管理學(xué)-第十二章-激勵(lì)課件

馬蠅效應(yīng)：再懶惰的馬，只要身上有馬蠅叮咬，它也會(huì)精神抖擻，飛快奔跑。

點(diǎn)評(píng)：有正確的刺激，才會(huì)有正確的反應(yīng)。

倒u形假說：當(dāng)一個(gè)人處于輕度興奮時(shí)，能把工作作得最好。當(dāng)一個(gè)人一點(diǎn)兒興奮都沒有時(shí)，也就沒有作好工作的動(dòng)力了；相應(yīng)地，當(dāng)一個(gè)人處于極度興奮時(shí)，隨之而來的壓力可能會(huì)使他完不成本該完成的工作。世界網(wǎng)壇名將貝克爾之所以被稱為"常勝將軍"，其秘訣之一即是在比賽中自始至終防止過度興奮，而保持半興奮狀態(tài)。所以有人亦將"倒u形假說"稱為"貝克爾境界"。

提出者：英國心理學(xué)家羅伯特·耶基斯和多德林。

點(diǎn)評(píng)：1、激情過熱，激情就會(huì)把理智燒光。

2、熱情中的冷靜讓人清醒，冷靜中的熱情使人執(zhí)著。第十二章激勵(lì)?:人的行為產(chǎn)生于需要人的需要是否唯一？人到底有哪些需要？人的需要對(duì)行為是如何影響的？在管理中如何運(yùn)用這些規(guī)律？激勵(lì)工作總體框架模型個(gè)人努力公平性比較獎(jiǎng)酬標(biāo)準(zhǔn)能力行為強(qiáng)化主導(dǎo)需要個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)酬工作績效高成就需要任務(wù)難度目標(biāo)引導(dǎo)績效評(píng)估系統(tǒng)個(gè)人滿足一、概念激勵(lì)：激勵(lì)是影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)和過程。

通常認(rèn)為，一切內(nèi)心要爭取的條件：欲望、需要、希望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。

激勵(lì)過程：就是一個(gè)由需要開始，到需要得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。挫折（指人們?cè)谕ㄍ繕?biāo)的道路上所遇到的障礙）及態(tài)度（撤退、攻擊、取代、補(bǔ)償、抑制、退化、投射、文飾、反向、表同、固執(zhí)等）1.激勵(lì)模式需要要求行動(dòng)緊張感滿足受挫進(jìn)取防范需要（反饋）（反饋）2.激勵(lì)的作用激發(fā)積極性必須認(rèn)識(shí)、理解、尊重、用好每一個(gè)人，滿足他們的需要，激發(fā)他們的熱情，使組織內(nèi)的所有人都為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。增強(qiáng)組織凝聚力，促進(jìn)內(nèi)部協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。工作績效=能力×激勵(lì)水平一個(gè)人加入一個(gè)組織是有目的的：獲得報(bào)酬？獲得成就？為社會(huì)作出貢獻(xiàn)？按時(shí)計(jì)酬的員工僅發(fā)揮能力的20～30%（可保住飯碗）；充分激勵(lì)后，可達(dá)到80～90%

將個(gè)人和企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來3.積極性的表現(xiàn)方式：干勁：是否愿意從事某種工作。責(zé)任心：對(duì)待工作盡心的程度主動(dòng)性：職工與監(jiān)督、分工有關(guān)的表現(xiàn)。創(chuàng)造性：與改進(jìn)工作有關(guān)的表現(xiàn)

積極性的一般發(fā)展規(guī)律是：

參與→負(fù)責(zé)→主動(dòng)、創(chuàng)新二.個(gè)體行為與激勵(lì)產(chǎn)生的內(nèi)因外因1.個(gè)體行為模式需求動(dòng)機(jī)行為目標(biāo)需求滿足緊張消除新需求反饋刺激誘因2.影響個(gè)體行為的因素內(nèi)因1.生理因素2.心理因素3.心理因素生理需要生理特點(diǎn)健康狀況理想、信仰、人生觀價(jià)值觀、抱負(fù)道德觀念、法律觀念個(gè)性（興趣、氣質(zhì)、能力、性格）文化素養(yǎng)（家庭、文化教育）職業(yè)素養(yǎng)（專業(yè)、職業(yè)的技術(shù)與道德教育、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)）外因自然環(huán)境社會(huì)環(huán)境工作環(huán)境、條件生活環(huán)境、條件群體（社團(tuán)、班組、朋友、家庭）組織領(lǐng)導(dǎo)民族文化國際交流盧因的力場理論

