人力資源管理師三級(jí)-第四章 績(jī)效管理

2023/12/11第四章績(jī)效管理

第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)2023/12/11Page13績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)2績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行1績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)2023/12/11績(jī)效是什么?2023/12/11什么是績(jī)效考核?2023/12/11什么是績(jī)效管理?2023/12/11績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別以下轉(zhuǎn)入教材的正題2023/12/11績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括：總體流程設(shè)計(jì)與考評(píng)程序設(shè)計(jì)—是程序、步驟與方法，保障貫徹與實(shí)施——實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范——是目的、意義、性質(zhì)、特點(diǎn)，與程序、步驟、方法、原則、要求的規(guī)定——體現(xiàn)價(jià)值觀、理念、戰(zhàn)略、策略2023/12/11對(duì)于績(jī)效管理系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)——國(guó)內(nèi)的代表性意見，包括四個(gè)環(huán)節(jié)結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)：數(shù)量、質(zhì)量、成本時(shí)間行為的目標(biāo)設(shè)計(jì)：態(tài)度、努力程度及能力激勵(lì)反饋輔導(dǎo)結(jié)果:操作容易行為：難度較大考核反饋目標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程指導(dǎo)123績(jī)效工資設(shè)計(jì)培訓(xùn)發(fā)展激勵(lì)發(fā)展4必須結(jié)合組織目標(biāo)與部門目標(biāo)2023/12/11對(duì)于績(jī)效管理系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)——國(guó)外專家意見提示重點(diǎn)明確職責(zé)問(wèn)題是什么，怎么做目標(biāo)設(shè)定員工參與控制貫穿始終長(zhǎng)短期綜合考慮控制指導(dǎo)激勵(lì)123績(jī)效工資設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)4績(jī)效管理是建立在績(jī)效考核之上的一系列績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)2023/12/11績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)1234提高員工工作績(jī)效——目標(biāo)，計(jì)劃，監(jiān)督，指導(dǎo)，評(píng)估。收集信息，注重資料積累——準(zhǔn)確、詳實(shí)、可靠考評(píng)準(zhǔn)確性考評(píng)公正性（績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)，員工申訴系統(tǒng)）考評(píng)結(jié)果的反饋（面談、因人而異的信息反饋）考核表格再檢驗(yàn)（指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、復(fù)雜簡(jiǎn)易性）考核方法再審核（成本、實(shí)用性、適用性）全面診斷績(jī)效管理系:統(tǒng)——制度、管理體系、考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)者、被考評(píng)者、企業(yè)組織主管責(zé)任：月度、季度、年度總結(jié)會(huì)各級(jí)考評(píng)者掌握面談技巧考評(píng)分析報(bào)告；診斷分析報(bào)告；下期計(jì)劃；調(diào)整修改計(jì)劃考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā)被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)5準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)用什么方法考評(píng)什么，如何衡量與評(píng)價(jià)如何組織實(shí)施，在什么時(shí)間做什么事情認(rèn)識(shí)充分、準(zhǔn)備充分（高層支持、員工認(rèn)同、中層投入）2023/12/11考評(píng)誰(shuí)？誰(shuí)來(lái)考評(píng)？準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段Text外部客戶考評(píng)自我考評(píng)同級(jí)考評(píng)上級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)2023/12/11采用什么方法來(lái)考評(píng)？準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段管理成本工作實(shí)用性工作適用性？？到底采用什么方法呢2023/12/11采用什么方法來(lái)考評(píng)？準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段——產(chǎn)出可衡量，結(jié)果導(dǎo)向的方法——行為可觀察，行為導(dǎo)向的方法——都存在，兩者取其一，或均采用——都不存在，品質(zhì)特征導(dǎo)向的方法2023/12/11考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)?準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段結(jié)果過(guò)程中的表現(xiàn)勞動(dòng)態(tài)度、行為與表現(xiàn)員工潛質(zhì)2023/12/11如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程，在什么時(shí)間做什么事情準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段考評(píng)時(shí)間

考核時(shí)間的設(shè)計(jì)

