員工培訓(xùn)流程及薪酬制度設(shè)計(jì)概述p

TRAININGANDDEVELOPING

第五章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)【案例】松下公司的“造物先造人〞1、案例帶給你的思考2、案例中松下公司的成功主要表現(xiàn)在哪些方面3、請(qǐng)你結(jié)合已學(xué)知識(shí)談?wù)剢T工培訓(xùn)的原因本章應(yīng)解決的主要問(wèn)題1、培訓(xùn)是什么〔定義、內(nèi)容、特點(diǎn)、原那么〕2、如何培訓(xùn)〔培訓(xùn)的程序和培訓(xùn)的方法〕3、什么是職業(yè)生涯4、如何進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職業(yè)管理培訓(xùn)組織將組織開(kāi)展與個(gè)人開(kāi)展目標(biāo)相結(jié)合的根底上，有目的、有組織、有方案、有系統(tǒng)地對(duì)員工進(jìn)行教育、鍛煉、訓(xùn)練的活動(dòng)。根據(jù)實(shí)際工作的需要，為提高勞動(dòng)者素質(zhì)和能力而對(duì)其實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。第一節(jié)員工培訓(xùn)概述分析最終目的：更好地實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)主要手段：教育、鍛煉、訓(xùn)練結(jié)果：提高技能、增加知識(shí)、改變態(tài)度、激發(fā)創(chuàng)新——提高員工素質(zhì)【培訓(xùn)的目的】提高和增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)可和歸屬感，進(jìn)一步完善企業(yè)文化增強(qiáng)組織和個(gè)人的應(yīng)變能力和適應(yīng)能力滿(mǎn)足員工自身開(kāi)展的需要更新知識(shí)技能、提高工作能力，改善績(jī)效水平【培訓(xùn)的特點(diǎn)】思考—員工培訓(xùn)與學(xué)校教育的區(qū)別1、培訓(xùn)對(duì)象—成年人的復(fù)雜性2、培訓(xùn)內(nèi)容—針對(duì)性、實(shí)用性、應(yīng)用性3、培訓(xùn)的形式—靈活性與多樣性4、培訓(xùn)時(shí)間—經(jīng)常性、長(zhǎng)期性、速成性【培訓(xùn)分類(lèi)】從對(duì)象上1、新員工2、老員工從形式上1、崗前培訓(xùn)2、脫崗培訓(xùn)3、在崗培訓(xùn)〔思考—培訓(xùn)的內(nèi)容分別是什么〕職前培訓(xùn)一般性培訓(xùn)公司的歷史、傳統(tǒng)與根本方針公司風(fēng)氣，公司理念、價(jià)值觀本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品知識(shí)、制造與銷(xiāo)售公務(wù)禮儀、行為標(biāo)準(zhǔn)專(zhuān)業(yè)性培訓(xùn)就業(yè)規(guī)則、薪酬與晉升制度勞動(dòng)合同安全、衛(wèi)生、福利與社會(huì)保險(xiǎn)技術(shù)、業(yè)務(wù)、會(huì)計(jì)等各種管理方法訓(xùn)練在職培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)性培訓(xùn)觀察、知覺(jué)力分析、判斷力反思、記憶力推理、創(chuàng)新力口頭文字表達(dá)力管理基礎(chǔ)知識(shí)管理實(shí)務(wù)案例分析情商行政人事培訓(xùn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)培訓(xùn)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)生產(chǎn)管理培訓(xùn)采購(gòu)培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)安全衛(wèi)生培訓(xùn)電腦培訓(xùn)其它專(zhuān)業(yè)性培訓(xùn)例舉【培訓(xùn)的內(nèi)容】知識(shí)性?xún)?nèi)容：文化根底知識(shí)、專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)技能性?xún)?nèi)容：根本技能、職業(yè)技能、特殊技能行為標(biāo)準(zhǔn)式內(nèi)容：企業(yè)的文化、員工的態(tài)度前瞻性?xún)?nèi)容：戰(zhàn)略上的培訓(xùn)【培訓(xùn)的原那么】效勞組織開(kāi)展戰(zhàn)略目標(biāo)性原那么全員培訓(xùn)與差異培訓(xùn)相結(jié)合鼓勵(lì)原那么實(shí)效原那么

工作內(nèi)容

效果

成敗分析

建議

組織

管理

教材

設(shè)備、工具

學(xué)員通訊錄

目標(biāo)－為什么？

對(duì)象－誰(shuí)？

內(nèi)容－什么？

地點(diǎn)－在哪兒？

教師－誰(shuí)來(lái)做？

培訓(xùn)方式

經(jīng)費(fèi)

第二節(jié)員工培訓(xùn)流程分析培訓(xùn)需求

組織目標(biāo)

崗位工作需要

個(gè)人計(jì)劃

實(shí)施

準(zhǔn)備材料

評(píng)估方案和設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求分析分析組織分析任務(wù)分析人員分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)目的考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方案來(lái)判定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源方案評(píng)價(jià)組織環(huán)境分析個(gè)人工作的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查具體方法舉例設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)例知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo)：通過(guò)培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果知識(shí)目標(biāo)：什么是人力資源管理行為目標(biāo)：設(shè)計(jì)、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標(biāo)：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度提高、流動(dòng)率降低、效益提高培訓(xùn)實(shí)施

●因人施教新員工：公司概況、紀(jì)律、制度、企業(yè)理念、根本技能與方法老員工：技能、態(tài)度、新的制度

基層管理人員：技能、態(tài)度中層管理人員：技術(shù)技能、管理技能與方法高層管理人員：管理知識(shí)；經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)知識(shí)；管理能力等。●充分實(shí)踐——考試成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤，與晉升掛鉤——考核培訓(xùn)的應(yīng)用情況●效果反響與結(jié)果強(qiáng)化〔改進(jìn)與使用〕

晉升好加薪新培訓(xùn)

培訓(xùn)

換崗不好降職，降薪淘汰

培訓(xùn)方法

代理性學(xué)習(xí)

——講授法——演示法——視聽(tīng)法

親驗(yàn)性學(xué)習(xí)

——討論法——角色扮演——個(gè)案研究——現(xiàn)場(chǎng)考察——模擬練習(xí)

管理人員培訓(xùn)方法

替補(bǔ)訓(xùn)練

輪崗培訓(xùn)

決策訓(xùn)練〔在職或課堂〕

敏感性訓(xùn)練——是一種在教師指導(dǎo)下參加改善關(guān)系小組，公開(kāi)表達(dá)情感，提高參加者對(duì)自己行為以及他人行為洞察力的方法。

培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)

對(duì)教學(xué)的評(píng)價(jià)

學(xué)員打分、座談會(huì)

對(duì)被訓(xùn)者行為和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)

態(tài)度與行為：可觀察、記錄

工作業(yè)績(jī).工作數(shù)量、工作質(zhì)量：

可觀察、測(cè)量職業(yè)生涯方案與職業(yè)職業(yè)管理【職業(yè)生涯】又稱(chēng)職業(yè)開(kāi)展，是一個(gè)人從首次參加工作開(kāi)始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個(gè)過(guò)程?！韭殬I(yè)方案】個(gè)人職業(yè)方案：個(gè)人為在自己的職業(yè)生涯中得到順利的成長(zhǎng)和開(kāi)展，而制定的自己成長(zhǎng)、開(kāi)展和不斷追求滿(mǎn)意的方案?！财髽I(yè)〕職業(yè)方案：也叫職業(yè)管理，即企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工滿(mǎn)意感并使其能與企業(yè)組織的開(kāi)展和需要統(tǒng)一起來(lái)而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長(zhǎng)、開(kāi)展與組織需求和開(kāi)展相結(jié)合的方案的過(guò)程。職業(yè)生涯管理:是指將個(gè)人職業(yè)需求與組織目標(biāo)和組織需要相聯(lián)系而作出的有方案的努力.

