工資的確定及制度設計

1勞動經濟學2第六章工資確實定及制度設計第一節(jié)工資的歷史、本質和形式第二節(jié)影響工資確定的主要因素第三節(jié)補償性工資差異理論第四節(jié)報酬制度和水平設計與員工鼓勵3第一節(jié)工資的歷史、本質和形式1.1工資的演變歷史1.2工資的本質1.3工資的形式1.4國內對工資的結構理解

4實物工資

貨幣工資工資和薪水職人類社會的早期以農業(yè)生產為主，食品、住宿和其它消費品作為勞動報酬118世紀工業(yè)革命后，局部工資仍為實物(免受通脹的危害〕隨著經濟的開展和社會的進步，在興旺的市場經濟國家，員工的工資開始都用貨幣支付?！步灰追奖恪嘲滓园最I階層開始與藍領階層分化為背景，出現薪水的概念〔腦力勞動與體力勞動分化的結果〕1.1工資的演變歷史薪酬以帶薪休假和延期支付為特征的附加福利作為現代貨幣工資的重要補充形式〔經濟和社會開展—如法律規(guī)定的必然表現，也是一種新的管理〔避稅〕和鼓勵〔人才吸納〕的手段〕51.2工資的本質工資是雇傭勞動的報酬。強調工資與“雇傭〞聯系的本質特性?，F代意義上的雇傭勞動的貨幣報酬形式產生于工業(yè)革命以后，工業(yè)革命導致了分工、產生工廠制度、勞動者與資本和土地等生產資料別離。雇傭勞動成為工業(yè)革命后所產生的一種的社會經濟現象。工資成為給雇傭者支付的勞動報酬方式。61.2工資的本質后工業(yè)化社會和信息經濟社會，工作的本質差異日趨縮小，薪水和工資的區(qū)別失去存在的價值，沒有必要嚴格區(qū)分，現人們大多開始使用薪酬compensation,或者報酬pay，reward等概念和范疇。工資wage和薪水salary的聯系與區(qū)別71.3工資的形式廣義工資與狹義工資廣義工資：廣義工資指勞動者因從事勞動而獲得的所有報酬收入。它包括固定工資、獎金、津貼以及其它貨幣的，或者是非貨幣的福利收入。勞動所得、薪酬、勞動本錢等都是廣義概念的不同形式的表達?！残匠暝O定〕從國際比較來看，興旺的市場經濟國家大都使用廣義范疇，諸如pay,wage,salary,earnings,reward,compensation等。81.3工資的形式狹義工資狹義工資(basicpay)是指員工因從事雇傭勞動而獲得的僅僅限于固定貨幣報酬收入的局部。即不包括獎金、津貼以及其它福利性收入。在下述兩種情況下，狹義的劃分和使用有著存在的價值。就薪酬管理，特別是薪酬設計的角度上講，可以借助薪酬結構設計解決員工的行為導向對傳統(tǒng)的國有方案經濟體制而言，工資是國有資產的所有者實施對國有企業(yè)的控制所借助的手段之一。9薪酬模型101.4國內對工資的結構理解W1=根本工資等級表局部W2=W1+獎金+津貼W3=W2+福利〔醫(yī)療、住房、培訓等〕W4=W3+延期支付〔養(yǎng)老金、員工持股方案、股票期權〕11第二節(jié)影響工資確定的主要因素2.1影響工資確定的內在要素內在因素是指與工作特性及狀況有關的因素包括8個方面〔薪酬管理〕2.2影響工資確定的外在要素外在要素是指與工作特性及狀況無關，但又同時構成對工資本身確定具有重大影響的一些市場經濟因素,包括6個方面122.1影響工資確定的內在要素員工的勞動和工作努力程度個人的努力程度是工資水平調整和變動的根本原因。薪酬設計便是對員工這種勞動及其工作努力程度的報酬的一種制度安排?！残匠晗嚓P〕實踐證明，在同樣職位的情況下，工資水平有所不同，來源于工作努力程度以及由此所決定的勞動成果或工作績效的不同。