【人力資源招聘與培訓(xùn)管理-以A公司為例7800字（論文）】

人力資源招聘與培訓(xùn)管理—以A公司為例摘要在現(xiàn)代社會企業(yè)人才招聘與培訓(xùn)管理的發(fā)展過程中，人才招聘和培訓(xùn)對于企業(yè)的發(fā)展具有關(guān)鍵的意義。對于人才招聘與培訓(xùn)管理，企業(yè)的人力資源管理部門將會起到重要的作用。在知識經(jīng)濟的發(fā)展之下，人才的優(yōu)勢逐漸顯現(xiàn)出來，越來越多的企業(yè)看到了人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性。如果一個企業(yè)擁有大量的人才，企業(yè)在激烈的市場競爭中才會得到更好的發(fā)展，就能獲取更多的市場份額。企業(yè)前期的人才招聘很重要，但是后期的培訓(xùn)管理同樣重要，招攬人才，注重培訓(xùn)管理，企業(yè)在市場上的優(yōu)勢才會很好的保持。在當(dāng)前經(jīng)濟全球化的發(fā)展下，人才是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中的重中之重，人才對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。在目前經(jīng)濟的發(fā)展過程中，人才在市場經(jīng)濟中的作用越來越突出?，F(xiàn)在，人才招聘與培訓(xùn)管理雖然說存在一些問題，但是企業(yè)應(yīng)當(dāng)以積極的態(tài)度來應(yīng)對，積極解決，完善人才招聘與培訓(xùn)管理。在現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展下，人才招聘與培訓(xùn)管理在企業(yè)的發(fā)展過程中具有重要的影響，并在社會經(jīng)濟的發(fā)展中具有廣闊的前景。目錄TOC\o"1-3"\h\u3986一、引言 119462二、相關(guān)概述 113616（一）招聘的定義 17826（二）員工培訓(xùn) 112924（三）人力資源管理中員工招聘的內(nèi)涵 22684（四）人力資源管理中員工培訓(xùn)的內(nèi)涵 231598三、招聘與培訓(xùn)管理現(xiàn)狀——以A公司為例 224882（一）A公司基本情況 223499（二）A公司人才招聘與培訓(xùn)管理現(xiàn)狀 3100541.招聘工作人員安排 356792.招聘流程設(shè)計 330293.A公司培訓(xùn)現(xiàn)狀 3116四、人才招聘與培訓(xùn)管理存在問題分析 43027（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 412341（二）招聘管理工作缺乏具體分析 510495（三）沒有對員工培訓(xùn)效果的評價 58319五、完善人才招聘與培訓(xùn)管理的措施 56489（一）加強招聘工作制度管理 516875（二）做好招聘管理工作的安排 615173（三）完善培訓(xùn)考核與反饋環(huán)節(jié) 612475六、總結(jié) 726800參考文獻 9一、引言人才招聘與培訓(xùn)管理常會涉及一些固定的流程以及環(huán)節(jié)，想要更好的招攬人才，使崗位與應(yīng)聘人員達到一致，這樣才能更好的促進企業(yè)的發(fā)展。目前，一些企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)包括：“招聘信息的發(fā)布、人才的招募、面試、錄取”等環(huán)節(jié)，試用期評估等不同階段。招聘的有效性是指，企業(yè)在對人才招聘的時候利用企業(yè)所發(fā)布的招聘信息和要求，針對主要的人群進行招聘的過程，從而優(yōu)化篩選這個過程中人員的信息和能力來達到所適合企業(yè)招聘工作崗位的目的，總的來說就是企業(yè)利用最少的投入換來最大的回報，吸引和找到企業(yè)所需要的人才。在現(xiàn)代經(jīng)濟、信息技術(shù)的驅(qū)動之下，很多企業(yè)逐漸認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性。對人才進行招聘和管理，企業(yè)才能不斷擁有生機與活力，才能在激烈的市場競爭中獲取良好的經(jīng)濟效益。