●職業(yè)生涯管理對(duì)企業(yè)的意義—有利于組織變革—增強(qiáng)員工對(duì)不確定性的適應(yīng)力—增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感—工作自豪感5.1職業(yè)生涯管理的重要性●職業(yè)生涯管理對(duì)員工的意義◆認(rèn)識(shí)到自身的興趣、價(jià)值、優(yōu)勢(shì)和缺乏◆確定職業(yè)開(kāi)展目標(biāo)◆獲取公司內(nèi)部有關(guān)工作時(shí)機(jī)的信息◆制定行動(dòng)方案，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)開(kāi)展目標(biāo)

5.1職業(yè)生涯管理的重要性5．2影響員工職業(yè)選擇的主要因素—具有何種職業(yè)性向:實(shí)務(wù)性、探究性、藝術(shù)性、社會(huì)性、企業(yè)性、常規(guī)性—占主導(dǎo)地位的職業(yè)錨是什么一處于哪個(gè)職業(yè)開(kāi)展階段一知識(shí)技能水平如何一開(kāi)展?jié)撃芘c資質(zhì)如何一職業(yè)信息的獲得【職業(yè)興趣的類(lèi)型】常規(guī)型企業(yè)型社會(huì)型藝術(shù)型調(diào)研型機(jī)械型類(lèi)型偏好人格特點(diǎn)機(jī)械型害羞、真誠(chéng)、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動(dòng)調(diào)研型分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立偏好需要思考、組織和理論的活動(dòng)社會(huì)型社會(huì)、友好、合作、理解偏好能夠幫助和提高別人的活動(dòng)常規(guī)型順從、高效、實(shí)際、缺乏想象力、缺乏靈活性偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動(dòng)企業(yè)型自信、進(jìn)取、精力充沛、盛氣凌人偏好那些能夠影響他人和獲得權(quán)利的語(yǔ)言活動(dòng)藝術(shù)型富于想象力、無(wú)序、雜亂、理想、情緒化、不實(shí)際偏好那些需要?jiǎng)?chuàng)造性表達(dá)的模糊且無(wú)規(guī)則可循的活動(dòng)5.3職業(yè)錨及其類(lèi)型●職業(yè)錨——即個(gè)人穩(wěn)定的職業(yè)奉獻(xiàn)區(qū)和成長(zhǎng)區(qū)[美]E.H.施恩1968-197544名研究院畢業(yè)生跟蹤調(diào)查

技術(shù)或功能型管理型●職業(yè)錨的類(lèi)型創(chuàng)造型平安型自主型

技術(shù)型特征：職業(yè)涉及：科學(xué)研究、工程技術(shù)、財(cái)務(wù)分析、系統(tǒng)分析、企業(yè)方案等特征：△專(zhuān)注于特定領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)開(kāi)展△

對(duì)管理工作不感興趣△看不起和懼怕管理〔視管理為“叢林〞、“政治競(jìng)技場(chǎng)〞〕△缺乏人際技能△過(guò)于客觀【管理型特征】△管理責(zé)任越大越好有強(qiáng)烈的遷升動(dòng)機(jī)△對(duì)組織的依賴(lài)性〔“組織人〞〕△具有將分析能力、人際能力、感情能力合成的能力分析能力——在信息不全或不確定的情況下，能識(shí)別、分析和解決問(wèn)題。

人際能力——能影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、控制組織的各級(jí)人員，有成效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。感情能力——能為感情危機(jī)和人際危機(jī)所鼓勵(lì)，而不是被拖垮或壓倒；能夠承擔(dān)高水平的責(zé)任，而不是變得軟弱無(wú)力；能夠使用權(quán)力而不感到內(nèi)疚或羞怯。

△強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望△意志堅(jiān)決、敢于冒險(xiǎn)創(chuàng)造型特征：△追求不受或少受約束的工作環(huán)境△有職業(yè)認(rèn)同感自主型特征：△追求職業(yè)的平安與穩(wěn)定△按要求行事△對(duì)組織有依賴(lài)性△職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)受到限制平安型特征：基層主管基層主管中層管理者中層管理者高層管理者高層管理者高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)員高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)員合格員工合格員工高級(jí)設(shè)計(jì)員高級(jí)設(shè)計(jì)員設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)專(zhuān)家設(shè)計(jì)專(zhuān)家營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家營(yíng)銷(xiāo)工程師營(yíng)銷(xiāo)工程師初做者初做者管理職種通道一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)其他通道其他通道基層主管基層主管中層管理者中層管理者高層管理者高層管理者高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)員技術(shù)員合格員工合格員工高級(jí)設(shè)計(jì)員事務(wù)員設(shè)計(jì)師生產(chǎn)主管設(shè)計(jì)專(zhuān)家生產(chǎn)副總營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家技術(shù)總工營(yíng)銷(xiāo)工程師技術(shù)主管初做者初做者管理職種通道技術(shù)職種通道生產(chǎn)職種通道其他通道其他通道員工多種職業(yè)開(kāi)展通道二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)例如我向往哪一路線發(fā)展？

價(jià)值理想成就動(dòng)機(jī)興趣我適合往哪一路線發(fā)展？

智慧技能情商學(xué)歷性格我可以往哪一路線發(fā)展？

組織環(huán)境社會(huì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境政治環(huán)境自己的人生目標(biāo)分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)分析目標(biāo)取向機(jī)會(huì)取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確定職業(yè)生涯規(guī)劃路線分析圖示5.4員工與組織的相互接納

●相互接納是一種心理契約——相互成認(rèn)、認(rèn)同和接受

●相互接納有信號(hào)標(biāo)示新雇員接納組織信號(hào)：1.決定留在組織中2．發(fā)揮出高水平的內(nèi)激力和承諾3.關(guān)注組織的開(kāi)展，具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和參與意識(shí)，4．接受不合意的工作、報(bào)酬或較低的職務(wù)等級(jí)將之視為暫時(shí)的情況，相信和期待組織的許諾一定可以?xún)冬F(xiàn)。組織對(duì)新雇員的接納:1．正面的實(shí)績(jī)?cè)u(píng)定

2．分享組織的“機(jī)密〞

3．流向組織內(nèi)核

4.提升

5.加薪

6.分配新工作

7.參加意識(shí)活動(dòng)5.5職業(yè)生涯開(kāi)展階段的特征探索階段立業(yè)階段離職階段維持階段工作需求情感需求☆要求從事多種不同的工作?！钕Ｍ约禾剿鳌钸M(jìn)行試探性的職業(yè)選擇?！钤诒容^中逐漸選定自己的職業(yè)。☆希望具有挑戰(zhàn)性的工作。☆希望在某一領(lǐng)域開(kāi)展自己的特別知識(shí)和技能☆希望在工作中有創(chuàng)造性和革新☆希望在經(jīng)歷3—5年期間轉(zhuǎn)向其他領(lǐng)域?！钕Ｍ鎸?duì)各種競(jìng)爭(zhēng)敢于面對(duì)成敗?！钅芴幚砉ぷ骱腿穗H關(guān)系矛盾?！钕Ｍハ嘀С??！钕Ｍ?dú)立自主。