我國對收入分配差距現狀過大的批評大多源于對工資與勞動或工作不相關的因素，諸如壟斷、限制勞動力流動、勞動力市場尋租等。而拉開表達勞動或工作的工資差距，仍是我國工資改革的主要方向。132.1影響工資確定的內在要素職務上下與權力大小國際勞工組織1956年的“日內瓦范本〞將勞動定義為四大類要素，職務和權力歸結為勞動責任。權力是由責任而來，責任是由判斷或決定問題的能力而產生，對于權責重的人給予較高的工資，實際上是因為權責重的人其決定和判斷的正誤對于組織生產的產品或提供的效勞的品質、市場、信譽與效益有決定性的影響。在以職位為根底的薪酬制度設計中，國際上使用的海氏〔Hay〕等幾種不同的工作評價方法，都包含有“問題產生的后果〞這一指標。142.1影響工資確定的內在要素技術和訓練水平較高的工資包含有人力資本投資回報的成分，即補償學習技術所消耗的，由直接本錢，以及時機本錢構成的人力資本投資。工作評價中的知識的要素的選擇，和國際上20世紀70年代以來流行的技能工資制度，都充分表達了技術和訓練水平對工資確定的影響。從管理學的角度，表達技能要素的工資制度包含積極性的鼓勵。152.1影響工資確定的內在要素

工作的時間性工作不穩(wěn)定的人的按單位工作時間核算的工資名義上較高，補償工作的不穩(wěn)定性一是這些人過了合同期有可能失去工作，即可能處于失業(yè)的狀態(tài)，失業(yè)期間將無收入；二是這些人在勞動期間沒有社會保障，企業(yè)沒有為他們支付保險等費用；三是這些人沒有福利享受如年終分紅、法定休假和一定天數的帶薪病假等。162.1影響工資確定的內在要素勞動條件，特別是工作的危險性在工業(yè)化的早期，勞動條件比較惡劣，在同樣的勞動技能要求的條件下，工作的危險性導致了工資的差異。在現代社會，工作的危險性對工資的影響仍然存在，具體表達在補償性的工資理論中172.1影響工資確定的內在要素附加福利附加福利可以被定義是一種正常工資的補充,是另外一種職工樂意接受的報酬或福利,是雇主在勞動力費用之外的一種支付。包括不工作時間的支付〔節(jié)假日〕；社會保險費用；企業(yè)補充保險或提供的住房，或住房補貼等。182.1影響工資確定的內在要素風俗習慣比方，受社會觀念的影響，女性獲的工資要比男性要低，一些技術學徒工在學徒期間的工資很低。表6－11967－1994年非農業(yè)部門男性和女性小時工資比率192.1影響工資確定的內在要素年齡和工齡工齡在工資中起作用的原因：第一、補償員工過去的奉獻第二、平滑年齡收入曲線〔見下頁〕第三、減少勞動力流動工齡工資政策使得頻繁的跳槽給員工成較高的時機本錢和一定的經濟損失。隨著知識經濟的到來，工齡和年齡的作用都在淡化。工齡對工資的正向的影響作用主要通過兩個方面表現出來，一是管理和技術職位的工作能力和工作業(yè)績都與工作經驗有關，二是工資中表達工齡的表現方式間接化。202.1影響工資確定的內在要素曲線A:按照現實勞動奉獻,員工工資會隨年齡增大而下降，一般不為員工所接受。曲線B:工資制度與工作表現脫節(jié),對員工工作鼓勵不利。如日本的年功序列工資制度曲線C：隨年齡和工齡增大，人們的工資有所提高，但提高的幅度是適當的平滑。212.2影響工資確定的外在要素生活費用或物價水平保證員工及其家庭獲得維持生活費用的工資，是制訂工資率的根本考慮。決定生活費用的是物價水平，故企業(yè)職工的最低工資水平必須考慮地區(qū)物價狀況。企業(yè)的經濟效益狀況或企業(yè)的負擔能力企業(yè)負擔工資的能力，涉及到企業(yè)的利潤和員工的工資分配關系，在我國還包括國家和企業(yè)的分配關系。