庫爾特?盧因（KurtLewin）把人看作是在一個(gè)力場上的活動(dòng)，而在力場內(nèi)存在驅(qū)動(dòng)力和遏制力，人的行為便是場內(nèi)諸力作用的產(chǎn)物。生遏制力產(chǎn)性疲勞群體工作準(zhǔn)則無效管理工作工作愛好有效管理報(bào)酬總量驅(qū)動(dòng)力

整個(gè)生產(chǎn)時(shí)期

人性假設(shè)理論的結(jié)構(gòu)

假設(shè)要點(diǎn)

1.工作并非天生可厭的。人們要求對(duì)自己的參與擬定的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)2.絕大多數(shù)人能夠運(yùn)用更多的創(chuàng)造力、責(zé)任、自我指導(dǎo)和自我控制,超過了他們現(xiàn)在所人工作的要求。政策提供

1.管理者的任務(wù)是設(shè)法利用“未開發(fā)”的人力資源。2.管理者必須創(chuàng)造出一種環(huán)境，使在其中工作成員都能盡力地做出最大貢獻(xiàn)。3.在重大事情上鼓勵(lì)員工的充分參與；并不斷擴(kuò)大員工的自我指導(dǎo)和我控制

預(yù)期效果

1．?dāng)U大了下屬人員的影響，自我指導(dǎo)和控制,將直接帶來經(jīng)營效率的提高2．下屬人員對(duì)工作的滿意程度將作為他們的一種“副產(chǎn)品”而增加，也就是能促使他們充分發(fā)揮才智，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。附：行為模式探討心理學(xué)家KurtLewin,賦予一個(gè)公式B——BehaviorP——PersonE——Environment行為受兩大因素的影響：外部環(huán)境和內(nèi)在因素有人將人的行為成績表達(dá)為：能力*干勁=效績?nèi)?人性假設(shè)理論（沙因歸納）

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（20世紀(jì)初期）社會(huì)人假設(shè)（20世紀(jì)30-40年代）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（20世紀(jì)50年代）復(fù)雜人假設(shè)（20世紀(jì)60-70年代）*沙因是美國心理學(xué)家和行為學(xué)家西方人性假設(shè)的發(fā)展

20世紀(jì)初30年代50年代60～80年代90年代以后時(shí)間軸古代的19世紀(jì)人性論以后人性假設(shè)理論的發(fā)展

經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人X理論和Y理論復(fù)雜人

適合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理的新的人性假設(shè)理論

人性假設(shè)理論“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的經(jīng)濟(jì)利益；相應(yīng)采取重視物質(zhì)刺激，實(shí)行嚴(yán)格監(jiān)督控制的方式。Rationaleconomicman“社會(huì)人”假設(shè)認(rèn)為人有強(qiáng)烈的社會(huì)心理需要，職工的“士氣”是提高生產(chǎn)率最重要的因素；采取重視人際關(guān)系，鼓勵(lì)職工參與的方式。Socialman“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)認(rèn)為人特別重視自身社會(huì)價(jià)值，以自我實(shí)現(xiàn)為最高價(jià)值；采取鼓勵(lì)貢獻(xiàn)，自我控制的方式。Self-actualizingman“復(fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為人的需要是多種多樣的，其行為會(huì)因時(shí)、因地、因條件而異；相應(yīng)采取權(quán)變管理方式。Complexman自由發(fā)展人（企業(yè)文化理論）