人才招聘和培訓(xùn)管理是企業(yè)獲得發(fā)展人才的主要途徑，但是在目前有一些企業(yè)在進行招聘的過程中，招聘前期的規(guī)劃或者是招聘渠道的選擇、面試環(huán)節(jié)等都存在一些不足。這樣的一些不足會使得人才難以在企業(yè)得到良好的培養(yǎng)。企業(yè)在市場上的競爭主要是對市場經(jīng)濟份額進行競爭，人才是企業(yè)獲得市場份額的主要保障。只有擁有人才，企業(yè)才能更好的發(fā)展。二、相關(guān)概述（一）招聘的定義美國學(xué)者喬治·T·米爾科維奇和約翰·W·布德羅提出招聘是企業(yè)通過向內(nèi)外部發(fā)布需求信息，吸引大量候選人并從中挑選出最符合雇傭要求的人員滿足企業(yè)生存和發(fā)展需要的過程。中國學(xué)者廖泉文也強調(diào)了招聘是企業(yè)為獲取合適人才而進行的人力資源規(guī)劃、招聘信息發(fā)布、甄選等活動。中外學(xué)者關(guān)于招聘的理解大體上一致，都將招聘定義為一種給企業(yè)引入人才的渠道或過程。筆者結(jié)合所學(xué)理論及實踐知識，將招聘簡要理解為：主體為實現(xiàn)或完成組織目標(biāo)或任務(wù)，而進行的一系列有助于獲得合適人才的活動。招聘有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種渠道，本文是基于大道公司外部招聘的人員所進行的研究。主要是基于兩方面原因?qū)е碌恼衅腹ぷ鳎?.因人員流動導(dǎo)致的高管職位空缺進行招聘；2.因企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展或并購新企業(yè)需要新增中高層管理人員崗位。（二）員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)也影響著人力資源的管理，是指根據(jù)一定的目標(biāo)對員工有計劃系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，確保員工可以按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平對本職工作或更高級的工作進行完成，達成組織目標(biāo)。培訓(xùn)的種類有很多，仔細劃分的話可以劃分為心理素質(zhì)、理論知識、以及技能幾個方面。員工培訓(xùn)最應(yīng)該首要培訓(xùn)的是理論知識，通過理論知識的培訓(xùn)有利于員工建立相對完整的知識體系，可以提升員工對知識的接受程度，能夠促進員工的各方面的全面發(fā)展。技能知識的培訓(xùn)是要在理論知識的培訓(xùn)基礎(chǔ)上之后再進行，這樣的培訓(xùn)能夠加強技能培訓(xùn)的效果，而且技能的培訓(xùn)相對來說是一種主動的培訓(xùn)，是讓員工主動去學(xué)習(xí)知識。首先要對技能的組成要素分清，員工技能的提高能夠促進企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，不但可以實現(xiàn)員工個人的自身價值，也可以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。最后是培訓(xùn)員工的心理素質(zhì)，可以幫助員工對正確的思想價值觀進行建立。（三）人力資源管理中員工招聘的內(nèi)涵員工招聘指的是結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實發(fā)展情況、崗位需求等進行招聘,使員工符合企業(yè)的發(fā)展需要,能夠推動企業(yè)各個環(huán)節(jié)的正常運行。在招聘的過程中,需要招聘人員做好全面性分析,結(jié)合崗位需要對應(yīng)聘者進行全方位考核,從眾多的應(yīng)聘者中篩選出最符合企業(yè)發(fā)展需求的人員。由于企業(yè)處于不斷發(fā)展的過程中,很多企業(yè)需要拓展業(yè)務(wù),創(chuàng)新發(fā)展過程等,所以對人才的需求也較高,這就需要進行招聘,通過招聘為企業(yè)發(fā)展做好人才保障,形成良性循環(huán)。（四）人力資源管理中員工培訓(xùn)的內(nèi)涵員工培訓(xùn)也是人力資源管理的一項重要工作,其指的是對員工傳授新的知識和技能,幫助員工提升綜合能力，以更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的工作。