工資法律制度培訓(xùn)講義

第七講

工資法律制度

第一節(jié)

概述第二節(jié)

最低工資制度第三節(jié)

工資支付保障第一節(jié)

概述一、工資的概念、特征二、我國企業(yè)現(xiàn)行的幾種主要工資制度三、工資分配原那么四、工資的構(gòu)成一、工資的概念、特征〔一〕工資的定義工資，是指用人單位按照法律法規(guī)的規(guī)定和集體合同與勞動合同的約定，依據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。〔二〕特征1、工資是勞動者基于與用人單位的勞動關(guān)系取得的勞動報酬；2、工資是按照國家法律法規(guī)的規(guī)定和集體合同與勞動合同的約定由用人單位向本單位的勞動者支付；3、工資是用人單位支付給本單位勞動者的貨幣報酬，不包括實物報酬；4、支付工資是用人單位的法定義務(wù)，勞動者取得工資那么必須履行勞動合同約定的勞動義務(wù)。注意的問題：區(qū)別工資與收入勞動者的工資與收入是既有聯(lián)系又有區(qū)別的概念。工資指的是用人單位支付給本單位勞動者的貨幣報酬。收入是指用人單位在法律允許的范圍內(nèi)支付給本單位勞動者的各種形式的報酬，包括貨幣報酬和實物報酬。其中貨幣報酬不僅包括工資，還包括各種社會保險待遇、職工持股的股息和分紅等；實物報酬包括用人單位以實物形式向勞動者提供的各種企業(yè)福利等。1995年8月原勞動部發(fā)布的?關(guān)于貫徹執(zhí)行〔中華人民共和國勞動法〕假設(shè)干問題的意見?第53條規(guī)定，勞動者的以下收入不屬于工資范圍：〔1〕單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、方案生育補貼等；〔2〕勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；〔3〕按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造創(chuàng)造獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。二、我國企業(yè)現(xiàn)行的幾種主要工資制度〔一〕工資等級制度工資等級制度，是指對從事不同崗位、擔(dān)任不同職務(wù)的職工，根據(jù)其技術(shù)復(fù)雜程度、勞動繁重程度、操作熟練程度和工作責(zé)任大小等因素，劃分假設(shè)干勞動等級來相對區(qū)分其勞動差異，再按勞動等級規(guī)定相對應(yīng)的工資等級標(biāo)準，據(jù)以支付勞動報酬的一類根本工資制度。工資等級制度一般采取計時工資制的形式，如工人的基數(shù)等級工資制、職員的職務(wù)等級工資制等?！捕辰Y(jié)構(gòu)工資制度結(jié)構(gòu)工資制度，是指按照制約職工勞動提供量的各個因素，或者按照工資承擔(dān)的不同職能把工資分解為幾個局部分別加以計酬的一種根本工資制度。結(jié)構(gòu)工資制度一般是由根底工資，職務(wù)工資，工齡工資，獎勵工資等不同職能的工資組成。目前國家機關(guān)和事業(yè)單位多以結(jié)構(gòu)工資為主?！踩承б婀べY制度效益工資制度，也稱工效掛鉤制度，是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和奉獻等級綜合確定工資標(biāo)準為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)發(fā)動工的積極性的一種薪酬制度。它將企業(yè)的工資總額與企業(yè)的經(jīng)濟效益進行的掛鉤，改變了以前單純由國家來確定工資的做法，應(yīng)該說效益工資制度反映了我國社會生活的開展。企業(yè)逐漸擁有了工資分配自主權(quán)。三、工資分配原那么〔一〕按勞分配原那么按勞動分配是指根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量分配個人消費品，等量勞動領(lǐng)取等量報酬，多勞多得，少勞少得，不勞動者不得食。

