怎樣做好員工培訓工作

怎樣做好員工培訓工作不少企業(yè)花費了大量的人力精力，把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，但結果卻發(fā)現(xiàn)：人員抱怨培訓價值不大，聽著激動，完后不動，培訓走形式，這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。發(fā)生這種情況，除了培訓與企業(yè)戰(zhàn)略、制度不協(xié)調外，忽視了培訓中的關鍵細節(jié)，也會讓培訓功虧一簧,效果差強人意。這些細節(jié)主要包括：培訓調研沒有抓住人員真正需求；培訓實施缺乏了對現(xiàn)場有效控制；培訓結束后沒有后續(xù)跟蹤應用。培訓調研一一沒有抓住人員真正的需求培訓調研是許多企業(yè)時常做的，但依據(jù)調研開展的培訓，不少時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。這主要是因為，調研中的關鍵細節(jié)被忽視，調研的只是一些表面問題。許多企業(yè)培訓調研時，往往是把設計很簡單的調研問卷一發(fā)，任職者直接填寫上交，組織者一匯總就成為了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求并沒有調研出來。此外是，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺管理知識，工人缺乏技術，但到底缺哪些技術，缺乏到什么程度，都不是很清晰。時常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。因此，惟獨充分重視調研中的關鍵細節(jié)，才干調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什么，二是調查人員真正缺乏什么。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。調研人員應該掌握什么，需要從企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求入手，這需要對知識內(nèi)容進行分類分級，要了解人員應該掌握什么知識技能；還要了解應再次注重培訓手段和方法的使用。培訓的手段可以采用專業(yè)講師或者請企業(yè)中的老員工都可以，培訓方法同樣需要靈便掌握，比如可以采用企業(yè)合作火伴之間的培訓共享。最后在培訓中引入激勵和競爭。企業(yè)通過培訓是要提升員工的基本素質和工作技能，因此為了更好的引導和執(zhí)行培訓，引入激勵和競爭機制是很有必要的，但關鍵要管理好。員工培訓不僅關乎員工的利益，更影響到企業(yè)的發(fā)展，可以說不僅要做到，而且要做好，可以確信的是，科學合理的培訓會顯著提升員工的工作技能，增強員工的忠誠度，促進企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續(xù)細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業(yè)知識、相關知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什么程度，需要用程度詞來描述，是初步了解、基本掌握還是徹底精通等等。通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對于相關崗位或者上下游的知識，做到掌握或者基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識，了解了生產(chǎn)、物流知識，就會更有效的開展工作。通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清晰看到：并非所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。了解人員欠缺什么，除了對照顧該掌握的知識標準，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪里？這其中，人們很容易被表面現(xiàn)象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明，培訓并不能解決所有的問題。不少人績效不高，不少情況下并非由于知識能力欠缺，而是因為態(tài)度或者其它原因所致（如下所示）。而這許多問題，如流程、激勵等并非培訓所能解決的，越培訓可能越糟，而這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或者改變流程。需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什么，缺什么他們自己最清晰,而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員主要起到設計調研標準、組織調研、輔導匯總等的作用。培訓實施一一缺乏對現(xiàn)場的有效調控培訓現(xiàn)場實施是很容易被人們忽視的一個細節(jié)，許多培訓組織者往往認為；講師請來了，學員也來了，都準備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放松了對培訓現(xiàn)場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現(xiàn)場。