☆希望更新技能?！钕Ｍ谂嘤?xùn)和輔導(dǎo)青年員工中發(fā)展自己的技能☆為準(zhǔn)備轉(zhuǎn)向其他工作而學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能☆希望了解全組織的工作情況和發(fā)揮自己在組織中的重要作用?！罹哂兄心耆溯^穩(wěn)健的思想感情?！顚?duì)工作、家庭和周?chē)目捶ㄓ兴淖儭钭晕姨兆硪约案?jìng)爭(zhēng)性逐漸減弱。

☆方案好退休?！顝恼莆辙D(zhuǎn)向咨詢(xún)和指導(dǎo)性工作?！顚ふ易约旱慕影嗳恕！顚ふ医M織外的其他活動(dòng)?！钕Ｍ炎稍?xún)看作對(duì)他人的幫助?！钕Ｍ芙邮芎托蕾p組織外的其他活動(dòng)。

開(kāi)發(fā)任務(wù)☆了解個(gè)人興趣、☆進(jìn)步，成長(zhǎng)、安☆繼續(xù)作出成績(jī)，☆發(fā)揮自己的經(jīng)驗(yàn)和技查找個(gè)人全感，探索生活更新技能能，成為良師益友奉獻(xiàn)區(qū)，方式，圍繞職業(yè)☆退休方案適應(yīng)工作、確立職業(yè)錨適應(yīng)組織

5.6中期職業(yè)生涯危機(jī)及管理●中期職業(yè)生涯危機(jī)

◆生命運(yùn)行任務(wù)最繁重◆職業(yè)能力逐漸成熟◆進(jìn)入創(chuàng)造業(yè)績(jī)階段◆事業(yè)軌跡呈現(xiàn)：向上走—頂峰—下滑●問(wèn)題1.缺乏明確的組織認(rèn)同和奉獻(xiàn)區(qū)2.現(xiàn)實(shí)與理想不一致3.職業(yè)工作轉(zhuǎn)折下滑①工作對(duì)他們來(lái)講不再富有挑戰(zhàn)性，工作不再使他們感到興奮，而感到落入組織或職業(yè)陷阱，沒(méi)有什么好去的地方。②工作不再有進(jìn)取心，得過(guò)且過(guò)．沒(méi)有生氣和活力，消沉抑郁。③突然地、戲劇性地轉(zhuǎn)換職業(yè)。發(fā)生“重心〞轉(zhuǎn)移，由原來(lái)以事業(yè)和工作為重心．轉(zhuǎn)向家庭和個(gè)人開(kāi)展為重心，能量指向個(gè)人業(yè)余愛(ài)好、興趣、社交關(guān)系等方面。1.保持積極向上成長(zhǎng)的取向2.角色決策3.在工作、家庭、自我開(kāi)展中平衡對(duì)策5.7員工到達(dá)職業(yè)頂峰〔職業(yè)開(kāi)展停滯〕的原因■能力不夠■缺乏培訓(xùn)■對(duì)成就感的需求不強(qiáng)烈■分配不公正或加薪水平不合理■工作責(zé)任混淆不清■公司的低成長(zhǎng)導(dǎo)致開(kāi)展時(shí)機(jī)減少◆對(duì)到達(dá)職業(yè)頂峰的員工可采取的補(bǔ)救措施

—要使員工真正了解到達(dá)職業(yè)頂峰的原因—要鼓勵(lì)員工參與開(kāi)發(fā)活動(dòng)—要保證員工獲取職業(yè)生涯咨詢(xún)—要鼓勵(lì)員工對(duì)解決問(wèn)題的方案進(jìn)行實(shí)際檢驗(yàn)

5.8職業(yè)生涯成功的個(gè)人要素

積極的心態(tài)；

確定的目的；

多走些路；

正確地思考；

自我控制；

集體心理；

信心；

令人愉快的個(gè)性

個(gè)人的首創(chuàng)精神

熱情；

集中注意力；

協(xié)作精神；

總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)；

創(chuàng)造性的見(jiàn)識(shí)；

預(yù)算時(shí)間和金錢(qián)；

保持身心健康；

應(yīng)用普遍規(guī)律的力量關(guān)鍵要素：

信心、目標(biāo)、行動(dòng)!!

1、評(píng)估你的性格?2、你的能力特長(zhǎng)?3、你的職業(yè)理想?4、你的職業(yè)規(guī)劃?5、環(huán)境支持度

你的職業(yè)定位是否正確?演練評(píng)價(jià)●員工個(gè)人對(duì)自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)開(kāi)展的要求和目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)估?！窠M織對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估。●企業(yè)組織及時(shí)提供本組織內(nèi)職業(yè)開(kāi)展的有關(guān)信息給予公平競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)機(jī)?！裉峁┞殬I(yè)咨詢(xún)。

5.9組織職業(yè)管理的主要內(nèi)容組織如何進(jìn)行職業(yè)管理探索〔介入階段〕：促進(jìn)雇員的組織化立業(yè)〔成長(zhǎng)階段〕：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作維持〔成熟階段〕訓(xùn)練中年員工去幫助年輕員工解決或防止中年員工的知識(shí)老化問(wèn)題離職〔老年〕：破除偏見(jiàn)如何進(jìn)行職業(yè)管理職業(yè)方案表員工職業(yè)傾向分析自傳/個(gè)人優(yōu)、缺點(diǎn)對(duì)照表終職培訓(xùn)考核與面談員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)組織發(fā)展目標(biāo)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)目標(biāo)：追求自我實(shí)現(xiàn)

自我適應(yīng)評(píng)價(jià)未來(lái)職務(wù)設(shè)計(jì)生涯發(fā)展計(jì)劃自我啟發(fā)成長(zhǎng)－－－－－－－－員工個(gè)人需求目標(biāo)：有效活用人才

把握人才需求動(dòng)向?qū)崿F(xiàn)量才使用目標(biāo)計(jì)劃性的人才培育掌握經(jīng)營(yíng)策略重點(diǎn)－－－－－－－－－組織發(fā)展需求員工個(gè)人不斷成長(zhǎng)組織不斷發(fā)展職業(yè)生涯開(kāi)展管理圖示5.9職業(yè)生涯管理中的角色職能教練發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、傾聽(tīng)、確定需求，詳細(xì)評(píng)定這些需求評(píng)估者給出反響、明確公司標(biāo)準(zhǔn)、確定工作職責(zé)，確定公司需求參謀提供選擇、協(xié)助設(shè)置目標(biāo)、提出建議與職業(yè)管理資源聯(lián)系、追蹤職業(yè)生涯推薦人管理方案執(zhí)行情況

角色責(zé)任5.9.1職業(yè)生涯管理中經(jīng)理的角色具有好的工作業(yè)績(jī)開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯管理提供信息和建議與經(jīng)理會(huì)談支持系統(tǒng)提供專(zhuān)業(yè)效勞明確開(kāi)發(fā)需求(測(cè)試，咨詢(xún)，研討會(huì))明確職業(yè)開(kāi)展方向

5.9.2員工、公司、人力資源經(jīng)理在職業(yè)生涯管理中扮演的角色員工公司人力資源經(jīng)理Chapter6激勵(lì)6.1鼓勵(lì)理論及應(yīng)用6.1.1定義從組織的角度：是調(diào)動(dòng)人們積極性的過(guò)程。目的性——影響需要、動(dòng)機(jī)——影響行為從個(gè)人的角度：鼓勵(lì)是指一個(gè)人追求某個(gè)既定目標(biāo)的愿意程度。維持工作：僅需發(fā)揮潛力的20%～30%激勵(lì)：同樣的人可發(fā)揮出潛能的80%～90%