80年代由企業(yè)文化理論發(fā)展而來，又稱“完整的人”。特征：1、強(qiáng)調(diào)關(guān)心人，尊重人、信任人2、強(qiáng)調(diào)激發(fā)使命感，依靠精神動(dòng)力3、強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工一體精神4、強(qiáng)調(diào)運(yùn)用價(jià)值觀、文化網(wǎng)絡(luò)來增強(qiáng)企業(yè)文化活力中國古代的人性假說及相應(yīng)的管理方略中國古代的人性管理學(xué)說性可塑說性不可塑說性善可塑論性惡可塑論性純可塑論善惡混合論“人性淳樸自然”論德治(禮治，仁治)法治無為而治國家管理方略或模式關(guān)于人性假設(shè)理論有些行為學(xué)家不僅從人的角度來研究人的行為，還從人性的角度來研究。X-Y理論美國麻省理工學(xué)院教授，道格拉斯·麥格雷戈（1957）對(duì)人性的兩種不同假設(shè)。X理論人的本性是壞的，天生好逸惡勞，只要有可能就逃避工作。一般人寧愿聽從指揮，不愿擔(dān)負(fù)責(zé)任，缺乏雄心抱負(fù)。一般人以自我為中心。人們?yōu)榻疱X、福利及處罰的威脅所驅(qū)策。接受X理論的管理者強(qiáng)調(diào)“管”字和“嚴(yán)”字。Y理論人的本性是好的，并非天生懶惰，不可靠。一般人對(duì)組織目標(biāo)承擔(dān)義務(wù)同報(bào)酬相關(guān)，在一定激勵(lì)下能完成任務(wù)，承擔(dān)責(zé)任。人在工作中能自我控制，有想象力與創(chuàng)造力。管理者應(yīng)對(duì)職工信任、教育與啟發(fā)。接受Y理論的管理者認(rèn)為:應(yīng)滿足職工各種需要，創(chuàng)造環(huán)境，使人們智慧、才能充分發(fā)揮，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。超Y理論在麥格雷戈X-Y理論之后，美國杰伊·洛爾西（J.Lorsch）和約·莫爾斯（J.Morse）對(duì)此進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，用兩種方式管理不同工廠，得出如下結(jié)論：

工廠效率與工作性質(zhì)、組織與管理形式、不同工作者特點(diǎn)有關(guān)，因而“應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)、組織成員特點(diǎn)而定，需要具有一定彈性，一定應(yīng)變能力”——權(quán)變理論（ContingentTheory）.任務(wù)易測定的工廠、企業(yè)、操作任務(wù)易不測定的研究所、大學(xué)、工程師、經(jīng)理X理論效率高效率低Y理論效率低效率高管理模式試驗(yàn)對(duì)象性質(zhì)Z理論

美國加利福尼亞大學(xué)教授威廉·大內(nèi)（日）

出發(fā)點(diǎn)：企管當(dāng)局與職工利益一致，兩者積極性可合二而一。職工的雇傭是長期的，遇到苦難不解雇，“節(jié)衣縮食”，共度難關(guān)。鼓勵(lì)職工參與管理。階層對(duì)上層指令，要深刻領(lǐng)會(huì)，創(chuàng)造性工作，不要機(jī)械執(zhí)行。中層管理人員對(duì)各方意見要妥協(xié)。當(dāng)局要關(guān)心職工生活。對(duì)職工全面培訓(xùn)，對(duì)提拔者要全面考核，長期考察，不要因一時(shí)一事而簡單行事。上述3種假設(shè)反映時(shí)代背景，發(fā)展順序符合需求層次論，人的需要是多方面的，不僅與個(gè)性有關(guān)，還與時(shí)代、環(huán)境、條件有關(guān)，在不同時(shí)間、地點(diǎn)、環(huán)境不同而采取適當(dāng)反應(yīng)。生理安全社交自尊自我實(shí)現(xiàn)復(fù)雜人（超Y理論）以金錢滿足需要以社會(huì)承認(rèn)滿足需要以工作安排滿足需要經(jīng)濟(jì)人（X理論）社會(huì)人參與管理自動(dòng)人（Y理論）運(yùn)用人性假設(shè)理論應(yīng)注意：①人的需要層次隨文化水平、生活水平、地位、年齡變化而變化；②對(duì)組織任務(wù)和管理方式的反應(yīng)取決于自己需要的滿足情況，但引導(dǎo)和教育得法，可煥發(fā)敬業(yè)精神；③協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)；④管理方法因人而異、因任務(wù)而異；⑤建立平等的相互信任、相互協(xié)作的關(guān)系，管理方式應(yīng)體現(xiàn)關(guān)心、尊重、說服、民主、參與、自治等要義。四.激勵(lì)的原則物質(zhì)利益原則公平原則差異化原則經(jīng)濟(jì)性原則