在市場經(jīng)濟發(fā)展中，企業(yè)所面臨的環(huán)境也發(fā)生了變化,原有的發(fā)展手段、技術(shù)水平等已經(jīng)難以滿足市場需要,因此企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新,對業(yè)務(wù)流程進行拓展,并引入新的技術(shù)和工藝,而這離不開員工綜合技能的提升,員工只有加強學(xué)習(xí),更新知識體系,才能夠跟上企業(yè)的發(fā)展步伐,所以需要對員工開展培訓(xùn)。總體來看,員工培訓(xùn)是一項綜合性的工作,不僅涉及專業(yè)知識和技能的培訓(xùn),還涉及發(fā)展理念的培訓(xùn)以及團隊精神培訓(xùn)等,其目的在于推動員工適應(yīng)能力以及綜合能力的提升。且因為企業(yè)不同崗位對員工的要求不同,所以在開展培訓(xùn)的過程中,也要針對不同的崗位情況選擇針對性的培訓(xùn)內(nèi)容,采用針對性的培訓(xùn)方法,以使培訓(xùn)的內(nèi)容更契合需要,取得更為理想的培訓(xùn)效果。三、招聘與培訓(xùn)管理現(xiàn)狀——以A公司為例（一）A公司基本情況A公司經(jīng)營范圍包括計算機軟件的設(shè)計、制作，銷售自產(chǎn)產(chǎn)品；網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的研發(fā)等，在企業(yè)價值觀的帶領(lǐng)下，公司始終堅持創(chuàng)造利潤、保護環(huán)境和履行社會責(zé)任的和諧統(tǒng)一，在不斷謀求企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展的同時，積極履行社會責(zé)任，做盡職的企業(yè)公民。企業(yè)嚴格遵守國家有關(guān)法律法規(guī)，遵循聯(lián)合國“全球契約”及其各項原則，始終堅持把社會責(zé)任融入到公司的規(guī)劃制定、決策實施和各項實際工作中，使履行企業(yè)社會責(zé)任成為公司各項事業(yè)發(fā)展的自覺行為。（二）A公司人才招聘與培訓(xùn)管理現(xiàn)狀1.招聘工作人員安排截至目前，組織人事部共有15名干部員工，3名部門級管理人員，部長負責(zé)統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點分管干部考核工作并向公司總經(jīng)理、董事長匯報；一位副部長，負責(zé)統(tǒng)籌管理所單位的招聘工作、培訓(xùn)管理工作；一位部長助理負責(zé)員工勞動關(guān)系、薪酬福利等工作。隨之自貿(mào)港的不斷深入探索，A公司步入了跨越式的大發(fā)展，而對于組織人事部來說承擔(dān)的招聘工作劇增，任務(wù)越加繁重。2.招聘流程設(shè)計A公司的招聘工作由組織人事部門牽頭負責(zé)，其他用人部門給予配合支持，基本招聘管理流程如下：（1）提出招聘需求：用人部門結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展情況及實際人員情況，確定招聘人員數(shù)量與方向，填寫招聘申請表（包含崗位說明等），根據(jù)招聘人員的層次分別報批至不同的審批領(lǐng)導(dǎo)。（2）制定招聘計劃：組織招聘工作人員與各部門來確定的主要任務(wù)，并設(shè)立員額的任職者指示。（3）發(fā)布招聘信息：組織人事部門根據(jù)招聘時間表開始招聘流程，發(fā)布招聘信息。（4）面試：面試官一般由5人構(gòu)成（其中業(yè)務(wù)部門3人+組織人事部2人）首先由應(yīng)聘人員做自我情況介紹，包含但不限于其個人的家庭情況、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等等，其后由5位面試官分別從綜合性、專業(yè)性角度與面試官進行Q&A環(huán)節(jié)，最后綜合給出考核結(jié)果，擇優(yōu)錄取，合格者與組織人事部就薪資福利達成意向。（5）錄用及轉(zhuǎn)正：候選人經(jīng)過所在單位的黨委會審批后，組織人事部與候選人溝通入職流程以及后續(xù)的轉(zhuǎn)正。3.A公司培訓(xùn)現(xiàn)狀目前A公司培訓(xùn)對象是企業(yè)所有新入職的員工以及老員工。由于A公司的員工，大多為80后和90后員工，他們的成長環(huán)境、受教育程度以及價值觀都和以往的員工不同，因此公司不能用傳統(tǒng)的方式來管理和要求他們，需要找到與80后和90后特征相匹配的有效激勵措施。