222.2影響工資確定的外在要素地區(qū)或行業(yè)的工資水平確保薪酬具有外部競爭力，需要廣泛開展勞動力市場價位調查。了解當地勞動力市場價位有助于更好地吸納、維系和鼓勵優(yōu)秀的人才，有助于減少人工本錢。勞動力市場的供求例如，優(yōu)秀的職業(yè)經理人年薪高達千萬，普通勞動力員工的工資年薪那么缺乏萬元；新工業(yè)區(qū)的勞動力工資比舊工業(yè)區(qū)的工資要高。232.2影響工資確定的外在要素勞動力的潛在替代物潛在替代物可能是機器，也可能是人。例如，用機器來代替勞動力；以愿意接受低工資的婦女或臨時工作者代替在職工人。產品需求彈性消費者的消費需求變化對企業(yè)的產量產生決定性的影響，這種產量的變化最終影響到企業(yè)職工的工資水平。產品需求彈性越大，產量受需求影響程度就越大，由此對企業(yè)工資水平的影響也就越強烈。在需求大的企業(yè)一般都實行浮動性的工資制度。24第三節(jié)補償性工資差異理論3.1工作的非貨幣特征3.2補償性工資理論分析補償性工資理論的三個前提偏好相同的補償性工資的影響偏好不相同的補償性工資的影響工人偏好不同時不存在補償性差異的可能非貨幣特征變化的效應253.1工作的非貨幣特征工作的非貨幣特征：就是工作的社會聲譽特征，例如工作者的社會地位、名聲的上下，它是一種工作評價要素。勞動條件不僅包括工作的危險性，還包括工作的重復性，即我們通常所說的枯燥和單調；工作環(huán)境；社會地位等。社會地位、名聲等難以通過一些工具和技術測量，對工作效用滿足的非貨幣特征，或社會聲譽特征現象的分析，最早可追述到亞當斯密在18世紀對補償性工資理論的討論。263.2補償性工資理論分析3.2.1補償性工資理論的三個前提：員工追求效用〔而不是收入〕最大化員工了解對他們十分重要的工作特征信息員工具有可流動性，員工可以有一系列可供選擇的工作時機273.2補償性工資理論分析3.2.2偏好相同的補償性工資的影響分析：假定所有員工偏好相同、A和B兩種工作沒有人力資本要求的差異、工作特征上不存在差異，A和B的工資相等。供給曲線S1代表偏好相同而且沒有工作特征差異的情況。S2是表示員工對工作A不滿意時的供給曲線，高出的部份正是員工接受的補償工資。S3是表示員工對工作A滿意時的供給曲線，補償性工作差異那么由B工作中的工人獲得。283.2補償性工資理論分析3.2.3偏好不相同的補償性工資的影響分析：假設所有的員工都討厭A工作的某一方面，但討厭的強度彼此不同。員工對A工作的供給曲線將向上傾斜，如下圖。曲線開始處相對工資大于1，其幅度剛好到達滿足那些對A工作討厭程度最低的員工。293.2補償性工資理論分析3.2.4工人偏好不同時不存在補償性差異的可能分析：勞動力需求曲線為D2時，不存在補償性差額，這說明有些員工不討厭工作A，他們愿意在相對工資水平為1的時候工作。

303.2補償性工資理論分析3.2.5非貨幣特征變化的效應分析：如果一種工作的有關特征發(fā)生了變化，例如變得不很危險了，補償性工資差異也將相應地發(fā)生變化。這種分析的根本機制是供給曲線的移動。例如曲線S2表示不愉快的工作特征有所減少，相應的均衡工資也降到〔WA/WB〕2。31第四節(jié)報酬制度和水平設計與員工鼓勵4.1工資與生產率的關系4.2委托代理關系與報酬制度設計道德風險的產生原因與解決方法生產人員的報酬支付方式：計時工資制與計件工資制管理人員和技術人員的工資制度4.3效率工資理論的內容324.1工資與生產率的關系一個員工的勞動生產率，因為人力資本所導致的能力不同而產生了不同的生產率。