第二節(jié)激勵(lì)理論1、傳統(tǒng)激勵(lì)模式

泰勒管理思想“多勞多得”“胡蘿卜加大棒”2、人際關(guān)系激勵(lì)模式梅奧等管理思想：“社會(huì)需求的滿足”3、人力資源激勵(lì)模式

麥格雷格等管理思想“發(fā)揮能力和專長以滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要”一.主要的激勵(lì)理論1.內(nèi)容型激勵(lì)理論。著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)及其如何推動(dòng)人們行為的理論。其中有代表性的理論有：需要層次理論、雙因素理論、成就需要激勵(lì)理論。2.過程型激勵(lì)理論。著重研究人們選擇其所要進(jìn)行的行為的過程。主要包括：期望理論、波特－勞勒模式、公平理論。3.行為改造理論。主要研究如何改造和修正人的行為，變消極為積極的一種理論。強(qiáng)化理論、歸因理論。

(一)內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)及其如何推動(dòng)人行為的理論。其中有代表性的理論有：1.需要層次理論2.雙因素理論3.成就需要激勵(lì)理論1.需要層次理論它是美國著名心理學(xué)家和行為學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出來的。他認(rèn)為，人是有需要的“動(dòng)物”，需要產(chǎn)生了人們的動(dòng)機(jī)，需要是激勵(lì)人們工作的因素。馬斯洛把人類的需要?dú)w為五大類。這些需要之間相互緊密聯(lián)系。需要層次理論按照需要的重要性及其先后順序排列成人的需要層次圖，如下圖：馬斯洛(Maslow)的需求層次論(hierarchyofneedstheory),馬斯洛1943年提出自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求社交需求安全需求生理需求1.人有多種需求,且以層次的形式出現(xiàn)2.五種需求是由低級(jí)的需求開始逐漸向上發(fā)展到高級(jí)的需求3.可能有例外現(xiàn)象,比如需求層次的跳躍4.五種需求分為高、低兩級(jí)，低級(jí)需求使人從外部得到滿足，高級(jí)需求使人從內(nèi)部得到滿足生理需要：人們維持生命的最基本需要，衣、食、住、行。需求強(qiáng)度最高，一直到一定程度滿足為止。否則，人們絕大部分行為將停留在這個(gè)水準(zhǔn)，其他需要不產(chǎn)生激勵(lì)。安全需要：對(duì)人身、財(cái)產(chǎn)、安全和職業(yè)保障的要求，以及避免基本需要被剝奪的恐懼的需要，即自存需要。社交需要：歸屬感，希望得到某一團(tuán)體成員的要求，希望伙伴、朋友、同事之間關(guān)系融洽，友誼、溫暖、愛情等。這個(gè)需要比前兩種更復(fù)雜，與人的性格、經(jīng)歷、教育、信仰、風(fēng)俗習(xí)慣有關(guān)，通過人的接觸、訪問等得到滿足。自尊需要：要求得到別人認(rèn)可、尊重的需要，包括：自尊心、榮譽(yù)或地位。當(dāng)滿足后會(huì)產(chǎn)生自信心，權(quán)威、權(quán)利及控制的感覺，感到對(duì)環(huán)境的影響力。自我實(shí)現(xiàn)需要：自我成就，發(fā)揮個(gè)人潛力極限之需要。實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)、事業(yè)的需要。成就感、成就欲。如科學(xué)家、工程師、企業(yè)家、政治家、藝術(shù)家、運(yùn)動(dòng)員等。需求模式特征：不一定準(zhǔn)確；不同國家情況不同⑤④②①③⑤④③②①發(fā)展中國家發(fā)達(dá)國家低層次需要滿足后，成為高曾機(jī)滿足的原動(dòng)力層次從低到高并非固定，有許多例外情況，有人“為了理想、崇高社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)與價(jià)值觀”可置安全于不顧，如馬克思、江姐、蔣筑英等。同一時(shí)刻可能同時(shí)存在幾種需要。認(rèn)得行為是優(yōu)勢需要決定的。如圖：A—生理需要占優(yōu)；B—社交需要占優(yōu)；C—自尊需要占優(yōu)低層次需要滿足人數(shù)比較高，高層次需要滿足人數(shù)比較少。低層次需要滿足是外部條件使人滿足，高層次需求則是從內(nèi)部使人滿足。生理安全社交自尊自我實(shí)現(xiàn)ABC需要的相對(duì)強(qiáng)度心理發(fā)展