按勞分配的本質(zhì)是根據(jù)勞動創(chuàng)造的價值進行分配，在實現(xiàn)按勞分配原那么的問題上，涉及兩個根本問題：一是如何看待勞動的價值。“臟、累、苦、險〞——“三高〞二是分配上應(yīng)該表達勞動創(chuàng)造的價值差異，而這種價值主要表達在兩個方面。1、不同職位所能創(chuàng)造的價值存在差異，這種奉獻差異是由于職位分工的不同，也就是工作內(nèi)容、承擔(dān)的職責(zé)不同引起的，相對而言是靜態(tài)的差異。2、同一職位、不同員工創(chuàng)造的價值存在差異，這種差異是由于個人的技能、工作投入程度等不同引起，這種差異需要通過績效考核來表達，相對而言是動態(tài)的差異。〔二〕同工同酬原那么1、定義同工同酬，是指用人單位對所有勞動者同等價值的勞動應(yīng)付同等的勞動報酬。2、用人單位違反同工同酬的主要表現(xiàn)〔1〕勞務(wù)派遣人員與單位直接聘用人員存在同工不同酬；〔2〕事業(yè)單位編制外人員與正式在編人員存在同工不同酬；〔3〕城鎮(zhèn)工與農(nóng)民工之間存在同工不同酬；〔4)男女存在同工不同酬。

3、同工同酬不僅僅是表達在工資上，它還包括在晉級、分房、職位升遷等很多方面?！安Ａ旎ò濞?、同工同酬——等值同酬〔三〕在經(jīng)濟開展的根底上逐步提高工資水平的原那么四、工資的構(gòu)成〔一〕根本工資1、計時工資計時工資是按計時工資標(biāo)準和工作時間的長短來支付工資，包括月工資標(biāo)準，日工資標(biāo)準和小時工資標(biāo)準三種形式。日工資標(biāo)準=月工資標(biāo)準/月計薪天數(shù)21.75天勞動與社會保障部2024年?關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知?年工作日：365天-104天〔休息日〕-11天〔法定節(jié)假日〕＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。月計薪天數(shù)＝〔365天-104天〕÷12月＝21.75天

日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)

小時工資：月工資收入÷〔月計薪天數(shù)×8小時〕2、計件工資計件工資是指對勞動者已完成的工作按照計件單價支付勞動報酬。計件單價=單位時間內(nèi)的工資標(biāo)準單位時間的勞動定額適用于管理比較正規(guī)化，考核比較好的企業(yè)。3、年薪制特征：〔1〕以財務(wù)年度為發(fā)放年薪的時間單位；〔2〕主要適用于對企業(yè)經(jīng)濟效益負有職責(zé)的人，包括董事，經(jīng)理等高級職員；〔3〕年薪的構(gòu)成分為兩局部，一局部是根本勞動報酬，還有一局部是利潤分享的收入?！捕齿o助工資1、獎金2、津貼和補貼津貼和補貼其對象主要是針對偶爾的勞動消耗和生活費用的偶爾支出。津貼是指生產(chǎn)性質(zhì)的支出，如礦山井下津貼，高溫津貼，野外津貼，施工津貼，艱苦氣象臺站津貼等；補貼是指生活性質(zhì)的支出，如糧食補貼，肉類補貼，副食品價格補貼，邊疆補貼，特區(qū)補貼，伙食補貼，取暖費補貼，生活補貼，快報費補貼等等。第二節(jié)