鼓勵(lì)模型：期望值——成功概率成功→新需求未滿(mǎn)足→動(dòng)機(jī)〔內(nèi)驅(qū)力〕→行為的需要積極挫折效價(jià)——結(jié)果給人帶來(lái)的滿(mǎn)足程度消極鼓勵(lì)力=效價(jià)×期望值

6.1.2馬斯洛需求層次理論●觀點(diǎn)：

自我實(shí)現(xiàn)

發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

自尊與被尊重、被承認(rèn)

群體交往、獲得情感

人身、財(cái)產(chǎn)安全，工作穩(wěn)定，有經(jīng)濟(jì)保障衣食住行

尊重

歸屬

安全

生理【鼓勵(lì)理論實(shí)務(wù)一】

6.1.3赫茲伯格雙因素理論

(1)

內(nèi)容保健因素（外在因素、與環(huán)境有關(guān)）激勵(lì)因素（內(nèi)在因素、與工作有關(guān)）·公司的政策與管理·技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)·上下左右的人事關(guān)系·工作環(huán)境或條件·薪金·個(gè)人的生活·職務(wù)、地位·工作的安全感·工作上的成就感·工作中得到認(rèn)可和贊賞·工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣·工作職務(wù)上的責(zé)任感·工作的發(fā)展前途·個(gè)人成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)

有

無(wú)

(2)

結(jié)論不鼓勵(lì)

無(wú)不滿(mǎn)鼓勵(lì)

不滿(mǎn)意

保健因素激勵(lì)因素

有無(wú)(3)管理對(duì)策：將工作重點(diǎn)放在鼓勵(lì)因素上

◆安排工作盡量照顧員工愛(ài)好與特長(zhǎng)◆增加工作的挑戰(zhàn)性◆科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系，防止其變?yōu)楸＝∫蛩?.1.4亞當(dāng)斯公平理論(1)觀點(diǎn)報(bào)酬相當(dāng)，A感到公平〔滿(mǎn)意〕

A報(bào)酬過(guò)高，A感到自己多得〔滿(mǎn)意〕

A報(bào)酬缺乏，A感到不公平〔不滿(mǎn)意〕

O〔output〕：表示個(gè)人從組織中得到的報(bào)酬或產(chǎn)出。如：工資、獎(jiǎng)金、提升、表?yè)P(yáng)、尊重、工作的樂(lè)趣等等。I〔input〕：表示個(gè)人對(duì)工作所投入的努力的代價(jià)。如：時(shí)間、產(chǎn)量、質(zhì)量、學(xué)歷、職稱(chēng)、技術(shù)等級(jí)、職位、社會(huì)地位、資歷、對(duì)工作的投入〔努力程度〕、對(duì)組織的忠誠(chéng)等。

A與B相比較后的三種根本心理狀態(tài)：

第一，A,B比例相等，感到公平，員工受鼓勵(lì)的狀態(tài)不變.第二，A與B比較報(bào)酬多，一般都會(huì)感到滿(mǎn)意，受到鼓勵(lì)。第三,A與B比較報(bào)酬少，A感到不公平。

這時(shí)員工可能出現(xiàn)的情況是：①心理挫折和失衡②改變投入③要求改變產(chǎn)出④改變比較對(duì)象⑤離開(kāi)現(xiàn)在的環(huán)境(2)管理對(duì)策●重視員工公平感

●有透明的獎(jiǎng)罰清楚的分配制度

●盡量量化管理●引導(dǎo)員工注重時(shí)機(jī)均等，而不是結(jié)果均等6.1.5期望理論

美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆：人們?cè)陬A(yù)期他們的行為會(huì)給個(gè)人帶來(lái)既定成果且該成果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，才會(huì)被鼓勵(lì)起來(lái)去做某些事情以到達(dá)組織設(shè)置的目標(biāo)。鼓勵(lì)力=效價(jià)*期望值效價(jià)指?jìng)€(gè)人主觀做出的對(duì)某一預(yù)期成果或目標(biāo)的吸引力的估價(jià)期望值是指?jìng)€(gè)人經(jīng)主觀認(rèn)知估計(jì)出的通過(guò)其努力到達(dá)預(yù)期成果或目標(biāo)的概率【鼓勵(lì)理論實(shí)務(wù)二：期望理論】6.1.6強(qiáng)化理論(1)強(qiáng)化的根本方式●正強(qiáng)化用某種有吸引力的結(jié)果，使員工好的行為重復(fù)出現(xiàn)，如表?yè)P(yáng)、晉升、加薪等?！褙?fù)強(qiáng)化預(yù)先告知什么行為將引起不良后果，讓員工防止它的發(fā)生?！褡匀幌藢?duì)員工的某種行為不予理睬，表示否認(rèn)的態(tài)度，從而減少這種行為的發(fā)生?！駪土P用帶有強(qiáng)制性和威脅性的結(jié)果〔如批評(píng)、降薪、罰款、開(kāi)除等〕來(lái)對(duì)待某種被否認(rèn)的行為。(2)理論啟示●盡量防止使用懲罰,多用正強(qiáng)化●適中選擇強(qiáng)化物●選擇好強(qiáng)化時(shí)機(jī)

①新員工入職時(shí)②強(qiáng)化的時(shí)間頻率恰當(dāng)6.2鼓勵(lì)方法與技巧6.2.1鼓勵(lì)原那么●以正強(qiáng)化為主●物質(zhì)與精神結(jié)合●因人而異、按需鼓勵(lì)●公平合理6.2.2鼓勵(lì)方法

(1)薪酬鼓勵(lì)—工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、期權(quán)、有差異的福利待遇

●建議工資結(jié)構(gòu)：

崗位固定工資+績(jī)效工資

績(jī)效工資與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤●獎(jiǎng)金管理

獎(jiǎng)金應(yīng)以當(dāng)期利潤(rùn)為前提

獎(jiǎng)金應(yīng)與部門(mén)和個(gè)人績(jī)效掛鉤

二線部門(mén)應(yīng)與一線部門(mén)有所區(qū)別●股權(quán)

●股權(quán)◆虛擬股權(quán)(民營(yíng)獨(dú)資企業(yè))虛擬股權(quán)，與普通股權(quán)益類(lèi)似但沒(méi)有所有權(quán)的“單位〞,這些“單位〞享受實(shí)際股票的價(jià)格增值和紅利?！羧珕T持股方案(分層確定股權(quán)大小)◆參股(人力資本入股__市場(chǎng)談判價(jià))

●股票期權(quán)_金手銬股票期權(quán)是指給予高層管理人員在特定時(shí)期內(nèi)〔一般3年到5年〕以規(guī)定價(jià)格購(gòu)置股票的權(quán)利。規(guī)定價(jià)格通常為〔高于〕期權(quán)發(fā)放時(shí)股票市價(jià)。高層管理人員只有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)使企業(yè)股票價(jià)格高于規(guī)定的價(jià)格，才能通過(guò)執(zhí)行期權(quán)而獲利。

6.2.2鼓勵(lì)方法

(2)工作鼓勵(lì)●安排工作時(shí)考慮員工的特長(zhǎng)與愛(ài)好●合理分工、適才適用

★因事設(shè)人而不因人設(shè)事★工作數(shù)量合理★工作性質(zhì)與個(gè)人特征匹配6.2.2鼓勵(lì)方法(2)工作鼓勵(lì)●工作要有挑戰(zhàn)性——增加責(zé)任任務(wù)、能力與鼓勵(lì)關(guān)系模型:N+++簡(jiǎn)單→厭倦：負(fù)鼓勵(lì)〔任務(wù)〕X————————————N〔能力〕N-努力→堅(jiān)持→成功：鼓勵(lì)N-失敗→自卑：負(fù)鼓勵(lì)

