東莞鞋業(yè)的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新之路

PAGEPAGEII 東莞鞋業(yè)公司人力資源管理體系中的問題及解決方案摘要：首先概述東莞利威鞋業(yè)公司人力資源管理體系的現(xiàn)實情況，并就此分析該公司以招聘和培訓為代表的主要人力資源管理模塊的不足，指出產(chǎn)生這些缺陷的相關原因。文章的第三部分，將結(jié)合人力資源管理的基本理論和觀點、手段，為該公司完善人資體系提出相應的解決方案，努力尋求公司人力資源管理的有效途徑。關鍵詞：人力資源管理；培訓；薪酬；績效考核Abstract:TheanalysisofDongguanleewayfootwearcompanyhumanresourcesmanagementsystempresentsituationfoundation,thelackofhumanresourcesmanagementofthecompanyintherecruitment,training,performanceappraisal,salarymanagement,andotheraspectsandtothecauseoftheproblemanalysis,finallybasedonthetheoryofhumanresourcemanagement,putsforwardthecompany'shumanresourcesmanagementmeasurestosolvetheproblems,toseekforthecompany'shumanresourcesmanagementistheeffectiveway.Keywords:humanresourcesmanagement;training;salary;performanceappraisal

目錄前言 1一、東莞利威鞋業(yè)公司概述 2二、東莞利威鞋業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀及問題 3（一）該公司人力資源管理現(xiàn)狀 31、公司人力資源的招聘 32、公司人力資源的培訓 3（二）該公司人力資源管理體系中的不足 41、公司的招聘中存在的問題 42、公司的培訓機制存在的問題 43、公司人力資源管理其他方面的缺陷 5三、完善人力資源管理的對策 6（一）完善公司招聘制度 6（二）著力打造員工培訓體系 61、員工培訓需求分析 62、培訓的評估和反饋 7（三）改進績效考核，設計科學的薪酬體系 71、加強培訓，塑造合格的考核者 72、選對工具和方法，合理運用，提高效能 73、嚴控考核質(zhì)量，疏通反饋渠道 94、薪酬體系的設計 9結(jié)束語 10參考文獻 11PAGE10前言公司人力資源管理是指公司為實現(xiàn)一定的經(jīng)營目標，以人本思想為指引，運用經(jīng)濟學理論，圍繞員工管理工作開展的一系列吸引、選聘、激勵、保留及開發(fā)員工的政策制度和管理實踐。如今我國制造業(yè)存在工作時間長且缺乏規(guī)律性、社會地位低而工作要求高、主客收入相差懸殊等不利因素，企業(yè)員工的質(zhì)量在更高程度上決定了企業(yè)經(jīng)營的成果，而員工的綜合能力高低、心態(tài)正確與否、職業(yè)道德水平以及對待工作的態(tài)度正是衡量員工質(zhì)量的重要指標。這也恰恰契合了人力資源管理中將員工視為企業(yè)重要資源的理念，人資管理的目的，就是要充分合理地利用人力資源，幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標。一、東莞利威鞋業(yè)公司概述東莞利威鞋業(yè)有限公司是一家外資公司，它的母公司是始建于1878年美國老牌鞋業(yè)貿(mào)易公司——布朗鞋業(yè)有限公司。這家美國公司總部位于密蘇里州圣路易市，在全球鞋業(yè)貿(mào)易中占據(jù)領先地位。