中小企業(yè)員工激勵(lì)問題探討-以武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司為例

湖北省高等教育自學(xué)考試本科畢業(yè)論文武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司員工的激勵(lì)問題研究

專業(yè)：行政管理學(xué)考生準(zhǔn)考證號(hào)：學(xué)生姓名：指導(dǎo)教師：

二○一六年三月

目錄引言 3一、武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀 4（一）武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司概況 4（二）武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司的組織架構(gòu) 4（三）武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司現(xiàn)行的激勵(lì)方案 51.直接貨幣薪酬 52.員工福利 53.員工培訓(xùn) 6二、武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司現(xiàn)行的激勵(lì)方案滿意度調(diào)查及存在的問題 7（一）武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司現(xiàn)行的激勵(lì)方案滿意度調(diào)查 7（二）武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司現(xiàn)行的激勵(lì)方案存在的問題 91.績(jī)效考核不科學(xué) 92.薪酬機(jī)制不合理 93.企業(yè)文化建設(shè)力度不夠 104.福利方面存在問題 10三、武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司員工激勵(lì)改善措施 10（一）建立以人為本的管理思想 10（二）建立科學(xué)合理的考核機(jī)制 111.建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系 112.規(guī)范考核過程、強(qiáng)化考核結(jié)果 11（三）重建激勵(lì)機(jī)制 111.激勵(lì)機(jī)制的原則 122.明確激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)目標(biāo) 12（四）深化薪酬制度改革 131.薪酬設(shè)計(jì)的原則 132.設(shè)計(jì)合理的薪酬體系 13（五）完善員工的獎(jiǎng)懲制度 14（六）構(gòu)建與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理相結(jié)合的企業(yè)文化 14結(jié)束語(yǔ) 14參考文獻(xiàn) 14附錄 15致謝 19

摘要：對(duì)于一個(gè)現(xiàn)代化成熟規(guī)范的企業(yè)來講，如果要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期及可持續(xù)化的發(fā)展，那么必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)就是實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的統(tǒng)籌及全面的優(yōu)化管理，只有留住了優(yōu)秀的人才，才能夠是企業(yè)的得以生生不息的發(fā)展，但是眾所周知，對(duì)于一些相對(duì)傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)來講，由于國(guó)有企業(yè)有他的一些共同的弊端，例如在隊(duì)人員的管理上不夠優(yōu)化和完善，在實(shí)施獎(jiǎng)懲有序的規(guī)范的體制建設(shè)方面還是存在著很大的不足之處的，所以對(duì)于目前現(xiàn)代化的企業(yè)來講，必不可少的一個(gè)因素就是實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置和高效管理，是企業(yè)生存發(fā)展的前提。本文對(duì)武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司的存在大量?jī)?yōu)秀員工大面積離職的問題，從各個(gè)方面條分縷析的進(jìn)行了相關(guān)問題的研究。旨在為國(guó)有企業(yè)人力資源的優(yōu)化管理和統(tǒng)籌配置上出謀劃策。本文首先介紹了武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司的相關(guān)發(fā)展歷程，從該公司的各個(gè)角度和實(shí)際視角進(jìn)行了該問題在對(duì)于人力資源的管理上所存在的普遍問題，當(dāng)然這一問題是值的武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司及你想那個(gè)深入的優(yōu)化和改進(jìn)的，同時(shí)對(duì)于整個(gè)社會(huì)企業(yè)在這個(gè)方面的研究也是有著至關(guān)深遠(yuǎn)的重大意義，然后針對(duì)行的對(duì)這些問題提出了武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司員工激勵(lì)改善措施。