企業(yè)福利薪酬管理

Quality&Satisfy深圳德信誠經(jīng)濟咨詢有限公司公司地址：東莞市長安鎮(zhèn)圖書館左側(cè)電梯四樓郵政編碼:523850HTTP：//bz01E-MAIL：bz01@bz01TELAX莞德信誠相關培訓課程：M01優(yōu)秀班組長治理實務公開課(班組長公培訓)M02優(yōu)秀班組長現(xiàn)場治理實務培訓班M03優(yōu)秀班組長品質(zhì)治理實務培訓班M04優(yōu)秀班組長生產(chǎn)安全治理實務培訓班M06提升團隊執(zhí)行力訓練課程(執(zhí)行力培訓)M07如何做一名優(yōu)秀的現(xiàn)場主管培訓班M08中基層現(xiàn)場干部TWI治理技能提升(TWI培訓)M09有效溝通技巧培訓班(團隊溝通企業(yè)內(nèi)外部溝通)M10企業(yè)內(nèi)部講師培訓班(東莞TTT培訓)M11MTP中階主管治理才能提升培訓班(東莞MTP培訓)M12高效能時間治理培訓班企業(yè)福利薪酬治理第一講：薪酬治理及薪酬策略概要薪酬的定義：--一般意義上看，薪酬是指勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的效勞和福利之和。薪酬治理及薪酬策略概要薪酬治理強調(diào)三大目標：--效率目標--效率是薪酬治理優(yōu)先考慮的目標，效率等于企業(yè)工作產(chǎn)出與勞動投入的比值。是衡量企業(yè)單位人工本錢的最重要的指標。--公正目標--實現(xiàn)公正是薪酬治理的根底。公正具體表達在三方面：即對外的公正、對內(nèi)的公正和對員工價值的公正。--合法目標--是指企業(yè)應當遵守各種全國性和地方性的法律法規(guī)。薪酬治理及薪酬策略概要薪酬治理的目的〔動身點〕：--效勞于公司戰(zhàn)略進展的需要，促進企業(yè)的可持續(xù)性進展。進而明確薪酬治理的方向。薪酬治理及薪酬策略概要薪酬策略：--薪酬策略有四類型：領選型、跟隨型、滯后型、混合型--選擇何種薪酬策略，打算于公司的戰(zhàn)略進展需要。薪酬即人工本錢，薪酬越高越易弱企業(yè)與競爭對手的競爭力，太低則留不住企業(yè)進展所需要的人才，提高員工流失率，高流失率則帶來另一方面的人工本錢〔如聘請費，培訓費及產(chǎn)品不良率高，工作進度受影響等等〕。薪酬治理及薪酬策略概要薪酬策略：--領先型：能最大限度發(fā)揮企業(yè)組織吸納和留住員工的力量--跟隨型：目前大局部企業(yè)承受此種方式。理由為：1〕薪酬水平低于競爭對手會引起企業(yè)員工不滿，導致生產(chǎn)效率下降；2〕薪酬水平低還會制約和影響企業(yè)在勞動力市場上的聘請力量；3〕關注同行業(yè)的市場薪酬水平是企業(yè)高層決策者的責任，薪酬水平的合理確定不僅關系到外部的競爭力，還關系內(nèi)部人工本錢合理確定的問題。--滯后型：適用于衰退型或無進展或企業(yè)經(jīng)營患病逆境階段--混合型：依據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬戰(zhàn)略，或者局部薪資構成低于市場水平，局部薪資構成高于市場水平其次講：搭建科學合理的薪酬體系制訂薪酬體系需遵循的原則：--外部的可競爭性：實現(xiàn)的工具為：？。--內(nèi)部的公正性：表達為同崗同酬。實現(xiàn)的工具為：？。--個人價值的公正：表達為按勞安排。實現(xiàn)工具為：？。搭建科學合理的薪酬體系薪酬市場調(diào)查--薪酬調(diào)查的定義：是指企業(yè)承受科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進展必要處理分析的過程。搭建科學合理的薪酬體系薪酬市場調(diào)查--薪酬調(diào)查的種類：①商業(yè)性薪酬調(diào)查：一般由詢問公司完成，目前中國主要有：中華英才網(wǎng)、前程無憂、太和參謀、華夏基石等。②專業(yè)性薪酬調(diào)查。是由專業(yè)協(xié)會針對薪酬狀況所進展的調(diào)查。如：美國治理協(xié)會〔AMA〕。③政府薪酬調(diào)查：是指由國家勞動人事、統(tǒng)計等部門進展的薪酬調(diào)查。搭建科學合理的薪酬體系薪酬市場調(diào)查--薪酬調(diào)查的作用：①為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平供給依據(jù)；②為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定根底；③有助于把握薪酬治理的新變化與新趨勢④有利于掌握勞動本錢，增加企業(yè)競爭力。