作為布朗鞋業(yè)在華的全資子公司，利威鞋業(yè)主營生產(chǎn)和銷售成品鞋，駐地在廣東省東莞市白馬振興工業(yè)園，自公司成立以來，企業(yè)經(jīng)營狀況良好，業(yè)績穩(wěn)定并逐年有所進步。二、東莞利威鞋業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀及問題（一）該公司人力資源管理現(xiàn)狀1、公司人力資源的招聘 作為人力資源管理中重要的核心模塊，招聘環(huán)節(jié)的首要任務是從內(nèi)外部為公司引入人力資源，借此滿足公司對不同類型員工的需求，保障公司各專業(yè)部門的順利運轉(zhuǎn)，使企業(yè)在新舊交替中保持活力。東莞利威鞋業(yè)一般通過以下幾種渠道開展招聘工作。（1）公司內(nèi)部招聘東莞利威鞋業(yè)公司在招錄公司低端職位時，通常采取的手段是在員工通道內(nèi)的信息公布欄內(nèi)張貼內(nèi)聘公告，凡經(jīng)過的員工都會了解到這些招錄信息。這是一種最經(jīng)濟、成本最低的方法，因為公司內(nèi)部員工比較了解公司的情況，為勝任新的崗位所需要的指導和培訓比較少，容易溝通和協(xié)調(diào)。有些崗位還允許員工兼職擔任，不僅節(jié)約人工成本，也能豐富兼職人員的工作內(nèi)容。除了鼓勵員工申請調(diào)動外，還可通過員工引薦自己認識的同學、朋友、親戚來應聘。由于在職員工對其所介紹的應聘者已經(jīng)有所了解，所以錄取率也比較高。（2）公司外部招聘網(wǎng)上招聘，東莞利威鞋業(yè)公司會通過在各種招聘網(wǎng)上發(fā)布公司求才信息的方式來招聘中高層管理人員或普通員工，將招聘的具體要求和所需人數(shù)羅列清楚；校園招聘，東莞利威鞋業(yè)公司通過與校方取得溝通，直接去學校里面招聘所需員工，校園招聘一般都是招一線操作員工；廣告招聘，和很多公司一樣，東莞利威鞋業(yè)公司也會利用平媒或其他形式的廣告公布招錄信息，這種形式，主要是用于中高層管理干部的選用；現(xiàn)場招聘會，東莞利威鞋業(yè)公司根據(jù)公司當時的需求去參加周邊地區(qū)舉行現(xiàn)場的招聘，該方式較少被采用，除非臨時需要或緊急需要人員。2、公司人力資源的培訓培訓是現(xiàn)代人力資源管理的核心模塊之一，是公司促使員工工作能力得到提高的主要手段，一般除了工作技能培訓之外，還包括心理、文化等多方面素質(zhì)的增益。東莞利威鞋業(yè)公司的人資管理部門主要采取兩種員工培訓方式，一種是部門內(nèi)部培訓，由該部門的領導層組織，部門內(nèi)員工參加；另一種是公司級培訓，由公司級別的高管組織，公司全部其他員工參加。該公司尚未制定外部培訓機制，直接采取出差的方式派公司高層管理人員去其他公司學習，而且考慮成本的因素，外部培訓的機會很少。（二）該公司人力資源管理體系中的不足1、公司的招聘中存在的問題（1）公司內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的方式更加接近競聘上崗，競聘過程中不可避免地會產(chǎn)生勝利者和失敗者。值得關注的是競聘失敗者很可能因付出的努力未能得到相應回報而產(chǎn)生各種負面情緒，不僅影響本人的工作狀態(tài)，也為員工的上級主管增加了安撫、調(diào)解的工作量。內(nèi)聘的方式容易導致各部門間互挖墻腳，產(chǎn)生不必要的內(nèi)耗，并且有損部門間協(xié)同工作、團結(jié)一致的合作關系。內(nèi)部招聘在人才培養(yǎng)上會因缺乏外部推動而失去活力，體內(nèi)循環(huán)易使員工思維僵化，減弱創(chuàng)新動力，而內(nèi)聘的過程則可能滋生腐敗，長期依賴內(nèi)聘也使公司內(nèi)部形成結(jié)黨營私、拉幫結(jié)派的不良氛圍。