招聘流程與面試技巧培訓(xùn)教材

招聘流程與面試技巧培訓(xùn)教材招聘流程與面試技巧（HR）3作為面試官，在招聘中，你是否遇到過以下問題：

如何判斷應(yīng)聘者的能力是否滿足要求？如何判斷應(yīng)聘者是否能適應(yīng)未來的工作環(huán)境？如何判斷應(yīng)聘者的人品？如何判斷應(yīng)聘者背景的真實(shí)性？應(yīng)聘者不能滿足所有招聘條件時(shí)怎么辦？如何判斷應(yīng)聘者的潛質(zhì)？1、招聘流程概述2、凌云全員通用素質(zhì)模型

3、面試核心技巧1、招聘流程概述6筆試試用期評估選錄決定人員入職結(jié)束崗前培訓(xùn)面試簡歷甑選人員招募收集應(yīng)聘人資料確定選錄標(biāo)準(zhǔn)選擇實(shí)施方案對應(yīng)聘者評估人力資源規(guī)劃人部事門部設(shè)會計(jì)同方用案人招聘的基本流程7招聘需求是整個(gè)招聘工作的起點(diǎn)，包括人才的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)需求招聘需求招聘計(jì)劃是針對整個(gè)招聘工作的組織、進(jìn)度、資源調(diào)配等的統(tǒng)籌規(guī)劃招聘計(jì)劃招聘是通過各種信息，把具有應(yīng)聘資質(zhì)的申請人吸引到組織空缺崗位過程。招聘實(shí)施選拔的目的是從申請人當(dāng)中挑選出符合企業(yè)需要的人才。是招聘工作中最關(guān)鍵的步驟。人才選拔錄用是針對合格人員簽訂勞動合同的過程人才錄用招聘效果評估的作用是評判整個(gè)招聘過程的合理性、有效性，并對下一期招聘提供修正意見和指導(dǎo)招聘效果評估123456過程組織|資源調(diào)配|角色分工|成本分析招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)8統(tǒng)一籌劃，規(guī)范招聘流程和招聘工具設(shè)計(jì)、審核公司宣傳海報(bào)、宣傳彩頁等物品招聘人員的培訓(xùn)指導(dǎo)發(fā)布招聘信息，召開校園招聘會（或座談會）準(zhǔn)備應(yīng)聘人員筆試試題和求職申請表資格檢驗(yàn)及素質(zhì)測評應(yīng)聘材料篩選、筆試試題、面試、體檢的統(tǒng)一組織實(shí)施招聘結(jié)果的核準(zhǔn)招聘經(jīng)驗(yàn)交流招聘職責(zé)劃分---人力資源部

9調(diào)查人力需求，在全年人力編制范圍內(nèi)，確定需招聘的專業(yè)和數(shù)量需求向人力資源部門提供招聘需求，參加人力資源部門組織的招聘活動準(zhǔn)備校園招聘會（或座談會）中的公司各專業(yè)情況資料準(zhǔn)備應(yīng)聘人員專業(yè)測試筆試試題應(yīng)聘材料篩選回答應(yīng)聘者對專業(yè)問題的提問準(zhǔn)備專業(yè)面試意見書（原則、提綱、通過標(biāo)準(zhǔn)）安排人員進(jìn)行專業(yè)面試招聘職責(zé)劃分---非人力資源部招聘工作概要

2、凌云全員通用素質(zhì)模型11素質(zhì)的內(nèi)涵

素質(zhì)（Competency），又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個(gè)人特征。

素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能

價(jià)值觀、態(tài)度、社會角色自我形象

個(gè)性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)行為

素質(zhì)

例，自信

例，靈活性

例，成就導(dǎo)向

例，客戶滿意潛能資料來源：HAY公司。12素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)

相對于知識、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。

因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過程關(guān)系密切。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個(gè)人潛在的動機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。特點(diǎn)一：13素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)

素質(zhì)構(gòu)成要素對于決定績效的好壞都有不可或缺的作用。在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個(gè)層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。????特點(diǎn)二：