關(guān)鍵詞：激勵(lì)；精神；物質(zhì)引言經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)己成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要特征，2001年中國(guó)加入世界貿(mào)易組織，對(duì)中國(guó)本土企業(yè)來說既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。面對(duì)日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，中國(guó)企業(yè)必須要最大程度的實(shí)現(xiàn)員工對(duì)該公司的認(rèn)同感，歸屬感，并且最大程度的實(shí)現(xiàn)員工的深入信服感是至關(guān)重要的，在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理過程中，要實(shí)現(xiàn)一系列的人力資源管理的有效手段和方案，實(shí)現(xiàn)最大程度的調(diào)動(dòng)員工的激情和工作的欲望，并且最大程度的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的認(rèn)同感，這一點(diǎn)是目前企業(yè)要花大力氣去重點(diǎn)研究的問題，能夠把員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的組織發(fā)展聯(lián)系起來，同時(shí)建立高效率的激勵(lì)機(jī)制，都會(huì)取得良好的經(jīng)營(yíng)成績(jī)，同時(shí)獲得長(zhǎng)期發(fā)展的推助力。而未曾建立富有效率的激勵(lì)機(jī)制、不重視人才的企業(yè)，普遍面臨著員工流失、人才醫(yī)乏、企業(yè)效率低下等問題。早在幾年前，員工跳槽頻繁、流動(dòng)加劇，就成為整個(gè)亞洲企業(yè)共同面臨的問題。根據(jù)“翰威特2014年亞太地區(qū)員工流失和留用研究報(bào)告”顯示，2013年亞洲的員工平均流動(dòng)率就己經(jīng)達(dá)到16%，中國(guó)企業(yè)超過了12%，大約在14%-27%之間，與過去十年相比持續(xù)走高。近些年，隨著科技的創(chuàng)新和信息的公開透明，員工流動(dòng)的趨勢(shì)更盛。企業(yè)發(fā)展需要一定程度的員工流動(dòng)率。有關(guān)調(diào)查表明，10%左右的員工流動(dòng)率對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有好處。但是在現(xiàn)今過高流動(dòng)率的背后，是員工忠誠(chéng)度的下降和企業(yè)人才的匱乏。由于人才的大量流失對(duì)企業(yè)帶來的危害可以說是非常巨大的，由于企業(yè)的優(yōu)秀人才，很多都是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)骨干，業(yè)務(wù)骨干等居于重要職位的地位，但是如果這樣的精英骨干如果流失的話，那么企業(yè)的核心技術(shù)，核心運(yùn)營(yíng)模式，以及一些不可對(duì)外部透露的商業(yè)機(jī)密可能就會(huì)由于精英骨干的流失而得不到保證，那么對(duì)于企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)來講，面臨的困境和影響也是可想而知的；對(duì)企業(yè)外部市場(chǎng)環(huán)境而言，人才的大量流失也導(dǎo)致了來自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威肋、，導(dǎo)致企業(yè)陷入困境，造成企業(yè)財(cái)力、人力、發(fā)展?jié)摿Φ闹卮髶p失。目前對(duì)于現(xiàn)代化企業(yè)的生村和發(fā)展來講，如果要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期生存和發(fā)展，那么必須加快對(duì)人力資源的管理和重視，這一點(diǎn)是刻不容緩的問題。由于目前新興時(shí)代的到來，導(dǎo)致了如今社會(huì)的經(jīng)營(yíng)模式也是發(fā)生了較大的變化，目前社會(huì)對(duì)人力資源的管理和配置可以說對(duì)企業(yè)決定性的命脈作用，我們不容忽視，那么如何最大程度的高效的調(diào)動(dòng)起人員的工作積極性呢，答案是建立起一套公平公正公開，透明的人力管理的激勵(lì)手段和激勵(lì)制度，讓在工作中取得顯著成就的人在這樣的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制里面，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的肯定，同時(shí)也加強(qiáng)工作人員對(duì)該企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)，讓一些消極怠工，為實(shí)際的工作帶來不良影響的工作人員在這樣的一套懲罰體系里認(rèn)識(shí)到自己的不足，從而在綜合改進(jìn)的同時(shí)，最終實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的認(rèn)同。本文通過對(duì)武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司在對(duì)于員工管理方面獎(jiǎng)懲制度的具體實(shí)施過程的研究，充分指出在這個(gè)過程中做得好的地方，值得以后的發(fā)揚(yáng)，并且也著重講述了在這個(gè)管理過程中存在的不足之處，并且最終提出了自己的改善，和可供借鑒和參考的可行性建議，從而為同行業(yè)的企業(yè)提供一定的人員管理的實(shí)際思路，提出在獎(jiǎng)懲機(jī)理制度的實(shí)際實(shí)施過程中應(yīng)該予以著重關(guān)注和完善強(qiáng)化的地方。