ERG理論(需要理論)–奧德弗(阿德福)在馬的需求層次理論基礎(chǔ)上提出:人共存在三種核心需要:1.生存(existence)需要2.聯(lián)系(relatedness)需要3.發(fā)展(成長)(growth)需要與馬斯洛的需求層次理論不同之處:1.人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用;2.如果較高層次需要的滿足受到抑制,那人們對(duì)較低層次的需要的渴求會(huì)變得更加強(qiáng)烈.(受挫-回歸思想)案例朱彬是一家房地產(chǎn)公司負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理，他把公司里最好的推銷員李蘭提拔起來當(dāng)銷售部經(jīng)理。李蘭在這個(gè)職位上干得并不怎么樣，她的下屬說她待人不耐煩，幾乎得不到她的指點(diǎn)與磋商。李蘭也不滿意這項(xiàng)工作，當(dāng)推銷員時(shí)，她做成一筆生意就可立即拿到獎(jiǎng)金，可當(dāng)了經(jīng)理后，她干得是好是壞取決于下屬們的工作，她的獎(jiǎng)金也要到年終才能定下來。人們說她是被高度激發(fā)了，她擁有一幢價(jià)格昂貴的市區(qū)住房，開著奧迪車，全部收入都用在生活開銷上。李蘭現(xiàn)在和過去判若二人，朱彬被搞糊涂了。對(duì)李蘭來說，銷售部經(jīng)理一職不是她所希望的，她不會(huì)賣力工作以祈求成功。2.雙因素理論(twofactortheory)赫茨伯格圍繞著馬斯洛的理論對(duì)需要進(jìn)行了研究，提出了有名的雙因素理論。把和工件環(huán)境或工作條件相關(guān)的因素稱為保健因素。把與工作內(nèi)容緊密相連的因素稱為激勵(lì)因素。赫茨伯格認(rèn)為，保健因素不能直接起到激勵(lì)人們的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿情緒。