殊不知，培訓現(xiàn)場實施也是暗流涌動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。培訓實施中時常浮現(xiàn)的問題有：浮現(xiàn)跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會浮現(xiàn)講師被轟下場，培訓中途就失敗的情況。培訓過程中浮現(xiàn)的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：培訓內(nèi)容與學員不匹配：內(nèi)容與學員不匹配就容易浮現(xiàn)上述問題，培訓內(nèi)容過深，學員聽不懂；培訓內(nèi)容太淺，學員會不以為然；內(nèi)容不適合公司，學員感覺中聽不中用，浪費時間等。這些情況的浮現(xiàn)，通常是由于調研不子細或者是講師準備不足所致，這時，學員便浮現(xiàn)茫然、不屑、交頭接耳甚至離場等情況。培訓形式與學員不匹配：有些講師培訓內(nèi)容雖然實用有價值，但講課形式呆板、照本宣科，結果講的學員昏昏欲睡。這主要因為講師沒有掌握成人學習參預強、注重互動特點，把好內(nèi)容給講砸了。止匕外，也有一些企業(yè)人員不主動，不愛拋頭露面，對講師活動不配合，如做游戲、回答問題等，也會導致培訓浮現(xiàn)冷場。講師/學員態(tài)度、風格有問題：由于一些講師的講課態(tài)度不好，高高在上，故意炫耀甚至浮現(xiàn)不當言語舉止時，就很容易讓學員厭煩、看不慣,導致講師與學員之間浮現(xiàn)對立；或者學員由于種種原因，本身就比較有情緒，把火撒在講師身上，故意刁難講師，讓講師下不來臺，培訓過程中就會浮現(xiàn)比較尷尬的局面。因此，作為培訓組織者，應該高度重視培訓現(xiàn)場這個細節(jié)，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學員反應中及時覺察問題，積極聽取學員意見，分析各種現(xiàn)象暗地里的原因，與講師協(xié)調改進，采取有效的補救措施，把問題泯滅在萌芽狀態(tài)。培訓內(nèi)容調整：當培訓內(nèi)容不合學員胃口時，培訓組織者就要積極采取相應措施，如要求講師調整課程深淺度，縮短理論性內(nèi)容、學員已知的東西，適當增加本行業(yè)/本企業(yè)的案例剖析、疑難解答等內(nèi)容，讓學員感到培訓真實實用。如果講師的培訓準備不足或者是水平不夠，這時還可以采取縮短培訓時間、調整培訓形式，增加學員互動討論、經(jīng)驗分享、問卷填寫等形式，平穩(wěn)渡過難關。如果這些補救措施還不能奏效，就要果斷取銷培訓，把它作為教訓銘記在心。培訓組織者還要注意培訓不能偏離主題，當老師大侃特侃，或者學員討論偏題時，培訓組織者要及時出場，把議題拉回到預定的軌道上來。當然，如果人員對講師的培訓內(nèi)容特殊興奮、反響強烈時，還可以適當延長培訓時偶爾者暫時追加一些特殊活動，如課下座談研討等形式，把培訓效果充分發(fā)揮。止匕外，培訓組織者要積極配合講師，特別是冷場時，要采取帶頭參預活動、復述講師要點、適當提問等形式與講師互動，匡助講師把氣氛搞好,必要的話，可以事先安排幾個發(fā)言積極的“托”，適當時刻派上用場，讓培訓活躍起來。特殊情況處理：當培訓中浮現(xiàn)對立、騷動甚至尷尬情況，講師下不來臺時，這時培訓組織者就要站出來進行調節(jié)，通過有效言語化解、轉變培訓方式、與學員積極溝通、相互研討交流、暫時中場歇息等方式，匡助講師克服這種情況。在培訓歇息時間，培訓組織者也要把學員的反應透露給講師，讓其改正其不良的行為態(tài)度舉止等。固然，與學員的交流也是必不可少，采取私下交流談心等形式，讓一些學員拋卻其成見，積極配合，讓培訓能夠積極進行下去。培訓結束一一缺乏培訓的后續(xù)跟蹤應用在培訓結束后，許多企業(yè)往往都會進行培訓評估，或者不少也沒有進行評估，只要是培訓氣氛熱烈，人員參預熱情高，培訓就是成功的，培訓也就完成為了，人員都皆大歡喜，這樣就容易浮現(xiàn)以下情況：人們培訓時激動、培訓后不動；許多受訓課程，人員一開始感覺很新鮮，還能激起水花，但時間一長，受培訓的人員就很快把培訓的知識遺忘到腦后邊，培訓的作用就會逐漸消于無形。培訓之所以浮現(xiàn)這樣的結局，主要是因為：忽視了培訓應用這個關鍵性細節(jié)。培訓完成后，培訓組織者就撒手不管了。培訓內(nèi)容有沒實用到實踐上？培訓有沒有起到相應價值？沒人管沒人問。這樣，缺乏相應的培訓應用保障措施，缺乏相應的跟催檢查，雖然花了很大的人力物力，但培訓的效果仍舊會大打折扣。因此，重視培訓應用這個細節(jié)，把培訓過的知識真正應用到工作之中，這樣培訓才干產(chǎn)生真正的價值，否則，培訓現(xiàn)場熱烈激動，培訓過后無形無聲，培訓就成為了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。如何開展培訓應用呢？這首先需要讓人員重視這件事，其次要讓人員應用新知識的習慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。要讓人員重視，與培訓評估有效結合必不可少，要通過考試、現(xiàn)場測評、操作檢驗等手段進行考察，并且把評估分數(shù)與學員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓中把知識技能學好。