●工作有自主性◆工作過(guò)程設(shè)計(jì)有員工參與◆尊重員工的個(gè)性與偏好

6.2.4精神鼓勵(lì)

●滿(mǎn)足員工求開(kāi)展的需求修與學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)、開(kāi)展與成長(zhǎng)的時(shí)機(jī)、晉升時(shí)機(jī)●滿(mǎn)足被重視的心理需求資訊、榮譽(yù)、信任、尊重、關(guān)心、贊賞員工

6.2.5負(fù)強(qiáng)化

制定制度，事先告知，即時(shí)懲戒，適可而止。6.3鼓勵(lì)技巧〔1〕按需鼓勵(lì)，因人而異〔提供多種選擇，自助餐式)〔2〕適當(dāng)拉開(kāi)檔次〔3〕掌握獎(jiǎng)勵(lì)頻率〔4〕合理確定獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)〔跳起來(lái)摘桃子原那么〕〔5〕注意公平心理疏導(dǎo)(引導(dǎo)時(shí)機(jī)均等而不是結(jié)果相等)〔6〕組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合6.4懲罰藝術(shù)★先要有制度，不能不教而誅★不傷自尊★不全盤(pán)否認(rèn)★不摻雜個(gè)人恩怨★打擊面不宜過(guò)大★不要以罰代管Chapter7

績(jī)效評(píng)估PerformanceAppraisal【案例】：小白為何辭職思考1、小白辭職的主要原因是什么？2、你認(rèn)為公司應(yīng)該怎樣做才能更好地防止類(lèi)似事件的發(fā)生呢？3、你認(rèn)為管理者最不愿意做的事情是什么？本章應(yīng)解決的問(wèn)題為什么進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核考什么？績(jī)效考核怎么考？§1績(jī)效考核概述一、工作績(jī)效的含義及特點(diǎn)1、含義員工經(jīng)過(guò)考評(píng)并被企業(yè)認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。2、特點(diǎn)〔1〕多因性:能力〔Ability〕、鼓勵(lì)〔Motivation〕時(shí)機(jī)〔Opportunity〕、環(huán)境〔Environment〕〔2〕多維性〔3〕動(dòng)態(tài)性

績(jī)效考核的定義績(jī)效考核也稱(chēng)績(jī)效評(píng)估，是指企業(yè)的各級(jí)管理者通過(guò)某種手段對(duì)其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評(píng)估的過(guò)程?？?jī)效評(píng)估無(wú)疑是以績(jī)效為導(dǎo)向，但是績(jī)效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，它也關(guān)注取得這些結(jié)果的過(guò)程，即員工在取得未來(lái)優(yōu)異績(jī)效進(jìn)程中行為和素質(zhì)?？?jī)效考核的根本原那么績(jī)效考核貫穿于管理者和員工工作的每一天,而不是最后的某幾天?？?jī)效考核應(yīng)該公平。秉著實(shí)事求是的精神，客觀、全面、真實(shí)地考察和評(píng)價(jià)工作人員，不帶有個(gè)人感情色彩績(jī)效管理的最終目的在于改進(jìn)工作績(jī)效，而不是考核，考核只是一種手段?？?jī)效考核指標(biāo)要根據(jù)企業(yè)開(kāi)展的不同時(shí)期而有所側(cè)重。績(jī)效考核指標(biāo)要考慮崗位的類(lèi)別、級(jí)別而有所側(cè)重?？?jī)效考核的結(jié)果要采用等級(jí)制〔區(qū)分誰(shuí)好誰(shuí)差〕?？?jī)效考核的結(jié)果要公開(kāi)，要讓員工了解評(píng)價(jià)結(jié)果，及時(shí)的反響?？?jī)效考核的結(jié)果一定要與工資、獎(jiǎng)金、晉升等掛鉤。真正起到鼓勵(lì)作用?？?jī)效考核的功能與作用

〔一〕功能1、控制功能2、鼓勵(lì)功能3、開(kāi)發(fā)功能4、溝通功能〔1〕提高工作績(jī)效〔是對(duì)工作職責(zé)的檢查與落實(shí)〕〔2〕是人員調(diào)配、升降、培訓(xùn)、淘汰的依據(jù)〔3〕考核是確定報(bào)酬的依據(jù)(績(jī)效工資)〔4〕提高員工滿(mǎn)意度、降低流失率〔5〕考核增進(jìn)上下級(jí)間的溝通與反響

績(jī)效考核的作用考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員鼓勵(lì)重要性績(jī)效考核績(jī)效管理中的公平性問(wèn)題程序公平人際公平結(jié)果公平考評(píng)內(nèi)容7.2.1德、能、勤、績(jī)、體

(1)德：政治思想素質(zhì)、品德、責(zé)任心、使命感與進(jìn)取精神

(2)能：業(yè)務(wù)知識(shí)、綜合分析能力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、組織與協(xié)調(diào)、創(chuàng)新、決策、人際協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗(yàn)

(3)勤：主動(dòng)性工作責(zé)任感、敬業(yè)精神、紀(jì)律性、出勤率

(4)績(jī)：工作數(shù)量、質(zhì)量、效益、本錢(qián)

(5)體：生理健康、心理素質(zhì)好、承受力與抗壓性強(qiáng)7.2.2工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度

工作數(shù)量、質(zhì)量、本錢(qián)

積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、服從性、紀(jì)律性

技能、理解力、判斷力、創(chuàng)造力、方案力、協(xié)調(diào)力、督導(dǎo)力、決策力、控制力、統(tǒng)帥力、人際溝通能力、影響力

工作業(yè)績(jī)：工作態(tài)度：工作能力：7.3績(jī)效評(píng)估的實(shí)施7.3.1評(píng)估實(shí)施程序工作說(shuō)明書(shū)考核評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)評(píng)估實(shí)施考評(píng)面談制定改進(jìn)方案績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)7.3.2

有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)步驟●獲得決策層的支持

●設(shè)計(jì)科學(xué)合理的評(píng)估表：相關(guān)性、清晰性、精確性●選定評(píng)估人

●確定評(píng)估周期

●保證評(píng)估過(guò)程公平：制度、流程各部門(mén)經(jīng)理的工作●為下屬評(píng)分●績(jī)效反響●改進(jìn)員工工作

人力資源經(jīng)理的作用●設(shè)計(jì)完善、推廣績(jī)效管理制度，開(kāi)發(fā)評(píng)估系統(tǒng)●為考核者提供培訓(xùn)●宣傳、示范、督導(dǎo)評(píng)估體系的執(zhí)行●提出相應(yīng)的人力資源管理決策建議

7.4考評(píng)執(zhí)行者〔360度考評(píng)〕

〔1〕上級(jí)〔2〕同事〔3〕下級(jí)〔4〕效勞對(duì)象〔5〕自己〔6〕專(zhuān)家——對(duì)重要崗位或重要人物的晉升建議：與每月績(jī)效工資掛鉤的考核不要采用360度考評(píng)考評(píng)執(zhí)行者360度考評(píng)方法考評(píng)對(duì)象考評(píng)執(zhí)行者總經(jīng)理董事會(huì)、副總及人力資源、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理中高層管理人員直接上、下級(jí)、同級(jí)人員