組織對員工的鼓勵影響生產率的浮動。報酬制度的設計的焦點是員工鼓勵目標及其實現手段的研究。一個員工在不同時間或不同工作環(huán)境下的生產率是可變的，這取決于對其的鼓勵機制。對人的管理其要點在于發(fā)揮其主觀能動性。這取決于管理的技巧和行之有效的報酬鼓勵制度。組織為到達對員工的最大的鼓勵，必須選擇適當的管理戰(zhàn)略和報酬決策。334.2.1道德風險的產生與解決方法產生背景：在市場經濟的條件下，雇主和雇員關系是一種委托和代理的合同關系。由于兩者目標有不一致之處，員工就有可能擺脫雇主控制的傾向，產生時機主義的行為，產生所謂“道德風險〞的問題。道德風險產生的原因：信息的非對稱性雇員的很多行為難以觀測，工作的實際努力程度是其私人信息合同的不完全性契約締約過程中，考慮到完整信息、談判、執(zhí)行皆需要交易本錢，為節(jié)約本錢，合同肯定是不完全的，雇主不可能事先通過明確的契約來規(guī)定雇員的所有行為。解決的關鍵：建立一整套鼓勵和約束機制，促使雇員采取適當的行為，最大限度地增進雇主的利益。其中最重要的是實行鼓勵性的報酬制度。344.2.1道德風險的產生與解決方法員工鼓勵中存在的問題加強對員工的監(jiān)督將導致本錢高，還存在著監(jiān)督者本人需要被監(jiān)督的鼓勵問題。將員工的報酬與工作業(yè)績相掛鉤時難以解決由于不可控制的原因導致的工作業(yè)績浮動；難以衡量雇主所提出的工作目標和雇員所努力的結果公平問題：如果員工感到不公平，將會采取辭職、降低努力水平等一系列行為，以便使自己的努力與報酬對等，所謂“按酬付勞〞。員工對企業(yè)的忠誠度以及員工對該組織在社會上的相對地位的感覺等問題從勞動經濟學的角度研究員工鼓勵問題的焦點：不同報酬支付方式對工作效率影響。354.2.2生產人員的報酬支付方式計件工資制概念：以完成工作數量或產品件數為計算報酬標準的一種制度。優(yōu)點：能使員工感覺公平，易于計算單位產品的人工本錢，減少監(jiān)督人員等。缺點：產品質量不能保證，團隊精神不易形成，對機器設備的過度使用等作用：接受鼓勵性的計件工資方案的員工比根據工時支付工資的同類員工所獲得的工資要高，鼓勵作用要大。364.2.2生產人員的報酬支付方式計時工資制度：優(yōu)點：計時工資數額確定，計算簡便；預算容易，員工收入穩(wěn)定；員工可專心提高產品質量。缺點：是一種過程管理，監(jiān)督本錢太大，存在著明顯的鼓勵缺乏解決方法:強化對工作的考核，實行成就工資制度，鼓勵性工資制度等，并輔之于多種多樣的獎勵制度，包括集體鼓勵制度，以解決個人鼓勵缺乏的問題。374.2.3管理人員的工資制度高層管理人員：重點是鼓勵他們創(chuàng)新、創(chuàng)造以及對企業(yè)的成長和發(fā)育承擔必要的風險。因此針對不同管理者的行為，決定其所應得的獎酬。中層管理人員：重點在和企業(yè)內其他人員的合作關系與協(xié)調方面，將他們的個人成績和其部門的成績結合，既保存了根本的工資結構，又保存了一局部富有彈性的獎酬?；鶎拥墓芾砣藛T：以衡量為主。衡量標準包括部門總產量；品質率；生產如期完成的情況；生產按部門預算完成情況等，報酬，特別是獎勵可按其成績衡量標準分別給予支付。384.2.3管理人員的工資制度近年，高層管理人員鼓勵問題成為報酬領域一個熱門話題，主要原因為：CEO薪酬大幅度的增長。CEO的高工資增長，伴隨著企業(yè)倒閉和公司規(guī)模的縮小以及員工解雇。