公司實施內(nèi)部招聘的初衷是創(chuàng)造員工晉升、轉(zhuǎn)崗機會，同時也出于降低招聘成本考慮，殊不知，過多依賴內(nèi)部招聘，實質(zhì)是是放棄了從外部尋找更適合更優(yōu)秀員工的機會，加之弊端良多，反而增加了招聘的邊際成本，效能也被削弱。（2）公司外部招聘從確定招聘崗位需求到最終錄用新員工并入職，這中間要耗費較長的時間；況且外部招聘的特點決定了公司必須在有限的面試或測試次數(shù)和較短時間內(nèi)確定應聘人員與應聘職位的要求是否契合，決策存在一定風險。無論使用何種渠道進行外部招聘信息的準備和發(fā)布，公司都必須承擔相應開支，招聘工作開始后，公司還須投入相當數(shù)量的工作人員、占用工作時間進行甄選、面試，無疑會增加公司的運營成本。外部招錄的員工進入企業(yè)后，在履職之前，須由公司先行做入廠培訓，履職之后，也尚須調(diào)配、定位、磨合，在短時間內(nèi)既無法有效為企業(yè)創(chuàng)造收益，還增加企業(yè)的管理費用。一旦外部招聘的職位選擇、設置不當，還可能引發(fā)現(xiàn)有員工的不滿，傷害本有機會調(diào)整崗位員工積極性和自信心，甚至導致員工之間的沖突和矛盾。2、公司的培訓機制存在的問題東莞利威鞋業(yè)公司的內(nèi)部培訓不具備完整的體系，絕大多數(shù)培訓工作限于部門內(nèi)部，基本沒有培訓規(guī)劃，也沒有行之有效的培訓制度。具體到單項培訓中，缺陷集中于以下幾個方面：教材實用性、可操作性差，甚至無教材；方法過于單一，只重宣講，忽視實踐操作與案例分析；很少為培訓設立目標，流于形式，受訓人員學習動力不足；總結(jié)與考核工作不足，培訓成果未設置獎懲條件，加之培訓后無跟蹤與反饋機制，無法有效檢驗培訓效果，也無法制訂后續(xù)培訓計劃；公司的外部培訓做得也非常不正規(guī)，部分參加考察觀摩的員工將此當作旅游，而且通過外訓帶回的成果，也往往不加研究整理就直接套用，管理體系本不完善的公司也因此“消化不良”，不但未能從培訓考察中受益，反受其累。3、公司人力資源管理其他方面的缺陷（1）員工的基本素養(yǎng)影響工作質(zhì)量，亟待提高在公司的日常生產(chǎn)經(jīng)營中，經(jīng)常發(fā)生因員工失誤造成的各類損失，究其根本，在于公司員工，尤其是一線員工綜合素質(zhì)普遍偏低，多數(shù)員工對自身崗位缺乏足夠的認知和認同，未形成正確的職業(yè)道德感，因此工作態(tài)度并不積極，也不注重提升自身的職業(yè)技能。根據(jù)東莞利威鞋業(yè)公司人力資源部的有關統(tǒng)計，公司人員的學歷在2007、2008、2009年所占比例情況如下：中專（高中）以下學歷的占公司從業(yè)人員總數(shù)的比例分別為20%、18%、15%，中專（高中）學歷的占公司人員總數(shù)的比例分別為55%、50%、45%，大專和本科以上學歷的占公司人員總數(shù)的比例分別為25%、32%、40%，柱狀圖如下所示：圖1東莞利威鞋業(yè)公司2007-2009年員工學歷統(tǒng)計圖由圖中可以看出，較高學歷員工所占比例確實逐年增加，但學歷并不是職業(yè)素養(yǎng)高低的決定因素，關鍵還在于企業(yè)的人才培養(yǎng)體系是否能有效運行。（2）員工流動率偏高，人才流失嚴重據(jù)統(tǒng)計，東莞利威鞋業(yè)公司自建成投產(chǎn)以來，員工流動率始終保持偏高水平，特別是中層管理人員，流失率常年在20%左右。管理層員工不乏惡意離職，公司本就不成熟不穩(wěn)定的管理體系更顯得捉襟見肘。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，公司員工最常見的離職原因包括以下幾類：對薪資不滿意、對職業(yè)發(fā)展不滿意、感覺工作壓力大、就業(yè)觀念與公司理念不符和其他因素。