在培訓(xùn)內(nèi)容上，A公司員工培訓(xùn)主要分為定期培訓(xùn)和臨時培訓(xùn)。公司總部定期組織培訓(xùn)。一方面，這是一項為期一年的骨干培訓(xùn)。另一方面，它是每年在15個主要領(lǐng)域進行的一次管理培訓(xùn)。除了企業(yè)管理的發(fā)展，人力資源管理部會與公司一起研究培訓(xùn)計劃，確定如何通過培訓(xùn)實現(xiàn)年度經(jīng)營目標(biāo)，以及實現(xiàn)多少預(yù)算。企業(yè)的日常管理能否實現(xiàn)其目標(biāo)，往往取決于一個或多個員工正確完成任務(wù)，而正確完成任務(wù)則取決于這些關(guān)鍵員工的各種知識、能力。入職培訓(xùn)會安排在新員工剛?cè)肼氝€未到各部門進行具體工作前，培訓(xùn)內(nèi)容包括公司制度、企業(yè)文化、公司產(chǎn)品培訓(xùn)和安全教育培訓(xùn)等。而在公司的培訓(xùn)效果評估方面，等培訓(xùn)結(jié)束后，公司工作人員會打電話進行回訪和考核，但只采取隨機的形式，不是對每個人都會跟蹤調(diào)查，也不會對其業(yè)務(wù)能力進行比較。因此，A公司公司員工培訓(xùn)評價仍處于空白狀態(tài)，有待改進。四、人才招聘與培訓(xùn)管理存在問題分析（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘工作的本質(zhì)是服務(wù)于公司內(nèi)部業(yè)務(wù)部門，幫助公司更有競爭力的獲取人才，以便企業(yè)更快速的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這歸根到底是一場人才競爭工作，需要對公司整體、各個業(yè)務(wù)部門提前進行充分的市場分析，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導(dǎo)、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，做出具體的人力資源戰(zhàn)略部署。確保公司在需要的時候有員工。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，是人才可持續(xù)發(fā)展的最有力保障。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃符合企業(yè)和個人發(fā)展的長遠利益，有利于企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化。招聘是整個人力資源管理體系的重要組成部分。如果不事先進行全面的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，就會導(dǎo)致缺乏征聘指導(dǎo)，其他人力資源管理模塊將不可避免地受到影響。目前整體不僅缺少了人力資源規(guī)劃、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時并不十分清晰，傳統(tǒng)人事管理國企人事部門組織的名稱，但是模型的先進有效的人力資源管理方面沒有被考慮進去，更不用說認識到企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展無技能人力資源方面的作用，將其作為開發(fā)和維護的資源。是現(xiàn)有臨時征聘工作動態(tài)、被動，很少有招聘方案和全面梳理過統(tǒng)計基礎(chǔ)需求的全球年度公司的整體規(guī)劃和發(fā)展部預(yù)測人才需求數(shù)量是空缺的招聘人數(shù)基本還是需要提交申請后，部門雇主的用人單位的人力資源部門被動，雖然短期的臨時人事計劃沒有得到充分的研究，但招聘過程中遺留下來的問題，目前企業(yè)人員和合格人員短缺的情況。（二）招聘管理工作缺乏具體分析A公司在整個征聘過程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進招聘需求時，只需填寫此表格，那些決定組織人事部門仍處于領(lǐng)導(dǎo)黨，通過對外發(fā)布對應(yīng)的研究，在這個過程中沒有使用深度分析。招聘人員不清楚要招聘的人員類型、要完成的關(guān)鍵任務(wù)以及要填補的職位所需的技能。