員工自身的工作潛力，從而可以獲取成功的管理思想和方法。通過績效管理加強員工對自己的日常工作與醫(yī)院的遠大目標息息相關(guān)的認識，使員工能深刻體會到工作的意義和自身的創(chuàng)造價值，從而有效地激發(fā)員工的成就感和使命感，并采取主動的態(tài)度自覺地做好工作。2.醫(yī)院實施績效管理有助于加強內(nèi)部凝聚力，形成以績效為導向的醫(yī)院文化?？冃Ч芾硎且环N以績效為導向的管理理念，其最終目的是構(gòu)建醫(yī)院的績效文化，形成具有激勵作用的工作氛圍。3.醫(yī)院實施績效管理有助于識別溝通平臺，改善管理人員與員工之間的關(guān)系。醫(yī)院績效管理是一個完整的系統(tǒng)，而整個系統(tǒng)的工具就是貫穿始終的持續(xù)不斷的溝通，績效管理的成功或失敗取決于溝通的成敗。4.醫(yī)院實施績效管理有助于加強質(zhì)量管理，促進技術(shù)升級?？冃Ч芾砟軌蜃龊?，不僅可以給醫(yī)院管理者提供全面的醫(yī)療質(zhì)量管理技能和工具，同時還可促進技術(shù)層級的提升。5.醫(yī)院實施績效管理有助于醫(yī)院留住內(nèi)部人才，也可以吸引外部的技術(shù)精英。醫(yī)院可以利用完善合理的績效考核激勵機制，從而來吸引高素質(zhì)的技術(shù)人才。6.醫(yī)院實施績效管理有助于促進醫(yī)院的作風建設(shè)。通過績效管理可以改善員工的組織行為以發(fā)揮員工的積極性，從被動服務(wù)改變?yōu)橹鲃臃?wù)，以求更好地實現(xiàn)醫(yī)院管理目標。(四)國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢：1、國外研究現(xiàn)狀：（1）阿姆斯特（Armstrong，1998）等將平衡記分卡在醫(yī)院績效管理中應(yīng)用，借鑒平衡記分卡綜合評估思路，進行非量化因素的確定(綜合因素評估)及量化評估標準的制定。綜合因素評估包括素質(zhì)結(jié)構(gòu)(考勤、醫(yī)德醫(yī)風)、智力結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、績效結(jié)構(gòu)(專業(yè)知識水平、知識更新水平、組織協(xié)調(diào)能力、教學科研、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力、工作效率、工作質(zhì)量)等12項進行綜合評估。（2）約翰.R.格里芬（JohnR.Griffith，2012）等運用關(guān)鍵指標法、專家咨詢法、層次分析等方法確定指標及其權(quán)重，建立績效評估的“蘋果”數(shù)學模型，使評估更客觀、科學；醫(yī)院從上而下都落實績效目標責任。（3）凱文.C.伍德（KevinC.Wooten，2016）等對醫(yī)院人員的績效評估更加注重定量評估，同時十分注重評估人員的專業(yè)培訓，盡量避免評估人員的偏見?？冃цb定方法主要有兩類：定向過去的和定向未來的鑒定方法。定向過去的方法在處理已發(fā)生的績效上有優(yōu)勢，明顯的不足是過去的績效表現(xiàn)已不可能改變。通過對過去績效的評估，雇員能得到關(guān)于他們工作的反饋，他們將改進行為，重新努力。定向未來的鑒定方法通過評估雇員潛能或確定將來的績效目標對準雇員的未來表現(xiàn)，包括以下四種技術(shù)方法：自我鑒定、目標管理、心理素質(zhì)鑒定、評估中心等。定向未來的鑒定方法主要是評估的準確性不高。（4）田中一郎(田中と一郎,2017)提倡對醫(yī)院管理人員實行終身雇傭制，重視員工的敬業(yè)精神和對醫(yī)院的忠誠，其評估指標偏重于思想成績和敬業(yè)精神。日本醫(yī)院快速發(fā)展同它的績效評估制度有密切的關(guān)系。日本醫(yī)院獨特的績效評估制度有：三次連環(huán)評估法、克服自我防衛(wèi)本能的評估方法等。