在整個20世紀90年代，企業(yè)高層管理人員的直接報酬局部，在企業(yè)薪酬總額中所占比例已漸降低，而股票期權等延期性報酬支付方式在不斷上升。20世紀90年代后期以來，我國對企業(yè)高層管理人員鼓勵制度的討論：股票期權等長期鼓勵制度；MBO，即管理者對企業(yè)產權的收購。394.3效率工資理論的內容效率工資理論的核心觀點：員工的生產率取決于工作效率，工資提高將會導致員工工作效率的提高，故有效勞動單位本錢〔工資、福利、培訓費用〕反而可能下降。目的和要求：通過高的工資，到達了高的生產率，即通過邊際收益與邊際本錢〔工資〕相等的提升到達了利潤最大化，獲得了效率的提升。404.3效率工資理論的內容效率工資理論的成立依據工資提升會產生刺激效應和懲罰機制：高工資意味著被解雇的代價增大，刺激員工提高工作效率逆向選擇效應和篩選機制：高生產率的工人退出低工資企業(yè)，向高工資的企業(yè)求職。流動效應和效率機制：提高工資，降低了辭職率，防止準固定本錢〔如培訓和雇用本錢〕的增加，最終降低總勞動本錢社會倫理效應和認可機制：使員工相信他們自己受到公正的優(yōu)待，增加對企業(yè)的忠誠度并努力效率工資的適應性：在員工與企業(yè)保持長期的雇傭關系的情況下才會有效41案例6－1歷史上曾經流行的幾種工資理論1、生存工資理論2、工資基金理論3、邊際生產率工資理論4、談判工資理論5、購置力理論6、需求和供給的工資理論7、經濟租金理論421、生存工資理論代表人物：英國經濟學家大衛(wèi)·李嘉圖主要觀點：如果實際工資超過了維持生存的必要量，人口增長速度就會加快，從而超過食品和其他生活必需品的增長速度。人口的增加勢必造成尋找工作人員數量增加，勞動力供大于求的壓力又會使工資重新降到僅能維持生存的水平。因此，他認為實際工資的改善只能是暫時的狀況。他確信勞動力供給不斷增加的壓力將會使工資停滯在維持生存的水平。432、工資基金理論主要代表人物：英國經濟學家約翰·斯圖爾特·米爾主要觀點：在任何國家，短期內作為用于工資的基金都有限度。這種基金是資本中的一局部，資本的其余局部要用于固定資產折舊，擴大再生產投資和支付管理費用。工資基金在所有職工中進行分配，因此職工的工資總和不能超過工資基金的數量。如果某些部門職工的工資提高，從而使他們在全部工資基金中占到較大的比例，那么其他部門職工的工資將會下降。這種理論還意味著，只有在資本增加或就業(yè)人數減少的條件下，職工的一般工資水平才有可能上升。443、邊際生產率工資理論20世紀初廣泛流行主要觀點：只要職工創(chuàng)造的勞動價值高于工資價值，雇主就會不斷雇傭新的職工，直到雇傭的最后一名職工其勞動價值與工資價值相等為止。在這種情況下，如果再雇用職工，工人創(chuàng)造的勞動價值將不能補償雇主必須支付的工資。

454、談判工資理論主要觀點：工資率存在著一個上線和下線，實際工資率在上、下界線之間變動。實際工資率確實定將取決于勞資談判雙方的力量比照。在雙方討價還價的場合下，雇主所能支付的最高工資取決于企業(yè)的經濟實力，競爭能力和由于勞動費用增長過高而使企業(yè)從事經營活動所要承擔的風險。雇主所需支付的最低工資取決于職工對于降低生活標準的承受能力，取決于工會的力量，以及取決于可以用作罷工工資的基金數量。465、購置力理論主要觀點：職工和他們的家庭成員是企業(yè)產品的消費者。如果職工工資和購置力高，需求那么強烈，生產規(guī)模的高水平就可以持續(xù)；反之，如果工資和購置力低，生產規(guī)模將相應地萎縮，失業(yè)就