如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。正如某公司一位人事經(jīng)理所說：“你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點(diǎn)兒?！?4除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進(jìn)行評價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化?；谒刭|(zhì)的招聘甄選基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效的預(yù)測與判斷。傳統(tǒng)的招聘甄選特點(diǎn)素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選凌云素質(zhì)模型+STAR行為面試序號凌云公司企業(yè)價(jià)值觀全員通用職業(yè)素養(yǎng)1有愛心熱愛自己從事的專業(yè)和行業(yè)，愛國家，愛民族，對同事、對家人、對社會有愛心！追求卓越2有追求有強(qiáng)烈的個(gè)人追求美好物質(zhì)和精神生活的愿望!客戶導(dǎo)向3能創(chuàng)造愿意通過付出辛勤勞動實(shí)現(xiàn)自尊、自強(qiáng)；強(qiáng)烈的超越對手，為他人承認(rèn)的競爭意識!團(tuán)隊(duì)協(xié)作4講團(tuán)結(jié)不單打獨(dú)斗，具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作能力，自愿與上下級和他人合作，在組織成就個(gè)人與集體的成功！責(zé)任心5負(fù)責(zé)任高度負(fù)責(zé)任的工作態(tài)度，對自己承擔(dān)的工作任務(wù)之結(jié)果負(fù)責(zé)，遇到困難能力不夠積極求助于同事!學(xué)習(xí)進(jìn)步6求進(jìn)步每個(gè)人優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)同在，成就和失誤并存。優(yōu)點(diǎn)突出往往缺點(diǎn)明顯，事情干的多失誤也增加。但要求每個(gè)人揚(yáng)長避短，不斷學(xué)習(xí)改進(jìn)自己，犯了錯(cuò)誤積極改進(jìn)!7爭第一員工都愿意為自己的公司在市場中爭第一,并引以為榮!素質(zhì)項(xiàng)追求卓越素質(zhì)定義有遠(yuǎn)大理想，渴望成功。通過給自己設(shè)定新的、更高、更多的目標(biāo)，不斷挑戰(zhàn)困難，通過達(dá)到優(yōu)異的標(biāo)準(zhǔn)而獲得滿足。對成就的不懈追求能始終給人予動力，能驅(qū)使人長久地工作而不知疲倦，不斷迎接新的更富挑戰(zhàn)性的任務(wù)。評分標(biāo)準(zhǔn)1）安于現(xiàn)狀，不追求個(gè)人專業(yè)與素養(yǎng)的進(jìn)步；2）設(shè)法完成他人設(shè)定的目標(biāo)，少有突出的表現(xiàn)；3）自己設(shè)定明確的目標(biāo)，努力將工作做得更好，達(dá)到某個(gè)優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)；4）想方設(shè)法提高工作效率，為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動；5）在仔細(xì)權(quán)衡利與弊的基礎(chǔ)上做出決策，為了獲得較大利益敢于冒險(xiǎn)，采取持久的行動，付出不斷的努力。面試問題（參考）1、請介紹你以前承擔(dān)過的最有挑戰(zhàn)性的工作：當(dāng)時(shí)的情況如何？存在什么樣的風(fēng)險(xiǎn)？最終完成的結(jié)果如何？2、一般你要做某件事情的時(shí)候，你要求達(dá)到的正常標(biāo)準(zhǔn)是什么？你這樣考慮是基于什么原則？3、你最喜歡做的事情是什么，為什么喜歡做，它能夠給你帶來什麼樣的感受？素質(zhì)模型+STAR行為面試素質(zhì)項(xiàng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作素質(zhì)定義個(gè)人愿意與群體中的其他人共同協(xié)作完成任務(wù)，而不是單獨(dú)地或采取競爭的方式從事工作；愿意給其他成員提供支持。評分標(biāo)準(zhǔn)1）在工作中單獨(dú)作業(yè)，不與他人溝通，甚至與他人發(fā)生矛盾；2）與群體中的其他人合作、交流，分享信息和知識；3）尊重團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員的想法，表達(dá)出對他人的正面期待，用正向的態(tài)度談?wù)搱F(tuán)隊(duì)成員；4）懇求團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員提供意見；幫助其他成員解決問題，無保留地將自己的技能傳授給他人；5）鼓勵(lì)他人，促進(jìn)群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛；公開團(tuán)隊(duì)沖突，并鼓勵(lì)或促成有利的沖突解決方案。面試問題（參考）1、請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事例。這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你們采取什么方式工作？