在這種情況下，招聘人員根據(jù)這些要求嚴格挑選候選人，必然會導(dǎo)致候選人與公司的匹配程度較低，在面試時選擇不足，面試效率較低。此外，保養(yǎng)說明書所需員額的數(shù)目不更新及招募說明書的過時，例如，一個之前不需要這份工作是否適合用英語交流，但必須用英語交流，在征聘工作，工作條件擁有英語、語文知識如果在征聘過程之前沒有向工作人員通報新的要求，即使是在適當(dāng)?shù)臅r候，也不會使每一項要求的最終效率最大化，那么征聘費用就會不必要地浪費。（三）沒有對員工培訓(xùn)效果的評價 目前，公司員工培訓(xùn)制度存在著大大小小的缺陷，例如沒有關(guān)于評估員工培訓(xùn)效率的規(guī)定，一般來說，A公司培訓(xùn)結(jié)束后，不重視對評估培訓(xùn)結(jié)果的分析與跟進，因此不知道培訓(xùn)是否發(fā)揮了應(yīng)有的作用。公司沒有確保員工是否掌握了培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有一些評價以及反饋的問題，所以不了解員工對培訓(xùn)的滿意度，導(dǎo)致所有的培訓(xùn)對于A公司來說只是無用功，所以公司不能提高培訓(xùn)效率。五、完善人才招聘與培訓(xùn)管理的措施加強招聘工作制度管理要建立健全科學(xué)的用人機制，企業(yè)應(yīng)當(dāng)形成公平公正的招聘管理制度，對待每一位前來應(yīng)聘的人員，以統(tǒng)一的態(tài)度來進行對待，不因求職人員的學(xué)歷、經(jīng)驗等方面的差異區(qū)別對待求職者，形成透明的招聘管理制。企業(yè)也應(yīng)當(dāng)加強對招聘人員的日常工作的考核，提升招聘人員招聘的責(zé)任意識，使他們能夠正確意識到自身工作對于企業(yè)發(fā)展的重要性。雖然說在目前的招聘與管理培訓(xùn)過程中，具體的流程已經(jīng)逐漸趨向于一種固定的流程，但是我們并不能忽視這些固定的流程對于招聘人員在工作時還是具有一定幫助意義的。招聘人員也應(yīng)當(dāng)主動學(xué)習(xí)先進的招聘方法，主動將其運用到自身的招聘工作中，豐富招聘的內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對于這樣的一些人采取積極鼓勵的措施，提升招聘人員對于招聘工作的積極性。提升招聘管理制度不僅要從制度上對招聘人員的行為進行管理，也應(yīng)當(dāng)采取一些激勵措施增強招聘人員的積極性。在加強招聘計劃的制度管理過程中，企業(yè)也不能忽視對于整個招聘流程的管理，將這些流程進行制度規(guī)范，可以對員工的工作行為起到一定的制約作用。當(dāng)企業(yè)確定招聘人數(shù)后，應(yīng)對招聘的渠道先進行一個綜合的考量，對于每個招聘渠道的求職對象進行大致的人群劃分，這樣更便于企業(yè)對崗位的招聘。當(dāng)求職者投遞求職簡歷時，招聘人員應(yīng)當(dāng)先對簡歷與崗位的匹配讀進行詳細的分析。通過對建立的篩選，邀請簡歷合格者參加面試。加強對招聘的流程制度化的規(guī)范，適當(dāng)添加一些彈性的操作空間，這樣既不會使得招聘的流程呆板、缺乏活力，也適當(dāng)?shù)慕o予了招聘人員一定的發(fā)展空間，有利于更好的促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)招聘和培訓(xùn)的流程已經(jīng)逐漸形成一種穩(wěn)定的模式。在招聘工作中，應(yīng)聘者通過不同的招聘渠道投遞簡歷，然后企業(yè)對應(yīng)聘者的簡歷進行篩選，對于簡歷合格者進行面試，最終獲得企業(yè)認可的應(yīng)聘者就能夠加入到企業(yè)中成為企業(yè)員工。因此，就必須加強招聘工作制度的管理，制度也應(yīng)當(dāng)具有一定的彈性空間，以便于招聘人員可以更好的根據(jù)求職人員的實際情況進行篩選，有利于促進招聘人員的招聘工作的發(fā)展，也有注意使企業(yè)的招聘管理更加科學(xué)化、制度化，從而確保招聘到適合企業(yè)的發(fā)展優(yōu)秀人才，更好的促進企業(yè)的發(fā)展。做好招聘管理工作的安排A公司組織人事部在招聘過程中，缺乏對需要人才的綜合素質(zhì)的描述，這些要求都只是作為潛意識，存在在用人單位和組織人事部門招聘員工的腦海中，而最終的崗位說明書卻沒有文字、數(shù)據(jù)的固定與量化下來，更不具備結(jié)合環(huán)境的影響調(diào)整對崗位說明的要求細節(jié)。