一、武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀（一）武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司概況武漢奇米網(wǎng)絡(luò)科技有限公司于2012年2月10日在武漢工商局登記注冊(cè)，業(yè)務(wù)經(jīng)理是黃承松，公司注冊(cè)資本未知，我公司的辦公地址位于世界各大城市中人均擁有淡水量最多的城市--武漢，武漢東湖開發(fā)區(qū)珞瑜路243號(hào)科技大廈，我們有最好的產(chǎn)品和專業(yè)的銷售和技術(shù)團(tuán)隊(duì)，在公司發(fā)展壯大的4年里，我們?yōu)榭蛻籼峁┳詈玫漠a(chǎn)品、良好的技術(shù)支持、健全的售后服務(wù)，武漢奇米網(wǎng)絡(luò)科技有限公司是武漢網(wǎng)絡(luò)工程行業(yè)知名企業(yè)。（二）武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司的組織架構(gòu)一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)受到外部環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo)、技術(shù)創(chuàng)新、文化建設(shè)和發(fā)展規(guī)劃等關(guān)聯(lián)性因素的直接影響。根據(jù)有關(guān)成熟的組織結(jié)構(gòu)理論研究成果，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一般有直線式、職能式、事業(yè)部式和矩陣式等類型，實(shí)際中，“千奇百怪”的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)往往是這些結(jié)構(gòu)衍生、嫁接混合的產(chǎn)物。武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司的組織架構(gòu)如圖所示，見圖。（三）武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司現(xiàn)行的激勵(lì)方案從人力資源管理角度看，薪酬是員工為企業(yè)工作所追求的個(gè)人目標(biāo)的和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉，決定其生活質(zhì)量和水平的重要因素，更重要的是其人力資本價(jià)值和社會(huì)存在價(jià)值的具體體現(xiàn)；對(duì)于企業(yè)員工的個(gè)人來說，薪酬不僅是對(duì)自己勞動(dòng)成果和工作貢獻(xiàn)的認(rèn)可，是企業(yè)對(duì)員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)，更重要的是反映了企業(yè)對(duì)待自己的“態(tài)度”。1.直接貨幣薪酬武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資兩部分組成。公司實(shí)行激勵(lì)性的薪酬策略，即具有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資，一定比例的績(jī)效獎(jiǎng)金，公司實(shí)行崗位決定職級(jí)，能力決定檔次，業(yè)績(jī)決定發(fā)放：①公司將所有崗位劃分為管理、研究開發(fā)、銷售及服務(wù)、生產(chǎn)、專業(yè)及輔助五個(gè)職類，并將崗位的職級(jí)進(jìn)行劃分，每一職級(jí)又含有不同檔次。不同的職級(jí)、檔次對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。②新進(jìn)員工根據(jù)具體崗位確定職類及職級(jí)，并從個(gè)人的工作能力、學(xué)歷、工作資歷、成就等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，確定工資檔次。③公司將根據(jù)員工所處崗位的責(zé)任、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)決定工資的范圍；根據(jù)員工個(gè)人能力等決定員工在工資范圍內(nèi)的具體工資標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)員工的日常工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)確定具體的實(shí)際發(fā)放工資水平。2.員工福利對(duì)于企業(yè)員工來說，廣義的福利主要包含三個(gè)方面：中華人民共和國(guó)的公民共服務(wù)和公共福利；其次其有權(quán)力享有政府提供的文化首先他作為一個(gè)擁有合法權(quán)力、衛(wèi)生、教育、社會(huì)保障等公作為公司的員工，其可以充分享受由企業(yè)舉辦的各種集體性質(zhì)的福利；最后，其還可以享受企業(yè)為員工及其家庭所提供的實(shí)物及服務(wù)等福利形式。員工福利具有補(bǔ)償性、均等性和補(bǔ)充性的特點(diǎn)。一般來說，員工作為企業(yè)的某種組織成員身份而間接地享受有關(guān)福利，企業(yè)福利性薪酬的直接目標(biāo)不僅僅是提高員工個(gè)人的工作績(jī)效，而是希望借此達(dá)到吸引員工、凝聚和保留員工，提高企業(yè)長(zhǎng)期和全體的績(jī)效水平。除法律規(guī)定的各種社會(huì)保險(xiǎn)福利外，武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司的福利分為基本補(bǔ)助福利、帶薪休假福利和生活服務(wù)福利?