研發(fā)技術(shù)人員直接上級(jí)、同級(jí)工人、職能人員直接上級(jí)7.5考核目的以及考核內(nèi)容對(duì)象用途考核內(nèi)容考核對(duì)象完成日期月表與工資掛鉤業(yè)績(jī)+態(tài)度營(yíng)銷(xiāo)\生產(chǎn)人員次月初5日內(nèi)季表與下級(jí)度浮業(yè)績(jī)+態(tài)度+能力事物、研發(fā)、次月初10日內(nèi)開(kāi)工資有關(guān)中下層管理人員年表提薪業(yè)績(jī)+能力+態(tài)度所有員工次年1月20日前晉升能力+業(yè)績(jī)+態(tài)度所有員工同上

7.6考評(píng)方法及選擇1、方法類(lèi)型：品質(zhì)主導(dǎo)型：個(gè)性心理測(cè)評(píng)、情景模擬等行為主導(dǎo)型：排序法、圖解式評(píng)定量表、行為錨定式量表、關(guān)鍵事件法、行為觀察量表等結(jié)果主導(dǎo)型：目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法等2、選擇：結(jié)果-行為-品質(zhì)

目標(biāo)管理法明確的目標(biāo)參與決策明確的期限及時(shí)反響制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的SMART原那么〔2.1〕明確具體的〔Specific〕：-目標(biāo)要清晰明確，到底要評(píng)價(jià)什么？評(píng)價(jià)的工程要具體、全面。-合理的指標(biāo)體系是績(jī)效評(píng)價(jià)的核心問(wèn)題?？珊饬康摹睲easurable〕：-目標(biāo)要量化，能夠量化的要盡量量化。〔可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量〕可到達(dá)的〔Attainable〕：-制定切合實(shí)際的評(píng)價(jià)工程，要使管理者和員工雙方都能夠接受。目標(biāo)不能太高，也不能太低-評(píng)價(jià)指標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性、可達(dá)性，員工經(jīng)過(guò)努力可以到達(dá)。制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的SMART原那么〔2.2〕相關(guān)的〔Relevant〕：評(píng)價(jià)指標(biāo)要與企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)一致。-公司、部門(mén)、個(gè)人〔崗位〕的績(jī)效指標(biāo)一定要形成層層支持的指標(biāo)體系，指向戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。-績(jī)效指標(biāo)必須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、策略清楚地相連，成為全公司的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的一局部。評(píng)價(jià)指標(biāo)要與從事的具體工作相關(guān)，反映業(yè)績(jī)期望〔工作說(shuō)明書(shū)〕有時(shí)限的〔Time--Table〕：-目標(biāo)要有時(shí)限，要有合理的時(shí)間約束?！惨荒辍肽?、還是一個(gè)月？〕-時(shí)限不能太長(zhǎng)、也不能太短。預(yù)計(jì)屆時(shí)可出現(xiàn)相應(yīng)的結(jié)果。關(guān)鍵指標(biāo)法(KPI)—KeyPerformanceIndex—選取至關(guān)重要的崗位職責(zé)作為考核指標(biāo)如：銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的關(guān)鍵指標(biāo)☆銷(xiāo)售額及其增長(zhǎng)率☆銷(xiāo)售費(fèi)用☆不良債權(quán)比率☆客戶(hù)效勞問(wèn)題：導(dǎo)致短期行為

設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的流程關(guān)鍵點(diǎn)1：綜合制定關(guān)鍵崗位KPI關(guān)鍵點(diǎn)2：KPI進(jìn)一步層層分解關(guān)鍵點(diǎn)3：確定具體崗位的KPI，形成業(yè)績(jī)合同關(guān)鍵點(diǎn)4：與KPI掛鉤的薪酬體系戰(zhàn)略性績(jī)效評(píng)估方法—平衡計(jì)分法—BalanceScorecard(BSC)內(nèi)容:●財(cái)務(wù)：銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、投資回報(bào)率、本錢(qián)費(fèi)用●客戶(hù)：為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值、客戶(hù)滿(mǎn)意率〔或投訴率〕●內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理：市場(chǎng)反響速度、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、部門(mén)協(xié)調(diào).工作效率、工作標(biāo)準(zhǔn)●學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)：文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)、培養(yǎng)下級(jí)

平衡計(jì)分法(BalanceScorecard)特點(diǎn):財(cái)務(wù)指標(biāo)+管理與行為指標(biāo)

優(yōu)點(diǎn):1.績(jī)效與戰(zhàn)略聯(lián)系---文化與學(xué)習(xí)型組織2.防止短期行為3.引導(dǎo)員工朝企業(yè)希望的方向開(kāi)展例：銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)性質(zhì)財(cái)務(wù)銷(xiāo)售收入\銷(xiāo)量\費(fèi)用60%任務(wù)指標(biāo)

客戶(hù)優(yōu)客質(zhì)戶(hù)數(shù)量\新客戶(hù)增長(zhǎng)率\客戶(hù)投訴率15%任務(wù)指標(biāo)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)與管理市場(chǎng)反應(yīng)速度渠道建設(shè)15%任務(wù)和行為指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)培訓(xùn)\團(tuán)隊(duì)建設(shè)下級(jí)培養(yǎng)10%行為指標(biāo)案例G是某企業(yè)生產(chǎn)部門(mén)的主管，今天他終于費(fèi)力心思地完成了對(duì)下屬人員的績(jī)效考評(píng)并準(zhǔn)備把考評(píng)表格交給人力資源部。績(jī)效考評(píng)的表格說(shuō)明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況，表中的每一個(gè)特性都分為五等：優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。除了S和L,所有的職工都完成了本職工作,還順利完成了G交給的額外工作,考慮到S和L是新員工，他們倆人的額外工作量又偏多，G給所有的員工的工作量都打了“優(yōu)秀〞。X曾經(jīng)對(duì)G做出的一個(gè)決定表示過(guò)不同意見(jiàn)，在“合作態(tài)度〞一欄，X被計(jì)為“一般〞，因?yàn)橐庖?jiàn)分歧只是工作方式方面的問(wèn)題，所以G沒(méi)有在表格的評(píng)價(jià)欄上作記錄。另外，D家庭比較困難，G就有意識(shí)地提高了對(duì)他的評(píng)價(jià)，他想通過(guò)這種方式讓D多拿績(jī)效工資，把幫助落到實(shí)處。此外，C的工作質(zhì)量不好，也就是到達(dá)及格，但為了防止難堪，G把他的評(píng)價(jià)提到“一般〞。這樣，員工的評(píng)價(jià)分布于“優(yōu)秀〞、“良好〞、“一般〞，就沒(méi)有“及格〞和“不及格〞了。G覺(jué)得這樣做，可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)低而不滿(mǎn)；同時(shí)，上級(jí)考評(píng)時(shí)，自己的下級(jí)工作做得好，對(duì)自己的績(jī)效考評(píng)，成績(jī)也差不了。此案例中暴露出什么問(wèn)題？如何解決？7.7企業(yè)考核中可能出現(xiàn)的問(wèn)題

〔1〕憑主觀印象打分〔2〕部門(mén)之間不平衡__過(guò)緊或過(guò)松〔3〕就高不就低，做好人，流于形式〔4〕不公平地對(duì)待與己有不同意見(jiàn)者

對(duì)策：◆試運(yùn)行2個(gè)月以上，記帳不兌現(xiàn)◆人力資源部協(xié)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)◆部門(mén)經(jīng)理責(zé)任制〔目標(biāo)管理〕

7.8考評(píng)中常見(jiàn)的心理弊障

●暈輪效應(yīng)：根據(jù)被評(píng)者某一方面的特征從而斷定其他方面均好或均壞。

●心理定勢(shì)：事先就認(rèn)定某人有某種好的或壞的行為特征

●類(lèi)已效應(yīng)：被評(píng)者有某些特征與己相似而對(duì)其有好感。

●近因效應(yīng)：以最近某人發(fā)生的事評(píng)價(jià)某人。

●趨中效應(yīng)：不從實(shí)際出發(fā)，撇開(kāi)兩頭，取中間狀態(tài)進(jìn)行評(píng)價(jià)?！膊缓靡膊粔模话愕取?/p>

