招聘基礎理論

招聘基礎理論招聘基礎理論

2015/11what'sthehr?1招聘的概念2招聘其實很簡單3作為RecruitingSpecialist該做哪些工作？4HRBP的趨勢5目錄CONTENTSwhat'sthehr?1招聘的概念2招聘其實很簡單3作為RecruitingSpecialist該做哪些工作？4HRBP的趨勢5目錄CONTENTSHUMENRESOURCE隔壁鄰居：聽說你們家小劉是做人事的呀？我媽：對啊，坐辦公室的。隔壁鄰居：打打，喝茶看報，這工作輕松！我媽：O(∩_∩)O某從事HR工作研究生：原以為HR高大上，結果累的不如狗關于HR的二三事What’sthehr----專業(yè)理論篇員工關系培訓與開發(fā)薪酬管理績效管理人力資源規(guī)劃01招聘與配置0204050603六大模塊人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃：人力資源的總體計劃是有關計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。各項業(yè)務計劃：人員配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。培訓&開發(fā)員工培訓是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關鍵作用的行為。員工開發(fā)是指為員工未來發(fā)展而展開的正規(guī)教育、在職實踐、人際互動以及個性和能力的測評等活動。培訓類型060204050301內部培訓內部制度流程宣導崗位勝任力培訓素質教育培訓企業(yè)文化專項培訓專項技能培訓入職培訓125346外部培訓職業(yè)資格培訓專項技能培訓特種作業(yè)培訓拓展素質訓練信息化系統(tǒng)培訓培訓類型管理能力提升4321優(yōu)秀：很好，加薪升職10%A良好，專項能力提升50%B不太滿意，針對績效問題點進行改進30%C淘汰，抱歉，你落下團隊太多10%D績效管理績效考核常用的三種方式：MBOBSCKPI薪酬預算薪酬成本管理循環(huán)薪酬支付日常薪酬管理薪酬調整效率、公平、合法薪酬體系設計薪酬水平設計、薪酬結構設計、薪酬構成設計.薪酬管理薪酬體系設計路徑圖BDFACE職位分析

明確部門職能和職位關系薪酬調查解決薪酬的對外競爭力問題薪酬結構設計

分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致職位評價建立職位序列等級，為薪酬調查確立統(tǒng)一的職位評估標準薪酬定位

根據(jù)企業(yè)狀況選用薪酬水平領先or跟進策略？薪酬體系的實施和修正及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一YESIDO員工關系.ROMANTIC人力資源模塊間的關系人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓與開發(fā)員工關系薪酬管理績效管理04人事主管HRSUPERVISOR02人事助理HRASSISTANT05人事經(jīng)理HR

MANAGER

03人事專員HRSPECIALIST

01實習生HRINTERNWhat’sthehr---職能篇what'sthehr?1招聘的概念2招聘其實很簡單3作為RecruitingSpecialist該做哪些工作？4HRBP的趨勢5目錄CONTENTSChapter2招聘的概念Recruiting~~~~~~