；狙a(bǔ)助福利方面，公司根據(jù)員工的不同情況提供有關(guān)的福利基金項(xiàng)目，如住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)助、伙食補(bǔ)貼、手機(jī)話費(fèi)報(bào)銷、高溫補(bǔ)貼等。帶薪休假福利方面，公司員工享有薪酬待遇的非工作或休閑時(shí)間，主要有事假、病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假、年休假等。3.員工培訓(xùn)企業(yè)人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容就是針對(duì)企業(yè)里的各類員工的職業(yè)發(fā)展生涯和發(fā)展路徑開展大量、經(jīng)常的培訓(xùn)教育活動(dòng)。這項(xiàng)活動(dòng)關(guān)系到一個(gè)現(xiàn)代化企業(yè)的更好生存及發(fā)展，教育培訓(xùn)，在更加寬泛的意義上講，涵蓋一切有計(jì)劃、有目的的培訓(xùn)項(xiàng)目和學(xué)習(xí)活動(dòng)，旨在提高企業(yè)員工的有關(guān)知識(shí)技能水平以及績(jī)效價(jià)值貢獻(xiàn)，不斷使得企業(yè)獲取人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)。教育培訓(xùn)己經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，成為企業(yè)人力資源形成的最有效的形式。武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司當(dāng)前的企業(yè)教育培訓(xùn)主要有以下三個(gè)方面：A類培訓(xùn)，即新員工培訓(xùn)，幫助新進(jìn)員工了解公司歷史、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、規(guī)章制度、前景規(guī)劃、工作流程、業(yè)務(wù)基本知識(shí)等內(nèi)容；B類培訓(xùn)，即在崗和待崗員工培訓(xùn)，由企業(yè)內(nèi)部組織，依照崗位專業(yè)不同，對(duì)員工專業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)。在崗培訓(xùn)是根據(jù)崗位更高標(biāo)準(zhǔn)，為不斷提高在崗員工的專業(yè)技能水平而設(shè)；待崗培訓(xùn)是針對(duì)不能滿足崗位基本要求的員工，為幫助其重新上崗而設(shè)置的有針對(duì)性的技能培訓(xùn)。C類培訓(xùn)，即綜合能力提升培訓(xùn)，包括進(jìn)修培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)、參加社會(huì)上各種學(xué)術(shù)講座、公開課或?qū)W術(shù)活動(dòng)等。二、武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司現(xiàn)行的激勵(lì)方案滿意度調(diào)查及存在的問題（一）武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司現(xiàn)行的激勵(lì)方案滿意度調(diào)查為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化管理和高效配置這一目的，特別是在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中應(yīng)該對(duì)企業(yè)職工給予的實(shí)際的綜合有效的獎(jiǎng)懲激勵(lì)政策及制度的你訂的過程中，該公司最終選擇了美國(guó)學(xué)者在有關(guān)報(bào)道中指出的一套系統(tǒng)的理論來進(jìn)行實(shí)際調(diào)查工作的開展和實(shí)施，這項(xiàng)調(diào)查工作的開展針對(duì)的人群是公司的全部職工，主要調(diào)查的目的是想綜合了解員工在實(shí)際的工作過程中對(duì)該公司設(shè)立的一系列的獎(jiǎng)懲制度的看法和態(tài)度，以及給出自己的綜合滿意度和綜合認(rèn)可度的系統(tǒng)評(píng)分，如果最終顯示的數(shù)值越大，則說明綜合平分的指數(shù)較高，也說明員工對(duì)該企業(yè)的職工的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度的滿意指數(shù)是相對(duì)較高的。將總共的問卷分成了39分，最終得出的綜合能夠從宏觀的角度上顯示和反應(yīng)出該公司職工對(duì)該公司的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度的綜合評(píng)分指數(shù)。在實(shí)際過程中的問卷調(diào)查過程中，為了考慮一些其他的因素的影響造成的員工在實(shí)際的調(diào)查工程中反應(yīng)不出來真實(shí)的情況的這種情況的發(fā)生，在對(duì)相關(guān)問卷的設(shè)置上，也是額外的做了特別的處理，也就是相同的問卷內(nèi)容在不同的地方設(shè)置了選項(xiàng)，這樣一來，就能排除其他因素的綜合的綜合影響，進(jìn)而客觀公正的反映出員工在獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度上的真實(shí)情況了。在對(duì)整個(gè)調(diào)查結(jié)果結(jié)束之后，為了使最終顯示出來的數(shù)據(jù)能夠清晰直觀的反映出真實(shí)的狀態(tài)，在作出了一系列的分析和處理之后，得到了下面的這樣的一種結(jié)果:武漢奇米網(wǎng)絡(luò)科技員工滿意度調(diào)查匯總表從上表的平均值，從上面顯示出來的結(jié)果，我們可以看到，武漢奇米網(wǎng)絡(luò)科技員工在對(duì)該企業(yè)的人力資源管理過程中的員工獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度給出的評(píng)分是相對(duì)中立的，即既不是非常優(yōu)，也不是非常差的中間狀態(tài)。