另外，有的醫(yī)院將評估對象進行分類，針對不同的對象采用不同的評估方法，比如說對臨床科室中層管理人員采用事實確認法，而對職能科室中層管理人員采用不同要素絕對評定法等。2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀：（1）國內(nèi)知名實戰(zhàn)型績效管理專家張玉韓（2018），歷經(jīng)十余年績效管理實踐，整合優(yōu)化推出的IOE績效管理體系，融入平衡計分卡的戰(zhàn)略指導思想，關(guān)鍵績效管理的KPI理念，目標管理的指標鏈，主基二元法的挑戰(zhàn)激勵性指標設(shè)置，以及強迫分布法、排序法等績效管理手段相結(jié)合，全力推進績效管理工作，自2018年起在《健康報》刊發(fā)文章倡導醫(yī)院管理跨入績效管理時代，將績效管理與各類醫(yī)院有機結(jié)合，致力全面推進績效管理工作。（2）甘啟高（2015）認為，在“以人為本”管理理念下審視醫(yī)療衛(wèi)生基層單位的工作，通過發(fā)掘中層管理人員的績效表現(xiàn)來體現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生基層單位的工作效果，是一種新嘗試。所以，醫(yī)療衛(wèi)生基層單位中層管理真正的含義是以“人的績效為本”觀念。通過設(shè)計和規(guī)劃合理的醫(yī)療衛(wèi)生基層單位中層管理人員績效管理流程，有利于醫(yī)療衛(wèi)生基層單位建設(shè)目標的實現(xiàn)和中層管理人員素質(zhì)的提高。此外，強調(diào)充分發(fā)揮單位責任人在中層管理人員績效管理中的核心作用。（3）黨變玲（2018）等主要從德、能、勤、績、廉五個方面進行評估，重點評估工作實績。考評方法按照定性評估與定量評估相結(jié)合的原則，對所有中層管理人員采用評議法和工作實績量化打分法進行評估，制定了詳細的評估標準，對中層管理人員帶領(lǐng)科室完成年度黨政工作任務(wù)以及醫(yī)療、教學、科研護理工作任務(wù)的量進行全面的衡量，并根據(jù)其重要程度，采用權(quán)重系數(shù)進行計算，所得分值比較客觀、真實地反映了中層管理人員的工作績效。并通過評估工作實踐得出了制定合理量化指標和科學的評估體系，提出評估結(jié)果要與獎懲提拔、使用、管理干部掛鉤的結(jié)論。息瑞茹的研究角度與此類似，推行述職報告制度，要求中層干部從德、能、勤、績四個方面進行述職。并認為對中層管理人員實施有效管理的三個要素是：管理、機制、素質(zhì)等。（4）申琳（2016）等分析了醫(yī)院職能科室中層管理人員及其評估工作在醫(yī)院工作中的重要作用以及目前醫(yī)院職能科室中層管理人員評估工作中存在的主要問題，總結(jié)提出通過組建醫(yī)院干部評估領(lǐng)導小組，明確參與干部評估的范圍和對象，確立干部評估工作應(yīng)遵循的原則，規(guī)范評估程序和標準，規(guī)范評估的形式。3、發(fā)展趨勢：在西方醫(yī)院，績效管理發(fā)展得較為完善，其評估鑒定功能和內(nèi)部平衡功能得到不斷強化。目前我國績效管理主要有兩種：一是對有具體定量工作指標的評估，這種評估相對比較簡單，只要將評估對象工作實績按照原定指標一一對照，就可以比較準確和客觀地反映評估對象的實際情況；二是對沒有具體定量的評估，因為缺乏客觀的績效標準，所以評估起來要困難得多，尤其是對管理人員評估更因為評估中的不確定性因素和不可控因素較多增加評估的難度。二、論文（設(shè)計）的主要研究內(nèi)容及預期目標（一）主要研究內(nèi)容：1、引言。闡述績效管理的相關(guān)概念以及醫(yī)院實行績效管理的意義，同時對當前醫(yī)院績效管理的背景和意義進行了分析。2、正文（1）總結(jié)列舉出國內(nèi)外學者對于醫(yī)院績效管理的相關(guān)研究綜述。