搭建科學合理的薪酬體系薪酬市場調(diào)查--薪酬調(diào)查的流程：確定調(diào)查目的確定調(diào)查的范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)整體薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查的企業(yè)企業(yè)之間調(diào)查數(shù)據(jù)排列薪酬制度結構的調(diào)整確定調(diào)查的崗位委托中介機調(diào)查頻率分析薪酬晉升政策的調(diào)整確定調(diào)查的數(shù)據(jù)采集媒體公開信息回歸分析崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查的時間段問卷調(diào)查圖表分析搭建科學合理的薪酬體系薪酬市場調(diào)查--調(diào)查報告包涵的主要內(nèi)容--調(diào)查概況：如參與本次調(diào)查相關企業(yè)的名錄，目前本地區(qū)整體薪酬環(huán)境和政策，人員穩(wěn)定狀況等。--本公司的整體薪酬在市場上所處的位置。--調(diào)查崗位的薪酬在市場上所處的位置附調(diào)查報告搭建科學合理的薪酬體系薪酬市場調(diào)查--薪酬調(diào)查過程中需留意的事項：--幫助詢問公司完成崗位說明書；--幫助中介機構完成崗位匹配。搭建科學合理的薪酬體系員工薪酬滿足度調(diào)查：--薪酬滿足度調(diào)查的程序：--確定調(diào)查對象；--確定調(diào)查方式；--確定調(diào)查內(nèi)容：包括員工薪酬水平、薪酬福利構造比例、薪酬福利的打算因素、薪酬福利的調(diào)整及發(fā)放等的滿足度搭建科學合理的薪酬體系崗位評價--崗位評價的定義：是對企業(yè)所設崗位的難易程度，責任大小等相對價值的多少進展評價。崗位評價是對崗位價值的推斷，進而確定薪酬等級。搭建科學合理的薪酬體系崗位評價的目的：--覺察和確認哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的治理、業(yè)務和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進治理和合理確定薪酬供給依據(jù)。--評價的最終結果需要經(jīng)過崗位評價小組確實認，崗位評價的結果也應當依據(jù)企業(yè)的進展等客觀狀況進展相應地調(diào)整。搭建科學合理的薪酬體系崗位評價原則--崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工；--讓員工樂觀的參與到崗位評價工作中來，以便讓他們認同崗位評價的結果；--崗位評價的結果應公開。搭建科學合理的薪酬體系搭建科學合理的薪酬體系崗位評價的依據(jù)：--崗位評價的依據(jù)為工作分析；--工作崗位分析是普遍而重要的人力資源治理技術，是對企業(yè)各個崗位的設置目的、性質(zhì)、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環(huán)境以及擔當該職務所需的資格條件等進展系統(tǒng)分析和爭論，并制定出崗位標準和工作說明書等文件的過程。--工作崗位分析的方法：觀看法、面談法、工作日志法、典型事例法、問卷調(diào)查法。(附件)搭建科學合理的薪酬體系崗位評價的工作程序--依據(jù)崗位評價的要求進展崗位分析，形成系統(tǒng)、標準化文件，即崗位說明書；--確定評價的關鍵崗位作為基準崗位；--確定崗位評價方法；--依據(jù)崗位評價方法對崗位進展評價。搭建科學合理的薪酬體系崗位評價的方法--崗位排列法：--依據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對奉獻進展排列。--適用于崗位設置穩(wěn)定，規(guī)模小的企業(yè)工作崗位甲乙丙丁總分甲\0112乙1\113丙00\00丁001\1搭建科學合理的薪酬體系崗位評價的方法--崗位分類法：--將各種崗位與事先設定的一個標準進展比較來確定崗位的相對價值。--適用于公共部門和大企業(yè)的行政治理類崗位。搭建科學合理的薪酬體系崗位評價方法--要素比較法：--確定標尺性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將非標尺性崗位與之相比較來確定非標尺性崗位的薪酬標準。