自我實(shí)現(xiàn)尊重或地位歸屬或贊許安定或安全生理需要激勵(lì)因素保健因素富有挑戰(zhàn)性的工作成就工作中的發(fā)展責(zé)任晉升賞識(shí)地位人際關(guān)系監(jiān)督的質(zhì)量公司政策和行政管理工作條件工作的穩(wěn)定性薪水馬斯洛及赫茨伯格的激勵(lì)理論對(duì)比馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論與自身有關(guān)外部因素舉例—工作豐富化瑞典的沃爾沃公司的卡爾馬工廠,原來采用流水線,每3分鐘裝配一輛汽車,由于工作單調(diào)乏味,導(dǎo)致工人離職率很高,出勤率低.為了提高裝配工的興趣,工廠將流水線裝配改為小組裝配,每組15-29人組成,負(fù)責(zé)汽車部件或汽車某生產(chǎn)過程的全部責(zé)任.車間可同時(shí)容納6輛車,要求每個(gè)工作小組在自己的工作領(lǐng)域內(nèi)18分鐘裝配完.小組內(nèi)部的工作分配和輪換均自己負(fù)責(zé).除此之外,還進(jìn)一步改善了工作條件,車間光線明亮,空氣清新,噪音較低,并設(shè)有全鋪地毯的咖啡角.結(jié)果,工人與工頭、工程師關(guān)系得到改善，離職率減少，工人比較滿意。美國通用食品公司托披卡廠建立的基層小組，這種小組權(quán)力很大，可以自行接受成員，自行分配工作和自定休息時(shí)間，甚至自己決定成員的工資調(diào)整。1973年開始實(shí)驗(yàn)時(shí)效果很好，工作情緒高漲。試驗(yàn)中產(chǎn)量增加，浪費(fèi)很少，停工和礦工也減少；但是到了1977年情緒開始逆轉(zhuǎn)，走向沒落。有的工廠發(fā)現(xiàn)工作豐富化時(shí)決策緩慢，產(chǎn)量質(zhì)量都受到損失，甚至被迫停業(yè)。試分析。3.成就需要激勵(lì)理論自20世紀(jì)50年代以來，美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維·麥克利(萊)蘭對(duì)成就需要這一因素作了大量的調(diào)查研究，提出了“成就需要激勵(lì)理論”。它主要研究生理需要得到基本滿足以后，人還有哪些需要。麥克利蘭認(rèn)為，人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要，即：1、對(duì)權(quán)力的需要。具有較高權(quán)力欲的人對(duì)施加影響和控制表現(xiàn)出極大的關(guān)心。2、對(duì)社交的需要。極需社交的人通常能從人際交往中得到快樂和滿足并總是設(shè)法避免因被某個(gè)團(tuán)體拒之門外所帶來的痛苦。3、對(duì)成就的需要。有成就需要的人對(duì)工作的勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，同時(shí)也非常擔(dān)心失敗。成就需要論成就需要高低對(duì)一個(gè)人的發(fā)展、企業(yè)、國家的發(fā)展起重要作用。具有高成就需要的人的特點(diǎn)：事業(yè)心強(qiáng)，關(guān)心事業(yè)成敗；進(jìn)取心強(qiáng)，喜歡挑戰(zhàn)性工作；不保守也不冒險(xiǎn)，采取現(xiàn)實(shí)主義，通過努力達(dá)到目標(biāo)；注意承擔(dān)責(zé)任；注意自己的影響‘不怕疲勞。成就欲經(jīng)過培訓(xùn)能夠提高。一個(gè)企業(yè)、國家的成敗、興衰與成就欲人數(shù)有關(guān)。研究結(jié)果:高成就需要者渴望把事情做的更完善,尋求能發(fā)揮自我潛能的工作環(huán)境;希望得到有關(guān)工作績效的反饋;喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo),目標(biāo)設(shè)定一般為成敗機(jī)會(huì)各半.(二)過程型激勵(lì)理論著重研究人們選擇其所要進(jìn)行的行為的過程。主要包括：期望理論波特－勞勒模式公平理論1.期望理論它是美國心理學(xué)家(V·H·Vroom)佛魯姆(伏隆)于1964年在《工作與激勵(lì)》一書中提出來的。它是通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵(lì)過程并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。認(rèn)為人的積極性與被激發(fā)的力量大小有關(guān)，而激發(fā)出的力量與追求目標(biāo)的價(jià)值大小，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性大小有關(guān)。M=V*EM—激勵(lì)力量Motivation一個(gè)人受激勵(lì)的程度V—目標(biāo)的價(jià)值Value個(gè)人主觀做出的對(duì)某一預(yù)期成果或目標(biāo)的吸引力（效用）的估價(jià)。（-100%—100%）E—期望值，個(gè)人經(jīng)主觀認(rèn)知估計(jì)出的通過其努力達(dá)到預(yù)期成果或目標(biāo)的概率。概率，即目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性Expectation-個(gè)人對(duì)努力轉(zhuǎn)換為工作績效的可能性的估計(jì)-個(gè)人對(duì)工作績效轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性的估計(jì)。

期望理論：V·H·Vroom提出期望理論的簡化模式:個(gè)人努力A個(gè)人績效B組織獎(jiǎng)賞C個(gè)人目標(biāo)期望激勵(lì)模式示意圖某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力獲得預(yù)期成果的可能性=激勵(lì)力量行動(dòng)行動(dòng)結(jié)果滿意或不滿意激勵(lì)力量=效價(jià)期望率期望理論的啟發(fā)1.應(yīng)該關(guān)注多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施2.設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)該盡可能加大其效價(jià)的綜合值.3.適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值,加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值.4.適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率.5.期望心理疏導(dǎo):目標(biāo)轉(zhuǎn)移方法3.公平理論(equitytheory)—亞當(dāng)斯它是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代首先提出來的，又稱社會(huì)比較理論?；舅枷耄郝毠さ墓ぷ鲃?dòng)機(jī)不僅受其所得絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受其相對(duì)報(bào)酬的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為，激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人的報(bào)酬是否公平。一個(gè)人對(duì)所得到的報(bào)酬是否滿意是通過公平理論來說明的，那就是個(gè)人主觀地將自己的投入（包括努力、經(jīng)濟(jì)、教育等）同別人的相比，看自己的報(bào)酬是否公平或公正。認(rèn)為公平，心情舒暢，努力工作，否則內(nèi)心不滿，消極怠工。公式：