考核期限的設(shè)計(jì)（月、季、半年、年）

服務(wù)于提薪、培訓(xùn)、晉升等目的工作程序的確定確定績(jī)效目標(biāo)實(shí)施績(jī)效計(jì)劃采集信息，考評(píng)面談、分析、總結(jié)共商改進(jìn)工作計(jì)劃2023/12/111.2績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行——績(jī)效面談的種類根據(jù)內(nèi)容與形式分績(jī)效計(jì)劃面談績(jī)效指導(dǎo)面談績(jī)效考評(píng)面談績(jī)效總結(jié)面談根據(jù)具體過(guò)程及特點(diǎn)單向勸導(dǎo)式面談雙向傾聽式面談解決問(wèn)題式面談綜合式績(jī)效面談2023/12/111.2績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行——提高面談質(zhì)量的措施與方法提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法擬定計(jì)劃，明確主題，預(yù)告時(shí)間地點(diǎn)、準(zhǔn)備各種績(jī)效記錄和資料收集績(jī)效有關(guān)的信息資料績(jī)效面談準(zhǔn)備信息反饋針對(duì)性信息反饋真實(shí)性信息反饋及時(shí)性信息反饋主動(dòng)性信息反饋適應(yīng)性

i提高面談?dòng)行缘拇胧?023/12/111.2績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行——績(jī)效改進(jìn)的方法與策略績(jī)效改進(jìn)的方法與策略分析工作績(jī)效差距：目標(biāo)比較、水平比較、橫向比較查明產(chǎn)生差距的原因：組織、個(gè)人、管理、其他原因分析績(jī)效差異與原因預(yù)防、制止策略：事前預(yù)防、事中制止正向、負(fù)向激勵(lì)：先有制度，再予獎(jiǎng)懲；及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性組織變革、人事調(diào)整策略i制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略2023/12/111.2績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行——矛盾沖突與解決辦法矛盾沖突與解決辦法考評(píng)者與被考評(píng)者不同的績(jī)效目標(biāo)要求——員工、主管、組織的矛盾實(shí)事求是，以理服人具體問(wèn)題具體分析，解除顧慮下放權(quán)限，鼓勵(lì)參與i化解矛盾措施員工自我矛盾主管自我矛盾組織目標(biāo)矛盾2023/12/111.3績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)——檢查與評(píng)估座談法問(wèn)卷調(diào)查查看工作記錄總體評(píng)價(jià)法績(jī)效管理系統(tǒng)是否有效，能否充分體現(xiàn)人事決策的功能和開發(fā)人力資源的功能？2023/12/11績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用2023/12/11對(duì)于績(jī)效管理的總結(jié)2023/12/11對(duì)于績(jī)效管理的總結(jié)2023/12/11Page233結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法2行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法1行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用2023/12/11Page24常見的考評(píng)錯(cuò)誤2023/12/11Page25常見的考評(píng)錯(cuò)誤2023/12/11Page26常見的考評(píng)錯(cuò)誤2023/12/11績(jī)效管理的考評(píng)方法分類標(biāo)準(zhǔn)效標(biāo)類型績(jī)效考評(píng)類型特點(diǎn)效標(biāo)品質(zhì)主導(dǎo)型——著眼“他這個(gè)人怎么樣”以考核潛質(zhì)為主使用定性的形容詞涉及信念、價(jià)值、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)以及一系列能力素質(zhì)特征性效標(biāo)行為主導(dǎo)型——著眼“干什么”，“如何干”以考核員工的工作行為為主重過(guò)程而非結(jié)果適合于管理型、事務(wù)性工作行為性效標(biāo)結(jié)果主導(dǎo)型——著眼于“干出了什么”考核組織或員工工作效果為主標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)適合生產(chǎn)性、操作性及工作成果可計(jì)量的崗位效果性效標(biāo)2023/12/112.1行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)辦法2023/12/11行為導(dǎo)向型考評(píng)辦法：利用各種技術(shù)對(duì)員工的行為加以界定，根據(jù)員工在多大程度上顯示這個(gè)行為作出評(píng)價(jià)。行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)辦法

