績效考核實施宣導最全課件

績效考核實施宣導學習目標◆讓大家理解績效考核的內涵和意義，理解組織績效與個人績效的聯(lián)系；◆讓大家清晰績效考核流程、明確流程中各種角色所擔當的責任；◆明確績效考核結果的運用。何謂績效、績效考核？為什么要做績效考核？按照組織的要求作好績效管理對我們有什么好處？先給大家分享一個“兔群管理的故事”

大鍋飯的兔群考核白菜數量考核KPI兔群考核機制的形成過程不考核開始考核考核結果及驅動因素既沒有壓力，也沒有積極性以結果為導向，不管過程，目標和標準一刀切既考核結果也考核過程、驅動因素，目標設定合理，按不同崗位職責分工設不同的指標定義績效：是指組織和員工在工作中做出的成績和給企業(yè)帶來的效益?？冃Э己耍菏钦降膯T工評估制度，以工作目標為導向，通過系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，并給予相應的激勵?？冃Э己藢M織和個人的意義打破大鍋飯，區(qū)分優(yōu)劣，激勵先進、鞭策落后，薪酬、福利、培訓、晉升等激勵政策與組織和個人的績效密切聯(lián)系，有效調動員工的積極性，最終提高組織績效。目標分解，責任共擔，讓員工理解自己在組織中的作用和價值，增強團隊凝聚力，通過績效溝通與輔導幫助個人提升，增強員工對公司的歸屬感，提高團隊戰(zhàn)斗力。職責的履行：被考核人：完成工作目標考核人：激勵/反饋/輔導績效考核：工作目標完成的結果企業(yè)價值觀的行為表現工作能力的評估薪酬與激勵：薪酬的調整其它激勵崗位職責的確定：主要職責工作目標（月/季/年）企業(yè)價值觀的行為表現個人發(fā)展計劃崗位責任制的實施程序績效考核實施之前先明確規(guī)則：誰來做？做什么？什么時間做？怎么做？做完之后有何影響？誰來參與？接受考核的人：全體員工執(zhí)行考核人：接受考核人的直接上級監(jiān)督復核人：部門負責人組織協(xié)調人：HR績效管理人員考核周期、內容？總經理、總監(jiān)、部門負責人部門經理、主管各崗位員工月度、年度經過公司董事會研究決定的公司或部門的關鍵績效考核指標月度、季度月度經過部門負責人確定的關鍵績效考核指標直接上級將部門績效指標分解到各崗位且經部門負責人確定的關鍵績效指標績效考核的實施步驟溝通/反饋考核/評估執(zhí)行/輔導診斷/改進計劃/承諾結果應用第一步：績效計劃/承諾—績效管理的起點和考評的依據

考核周期開始前的7日內，直接上級與被考核人充分溝通，共同確定考核周期內的工作計劃和目標，明確各項工作內容、時間期限、目標值、考評的標準，以及達成目標的措施。

經充分溝通達成一致后，直接上級將被考核人考核要素填寫在《月（季）度績效考核表》中，經被考核員工與直接上級雙方確認簽字后，于每月7日之前交人力行政部績效科，作為對員工績效考核的依據。員工績效考核表（樣表）

部門名稱：崗位名稱：員工姓名：填表時間：指標類別指標名稱考核標準（計算公式）目標值標準分評分規(guī)則實際值考核得分

部門績效指標

崗位績效指標

加分項目

扣分項目

考核得分

經排序后的等級

部門績效系數P值

崗位績效系數Q值

被考核人簽名確認：

直接上級簽名確認：

日期：

日期：

被考核人在考核期內表現突出的方面：

被考核人在考核期內存在的關鍵問題和需改進的方面：

部門負責人確認：日期：以維修科為例維修科月度績效考核表.xls第二步：績效執(zhí)行/輔導—連接績效計劃與考評的中間環(huán)節(jié)考核周期內直接上級應當與被考核人就績效計劃進展、潛在障礙、解決問題的措施等方面進行交流和溝通。