如下圖所示：圖2東莞利威鞋業(yè)公司從業(yè)人員離職原因統(tǒng)計圖三、完善人力資源管理的對策（一）完善公司招聘制度綜合上文所述，東莞利威鞋業(yè)公司應調(diào)整招聘方式，更新招聘觀念，制定合理的招聘政策，協(xié)調(diào)內(nèi)招外聘的比例，使招聘工作向更有利于公司提高效益、穩(wěn)定結(jié)構(gòu)前進。首先，應當科學運用工作分析手段，分析現(xiàn)有人力資源狀況，摸清家底，徹底核查員工與工作內(nèi)容的總量、結(jié)構(gòu)、配比及配置效率，在此基礎上根據(jù)公司經(jīng)營目標做出短、中、長期招聘計劃，明確職位需求，確定所需員工應當具備的各項條件，提高招聘的效能。其次，要根據(jù)實際用人情況確定招聘方向，安排好內(nèi)招與外招的比例。人力資源管理部門應當積極與其他部門以及公司高層溝通，合理設置員工晉升與流動通道，梳理職位需求，非急需、可快速培養(yǎng)且成本較低的崗位可定為內(nèi)部招聘；急需崗位、無合適培養(yǎng)對象的崗位則必須下決心從外部招錄。最后是招聘成本，公司的人員招聘實質(zhì)上是公司的一種投資。這種投資的成本一方面取決于招聘本身的費用，另一方面取決于所招聘員工的工資待遇社會保險等其他費用，而后者則構(gòu)成了公司的人工成本。這兩方面的因素也極大制約著公司對招聘方式的選擇。例如，當所需招聘的崗位為高級職位時，最快捷有效的方式是利用獵頭公司，這種方式雖然費用不菲，而且空降高管的融合過程也相對較長，但只要在公司財務能力承受范圍內(nèi)，再輔以恰當?shù)男匠暾?，還是要比內(nèi)部擢升相對更經(jīng)濟。（二）著力打造員工培訓體系1、員工培訓需求分析東莞利威鞋業(yè)公司，員工數(shù)量規(guī)模較大，專業(yè)部門、職能部門設置較多，很有必要建設一個由公司主導的培訓中心，以利于統(tǒng)籌全公司的培訓業(yè)務，培訓中心由公司專設培訓部負責運營。培訓部首先對公司各個部門進行培訓需求分析，然后根據(jù)各個部門的差異性來設計培訓方案。培訓需求分析須從三個層次由上至下、由宏觀至微觀統(tǒng)一進行，即組織需求分析、崗位需求分析和員工個人需求分析。組織需求分析的重點內(nèi)容包括分析公司整體目標、擁有資源及內(nèi)外部環(huán)境等相關要素、分析影響公司運作的關鍵問題和產(chǎn)生原因以及分析能否通過實施培訓消除問題根源。崗位需求分析的內(nèi)容包括各崗位的職能、工作內(nèi)容和標準以及任職條件，分析的成果將用于設計相關課程、編寫相關教材，為實施培訓做準備。員工需求分析的主要內(nèi)容是比較員工自身條件與其所在崗位要求的差距，以及員工個人所期望得到的培訓，目的是篩選受訓人員、確定培訓內(nèi)容。培訓部應利用問卷調(diào)查、資料收集、走訪面談等形式實施以上分析工作，歸集整理取得的各項資料并加以解析，以利于制訂培訓計劃。2、培訓的評估和反饋培訓后的評估和反饋是培訓工作的一項重要內(nèi)容，是培訓組織者了解培訓效果和改進后續(xù)工作的依據(jù)。通常在培訓結(jié)束后，需要培訓部門做評估反饋的內(nèi)容如下：受訓者反應：指受訓者對培訓過程、培訓要素如主題、形式、講師、教材等的滿意度，可借助問卷、面談或現(xiàn)場觀察等方法取得；培訓效果：指培訓后員工和企業(yè)的受益程度，如員工知識技能水平的提高、行為方式的改善等，可借助筆試、分組討論、同事訪談、持續(xù)觀察等形式考察。有系統(tǒng)的評估反饋，是檢驗培訓工作成效的必備手段，它不僅幫助培訓部門了解培訓的實際效果與預期效果的差距，也能幫助培訓部門改進工作，使得培訓工作能夠更加科學規(guī)范，為進一步增強培訓工作對企業(yè)的積極貢獻積累經(jīng)驗。