考核者的訓(xùn)練訓(xùn)練目的認(rèn)識(shí)考核作用消除失誤偏見(jiàn)了解考核規(guī)那么掌握考核要素把握實(shí)施方式統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)7.9考績(jī)面談技巧●原那么

對(duì)事不對(duì)人

談具體事情

找出問(wèn)題、診斷原因

保持雙向溝通

落實(shí)行動(dòng)方案影響員工工作績(jī)效的主要原因●鼓勵(lì)—“燃點(diǎn)理論〞●技能—工作技巧與能力水平內(nèi)部條件：工作條件、任務(wù)性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)方式組織制度、企業(yè)文化●環(huán)境外部條件：社會(huì)環(huán)境、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度●時(shí)機(jī)

P＝f〔S.O.M.E〕PerformanceSkillOpportunityMotivationEnvironment績(jī)效技能時(shí)機(jī)鼓勵(lì)環(huán)境

●幾種典型情況處理

優(yōu)秀下級(jí)：鼓勵(lì)、訂個(gè)人開(kāi)展方案，不許愿

無(wú)進(jìn)步的下級(jí)：分析原因，考慮換崗，缺乏之處

績(jī)效差的下級(jí)：找病因、找措施，忌下結(jié)論

年長(zhǎng)者：肯定奉獻(xiàn)，尊重、關(guān)心、出主意

雄心勃勃的下級(jí)：耐心開(kāi)導(dǎo)，用事實(shí)說(shuō)明其差距，不潑冷水，討論未來(lái)方案

內(nèi)向的下級(jí)：用征詢(xún)意見(jiàn)的方式溝通

對(duì)愛(ài)發(fā)火的下級(jí)：耐心傾聽(tīng)，提建設(shè)性意見(jiàn)

角色扮演績(jī)效評(píng)價(jià)為什么會(huì)失敗最高經(jīng)營(yíng)者的不重視：企業(yè)沒(méi)有建立績(jī)效評(píng)價(jià)制度、或束之高閣。評(píng)價(jià)的結(jié)果不加運(yùn)用，績(jī)效報(bào)酬力度不夠，導(dǎo)致企業(yè)員工的漠不關(guān)心，評(píng)價(jià)者態(tài)度不端正。評(píng)價(jià)主體選擇錯(cuò)誤，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不良，評(píng)價(jià)方法與工具不科學(xué)，語(yǔ)言模糊，缺乏可操作性。管理者缺乏信息，或缺乏評(píng)價(jià)技能，或不認(rèn)真對(duì)待；或準(zhǔn)備缺乏，或不公正對(duì)待員工。缺乏公開(kāi)的反響機(jī)制，員工得不到持續(xù)的反響。不可防止的負(fù)面效應(yīng)考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法不可能絕對(duì)合理有些方面只能定性考核領(lǐng)導(dǎo)的偏見(jiàn)往往使員工的績(jī)效成為犧牲品員工的自我評(píng)估難以準(zhǔn)確無(wú)誤考核方式選擇的難度較大過(guò)細(xì)的考核消耗時(shí)間、精力，難以做到績(jī)效評(píng)價(jià)中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題越簡(jiǎn)單越好！文字寫(xiě)作工作越少越好！越節(jié)省時(shí)間越好！需要最大限度的愉快，或者盡量減少不愉快。應(yīng)滿(mǎn)足管理者、員工和組織的工作需要。假設(shè)管理者和員工認(rèn)為它是在浪費(fèi)時(shí)間，它就不可能很有效。

企業(yè)績(jī)效管理制度的制定

一、根本原那么1.公開(kāi)與開(kāi)放的原那么：評(píng)價(jià)程序的公開(kāi)、公正、公平評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確。員工明確期望與要求。公開(kāi)化。自我申報(bào)。分段引入2.反響與修改3.定期化與制度化4.可靠性與正確性：信度、效度5.可行性與實(shí)用性二、制度內(nèi)容原因、地位、作用；組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)、權(quán)利目標(biāo)、程序、步驟各類(lèi)人員考評(píng)方法、設(shè)計(jì)原理、考評(píng)指標(biāo)和體系解釋類(lèi)別、層次、期限考評(píng)工具和輔助文件開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)應(yīng)用原那么、要求部門(mén)考核要求員工權(quán)利、程序規(guī)定制度解釋、實(shí)施、修改說(shuō)明

請(qǐng)分析你所在組織的績(jī)效評(píng)估管理已做的工作，效果如何？有待解決的問(wèn)題有哪些？【作業(yè)】

Chapter9

薪酬管理

Compensation本章重點(diǎn)薪酬及薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容薪酬模式薪酬體系的設(shè)計(jì)員工福利第一節(jié)薪酬概述相關(guān)定義什么是薪酬—薪酬是組織支付給員工的財(cái)務(wù)性的、有形的、具體的報(bào)酬，主要包括根本工資、鼓勵(lì)工資、福利和津貼等。薪酬管理—薪酬管理是企業(yè)對(duì)其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬成效確實(shí)定、控制和調(diào)整過(guò)程；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng)；薪酬管理是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)；【薪酬的構(gòu)成】