在對(duì)已經(jīng)得出的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行再次分析優(yōu)化處理的基礎(chǔ)之上，有的出了如下圖所示的表;公司激勵(lì)程度分析由上表可以清晰的看出:武漢奇米網(wǎng)絡(luò)科技在薪酬激勵(lì)方面的平均分為0.45，說明員工在實(shí)際的工作過程中，對(duì)該公司的綜合滿意指數(shù)想相對(duì)不高的。第二就是企業(yè)的組織架構(gòu)方面，雖然與前一項(xiàng)相比，有了很大的增長(zhǎng)和進(jìn)步，但是整體來講，依然是處于一個(gè)不偏不倚的中間位置的狀態(tài)中，并沒有表現(xiàn)出明顯的優(yōu)勢(shì)和員工明顯的認(rèn)同感。從上面得出的數(shù)據(jù)加上我們的綜合分析，我們可以看到:武漢奇米網(wǎng)絡(luò)科技目前不管是從公司的宏觀組織架構(gòu)上，還是從相對(duì)較為圍觀的人力資源的管理體系方面，都是存在著很大的問題，這些問題是值得我們重視的，只有充分的重視并且解決了這些客觀和現(xiàn)實(shí)存在的問題，才能從根本上改變目前該公司存在的員工消極怠工，整個(gè)公司的運(yùn)營(yíng)效率地下的這一現(xiàn)實(shí)狀況，從而為根本上改變這一現(xiàn)狀提供可行性的解決思路和解決方案。（二）武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司現(xiàn)行的激勵(lì)方案存在的問題1.績(jī)效考核不科學(xué)從目前宏觀的角度上來看，武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司存在的問題主要可以分為以下幾點(diǎn)：(1)在實(shí)際的對(duì)員工執(zhí)行績(jī)效考核制度和模式的時(shí)候，還是停留在過去相對(duì)落后的水平，沒有與時(shí)俱進(jìn)，跟上時(shí)代發(fā)展的步伐。武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司在實(shí)際的績(jī)效考核過程中，相關(guān)的考核指標(biāo)和考核制度都是在公司的總負(fù)責(zé)人的作用之下完成的，缺乏民主性，很多問題缺乏共性，在實(shí)際的政策及制度的擬定過程中，較大的忽略了員工的真實(shí)感受，主觀性和盲目性較強(qiáng)，不利于有效的貫徹執(zhí)行。所以，對(duì)于該企業(yè)來講，在實(shí)際的考核制度及考評(píng)指標(biāo)建立的時(shí)候，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該充分考慮到員工的感受，在自由，公開，民主的環(huán)境之下，進(jìn)行相關(guān)政策及制度的實(shí)施，只有這樣，才能是最終指定的制度具有較強(qiáng)的活性和較高的活力。(2)在實(shí)際制定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和績(jī)效考評(píng)的制度的同時(shí)，缺乏較為科學(xué)合理的參考依據(jù)，完全就是在認(rèn)為的情況之下自由的制定，忽略了他的科學(xué)性和正規(guī)性。在實(shí)際制度的制定過程中，單憑自身性格，自身好惡而制定相關(guān)的考評(píng)制度，而缺乏了統(tǒng)籌兼顧的考慮因素在里面。(3)績(jī)效考核內(nèi)容不具體。武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司在實(shí)際的績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效考核制度建立的時(shí)候，都是在一個(gè)相對(duì)大的范圍之內(nèi)進(jìn)行的，缺乏從微觀具體的層面上進(jìn)行相關(guān)考核制度建立的過程，無疑，這種寬泛的績(jī)效考核系統(tǒng)在實(shí)際的運(yùn)行過程中肯定也是會(huì)存在很大的問題的。(4)最終在績(jī)效考核方面顯示出來的結(jié)果不能客觀公正的反應(yīng)實(shí)際情況。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或者負(fù)責(zé)人可能為了實(shí)現(xiàn)在某些方面的平衡，在該獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候不獎(jiǎng)勵(lì)，該懲罰的時(shí)候不懲罰，最終使得績(jī)效考核的結(jié)果不能充分發(fā)揮他本應(yīng)該執(zhí)行的功能。并且，績(jī)效考核也沒有員工最關(guān)注的與自己切身利益緊密關(guān)聯(lián)的晉升或者加薪等制度聯(lián)系起來，從而雖然進(jìn)行了績(jī)效考核，但是對(duì)于員工的激勵(lì)作用并不大，企業(yè)內(nèi)部原先的一些人員管理過程中存在的問題依然不能得到及時(shí)的解決。2.薪酬機(jī)制不合理武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司的薪酬制度和體系都是相對(duì)規(guī)整和統(tǒng)一的，員工的薪酬體系都是一樣的，有相同的幾項(xiàng)指標(biāo)組合而成。所以，在目前的實(shí)際工作中，存在的問題依然是非常大的，總體來講，是可以分為以下幾個(gè)方面的。(1)薪資分配缺乏差異性。