同時，讓人員拿出落實培訓內(nèi)容的具體措施來，如讓人員寫下培訓后的心得、感想，這樣培訓完畢后，上級主管和培訓組織者就可以根據(jù)人員的實施措施檢查跟催。培訓結束后，培訓組織者需要按照不同的課程，設定不同的跟蹤檢查措施，并協(xié)助部門主管進行檢查，看看培訓內(nèi)容有沒有真正落實。如時間管理/計劃管理課程，就要求人員根據(jù)時間管理法則制定每天或者每周的工作計劃，看看是否具備輕重緩急、優(yōu)先次序原則。針對銷售技巧培訓L要通過安排定期的人員摹擬實戰(zhàn)、角色扮演等形式，趁熱打鐵，強化培訓效果。針對企業(yè)外派培訓，要讓人員把學到的知識講授給其它人分享,要求人員用學到的知識改善現(xiàn)在的做法等。止匕外，針對關鍵性、非常重要的課程，還可以人員掌握/應用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣的效果會更佳。如培訓了績效面談/輔導之后，把主管的績效面談/輔導次數(shù)、效果作為下次的考核指標，相信主管們一定會高度重視這件事，會把培訓的內(nèi)容活學活用于日常工作中o總之，培訓過程中細節(jié)無處不在，特別是關鍵性細節(jié)，如果忽視了，就會造成準備充足，但最終功虧一簧的結局。因此，高度重視培訓中的細節(jié)工作，把培訓工作做的盡善盡美，培訓才會真正帶來高價值，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。篇二：如何做好員工培訓計劃方案如何做好員工培訓計劃方案2022-04-26清華領導力培訓億搜人材網(wǎng)許多企業(yè)都將培訓視為提升員工勝任能力、培養(yǎng)人材的重要方式，有的企業(yè)甚至把員工培訓當做一種福利文化在經(jīng)營。如何將員工培訓計劃做得更出色是不少企業(yè)培訓經(jīng)理們面臨的一個嚴峻的考驗與挑戰(zhàn)。本文就如何做好企業(yè)年度員工培訓計劃提出了分六步走的方案。開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個徹底目生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。許多企業(yè)都將培訓視為提升員工勝任能力、培養(yǎng)人材的重要方式，有的企業(yè)甚至把員工培訓當做一種福利文化在經(jīng)營。如何將員工培訓計劃做得更出色是不少企業(yè)培訓經(jīng)理們面臨的一個嚴峻的考驗與挑戰(zhàn)。本文就如何做好企業(yè)年度員工培訓計劃提出了分六步走的方案。一、員工培訓計劃重視培訓年度規(guī)劃，明確培訓重點目標企業(yè)要想做好切實可行又能夠為企業(yè)帶來明顯效益的培訓規(guī)劃，必須從根本上重視培訓規(guī)劃，不能將培訓看成可有可無的事情。一個好的培訓規(guī)劃絕不會只是一些培訓課程的組合，一個差勁的培訓規(guī)劃往往只會浪費大量的資源，卻得不到任何效果。惟獨從思想上重視培訓規(guī)劃，明確培訓重點目標，才干夠正確對待培訓規(guī)劃，也才干夠制定出有效的培訓規(guī)劃。二、員工培訓計劃要系統(tǒng)分析培訓需求，有的放矢切入實際企業(yè)整體的培訓需求可以從五個方面來進行分析：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作計劃、企業(yè)文化、行業(yè)特性和企業(yè)發(fā)展階段。部門培訓需求主要是征求各部門主管的需求，由其根據(jù)部門的工作目標來提出自己的需求。員工個體培訓需求則可以通過發(fā)放培訓需求調查問卷的形式來完成，并由部門主管來判斷是否符合企業(yè)的需求。這樣培訓滿足的不僅是企業(yè)的培訓需求，還滿足了部門及員工的培訓需求。三、員工培訓計劃要建立培訓課程目錄，制定課程開辟計劃培訓需求分析完成后，下一步就是為實現(xiàn)這些需求而安排培訓課程。從需求的頻率來分，培訓課程可分為常規(guī)課程和隨機課程兩類。對于常規(guī)課程，培訓管理者應該分門別類建立完整的課程目錄，加強對課程的管理,并保證課程的延續(xù)和持續(xù)改善。根據(jù)課程目錄制定年度培訓課程開辟計劃,通過確定問題，與企業(yè)領導層討論就需要解決的問題達成共識，進行自我分析，確定可行的方案，并分析選擇的標準等方法，從而使培訓更系統(tǒng)、更完善。四、員工培訓計劃推行培訓案例征集，有效性、吸引力倍增實際工作中發(fā)生的案例是最好的材料，把工作案例提交給培訓師，由培訓師根據(jù)案例來組織課程，培訓不可能再也不具有針對性。結合員工實際工作中的案例，培訓時再也不拿世界知名的企業(yè)說事，培訓對員工的吸引力增強了，也讓員工感覺講師講的就是自己身邊真正的狀況，可以隨時隨地就用得著。企業(yè)應建立培訓案例征集制度，由各部門管理者和員工采集整理提交工作中遇到的典型案例。同時，企業(yè)的培訓管理者本身也要時常到各部門了解工作的情況，采集對培訓實用的案例。五、員工培訓計劃制定崗位技能表，系統(tǒng)分析員工的培訓需求六、員工培訓計劃推行教練體系，全面提高培訓效果培訓效果是培訓管理者最頭痛的問題。在企業(yè)內(nèi)部建立一支講師隊伍,或者把內(nèi)部培訓師訓練成一支講師隊伍，針對一些重要的課程與技能，針對一些重點的員工，采取