工資根本工資＋技能工資＋工齡工資＋津貼

崗位固定工資＋績(jī)效工資(+年功工資+津貼)獎(jiǎng)勵(lì)形式：獎(jiǎng)金、傭金、計(jì)件福利補(bǔ)充性報(bào)酬薪酬工資福利根本工資根底工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津貼工作津貼獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)成就工資根本福利特殊福利獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)不休假獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助慶賀慰問(wèn)撫恤金社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)大病醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問(wèn)教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購(gòu)車(chē)信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼具體薪酬體系影響工資的因素職務(wù)的上下技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時(shí)間性工作環(huán)境〔危險(xiǎn)性、舒適性〕福利待遇的多少年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況勞動(dòng)力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣內(nèi)在因素外在因素第二節(jié)薪酬理論薪酬理論之一：最低工資理論代表人物：經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉配第，魁奈；根本觀點(diǎn)：工資和其他商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價(jià)值；工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果；政策意義：最低工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)。世界上很多國(guó)家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。薪酬理論之二：工資基金理論代表人物：英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家；根本觀點(diǎn)：穆勒認(rèn)為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動(dòng)力人數(shù)和用于購(gòu)置勞動(dòng)力的資本與其他資本之間的關(guān)系；用于支付工資的資本就是短期內(nèi)難以改變的工資基金；英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西尼爾在19世紀(jì)中期對(duì)此理論進(jìn)行了修改。他將貨幣工資和實(shí)際工資劃分開(kāi)來(lái)，并且否認(rèn)了工資取決于總資本中用于支付工人的局部。他認(rèn)為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和效勞中，分給工人的那一局部。工資基金的數(shù)量取決于兩個(gè)因素：一個(gè)是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和效勞的生產(chǎn)效率；另一個(gè)是生產(chǎn)這些商品過(guò)程中直接或間接雇傭的勞動(dòng)力數(shù)量。政策意義：他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。薪酬理論之三：工資差異理論代表人物：亞當(dāng)斯密根本觀點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異；造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個(gè)是職業(yè)性質(zhì)差異；另一個(gè)是工資政策差異；政策意義：工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動(dòng)者素質(zhì)和勞動(dòng)量不同，勞動(dòng)報(bào)酬也不相同；這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能扭曲勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系；薪酬理論之四：邊際生產(chǎn)力論代表人物：英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克；根本觀點(diǎn)：假設(shè)雇主追求利潤(rùn)最大化，在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)工資水平取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。該理論雖然與勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)際情況并不吻合，但是，從長(zhǎng)期看，它與工資變化趨勢(shì)有相似之處；政策意義：該理論進(jìn)一步證實(shí)了工資水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。薪酬理論之五：集體交涉工資論代表人物：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克、英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古、多布；根本觀點(diǎn)：工資是勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物；薪酬理論之六：人力資本理論代表任務(wù)：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾根本觀點(diǎn)：人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識(shí)、技能等的含量總和；從個(gè)人角度看，人力資本含量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也應(yīng)該更高。反之那么反。政策意義利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢(shì)。例如，在興旺市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，藍(lán)領(lǐng)工人的收入變化小，而白領(lǐng)、金領(lǐng)員工收入增長(zhǎng)快，雙方的收入差距加大。工資理論之七：效率工資理論根本觀點(diǎn)：工人在生產(chǎn)過(guò)程中所付出的勞動(dòng)是實(shí)際工資的函數(shù)。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)要素和工人付出的努力。較高的工資水平可以解決鼓勵(lì)問(wèn)題，消除他們的偷懶行為。薪酬理論之八：公平理論代表人物：斯達(dá)西亞當(dāng)斯；根本觀點(diǎn)：決定員工對(duì)工資收入認(rèn)可的因素并不是員工所得到的絕對(duì)收入水平，而是相對(duì)收入水平和個(gè)人對(duì)工資公平性的認(rèn)識(shí)；根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類(lèi)型即內(nèi)在公平、內(nèi)部公平和外在公平。其中，工資的內(nèi)在公平是指員工所得到的工資與其自己所付出的勞動(dòng)的比較是公平的；內(nèi)部公平是指員工將自己的工資和勞動(dòng)付出與相似工作崗位員工的工資和勞動(dòng)付出的比較是公平的；外在公平是指員工將自己的工資和勞動(dòng)付出與外單位相似工作的人所得到的工資和勞動(dòng)付出的比較是公平的。薪酬理論之九：分享經(jīng)濟(jì)理論代表人物：馬丁、魏茨曼根本觀點(diǎn)：?jiǎn)T工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。在利潤(rùn)增加時(shí)，員工工資基金增加；利潤(rùn)減少時(shí)，員工工資基金減少。企業(yè)與員工之間勞動(dòng)合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。政策意義：這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期的企業(yè)裁員問(wèn)題，但是，也帶來(lái)企業(yè)如何在工資下降時(shí)留住人才的問(wèn)題。第三節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)一、企業(yè)薪酬制度〔一〕根本工資制度〔二〕鼓勵(lì)工資制度〔三〕員工津貼制度〔四〕員工福利制度二工資設(shè)計(jì)步驟

制定付酬原那么與策略職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)外部工資狀況調(diào)查工資分級(jí)與定薪執(zhí)行與調(diào)整方案經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)薪酬管理流程中央政府制度/政策工資結(jié)構(gòu)/福利工程〔行業(yè)/地區(qū)/企業(yè)規(guī)?！彻べY/福利的調(diào)整工資/福利的日常管理勞資科長(zhǎng)/處長(zhǎng)的主要管理職能市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程組織與人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位設(shè)計(jì)工作分析工作評(píng)價(jià)薪酬溝通與控制薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)績(jī)效管理戰(zhàn)略績(jī)效管理薪資水平企業(yè)薪酬制度薪酬決策內(nèi)部公平外部公平員工奉獻(xiàn)預(yù)算溝通3P-M職位〔POSITION〕工作績(jī)效表現(xiàn)〔PERFORMANCE〕人〔PEOPLE〕市場(chǎng)〔MARKET〕薪酬體系設(shè)計(jì)要素9.4付酬策略策略確定:1.價(jià)值傾向

資薪給什么?-技能?責(zé)任?績(jī)效?資歷?2.權(quán)重確定明確:

資薪的整體構(gòu)成比例:固定;浮動(dòng);福利?3.工資水平定位明確:資薪整體水平的市場(chǎng)定位9.4.1.價(jià)值傾向

資薪給什么?

職務(wù)(責(zé)任)工資-表達(dá)職務(wù)的價(jià)值技能工資-評(píng)估員工能力作為工資定位的根底績(jī)效工資-根據(jù)工作結(jié)果付酬年資工資-根據(jù)資歷付酬9.5崗位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)的原那么對(duì)事：針對(duì)崗位，非在崗位上工作的個(gè)人一致性：同一套評(píng)價(jià)工具進(jìn)行評(píng)價(jià)因素?zé)o重疊針對(duì)性：結(jié)合企業(yè)實(shí)際定評(píng)價(jià)因素及權(quán)重獨(dú)立反響保密？公開(kāi)？評(píng)分者一般10-15人高層管理者：10%-15%中層管理者：60%-70%基層：15%-20%〔非正式群體中的領(lǐng)導(dǎo)者〕崗位評(píng)價(jià)專(zhuān)業(yè)人員1.培訓(xùn)評(píng)價(jià)組人員2.作為評(píng)價(jià)主持人：陳述事實(shí)性問(wèn)題、宣讀職位說(shuō)明書(shū)、宣讀打分結(jié)果、推進(jìn)職務(wù)評(píng)價(jià)的進(jìn)展討論：誰(shuí)是評(píng)分者最適宜？有人認(rèn)為評(píng)分者最好是多方面的，如：專(zhuān)家、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)之間、自己、人力資源部或工作小組。加權(quán)平均，但權(quán)重不同.你的看法如何？崗位評(píng)價(jià)方法崗位排列法崗位分類(lèi)法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法〔評(píng)分法〕選取15-25個(gè)基準(zhǔn)崗位搜集崗位信息選擇、界定薪酬要素確定要素等級(jí)確定要素的相對(duì)價(jià)值確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值評(píng)分學(xué)歷：該崗位所要求的正式教育年數(shù)

1

10高中以下2

20

高中或中專(zhuān)畢業(yè)3

35

大專(zhuān)或大學(xué)肆業(yè)4

55

大學(xué)本科畢業(yè)5

80

碩士研究生畢業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)

定義例如1任務(wù)復(fù)雜性：該崗位要求進(jìn)行的獨(dú)立分析、判斷及解決問(wèn)題的活動(dòng)。

1

20

任務(wù)十分簡(jiǎn)單且常規(guī)化2

35

工作包括偶然的常規(guī)性決策3

55

常需作常規(guī)性決策，通常有明確指導(dǎo)原則可循4

80

許多情況非標(biāo)準(zhǔn)原則所涵蓋，要進(jìn)行分析和解決問(wèn)題5

110

大多數(shù)情況是非常規(guī)性的要求，高主動(dòng)性和判斷力，包括自行制定新方法與新程序等級(jí)分?jǐn)?shù)

定義例如2【市場(chǎng)調(diào)查】

目的:為薪資策略實(shí)施提供參考

調(diào)查對(duì)象:策略的選擇:

1.先進(jìn)的企業(yè)-標(biāo)桿作用市場(chǎng)領(lǐng)先水平2.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手市場(chǎng)跟進(jìn)水平3.同類(lèi)規(guī)模的企業(yè)低位水平

9.6.1薪資水平的市場(chǎng)定位考慮三個(gè)因素:

1.人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力培育-隊(duì)伍建設(shè)

2.人力資源市場(chǎng)供求水平

3.政府法規(guī)-最低工資