直接上級應當與被考核人充分溝通，幫助被考核人認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃；績效跟蹤考核周期內，為了保證月度績效目標的實現，進行每周回顧（可結合周工作例會合并舉行）。單位負責人定期了解部門績效計劃完成情況（每周、每月）考核人對被考核人進行績效跟蹤，對單項的異常點進行記錄，輸出《關鍵事件卡》?？冃лo導在每個考核周期內至少安排1次，直接上級應當關注員工的工作計劃進展情況，有責任和義務輔導、幫助下屬分析、討論成敗的原因，通過培訓等工具幫助員工提高知識技能、改進工作方法，以改善工作績效；下屬有責任實時向直接上級匯報和反饋工作進展情況，并就工作中存在的問題求助于直接上級?？冃Э己藢M織和個人的意義員工績效考核表（樣表）

部門名稱：崗位名稱：員工姓名：填表時間：打破大鍋飯，區(qū)分優(yōu)劣，激勵先進、鞭策落后，薪酬、福利、培訓、晉升等激勵政策與組織和個人的績效密切聯(lián)系，有效調動員工的積極性，最終提高組織績效。以結果為導向，不管過程，目標和標準一刀切（80+90+85）/3=85分等到最后考評打分時，有助于最后打分作出判斷。績效：是指組織和員工在工作中做出的成績和給企業(yè)帶來的效益。日期：部門負責人確認：日期：凡是給公司造成價值人民幣5000元及以上重大損失的，直接責任人績效考核評定為C級，相關責任人及直接上級績效考核評定為B級；申訴人：日期：員工每季度考核評分排序后確定的考核級別與下一季度個人績效獎金系數掛鉤。經充分溝通達成一致后，直接上級將被考核人考核要素填寫在《月（季）度績效考核表》中，經被考核員工與直接上級雙方確認簽字后，于每月7日之前交人力行政部績效科，作為對員工績效考核的依據。素質測評結果確定培訓需求考核人對被考核人進行績效跟蹤，對單項的異常點進行記錄，輸出《關鍵事件卡》。確定本部門的員工績效計劃、考核要素、考核指標；薪級上調1n～3n級數不等如被考核人對評價結果存在異議、經與績效考評執(zhí)行人溝通后不能達成一致意見的，可于每月9日前向人力行政部提出申訴，績效復核工作須在員工提出申訴后三個工作日內完成。關鍵事件記錄卡關鍵事件是一些曾經發(fā)生的事情,是一些客觀事實或數據,而不是個人主觀感受或判斷。是觀察、書面記錄員工有關工作成敗的“關鍵性”事實。包含了三個重點：第一，觀察，第二，書面記錄員工所做的事情，第三，有關工作成敗的關鍵性的事實。關鍵性事實是指一個員工在考評期內，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按時記錄下來。等到最后考評打分時，有助于最后打分作出判斷。關鍵事件記錄卡（樣表）部門：日期：屬性：正面□負面□附件：有□無□關鍵事件行為描述（STAR）：情境：目標：行動：結果：記錄人：當事人：上級評審意見：日期：第三步：績效考核/評估——考核的關鍵每個考核周期結束后第7日，直接上級須對被考核人績效目標的實際完成情況做出客觀、公正的評價，完成上一考核周期的《月（季、年）度績效考核表》，經被考核人本人簽名確認后交人力行政部績效科。第四步：績效反饋/改進——必不可少的環(huán)節(jié)每個考核周期的績效考核評定之后，直接上級必須與被考核人進行績效面談溝通，將考核結果反饋給本人，與被考核人達成一致意見的績效改進計劃列為下一考核周期的目標。如被考核人對評價結果存在異議、經與績效考評執(zhí)行人溝通后不能達成一致意見的，可于每月9日前向人力行政部提出申訴，績效復核工作須在員工提出申訴后三個工作日內完成。員工面談記錄表（樣表）部門時間：被考核人姓名：職位：面談人姓名：職位：重點工作完成情況日常工作表現給予員工的發(fā)展改進建議發(fā)展改進跟蹤考核評價員工績效考核申訴表所屬部門考核時間：申訴人姓名：職位：考核人姓名：職位：申訴事項及理由（可另附頁）申訴人：日期：處理意見部門負責人簽名：日期：績效科意見績效科負責人簽名：日期：人力行政部意見人力部負責人簽名：日期：第五步：結果運用—績效回報，對被考核人實施相應的激勵績效考核與績效獎金績效考核與薪資調整績效考核與職務晉升績效考核與評優(yōu)評先績效考核與末位處置績效考核與績效獎金績效考核實行月度評分季度排序制，依照分值排序結果劃分為A、B、C三個等級，各部門按照職級對員工進行分組并對個人績效考核評分進行排序,員工個人績效等級根據其考核評分在組內的排序位置確定，各等級須服從右圖比例分布：考核等級A優(yōu)秀B基本勝任C不勝任工作排名比例20%70%10%員工的績效考核結果與員工的月度、季度、年度績效獎金掛鉤，各等級對應的個人績效系數如圖表：考核等級A優(yōu)秀B基本勝任C不勝任工作個人績效系數1.21.00.6部門負責人簽名：日期：第四步：績效反饋/改進——必不可少的環(huán)節(jié)第二，書面記錄員工所做的事情，總裁特別獎勵薪資或其他獎勵政策必須從A級員工中遴選；素質測評結果確定培訓需求考核人對被考核人進行績效跟蹤，對單項的異常點進行記錄，輸出《關鍵事件卡》?？冃Э己藢M織和個人的意義每個考核周期的績效考核評定之后，直接上級必須與被考核人進行績效面談溝通，將考核結果反饋給本人，與被考核人達成一致意見的績效改進計劃列為下一考核周期的目標。日期：目標分解，責任共擔，讓員工理解自己在組織中的作用和價值，增強團隊凝聚力，通過績效溝通與輔導幫助個人提升，增強員工對公司的歸屬感，提高團隊戰(zhàn)斗力。員工每季度考核評分排序后確定的考核級別與下一季度個人績效獎金系數掛鉤。考核等級人員比例Q值優(yōu)秀20%1.2合格70%1有待改進10%0~0.6員工如果被推薦進入人才資源池之后：第一個月的個人績效系數為0.6第二個月的個人績效系數為0.3第三個月的個人績效系數為0