培訓效果培訓效果反應：個人興趣、工作需要、課程設計的合理性知識：應知應會的知識、技能的提高成效：行為改變的直接和間接效果、業(yè)績的可比性行為：培訓前和培訓后的行為、公認的行為改變圖3培訓效果評價的內(nèi)容（三）改進績效考核，設計科學的薪酬體系1、加強培訓，塑造合格的考核者公司中執(zhí)行績效考核任務的往往中高層級的管理人員，在考核工作的過程中，這些考核者對待被考核者的客觀、公正程度，是決定考核質(zhì)量的重要前提，多數(shù)時候，考核誤差對于考核結(jié)果的影響甚至會大于考核方法的選擇。因此東莞利威鞋業(yè)公司在考核工作中，首先要做的是對包括各級管理人員、績效考核專員在內(nèi)的各類考核執(zhí)行人進行有關績效考核全面的培訓，不僅僅從技能和工作方法上教會他們有效使用各種考核工具，更要從權責義務、道德品質(zhì)等主觀方面，培養(yǎng)他們的職業(yè)操守。通過培訓，考核者應掌握正確的考核工具使用方法，懂得以良好的心態(tài)規(guī)避考核中易產(chǎn)生的暈輪效應、近期效應、偏見效應、相互對比效應，有效降低考核誤差。2、選對工具和方法，合理運用，提高效能考核工具方法的選擇，應當與考核目的相匹配，符合考核內(nèi)容的要求，并且就此制定指標明確、意義清晰、可操作性強、易于匯總分析的考核制度體系，做到科學合理，重點突出。在績效考核的實踐中，需要根據(jù)考核內(nèi)容和對象的差異，選定不同的考核方法，被先定的考核方法應當在當次考核中能夠公平、準確地評價被考核人的工作表現(xiàn)，即具備較高的置信度和效率?？蛇x擇的方法包括：序列法、標尺法、配對比較法、強制分配法、關鍵業(yè)績指標法、目標管理法、要素評定法、工作記錄法、行為錨定法、360度考核法等。以下主要描述行為錨定法。行為錨定的工作步驟：確定工作相關維度；錨定工作維度的行為；分配錨定行為分值。維度錨分值工作量員工每個工作日的工作量生產(chǎn)記錄非常優(yōu)秀5優(yōu)秀[]很勤奮超額完成4良好[]工作量令人滿意3一般[]剛好達到要求2較差[]沒有達到最低要求1極差[]可信賴度完成工作所需的監(jiān)督程度所需的監(jiān)督是最低限度的5優(yōu)秀[]需要很少的監(jiān)督，是可以信賴的4良好[]一般能在正常監(jiān)督下能完成額定工作3一般[]有時需要督促2較差[]需要密切監(jiān)督，不可信賴1極差[]工作知識員工完成工作應具備信息掌握水平知悉并熟練工作的所有階段5優(yōu)秀[]理解工作的所有階段4良好[]對工作各階段有一定認識，能回答相關多數(shù)問題3一般[]對工作階段認識不夠完整2較差[]幾乎不了解工作任何階段1極差[]出勤率遵守作息時間的自覺性從未無故缺勤或遲到，在需要時自愿加班5優(yōu)秀[]正常出勤，且非常及時4良好[]基本正常出勤，且比較準時3一般[]偶爾無故缺勤或遲到2較差[]經(jīng)常無故缺勤或遲到1極差[]準確性執(zhí)行工作任務準確性基本不需要監(jiān)督，能經(jīng)常準確完成任務5優(yōu)秀[]需要少量監(jiān)督，偶爾犯錯4良好[]犯錯次數(shù)在平均水平3一般[]粗心，經(jīng)常犯錯誤2較差[]屢屢犯錯誤1極差[]3、嚴控考核質(zhì)量，疏通反饋渠道績效考核應當重視過程控制，盡量避免因主觀感受、指標偏差等因素引致的考核結(jié)果失誤，但無論控制多嚴密，也還是可能會出現(xiàn)不同程度的誤差，這就要求在考核結(jié)束后，及時進行審查。審查的方式多種多樣，可以由考核專員統(tǒng)計匯總考核結(jié)果后進行分析，也可以利用問卷、面談等形式抽樣征詢被考核人意見。通過結(jié)果審查，一方面消除誤差，另一方面檢討既有考核制度的合理性，發(fā)現(xiàn)制度設計與實踐操作中的缺陷，以利改進?？己巳藛T主動審查之外，還應允許被考核人對考核結(jié)果進行質(zhì)詢或申訴，以良好高效的溝通化解疑問，安撫員工。4、薪酬體系的設計薪酬體系薪酬體系貨幣報酬非貨幣報酬直接薪酬間接薪酬職業(yè)報酬社會報酬基本工資績效工資技能工資工齡工資社會保障公共保障帶薪假期其他圖6薪酬體系非貨幣報酬所包含的職業(yè)報酬指培訓和自我發(fā)