--應用最不普遍。要求企業(yè)能夠隨時把握較為具體的市場薪酬標準。搭建科學合理的薪酬體系崗位評價方法--要素計點法：--選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賜予分值，然后對每個崗位進展估值。--目前應用最廣搭建科學合理的薪酬體系序號關鍵評價要素權重級別數(shù)配分1影響15%8級1-15分2解決的問題15%8級1-15分3領導力20%10級2-20分4溝通15%8級1-15分5知識20%10級2-20分6工作領域15%8級1-15分搭建科學合理的薪酬體系職位體系的搭建--職位體系的定義：由橫向的職系及縱向的崗級和崗等構成的三維體系圖，能準確地確定各職系中每個崗位的崗位級別。--建立職位體系需明確的幾個定義：--職系：是由工作性質(zhì)和根本特征相像或相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。一個職系就相當于一種特地職業(yè)，職系是崗位分類的細類。〔職組與職門不適合于企業(yè)〕搭建科學合理的薪酬體系職位體系的搭建--崗級：崗級是崗位分類中最重要的概念。在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務輕重、繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件一樣或相近的工作崗們的集合--崗等：崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件等因素一樣或相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等維度之中?！哺郊炒罱茖W合理的薪酬體系職位體系的搭建--職位體系搭建的程序--按部門的職能不同分為不同的幾個職系。--對每個職系的關鍵崗位進展評價，并按評價的結果劃分崗位級別。--把不同職系的全部崗位按評價的結果劃分崗位級別，形成職位體系圖搭建科學合理的薪酬體系薪酬體系的搭建的程序--以職位體系圖中的崗級為根底。此崗級是建立在崗位評價的根底之上。--以薪酬市場調(diào)查為參考，結合薪酬策略，確定每一崗級的根本薪酬。--劃分每一崗級的薪酬檔級。一般來講崗級越高，檔級金額差距越大。搭建科學合理的薪酬體系薪酬體系的搭建的程序--形成薪酬體系表〔見附頁〕--工資等級圖：搭建科學合理的薪酬體系績效工資--績效工資是企業(yè)依據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績，在根本工資之外增加支付的工資，績效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調(diào)整。績效工資是解決個人價值公正的問題，表達多勞多得的價值觀。搭建科學合理的薪酬體系薪酬體系建立流程外部公平薪酬市場調(diào)查薪酬水平內(nèi)部公平崗位崗位職位薪酬體系/制度薪酬等級分析評價體系整體設計個人公平資歷能力績效工資業(yè)績水平第三講：薪酬治理制度的制定薪酬治理制度的制定--定義：是依據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與薪酬的制定與安排相關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。需包括的根本內(nèi)容有：薪酬安排政策、原則、工資支付方式準時間、工資標準、工資構造、薪酬體系、技能工資、獎金、津貼等等。薪酬治理制度制定明確薪資構造；--工資總額=根本工資+績效工資+津貼+福利+期權期股--根本工資：解決員工公正性問題，表達員工的工作崗位或技能的價值；--績效工資：表達員工表現(xiàn)或工作業(yè)績的工資；--津貼：表達崗位性質(zhì)差異的工資；--福利：起到員工有歸屬感，穩(wěn)定員工隊伍的作用。--期權期股：起到長期留任核心員工的作用。薪酬治理制度制定薪資構成各占比例：--美國經(jīng)營者：--分別為：45%，15%，2%，8%，30%--德國高層經(jīng)理：--分別為：65.9%，16.5%，5.6%，12%薪酬治理制度制定企業(yè)工資制度的分類--崗位工資制：--定義：崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為根底確定工資等級和工資標準，進展工資賜予的工資制度。它代表了工資制度進展的主流。--特點：依據(jù)崗位支付工資、以崗位分析為根底、客觀性強。--類型：一崗一薪制、一崗多薪制、崗位薪點工資制。