個(gè)人所得的報(bào)酬=（作為比較的）另一個(gè)人所得的報(bào)酬個(gè)人的貢獻(xiàn)（作為比較的）另一個(gè)人的貢獻(xiàn)公平理論(equitytheory)—亞當(dāng)斯

Op/Ip=Oa/Ia

Op/Ip<Oa/IaOp/Ip>Oa/Ia

觀點(diǎn)：一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響。側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。

Op自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺Oa自己對(duì)所選對(duì)象報(bào)酬的感覺Ip自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺Ia自己對(duì)所選對(duì)象投入的感覺報(bào)酬平衡與不平衡不公平的報(bào)酬多于公平的報(bào)酬因不滿而降低產(chǎn)出，或者離開組織不公平公平報(bào)酬繼續(xù)保持同樣的工作水平工作更努力低估報(bào)酬一旦不公平職工感到苦惱、不安、產(chǎn)生緊張心理。緊張消除，可能采取如下行為表現(xiàn)形式：自我詮釋采取行動(dòng)，要求提高工資總工會(huì)，要求增加收入轉(zhuǎn)向攻擊（更換比較對(duì)象）發(fā)牢騷，放棄工作影響公平的幾個(gè)原因1.與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)2.與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)3.與績效的評(píng)定有關(guān)4.與評(píng)定人有關(guān)公平理論的啟發(fā)1.影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值,還有報(bào)酬的相對(duì)值.2.激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正,使等式在客觀上成立,盡管有主觀判斷的誤差.3.激勵(lì)過程中注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo),樹立正確的公平觀.(三)行為改造理論主要研究如何改造和修正人的行為，變消極為積極的一種理論。該理論認(rèn)為，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；反之，行為則會(huì)削弱或消退。主要有：強(qiáng)化理論歸因理論1.強(qiáng)化理論(reinforcementtheory)—斯金納它是由美國心理學(xué)家斯金納首先提出來的。該理論認(rèn)為，人的行為因外部環(huán)境的刺激而調(diào)節(jié)，也因外部環(huán)境的刺激而控制，改變刺激就能改變行為。強(qiáng)化是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消除某種行為的過程。主管人員可以采用四種強(qiáng)化類型來改變下級(jí)的行為：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰、自然消退強(qiáng)化理論(reinforcementtheory)—斯金納

研究內(nèi)容:人的行為同外部因素之間的關(guān)系控制人的行為的因素成為:強(qiáng)化物(正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化)觀點(diǎn):當(dāng)人因采取某種行為而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),極易重復(fù)這種行為;當(dāng)行為沒有受到獎(jiǎng)勵(lì)或受到懲罰時(shí),重復(fù)這種行為的可能性很小.行為結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)懲罰行為修正應(yīng)用時(shí)注意的問題:1.要給予及時(shí)明確的反饋.2.強(qiáng)化的時(shí)間選擇3.正、負(fù)強(qiáng)化作用，激勵(lì)效果明顯不同.2.歸因理論最初是在研究社會(huì)知覺的實(shí)驗(yàn)中提出來的，但以后隨著歸因問題研究的不斷深入，它逐漸被應(yīng)用到管理領(lǐng)域中。目前，在管理領(lǐng)域歸因理論主要研究兩個(gè)方面的問題：一是對(duì)引發(fā)們某行為的因素作分析，看其應(yīng)歸納為內(nèi)部原因還是外部原因；二是研究人們獲得成功或遭受失敗的歸因傾向。心理學(xué)家威納認(rèn)為，人們把自己的成功和失敗主要?dú)w結(jié)為四個(gè)方面的因素：即努力程度、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。這四個(gè)方面的因素可以按三個(gè)方面來劃分(1）內(nèi)部原因和外部原因；（2）穩(wěn)定性；（3）可控性。努力程度是可控的；而任務(wù)難度和機(jī)遇則是不可控的；能力在一定條件下是不可控的，但人們可以提高自己的能力，在這個(gè)意義上能力是可控的。案例