（2）分析國內(nèi)外醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀。國外醫(yī)院績效管理主要分析美國、英國和新加坡等國醫(yī)院的績效管理現(xiàn)狀以及相關(guān)的績效評價方法和指標；在總體層次上分析我國醫(yī)院的績效管理的現(xiàn)狀和普遍存在的現(xiàn)象以及相關(guān)的績效評價方法和指標。（3）通過統(tǒng)計分析調(diào)查報告體現(xiàn)特例的績效管理現(xiàn)狀。通過統(tǒng)計分析調(diào)查報告對臺州市第一人民醫(yī)院（以下簡稱“臺一醫(yī)”）的績效管理現(xiàn)狀進行分析，并采用當前在人力資源管理中比較合理的績效考評方法關(guān)鍵績效指標法（KeyPerformanceIndicator,KPI）和平衡記分卡（BalancedScoreCard，BSC）來構(gòu)建所選醫(yī)院的績效考核指標體系。從財務(wù)維度指標、顧客維度指標、內(nèi)部經(jīng)營維度指標和學習與成長維度指標四個方面構(gòu)建績效考核標準體系進行統(tǒng)計分析。通過大量的調(diào)查報告數(shù)據(jù)分析展現(xiàn)當前臺一醫(yī)績效管理情況。（4）整理總結(jié)出當前醫(yī)院績效管理中普遍存在的問題。綜合上述的現(xiàn)狀，通過相關(guān)分析手段總結(jié)出臺一醫(yī)當前存在的績效管理上的問題。（5）對醫(yī)院改善健全當前績效管理體系提出相關(guān)的可行性建議。3、結(jié)語?？偨Y(jié)全文，提出推動醫(yī)院績效管理的發(fā)展是當前醫(yī)療體制改革的必然趨勢，健全和完善當前醫(yī)院的績效管理體系勢在必行。（二）預期目標：通過對我國醫(yī)療體制改革趨勢下對醫(yī)院績效管理的背景和意義進行了闡述，分析了國內(nèi)外醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀，并通過對臺州第一人民醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀進行具體分析，從而整理總結(jié)出當前我國醫(yī)院績效管理上存在的問題，并針對存在的問題提出了一些建議。最后以畢業(yè)論文形式上交。同時，期望通過對該選題的研究和畢業(yè)論文的寫作，強化自己對人力資源管理相關(guān)問題的分析能力，加強對人力資源管理理論知識的應(yīng)用。三、論文（設(shè)計）的主要研究方案（擬采用的研究方法、準備工作情況及主要措施）（一）采用的研究方法：1、實證分析法。針對選題內(nèi)容分發(fā)調(diào)查問卷，整理出有效的問卷，通過分析調(diào)查問卷得出相關(guān)的結(jié)論。2、文獻研究法。本文參閱了大量的文獻資料，對國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進行了綜述；對有關(guān)概念進行了比較嚴謹?shù)亩x；論述有關(guān)理論依據(jù)等為研究的開展打下了堅實的基礎(chǔ)。3、對比研究法。將有關(guān)醫(yī)院績效管理研究現(xiàn)狀進行國內(nèi)外對比，以更清晰地給指引下文的研究，同時給分析我國醫(yī)院績效管理的相關(guān)問題提供借鑒。4、理論和實踐相結(jié)合的方法。將有關(guān)醫(yī)院績效管理的理論基礎(chǔ)與我國醫(yī)院績效管理實踐相結(jié)合，既重視理論的運用，又重視實踐的總結(jié)。5、綜合歸納與創(chuàng)新結(jié)合的方法。本文在參閱了大量的文獻資料后，綜合歸納出所需要的內(nèi)容，總結(jié)現(xiàn)狀、分析原因并嘗試給醫(yī)院績效管理提出相關(guān)建議。（二）準備工作情況：1、2020年09月30日至2020年10月1