在實(shí)際的工作過程中，員工的薪酬基本上沒有很明顯的顯示出較大的差異性和區(qū)別性，有時(shí)候，明明是不同的崗位，所付出的努力，明明就有很大的差異和不同，在實(shí)際結(jié)算工資的時(shí)候，大家的薪酬幾乎都是一樣的，這樣一來，使得企業(yè)內(nèi)部平均主義較強(qiáng)，大大降低了企業(yè)員工的工作熱情。(2)薪資分配沒有與工作能力和具體表現(xiàn)掛鉤。對(duì)于員工來講，最關(guān)心的應(yīng)該是薪酬和發(fā)展機(jī)會(huì)，而對(duì)于企業(yè)來講，最關(guān)心的就是員工的綜合素質(zhì)和能力了，但是在這家公司，在實(shí)際的薪酬分配上，并沒有很明顯的表現(xiàn)出能力在薪酬方面的重要特性。(3)薪酬體系導(dǎo)向作用不明顯。在實(shí)際的薪資結(jié)算過程中，由于對(duì)高學(xué)歷人才所產(chǎn)生的實(shí)際效益和實(shí)際價(jià)值沒有予以足夠的重視和關(guān)注，導(dǎo)致了在實(shí)際的工作過程中，對(duì)于高學(xué)歷的人才的引進(jìn)出現(xiàn)了一個(gè)大的缺口，這樣一來，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期綜合發(fā)展無疑是會(huì)產(chǎn)生重大的不良影響的。3.企業(yè)文化建設(shè)力度不夠?qū)τ诂F(xiàn)代化的企業(yè)來講，要想實(shí)現(xiàn)員工最該企業(yè)的足夠認(rèn)同感和歸屬感，必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)就是要建立起一個(gè)值得考驗(yàn)，經(jīng)得推敲的企業(yè)文化。企業(yè)文化的作用應(yīng)該可以說是不言而喻的，只有對(duì)企業(yè)的文化有了足夠的認(rèn)同感，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向交流，共同成長(zhǎng)，共同發(fā)展。所以對(duì)于任何一個(gè)現(xiàn)代化的企業(yè)來講，要想實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和高效管理，那么建立起一個(gè)健康優(yōu)化的企業(yè)文化是至關(guān)重要的。武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司同其他房地產(chǎn)企業(yè)一樣，具有規(guī)模較大、人刁‘密集和資金密集的特征，同樣要求具備更高的企業(yè)管理水平，更完善的人力資源管理制度，更成熟的企業(yè)文化。但武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司企業(yè)文化建設(shè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于其他行業(yè)企業(yè)，目前處于起步階段，雖然取得了一定成效，但是還不夠成熟。4.福利方面存在問題企業(yè)福利可以分為：非時(shí)間的工資、健康及保障福利和員工服務(wù)額外酬勞。選擇福利項(xiàng)目、設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)膯T工福利計(jì)劃并進(jìn)行有效管理成為企業(yè)薪酬管理中非常艱巨的任務(wù)。目前，武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司的福利涵蓋基本補(bǔ)助性福利和帶薪休假性福利，但是缺乏生活型福利。生活型福利包括企業(yè)為員工生活方便提供的各類服務(wù)項(xiàng)目，如法律顧問、托兒所、心理咨詢、子女教育補(bǔ)助等。三、武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司員工激勵(lì)改善措施（一）建立以人為本的管理思想只有建立了較好，較強(qiáng)的激勵(lì)理念，才能實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的最大化，歸屬感的最大化。人力資源管理至關(guān)重要的一個(gè)理念就是要實(shí)現(xiàn)最大程度的發(fā)揮人的內(nèi)在潛能，從而讓這種潛能在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)過程中產(chǎn)生光和熱，并且最終照亮企業(yè)前行的方向。所以在構(gòu)建健康的人力資源管理體系的時(shí)候，要充分明確一個(gè)概念，那就是實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)的共同進(jìn)步，雙向發(fā)展。而對(duì)于企業(yè)來講，應(yīng)該充分注重人的潛能，充分發(fā)揮人的潛能，在實(shí)際的過程中，給予他們足夠的自身價(jià)值的認(rèn)同感，只有這樣的一種人力資源的管理體系，才會(huì)是長(zhǎng)久健康的管理體系和管理模式，值得我們和同行業(yè)的企業(yè)的足夠重視和關(guān)注。（二）建立科學(xué)合理的考核機(jī)制1.建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系在建立好了較好的考核制度和考核指標(biāo)之后，要加大宣傳的力度，讓每個(gè)人都深刻的認(rèn)識(shí)到，這些考核指標(biāo)和考核制度的建立都是與他們自身的利益是息息相關(guān)的，在對(duì)考核制度進(jìn)行宣傳的同時(shí)，一來可以讓員工充分明白需要考核的具體內(nèi)容，另一方面也能夠最大程度的激勵(lì)起員工要努力工作，奮發(fā)向上的斗志。