舉例：品牌部張先生項目7月8月9月綜合部門績效考核分數80分90分85分（80+90+85）/3=85分部門績效系數P值0.81.01.01.0個人績效考核分數80分90分95分(80+90+95)=88.33分個人評分排序等級分數排序在中間的70%，評為B級個人績效系數Q值1.0績效獎金系數1.0*1.0=1.0月績效獎金基數3000月績效獎金兌現3000*1.0=3000舉例：品牌部李小姐項目7月8月9月綜合部門績效考核分數80分90分85分（80+90+85）/3=85分部門績效系數P值0.81.01.01.0個人績效考核分數90分90分95分(90+90+95)=91.66分個人評分排序等級分數在前20%，評為A級個人績效系數Q值1.2績效獎金系數1.0*1.2=1.2績效獎金基數3000績效獎金兌現3000*1.2=3600績效考核與薪資調整年度內獲得三次以上A級年度內被評三次以上C級薪級上調1n～3n級數不等薪級下調1n～3n級數不等績效考核與員工晉升發(fā)展員工績效考核結果將作為公司選拔評優(yōu)的重要標準之一，凡職務晉升、薪級調整的人員必須從績效等級B級以上的員工中選拔，考核等級為C級的員工無資格參與評比?？偛锰貏e獎勵薪資或其他獎勵政策必須從A級員工中遴選；公司對內對外的各種評優(yōu)活動人選原則上優(yōu)先從A級員工中遴選。績效考核與培訓計劃職業(yè)化行為評價

任職資格標準

行為標準績效考核結果確定培訓需求績效考核

組織績效

個人績效培訓開發(fā)培訓需求與計劃培訓評估與反饋培訓實施課程體系講師隊伍教材體系潛能評價

高績效的素質模型職類、職種基礎產生績效的行為依據產生績效的潛在依據素質測評結果確定培訓需求依據能力評價與行為評價結果確定培訓需求依