選撥招聘：通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量，實現(xiàn)企業(yè)內部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模和調整生產(chǎn)結構提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足；選撥：選拔是對應聘者進行測試，挑選出合適人選的過程。招聘≠選撥招聘的概念招聘招聘流程圖what'sthehr?1招聘的概念2招聘其實很簡單3作為RecruitingSpecialist該做哪些工作？4HRBP的趨勢5目錄CONTENTS招聘確實是件很燒腦的事，但其實我們需要方法人呢？為什么要人？01需求來源要什么樣的人？要多少？02需求確認要什么時候到崗？03招聘周期這些人怎么來？04招聘渠道怎么選？05招聘流程有哪些風險？06招聘風險管控招聘的六大問題年度人力編制組織結構調整人員異動部門工作內容變化離職補缺需求來源需求來源崗位說明書崗位說明書提供招聘需求依據(jù)：職級關系、工作內容、工作環(huán)境、任職資格等作為工作分析、職位評估的依據(jù)新員工的第一本作業(yè)指導書，能盡快熟悉崗位是績效考核，KPI的提煉的重要資料30天一般職員60天資深工程師/主管總監(jiān)/專家顧問45天技術工程師90天部門經(jīng)理/高級工程師招聘周期招聘周期一般寫入《招聘管理制度》，根據(jù)崗位不同特性招聘周期設定不同。招聘周期計算方式一般為：以人員需求申請審核批準后為開始節(jié)點，到人員招聘到崗位的具體日期為結束期。生產(chǎn)系統(tǒng)ABC一線操作員技術工人車間管理人員采購、銷售、行政、人事、市場等職能部門人員研發(fā)部、工程部、設備部管理職能技術職能招聘渠道的選擇生產(chǎn)系統(tǒng)人才市場勞務中介自設攤位招聘校園招聘內部推薦張貼廣告、橫幅管理職能網(wǎng)絡招聘QQ群內部招聘人才市場校園招聘技術職能網(wǎng)絡招聘（行業(yè)分類）QQ群校園招聘招聘渠道的選擇招聘流程圖猜一猜有哪些風險招聘風險管控招聘風險管控010203040506070809010203040506070809簡歷中存在虛假招聘成本的管控入職后，崗位勝任力匹配入職體檢-職業(yè)病招聘廣告虛假發(fā)OFFER后用人部門反悔應屆生三方協(xié)議違約證件真?zhèn)尾轵灡尘罢{查的規(guī)范性找疑點STAR當場問法律風險的規(guī)避設置OFFER失效條款設置違約金身份證、畢業(yè)證查驗有方法、合時宜的調查職業(yè)病、傳染病的防范人崗不匹配制定預算，費用管控123456798招聘風險管控what'sthehr?1招聘的概念2招聘其實很簡單3作為RecruitingSpecialist該做哪些工作？4HRBP的趨勢5目錄CONTENTSCHAPTER4作為一個招聘專員，需要做哪些工作？.JD熟悉你的客戶分析真實需求開發(fā)招聘渠道招聘進度把控用數(shù)據(jù)圖表報告呈現(xiàn)招聘情況優(yōu)化完善流程制度010203040506熟悉你的客戶A包含：部門承擔職責、權限，組織架構、關聯(lián)業(yè)務部門部門職責B包含：工作內容、工作強度、作息時間、業(yè)務關聯(lián)崗位、薪資范圍等等部門各崗位信息C結構分析：年齡分布、工齡層次、學歷層次、籍貫等等部門人力資源結構分析部門的真實需求01是否真的需要人？人力結構分析03急不急？及時掌握用人部門的工作相關情況，描述與實際情況是否一致？02招聘要求是否合理？熟悉待補崗位的所有信息心態(tài)更積極主動同行之間的溝通交流善于思考招聘渠道開發(fā)目前人才短缺已經(jīng)是普遍性問題，招聘渠道開發(fā)是一項重要能力。雅虎中國關閉招聘進度的把控步驟設計招聘進度管控表分清崗位的輕重緩急注意外部大環(huán)境的影響用報表管理招聘用數(shù)據(jù)體現(xiàn)招聘《校園招聘策劃案》《崗位職級體系認定》《年度招聘工作規(guī)劃》《招聘進度管控表》專案03規(guī)劃01進度管控02數(shù)據(jù)報表呈現(xiàn)招聘情況優(yōu)化與完善流程制度A人力資源政策能落地B過程管控與監(jiān)督的工具C作業(yè)指導書，提高工作效率，工作易上手D風險控制what'sthehr?1招聘的概念2招聘其實很簡單3作為RecruitingSpecialist該做哪些工作？4HRBP的趨勢5目錄CONTENTSHRBPHRBP的概念HRBP的適用性對我們的啟發(fā)HRBPHRBUSINESSPARTNERHRBP的概念：企業(yè)派駐到各個業(yè)務部門或事業(yè)部的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。HRBPHRBP的適用性—