最低工資制度

一、最低工資的概念二、最低工資的立法情況三、最低工資標(biāo)準確實定四、最低工資標(biāo)準的形式

案例：某公司對外招聘營銷人員，吳某應(yīng)聘成功，雙方簽訂了一項聘用協(xié)議，該聘用協(xié)議規(guī)定聘用人員的工資、報酬是根據(jù)其營銷額來確定的，每個月的營銷額基數(shù)是5萬元，如果完不成根本營銷額，聘用人員只能獲得根本生活費220元，當(dāng)?shù)刈畹凸べY為260元。連續(xù)兩個月完不成目標(biāo)將停發(fā)生活費。協(xié)議簽訂后，吳某不辭辛勞為工作日夜奔波，但是他連續(xù)三個月未完成營銷任務(wù)，因此公司根據(jù)協(xié)議停發(fā)了其生活費。吳某不服向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求單位按最低工資標(biāo)準向其支付工資。問題：勞動合同雙方能否約定在勞動者沒有完成工作定額或承包任務(wù)時，企業(yè)可以不支付或者低于最低工資標(biāo)準支付工資報酬的條款？一、最低工資保障制度的概念最低工資是國家規(guī)定的當(dāng)職工在法定工作時間內(nèi)或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位應(yīng)該支付的工資。最低工資保障制度，是國家通過一定的立法程序，為保障勞動者在履行勞動義務(wù)后能獲得維持勞動力再生產(chǎn)的最低工資收入而制定的一種法律制度。2024年12月30日勞動與社會保障部發(fā)布?最低工資規(guī)定?。注意的問題：1、最低工資的支付條件〔1〕勞動者在單位時間內(nèi)提供了正常勞動；〔2〕最低工資標(biāo)準是由政府來確定，具有強制性；〔3〕只要勞動者提供了單位時間內(nèi)的正常勞動，用人單位支付的勞動報酬就不能低于最低工資標(biāo)準。勞動部〔1995年〕?關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法假設(shè)干問題的意見?56條規(guī)定，在勞動合同中雙方當(dāng)事人約定在勞動者未完成勞動定額或者承包任務(wù)的情況下用人單位可以低于最低工資標(biāo)準支付工資的條款不具有法律效力。2、區(qū)分最低工資和起點工資3、在實踐如何判斷一個勞動者的工資是否到達最低工資標(biāo)準案例：某用人單位招用了一批工人，簽訂了為期兩年的勞動合同，合同中約定工資為每月300元，當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準為每月400元。工人們要求該用人單位按照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準支付工資，用人單位的答復(fù)是，工人每月的工資加上加班工資和本單位為其支付的各項社會保險費用已經(jīng)到達了500元，遠遠高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準，不同意增加工資。勞動與社會保障部2024年實施的?最低工資規(guī)定?第十二條在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除以下各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準：〔一〕延長工作時間工資；〔二〕中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；〔三〕法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。二、最低工資的立法情況

新西蘭、澳大利亞1948年的第六次全國勞動大會93年11月勞動部?企業(yè)最低工資規(guī)定?2024年12月30日通過、2024年3月1日起施行?最低工資規(guī)定?三、最低工資標(biāo)準確實定〔一〕確定最低工資的機構(gòu)?勞動法?第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準。〔二〕確定最低工資標(biāo)準的原那么1、生活工資原那么2、公平工資原那么〔三〕確定最低工資標(biāo)準要考慮的因素1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；2、社會平均工資水平；3、勞動生產(chǎn)率；4、就業(yè)狀況；5、地區(qū)之間經(jīng)濟開展水平的差異。四、最低工資標(biāo)準的形式最低工資標(biāo)準一般采取月最低工資標(biāo)準和小時最低工資標(biāo)準的兩種形式。月最低工資標(biāo)準適用于全日制就業(yè)勞動者；小時最低工資標(biāo)準適用于非全日制就業(yè)勞動者。

第三節(jié)

工資支付保障一、工資支付的規(guī)那么1、貨幣支付2、直接支付3、全額支付4、定期支付5、優(yōu)先支付規(guī)那么6、緊急支付7、定地支付規(guī)那么二、特殊情況下支付的工資1、職工在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動2、職工在法定休假日，包括法定節(jié)日，婚喪假、年薪假，探親假應(yīng)該照發(fā)工資3、非職工原因造成停工停產(chǎn)4、加班加點三、禁止非法扣除工資〔一〕工資扣除的根本原那么1、法定扣除原那么2、限額扣除原那么〔二〕我