任務(wù)完成后，你的合作者如何評價(jià)你？2、當(dāng)你所處的團(tuán)隊(duì)不能良好協(xié)作開展工作的時(shí)候，你一般回采取什么行動令目標(biāo)達(dá)成？請舉例說明。素質(zhì)模型+STAR行為面試素質(zhì)項(xiàng)責(zé)任心素質(zhì)定義明確自己的角色與責(zé)任，在工作中自愿投入較多的精力，有計(jì)劃地采取行動提高績效，避免問題的發(fā)生或創(chuàng)造新的機(jī)遇；愿意接受臨時(shí)的、突發(fā)性的工作，敢于承擔(dān)工作責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。評分標(biāo)準(zhǔn)1）需要他人的反復(fù)督促，才能完成職責(zé)內(nèi)的工作；2）不需要他人督促，能夠積極主動的完成職責(zé)內(nèi)的工作，但在接受職責(zé)外的工作任務(wù)時(shí)有時(shí)推脫或討價(jià)還價(jià)；3）能主動地完成職責(zé)內(nèi)的工作，并愿意接受各種臨時(shí)、突發(fā)性工作；4）能夠積極主動的完成職責(zé)內(nèi)的工作，主動承擔(dān)各種臨時(shí)、突發(fā)性工作任務(wù)，并且在遇到很大困難的情況下仍然去執(zhí)行；5）不計(jì)個(gè)人得失，在職權(quán)范圍內(nèi)敢于承擔(dān)各種具有風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)性的任務(wù)。面試問題（參考）1、請談一件你被要求做的超出自己工作范圍或能力要求的事情，這件事是在什么情況下發(fā)生的？你為什么要那樣做呢？2、請舉一個(gè)你在工作中提前發(fā)現(xiàn)某個(gè)問題的事例。事情發(fā)生在什么情況下？你如何看待當(dāng)時(shí)的事情？你是如何做的？這件事最后的結(jié)果是什么樣的？素質(zhì)模型+STAR行為面試素質(zhì)項(xiàng)客戶導(dǎo)向素質(zhì)定義關(guān)注內(nèi)、外部客戶需求，快速捕捉和理解客戶的需要，能設(shè)身處地為客戶著想，并采取行動為客戶創(chuàng)造價(jià)值。評分標(biāo)準(zhǔn)1）在反復(fù)催促下被動響應(yīng)服務(wù)，怠慢客戶、推卸合理的服務(wù)要求；2）主動了解客戶的服務(wù)需要，立即采取服務(wù)措施，但服務(wù)僅停留在滿足客戶直接提出的、表面的需求；3）能夠理解客戶深層次的、真正的需求，并立即采取服務(wù)措施；4）對客戶服務(wù)進(jìn)行持續(xù)跟蹤，預(yù)見客戶潛在的問題并事先采取措施，避免問題的發(fā)生；5）從客戶價(jià)值創(chuàng)造的角度出發(fā)，設(shè)身處地為客戶著想，提供超出客戶期望的服務(wù)。面試問題（參考）1、你是否做過一些為支持其他同事的事情？當(dāng)時(shí)的情形是怎樣的？你是怎么處理的？結(jié)果如何?2、舉例說明你曾經(jīng)處理過的一個(gè)麻煩的內(nèi)外部客戶，為什么客戶會有意見？你是如何處理的？之后結(jié)果如何？現(xiàn)在的關(guān)系如何？3、你覺得客戶服務(wù)工作的難點(diǎn)是什么？如果服務(wù)效果最佳？素質(zhì)模型+STAR行為面試素質(zhì)項(xiàng)學(xué)習(xí)進(jìn)步素質(zhì)定義具有較強(qiáng)的求知欲獲取相關(guān)信息和知識，并對其進(jìn)行加工和理解，深入地了解事物，從而不斷更新知識結(jié)構(gòu)、提高工作技能；善于通過不同途經(jīng)學(xué)習(xí)并將所學(xué)知識用于工作中。評分標(biāo)準(zhǔn)1）自我感覺良好，不能正確認(rèn)識自己的缺點(diǎn)或不足，對學(xué)習(xí)持排斥態(tài)度；即使參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，也是應(yīng)付了事；2）能夠正確認(rèn)識自身知識或技能的不足，但缺乏有效的改進(jìn)方法，學(xué)習(xí)動力不足，自身的技能長期得不到改善；不能從錯(cuò)誤中吸取教訓(xùn)，犯同樣的錯(cuò)誤；3）能夠正確認(rèn)識自身知識或技能的不足，掌握了幾種有效的改進(jìn)方法和學(xué)習(xí)途徑，自覺自愿的參加各種學(xué)習(xí)活動，自身的技能得以顯著提升；4）能夠以精益求精的態(tài)度對待工作，善于發(fā)現(xiàn)問題并力求解決；不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)改進(jìn)，絕不犯同樣的錯(cuò)誤；5）能夠系統(tǒng)、全面地認(rèn)識工作中的短板或不足，制定相應(yīng)的中、短期能力改進(jìn)計(jì)劃，并做到學(xué)以致用，專業(yè)技能在不斷學(xué)習(xí)中持續(xù)提升。面試問題（參考）1、你認(rèn)為個(gè)人未來3-5年面臨的最主要的問題是什么？你準(zhǔn)備怎樣應(yīng)對？2、講一個(gè)你曾經(jīng)做的很不成功的事情，從這件事情中你學(xué)到了什么？3、講出一件你通過有效學(xué)習(xí)快速勝任新的工作任務(wù)的事。素質(zhì)模型+STAR行為面試3、面試核心技巧22面試的步驟與方法面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價(jià)階段面試準(zhǔn)備階段面試過程