要想實(shí)現(xiàn)考核制度的科學(xué)化和規(guī)范下，應(yīng)該講不同崗位的工作人員進(jìn)行分類，因?yàn)椴煌毮軐?duì)應(yīng)的考核指標(biāo)肯定是不一樣的；在對(duì)于考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性上面，要盡可能使考核出來的結(jié)果具有度量性，這樣才能更好更直觀的說明問題；并且在實(shí)際的考核制度的擬定過程中，要結(jié)合多個(gè)方面，多個(gè)層次，進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范的管理和考核。2.規(guī)范考核過程、強(qiáng)化考核結(jié)果在實(shí)際的考核過程中，注意考核形式的多樣化，只有這樣，才能綜合全面的了解到問題的實(shí)際狀況，并且也讓員工在實(shí)際的考核過程中意識(shí)到自身的不足，并且最終最大程度的實(shí)現(xiàn)自身各項(xiàng)綜合技能的提升和優(yōu)化。并且考核過程中，要保證整個(gè)考核過程或者考核內(nèi)容是在客觀公正，透明化的環(huán)境之下進(jìn)行的，只有這樣，才能最大程度的發(fā)揮考核的關(guān)鍵作用。把員工最終的考核結(jié)果與其薪酬晉升等一系列與其切身利益息息相關(guān)的指標(biāo)進(jìn)行緊密的結(jié)合起來，只有這樣，才能讓員工產(chǎn)生緊張感，進(jìn)而最大程度的發(fā)揮員工的潛能。對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋，可以直接反饋給受考核者本人，也可以反饋給其直系的上屬領(lǐng)導(dǎo)，從而最大程度的幫助考核者發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)問題，最終解決問題，進(jìn)而幫助考核者在實(shí)際工作能力上的綜合提升，同時(shí)也為下次的考核提供一定的借鑒意義。（三）重建激勵(lì)機(jī)制為了實(shí)現(xiàn)考核機(jī)制的根本目的，也就是最大程度的發(fā)揮人的潛能，最終實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，我們也必須明確一點(diǎn)，那就是考核機(jī)制的設(shè)立必須是在規(guī)范，合理，合法的層面的上開展的。1.激勵(lì)機(jī)制的原則（1）以人為本、客觀公平激勵(lì)機(jī)制的完善，應(yīng)該是建立在人性化的基礎(chǔ)之上進(jìn)行開展的，在實(shí)際的考核制度進(jìn)行的過程中，應(yīng)該根據(jù)不同的情況，不同的人實(shí)施有針對(duì)性的考核，切忌考核的籠統(tǒng)性，并且，在實(shí)際的考核過程中，要充分發(fā)現(xiàn)人的真實(shí)性格和潛能，實(shí)現(xiàn)量才適用的原則，最大程度的發(fā)現(xiàn)人的綜合潛能。在實(shí)際的考核過程中，要充分的保證考核的環(huán)境的客觀公正，嚴(yán)禁徇私舞弊的現(xiàn)象發(fā)生，讓員工在實(shí)際的考核過程中，充分認(rèn)識(shí)自己，認(rèn)識(shí)公司。（2）全面激勵(lì)與適度激勵(lì)相結(jié)合對(duì)于企業(yè)來講，考核體系是否健全有一個(gè)很重要的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，那就是在實(shí)際的考核過程中，能否多層次多方位的激勵(lì)到員工，這是一個(gè)很重要的衡量指標(biāo)。在實(shí)際考核過程中，給予員工的激勵(lì)可以是多層次，多角度，多方面的。而且在實(shí)際的考核過程中，要根據(jù)不同的崗位，不同的員工，采取不同的激勵(lì)制度和手段，只有這樣，才能多層次全方位的實(shí)現(xiàn)考核的真正目的。2.明確激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)目標(biāo)(1)建立統(tǒng)一的員工激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)。在實(shí)際的激勵(lì)制度實(shí)行的過程中，要確保技術(shù)層和管理層的不同政策和制度。(2)建立具有充分激勵(lì)性的員工激勵(lì)機(jī)制。要實(shí)現(xiàn)這一目的，就是要實(shí)現(xiàn)員工的工作激情，提升員工的價(jià)值認(rèn)同感和對(duì)該企業(yè)的歸屬感，在員工得到較好發(fā)展的同時(shí)，也是企業(yè)的切身利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展得到了根本性的保障，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)彼此的吧互利共贏的積極發(fā)展?fàn)顟B(tài)，當(dāng)然這種狀態(tài)也是我們渴望看到的一種良性發(fā)展良性循環(huán)的狀態(tài)。(3)激勵(lì)機(jī)制要能夠起到減少優(yōu)秀人才流失的作用。對(duì)于一支健全的企業(yè)或者健全的團(tuán)隊(duì)來講，最大程度的實(shí)現(xiàn)人才流失的降低率是至關(guān)重要的，只有保證了人才流失率的降低，才能從根本上保障企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢(shì)(4)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。企業(yè)得到發(fā)展的同時(shí)也保證員工的價(jià)值得到最大程度的肯定。（四）深化薪酬制度改革薪酬激勵(lì)主要表現(xiàn)為物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)程度和效果主要依賴工資政策的激勵(lì)性，因此完善薪酬機(jī)制時(shí)將工資制度作為研究重點(diǎn)。1.薪酬設(shè)計(jì)的原則第一，按勞分配原則，是我國(guó)憲法所確認(rèn)的基本分配原則。