某公司的一個(gè)工作人員發(fā)明了生產(chǎn)選擇型打字機(jī)零部件更好的方式,在公司的同意下,他開始自己經(jīng)營一家小公司,為該公司提供零部件.10年內(nèi),這家公司發(fā)展很快,但是公司的主人發(fā)現(xiàn)自己處在棘手的局面,每年的生活費(fèi)用上漲,迫使他提高薪水去吸收新的雇員,但他沒有相應(yīng)提高原有雇員的薪水.這樣,隨著情況的發(fā)展,一些新人實(shí)際所得比已經(jīng)在公司工作了幾年的雇員.可是,因?yàn)楣椭饔斜Ｊ孛孛艿囊?guī)定,原有雇員不知道這種情況.一天,公司的主人讀了一篇行為科學(xué)家的文章,該文章主張,如果薪水處于保密狀態(tài)，就不可能激勵(lì)雇員改善他們的表現(xiàn).公司的主人就把薪水公布在布告欄中,當(dāng)工作間休息時(shí),沒有人重新工作,大家都在爭吵不休,甚至有兩個(gè)人吵起架來.問題:1.如果你公司的主人,你應(yīng)該如何對(duì)待新老雇員.2.薪水公布后,雇員們爭吵的原因是什么?3.該案例說明了什么問題?怎樣搞好突擊加班

某市罐頭廠，是我國生產(chǎn)出口罐頭的專門廠家，其出口拳頭產(chǎn)品是蘆筍罐頭，但蘆筍季節(jié)性強(qiáng)，第二季度是生產(chǎn)蘆筍罐頭的旺季。由于原材料價(jià)高（1.6元/千克），且不易儲(chǔ)存，必須當(dāng)天收購當(dāng)天加工。廠領(lǐng)導(dǎo)召開動(dòng)員大會(huì)，號(hào)召全廠職工晝夜突擊，加班加點(diǎn)，平均每天工作21h，禮拜天也不休息。為鼓勵(lì)職工加班，決定實(shí)行記件工資制，估計(jì)每位職工每月可增收300元。職工參加第一周很踴躍，第二周主動(dòng)加班人數(shù)開始減少。經(jīng)了解，原因如下：1，該廠位于郊區(qū)，工人家里有農(nóng)田，第二季度農(nóng)活很忙，有些職工加班，家屬抱怨多：“耽誤了農(nóng)時(shí)，影響一年的收成！”2.該廠經(jīng)濟(jì)效益好,工資獎(jiǎng)金在全市數(shù)一數(shù)二,300元職工認(rèn)為與付出的勞動(dòng)和時(shí)間相比,不值得.3.第二季度正是旅游的好季節(jié),有的早就計(jì)劃出去旅游,有的還計(jì)劃旅游結(jié)婚.4.加班時(shí),后勤跟不上.食堂花色品種少,食堂距車間距離太遠(yuǎn);加班后浴室早關(guān)門了,洗澡沒地方;加班后末班公車沒有了,職工回家有一定的餓困難.托兒所服務(wù)時(shí)間比加班時(shí)間短,孩子?jì)寢尲影嘤欣щy.5.實(shí)行記件工資后,質(zhì)量有所下降,原材料消耗上升,一些工人為了多干,多掙錢,拼設(shè)備;而且不愿做沒有報(bào)酬的輔助工作,不愿意幫助別人,職工之間的協(xié)作出了一些問題;6.實(shí)行記件工資后,考勤工作放松,個(gè)別職工不僅不加班,而且出勤率比平時(shí)還低.1.該廠突擊加班遇到的困難主要原因是什么?

2.用所學(xué)的理論分析各類職工的心理狀態(tài)?

3.針對(duì)這種情況,如果你是廠長,采取哪些措施極力員工積極參加出口罐頭的突擊生產(chǎn),并保證工廠的質(zhì)量、成本和效益？思考:

固定工資還是傭金制

白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績不算突出，老師和同學(xué)都沒認(rèn)為他是很有自信和抱負(fù)的學(xué)生，以為他今后無多大作用。他的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，