應(yīng)聘者

創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平

有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件

希望被理解、被尊重、受到公平對待

充分了解自己所關(guān)心的問題

決定是否愿意來該單位工作等

面試者

創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平

讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策

了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素

決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。面試目的23面試可能的問題應(yīng)聘動機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度以往的生活和工作經(jīng)歷興趣愛好和特長與所聘職位的相關(guān)知識經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)與待聘崗位的匹配對待工作價(jià)值、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成就的看法對工作條件和獎酬待遇的要求和看法處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度研究和解決問題的習(xí)慣及思路等。241.提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程；

2.找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請他安排好時(shí)間，以便接下去面試；

3.面談時(shí)間30--40分鐘；

4.如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當(dāng)時(shí)打住，介紹公司形象；

5.面談時(shí)間不能有任何打擾；

6.注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象；

7.“謝謝你給我們公司一個(gè)機(jī)會與你面談”；

8.“我們會在10天內(nèi)通知你”；

9.送到電梯口。面談禮儀25一、面試前的準(zhǔn)備案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個(gè)迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個(gè)人，才找到了我要找的部門。我進(jìn)來的時(shí)候，這個(gè)部門的李經(jīng)理正在和一個(gè)員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時(shí)間與我交談。交談的過程中，李經(jīng)理桌上的不時(shí)響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個(gè)會很重要，千萬要參加……。還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字。我們的談話不時(shí)中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機(jī)吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試。”