排列法根據(jù)工作表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序進(jìn)行排列也可分項(xiàng)分別按優(yōu)良排列優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、花費(fèi)時(shí)間少；減少過(guò)寬或趨中的誤差；缺點(diǎn)：缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)；不具橫向可比性。選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法績(jī)效排序最高的員工：從高到低績(jī)效排序最低的員工:從低到高兩種動(dòng)作交替進(jìn)行在一條曲線上進(jìn)行等級(jí)區(qū)分假設(shè)正態(tài)按照比例確定雇員的績(jī)效等級(jí)分布比率，類別一般為五類如員工的能力分布為偏態(tài)，則不適合不恩那個(gè)在診斷問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的消息。根據(jù)每一種績(jī)效要素將每個(gè)員工與其他員工進(jìn)行配對(duì)比較先按某一要素按最好到最差排序再對(duì)下一個(gè)要素進(jìn)行兩兩比較計(jì)算每個(gè)員工的匯總值能發(fā)現(xiàn)少量員工的特色和不足如果員工過(guò)多，費(fèi)時(shí)費(fèi)力2023/12/112.1行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)辦法正態(tài)分布考核結(jié)果5%20%50%20%5%ABCDE2023/12/112.2行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)辦法2023/12/11行為導(dǎo)向型考評(píng)辦法：利用各種技術(shù)對(duì)員工的行為加以界定，根據(jù)員工在多大程度上顯示這個(gè)行為作出評(píng)價(jià)。行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)辦法

關(guān)鍵事件法有效或無(wú)效的行為選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型或關(guān)鍵性活動(dòng)性事例作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)點(diǎn)：提供客觀依據(jù)；具有時(shí)間跨度；以事實(shí)為依據(jù)。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，定性分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察法加權(quán)選擇量表法崗位分析，獲取崗位關(guān)鍵事件開發(fā)績(jī)效維度重新分配關(guān)鍵事件將這些關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)價(jià)建立最終的績(jī)效評(píng)價(jià)工具優(yōu)點(diǎn):績(jī)效衡量更為精確；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為精確；良好的反饋功能；維度清晰、獨(dú)立；具有良好的一致性。確定工作行為處于何種水平確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率根據(jù)某一工作行為發(fā)生的次數(shù)或頻率的多少打分優(yōu)點(diǎn)：克服關(guān)鍵事件不可量化、不可比、不可區(qū)分行為重要性缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力；完全考慮頻率，導(dǎo)致忽略行為過(guò)程的結(jié)果。采集有效或無(wú)效行為表現(xiàn)，用簡(jiǎn)潔語(yǔ)言表述；對(duì)每一行為進(jìn)行多等級(jí)評(píng)判、合并同類項(xiàng)求出保留項(xiàng)目的評(píng)判分的加權(quán)平均優(yōu)點(diǎn)：打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋缺點(diǎn)：適用范圍小2023/12/112.3結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)辦法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)辦法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的成果。結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)辦法

目標(biāo)管理法戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定組織規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施控制直接反映員工工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，適合對(duì)員工提供建議、反饋與輔導(dǎo)

不利橫向比較績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

直接指標(biāo)法

通常適合于非管理類員工指標(biāo)具體、合理、明確，符合SMART標(biāo)準(zhǔn)依照標(biāo)準(zhǔn)，逐一評(píng)估，按權(quán)重考評(píng)匯總占用較多人力物力、管理成立高可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)節(jié)省人力物力前提是強(qiáng)化基礎(chǔ)管理，健全原始記錄成績(jī)記錄法按工作職責(zé)填寫成績(jī)記錄表由上級(jí)主管審核、專家評(píng)估人力物力耗費(fèi)大，耗時(shí)長(zhǎng)

2023/12/112023/12/11績(jī)效指標(biāo)的類型制訂目標(biāo)的五原則：SMART2023/12/112.4如何防止考評(píng)中的偏誤？2023/12/11如何防止考評(píng)中的偏誤5、強(qiáng)化對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)6、注重績(jī)效考評(píng)過(guò)程各個(gè)環(huán)節(jié)的管理4、為防止個(gè)人偏見，可以采用360考核。1、制定科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、根據(jù)實(shí)際，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法3、將考核的側(cè)重點(diǎn)放在行