薪酬治理制度制定企業(yè)工資制度的分類--技能工資制--定義：技能工資制是一種以員工的技術和力量為根底的工資。只有確定員工到達了某種技術力量標準以后，才能對員工供給與這種力量相對應的工資。--適用對象：主要適用于“藍領”。--缺點：重視員工的技術等級，不重視員工的崗位及是否這種技術有沒在工作中得到應用。薪酬治理制度制定企業(yè)工資制度的分類--績效工資制--定義：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)楦字Ц兜墓べY，支付的唯一依據(jù)或主要依據(jù)是工作成績和勞動效率。--主要形式：計件工資制和提成制〔傭金〕。薪酬治理制度制定薪酬調(diào)整--員工工資標準的整體調(diào)整：--定期普遍調(diào)整工資標準：依據(jù)企業(yè)所在本地區(qū)社會平均工資的增長狀況，行業(yè)工資增長狀況及企業(yè)的經(jīng)營狀況等來調(diào)整。一般為一年一至兩次。--依據(jù)業(yè)績打算加薪幅度〔績效矩陣〕。薪酬治理制度制定薪酬調(diào)整--員工工資調(diào)整工程--工資定級性調(diào)整；--工齡性調(diào)整；--嘉獎性調(diào)整；--效益性調(diào)整；--考核性調(diào)整。第四講：特殊人才薪酬福利的設計研發(fā)人員薪酬福利的設計：--動身點：一是收入要高；二是重鼓勵；三是鼓勵方式結合本企業(yè)實際，形式敏捷，重在講實效。--較好鼓勵作用的薪酬模式：較高的工資加研發(fā)成果轉(zhuǎn)化提成制。特殊人才薪酬福利的設計銷售人員薪酬福利設計--銷售是企業(yè)經(jīng)營的龍頭，是企業(yè)能否經(jīng)營成功的重要前提。銷售人員薪酬福利設計的動身點為低保障、高鼓勵。--常見的銷售人員的模式有：--純傭金制；--根本工資+傭金；--根本工資+獎金。特殊人才薪酬福利的設計高層治理人員薪福利的設計--鑒于高層治理人員在企業(yè)中的重要性，其薪酬福利的設計應側(cè)重于中長期的鼓勵。根本工資在總薪酬中占的比例應較小，側(cè)重于短期、長期的獎金鼓勵。--具體策略：1〕將高層經(jīng)營治理人員的薪酬與企業(yè)經(jīng)營風險聯(lián)系在一起；2〕確定正確的績效評價方法；3〕實現(xiàn)高層與治理者與股東之間的平衡。第五講：幾種主要的薪酬福利紹介經(jīng)營者年薪制--定義：經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的根本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分別，以確保資產(chǎn)全部者的利益。幾種主要的薪酬福利紹介經(jīng)營者年薪制--經(jīng)營者年薪的支付形式與構成一般認為，企業(yè)經(jīng)營者年薪收入包括根本收入和效益收入兩局部。根本收入也稱根本年薪，效益收入也稱效益年薪。幾種主要的薪酬福利紹介經(jīng)營者年薪制--經(jīng)營者年薪的支付形式--根本年薪+效益年薪。這是年薪的根本形式；--根本年薪+效益年薪，其中效益年薪局部用于購置本企業(yè)的股份；--根本年薪+認股權幾種主要的薪酬福利紹介經(jīng)營者年薪制--經(jīng)營者年薪的構造模式由年薪的根本形式派生出的其他年薪構造主要有以下三種具體模式：--年薪收入=基薪收入+風險收入+年功收入+特殊年薪嘉獎--年薪收入=根本年薪+增值年薪+嘉獎年薪--年薪收入=年薪工資+風險工資+重點目標責任工資幾種主要的薪酬福利紹介員工持股打算，股票期權及期股--員工持股打算：--員工持股制度〔ESOP〕是由企業(yè)員工擁有本企業(yè)產(chǎn)權的一種股份制形式。其起于美國。幾種主要的薪酬福利紹介員工持股打算，股票期權及期股--員工持股的種類--福利安排型員工持股；--風險交易型員工持股：有日本模式、美國模式兩種--企業(yè)內(nèi)部員工持股打算：一般是指我國企業(yè)改制時內(nèi)部員工個人出資認購并持有本單位的局部股份，或者由單位的持股會集中統(tǒng)一治理的一種新型的組織形式，其表現(xiàn)形式可以是股票、認購權證、出資證明等。幾種主要的薪酬福利紹介員工持股打算，股票期權及期股--股票期權：又稱購股權打算或購股選擇權，即企業(yè)賜予某類人員購進本公司肯定股份的權利，是指買賣雙方按事先商定的價格，在特定的時間內(nèi)買進或賣出肯定數(shù)量的某種股票的權利。--經(jīng)理股票期權〔ESO〕：特指公司贈與經(jīng)理人員的一種權利，持有