討論：以上內(nèi)容說明了什么問題？某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應(yīng)聘者，你希望有一個(gè)什么樣的面試環(huán)境。26面談計(jì)劃開始前思考三個(gè)問題：如何開始？需要多長時(shí)間？準(zhǔn)備問哪些問題？面試準(zhǔn)備環(huán)境位置人員27二、面試方法1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個(gè)固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫?？脊俑鶕?jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會提不同的問題。3、行為描述面試：面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。4、情景面試：假設(shè)一定的情境，在此基礎(chǔ)上要求面試者對一系列相關(guān)問題進(jìn)行回答。這種面試問題的設(shè)計(jì)師基于職位的要求開發(fā)的。5、壓力面試：和前面的面試方法不一樣的是，這不是一種單獨(dú)的面試方法，需要和結(jié)構(gòu)化面試、行為面試相結(jié)合。28由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)主持人易于控制局面面試通常從相同的問題開始靈活性不夠如面試人多易被后來應(yīng)試者所掌握應(yīng)試人較多且來自不同單位校園招聘職位的專業(yè)化程度招聘的人員層次招聘數(shù)量空缺崗位性質(zhì)結(jié)構(gòu)式特點(diǎn)缺點(diǎn)和

局限性

適用

情況如何選擇面試方法經(jīng)典面試問題及使用技巧引入式問題智力（應(yīng)變）式問題動機(jī)式問題虛擬情境式問題

壓迫（壓力）式問題行為式問題引入式問題（一）引入式問題的涵義引入式問題是詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題，讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。一些對專業(yè)或崗位看法的問題亦屬此類問題。其目的是建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。（二）引入式問題例子

你介紹一下你的優(yōu)點(diǎn)和不足。主試人提出這個(gè)問題的目的，大多是為了了解被聘者的情況，以便錄用時(shí)更好地安排工作，同時(shí)也看他是否對自己有一個(gè)正確的評價(jià)。

你在學(xué)校學(xué)了哪些課程，哪些科目是和你所申請的工作有關(guān)？

你在哪些方面有特長，有什么興趣、愛好？智力（應(yīng)變）式問題（一）智力（應(yīng)變）式問題的涵義智力應(yīng)變式問題是通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。問題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)無關(guān)。其提問目的是判斷應(yīng)聘者的邏輯思維能力、分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點(diǎn)。注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。（二）智力應(yīng)變式問題例子動機(jī)式問題（一）動機(jī)式問題的涵義動機(jī)式問題是為了了解應(yīng)聘者為何要變換工作，在工作中看重什么的問題，以及應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。其提問目的是為了了解應(yīng)試者求職的真實(shí)動因，以及相應(yīng)價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。（二）動機(jī)式問題例子

你為什么希望到我們單位來？

為什么你要離開你以前的工作？

最感興趣的職位是什么？你希望未來個(gè)人如何發(fā)展？虛擬情境式問題（一）虛擬情境式問題的涵義（二）虛擬情境式提問要避免提出“莫須有”的問題（三）虛擬情境式問題例子

營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的？

當(dāng)你的工作與你的興趣愛好不一致時(shí)，你怎么辦？

公文處理。測驗(yàn)由兩部分組成，紙筆方式作答。測驗(yàn)材料涉及該職位范圍內(nèi)應(yīng)處理的、涉及到對企業(yè)內(nèi)外的人、財(cái)、物、信息等多方面的控制和把握，要求針對所提供的各類公文做出有針對性的處理意見。有4個(gè)分測驗(yàn)，總計(jì)時(shí)間為115分鐘（計(jì)劃40分鐘，預(yù)測25分鐘，決策25分鐘，溝通25分鐘），可以集體施測，但不宜超過10人。主要考察內(nèi)容：工作條理性0～15分，計(jì)劃能力0～30分，預(yù)測能力0～15分，決策能力0～15分，溝通能力0～25分。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論？？壓迫（壓力）式問題（一）壓迫（壓力）式問題的涵義

壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試可以適當(dāng)考慮有壓力的面試題目1、你能告訴我北京有多少個(gè)加油站嗎？2、你的一個(gè)大客戶要你明天去上海開會，但是這一天正好也是你女朋友的生日，你們約好了要去看一場演出，你怎么處理這種情況？3、看上去你前一份工作你做的很好，那為什么你沒有被提拔呢？行為式問題過去的行為是未來行為的最好預(yù)言。（一）行為式問題的涵義（二）STAR深度挖掘技術(shù)（三）行為描述式問題設(shè)計(jì)須注意三個(gè)條件（四）行為式問題的步驟（六）行為式問題例子

請你告訴我，你在上一份工作中的最大成就是什么？請你由如何取得那個(gè)工作意念開始，然后談?wù)勀闳绾斡?jì)劃、如何執(zhí)行計(jì)劃、在推行過程中遇上什么困難，及怎樣克服那些困難？

請你告訴我，你在上一份工作中的最失望的項(xiàng)目是什么？你在推行過程中，遇上什么困難，如何處理，成效怎樣？

請你談一談，你上一次遇上不能做好工作的員工的情況。是什么時(shí)候，他做不好什么工作，你如何處理，你怎樣對他說，他又怎樣回答？

請你告訴我，你與上司爭論工作最激烈的那一次的情況。當(dāng)時(shí)爭論些什么，他說了些什么，你如何回答，你最后怎樣處理？

請你談一談，你曾遇上的最好的下屬是怎樣的。做了些什么，說了些什么，有什么成就？請你告訴我，你上一次在公眾場合結(jié)識朋友的遭遇。那是什么場合，在什么時(shí)候，你們認(rèn)識的過程是怎樣的，雙方做了些什么？

請你說說，你最不喜歡的同事，他是怎樣工作的？應(yīng)征者在回答上述問題時(shí)，必須要回想從前的經(jīng)歷，并且詳細(xì)描述他當(dāng)時(shí)的行為，及其他有關(guān)人的行為。這么一來，管理者便好像正在工作地點(diǎn)看著應(yīng)征者工作一樣。若應(yīng)征者的答案不夠具體，管理者得進(jìn)一步用類似的問題來追問，直接索取未經(jīng)過濾的第一手行為描述式資料。管理者在取得上述資料后，可以獨(dú)立地分析及解釋，而無須理會應(yīng)征者個(gè)人的解釋，免除了價(jià)值觀的投射，及經(jīng)過包裝的良好印象的影響。行為式問題37行為描述面試中面試者的角色定位不要作情況調(diào)查員（afactfinder）：避免問

你在大學(xué)的成績?nèi)绾危繉W(xué)過哪些課程？管轄過多少人？因?yàn)椋和ǔ６疾荒芊从骋粋€(gè)人的價(jià)值觀、動機(jī)、自我認(rèn)知能力等；不要作治療專家（atherapist）：避免問

你對這件事怎么看？你的感覺是？因?yàn)椋和ǔＥc一個(gè)人做事的動機(jī)以及能力相關(guān)性不強(qiáng)；38不要作理論專家（atheorist）：避免問怎么樣？”為什么？因?yàn)椋号c其做事的動機(jī)、能力也是不完全相關(guān)的；不要作算命先生（afortune-teller）：避免問如果…你會怎樣？因?yàn)椋夯卮鹫咄ǔ艿阶约簩^去同類事件的價(jià)值判斷（而非個(gè)人能力的真實(shí)信息）的影響。不要作推銷員（asalesman）：避免問諸如“你不認(rèn)為…？”之類的問題因?yàn)椋簬в心撤N傾向性與引導(dǎo)性，而無法將與應(yīng)聘者的動機(jī)、能力相關(guān)的信息反映出來。39

行為描述面試問題的兩大忌：理論/假設(shè)問題“你認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長起來？”“請舉例詳細(xì)說明你如何幫助下屬盡快進(jìn)步的?！闭T導(dǎo)性問題“和客戶打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意識，你在和客戶打交道時(shí)是如何做的”“說說你遇到的一個(gè)最難打交道的客戶。你是怎么做的，結(jié)果如何？”40行為事件訪問技巧從好的事件開始。讓應(yīng)聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要。在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細(xì)的資料。41讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事