第二，定期增資原則，企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定定期增加員工的工資，能夠使員工的工資隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展而有所提高，也能拉開同級(jí)之間收入差距，激勵(lì)員工。第三，平衡比較原則，包括內(nèi)部平衡和外部平衡。2.設(shè)計(jì)合理的薪酬體系武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司的員工薪酬由工資、津貼和福利三部分構(gòu)成，但其比例不夠合理，影響了薪酬制度激勵(lì)作用的發(fā)揮。工資是薪酬結(jié)構(gòu)的核心構(gòu)成部分，應(yīng)該按照按勞分配的原則，統(tǒng)一規(guī)定內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，其比例為60%左右比較合適。津貼是工資的重要補(bǔ)充，要保持與當(dāng)?shù)氐南喈?dāng)層次的企業(yè)人員相近的生活狀況，津貼可以靈活調(diào)整，以縮小各地區(qū)、各部門之間的工資差距。其比例參照國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，可控制在30%以內(nèi)?？梢赃m當(dāng)提高員工福利待遇，突出員工職業(yè)的特殊性和優(yōu)越性，增強(qiáng)員工職業(yè)的吸引力和凝聚力。（五）完善員工的獎(jiǎng)懲制度首先，制定詳細(xì)的獎(jiǎng)懲條件，提高可執(zhí)行性。由于公司現(xiàn)階段的獎(jiǎng)懲制度對(duì)獎(jiǎng)懲的規(guī)定不具體，·在執(zhí)行時(shí)出現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)判斷決定的情況，這阻礙了評(píng)定的客觀性。其次，在獎(jiǎng)懲的決定程序上，要堅(jiān)持公開、透明，獎(jiǎng)懲條件、獎(jiǎng)懲程序、申訴過程、獎(jiǎng)懲決定等都需公示，使整個(gè)過程明了、制度化，無拘私舞弊的現(xiàn)象。第三，細(xì)分獎(jiǎng)懲等級(jí)，或是采用多種手段。例如獎(jiǎng)勵(lì)，如果沒有可晉升的崗位，可以通過增加津貼、獎(jiǎng)金、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。（六）構(gòu)建與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理相結(jié)合的企業(yè)文化對(duì)于很多優(yōu)秀企業(yè)來講,只有充分的把握好了上面所講到的,實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理基本上都是在可行性的范圍之內(nèi)的結(jié)束語(yǔ)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理中最為寶貴的資源，然而，當(dāng)前企業(yè)的員工流失率較高，員工的忠誠(chéng)度較低，嚴(yán)重地影響了企業(yè)的發(fā)展速度，成為企業(yè)更好更快發(fā)展的障礙。因此，如何充分調(diào)動(dòng)各級(jí)員工的創(chuàng)造性和積極性，最大程度地發(fā)揮員工的潛能，留住人才，以保證企業(yè)發(fā)展目的的實(shí)現(xiàn)，這是所有企業(yè)的面臨的一個(gè)非常重要的課題，也是本文所要進(jìn)行研究的目標(biāo)。參考文獻(xiàn)[1]王曉莉.廣意集團(tuán)員工激勵(lì)問題研究[D].湖南大學(xué)，2003.[2]單勇.九方集團(tuán)員工激勵(lì)管理研究[D].湖南大學(xué)，2003.[3]潘志文.湖南省建筑工程集團(tuán)總公司員工責(zé)任管理研究[D].湖南大學(xué)，2009.[4]吳艷萍.兵團(tuán)建工集團(tuán)海外工程中人力資源管理研究[D].新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)，2012.[5]賈邦瑜.YNDL集團(tuán)員工激勵(lì)機(jī)制研究[D].昆明理工大學(xué)，2013.[6]楊君.山東壽光巨能電力集團(tuán)有限公司員工激勵(lì)機(jī)制研究[D].陜西師范大學(xué)，2013.[7]鄒航.成都建工集團(tuán)資源整合研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2013.[8]洪貴云.武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司人力資源開發(fā)探索[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2013.[9]陳子今.M出版集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制研究[D].北京交通大學(xué)，2011.[10]孫俊良.蘭州MD教育集團(tuán)員工激勵(lì)機(jī)制研究[D].蘭州大學(xué)，2011.[11]柳楠.鞍鋼集團(tuán)公司新員工激勵(lì)體系研究[D].昆明理工大學(xué)，2008.[12]王朝陽(yáng).報(bào)業(yè)集團(tuán)BPR中知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].新聞與傳播評(píng)論，2011，00：190-194+223+235-236.[13]王旭.中核集團(tuán)二七二廠知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究[D].湖南大學(xué)，2013.[14]方真兵.建筑施工企業(yè)青年員工激勵(lì)因素研究[D].石家莊