所以應(yīng)該安排好招聘管理工作，首先要為招聘、錄用員工提供依據(jù)，讓用人單位清晰的確定崗位任職條件，招聘工作依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人盡快剔除，加速了人員引進的效率與第一道把關(guān)；其次優(yōu)化設(shè)計崗位匹配度模型制定清晰的崗位說明書，對于面試官而言，選人用人的風(fēng)險就小了很多。面試官結(jié)合模型針對應(yīng)聘者各項能力做出詳細分析以及綜合對比其勝任力，在這種合理要素下的人才評比，統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)及錄用特征，找到更適合企業(yè)需要的人選；最后，在說明勞動者充分參考系統(tǒng)的設(shè)計上，目標(biāo)管理職位的設(shè)計基本是說明崗位的職能、責(zé)任，以此給應(yīng)聘者做好對崗位的認知，推進招聘工作的完成。（三）完善培訓(xùn)考核與反饋環(huán)節(jié)A公司員工的培訓(xùn)也可以形成一個聯(lián)動體系，具有長期性，需要通過一定的考核與反饋措施來提高員工參與培訓(xùn)的積極性，這就需要建立員工培訓(xùn)相應(yīng)的懲罰與獎勵機制。對此，A公司可以采取目標(biāo)激勵的方式，將員工培訓(xùn)與員工所從事的相應(yīng)崗位的資格證書的獲得相聯(lián)系，培訓(xùn)結(jié)果不合格的員工將被辭退，從而對員工形成一定的壓力，使其對培訓(xùn)認真進行參與，想要的知識和技能可以從培訓(xùn)中獲得。在實踐中，A公司應(yīng)該制定一套完整的培訓(xùn)評估體系，培訓(xùn)人員的評估仍然本質(zhì)上還是要依賴于考核。培訓(xùn)結(jié)束后，通過打電話到工作人員考核、考核和電話，采取隨機的形式，對每個人以后不進行檢查、跟蹤調(diào)查，并且在不對其業(yè)務(wù)能力進行比較的前提下加強培訓(xùn)考核。此外，A公司還可以在反饋環(huán)節(jié)中通過一定的物質(zhì)手段、經(jīng)濟手段和精神手段對員工的培訓(xùn)激勵，物質(zhì)和經(jīng)濟手段更實惠，公司可以給一些物質(zhì)獎勵給那些優(yōu)秀的員工，對那些工作不認真的員工采取一定的懲罰措施，因此，這些優(yōu)秀的員工可以為那些懈怠的員工樹立榜樣，使更多的工作人員認真工作。讓新的員工盡快了解公司并融入集體，有很多工作崗位培訓(xùn)年輕的領(lǐng)導(dǎo)干部，根據(jù)個人職業(yè)計劃，將繼續(xù)提高工作人員的技能和個人素質(zhì)，并將有能力集中力量發(fā)展人力資源，實現(xiàn)人力資本的不斷提升與發(fā)展。對中高層管理者，公司可以設(shè)立多媒體教室、員工培訓(xùn)室、員工活動室，這將使他能夠盡快掌握中高層管理人員所需的技能和最佳管理做法。還可以派他們到國外學(xué)習(xí)交流和進一步發(fā)展管理技能。六、總結(jié)現(xiàn)在，在知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展之下，企業(yè)進行人才招聘和培訓(xùn)管理這是一種勢在必行的趨勢。企業(yè)通過人才招聘，再對錄用的人進行培訓(xùn)，企業(yè)的整體素質(zhì)都會得到提升，企業(yè)對外的形象也會得到極大的增強。企業(yè)在發(fā)展的過程中，應(yīng)當(dāng)進行科學(xué)的人才招聘，將人才招聘和培訓(xùn)管理落到實處，避免在招聘和培訓(xùn)過程中出現(xiàn)以經(jīng)驗主義來代替科學(xué)、實用主義的現(xiàn)象。人才招聘工作和培訓(xùn)管理工作的展開可以為企業(yè)的發(fā)展聚集更加優(yōu)秀的人才。人才在企業(yè)的發(fā)展過程中是一種無形的資本，這樣的一種資本受到市場經(jīng)濟發(fā)展變化的影響較小。人才會成為企業(yè)在激烈的市場競爭中獨特的優(yōu)勢，這種優(yōu)勢往往會為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的利潤和發(fā)展空間。企業(yè)在市場經(jīng)濟的發(fā)展過程中，不僅依靠管理者對于企業(yè)整體的管理，也離不開優(yōu)秀人才對于企業(yè)發(fā)展的貢獻。企業(yè)里