南開(kāi)大學(xué)人力資源管理課件-05章-招募與甄選

本講主要內(nèi)容招聘的涵義與重要性1選擇招募渠道和方法2甄選過(guò)程與甄選工具3錄用決策4招聘評(píng)估5第5講招募與甄選聘請(qǐng)的涵義企業(yè)吸引和獲得人力資源的過(guò)程，它保證企業(yè)在適宜的時(shí)間、為適宜的崗位配備適宜的人員。本課程中，聘請(qǐng)包括招募和甄選兩個(gè)環(huán)節(jié)。招募是公布聘請(qǐng)信息、吸引工作候選人的過(guò)程甄選是從應(yīng)聘人中甄別、遴選合格候選人、作出最終錄用決策的過(guò)程聘請(qǐng)的涵義聘請(qǐng)的重要性確保企業(yè)準(zhǔn)時(shí)獲得所需人員聘請(qǐng)對(duì)員工和企業(yè)影響深遠(yuǎn)影響企業(yè)形象影響員工質(zhì)量人員與組織的匹配性聘請(qǐng)失敗損失巨大歷史本錢重置本錢時(shí)機(jī)本錢競(jìng)業(yè)本錢當(dāng)前企業(yè)聘請(qǐng)實(shí)踐的特點(diǎn)當(dāng)前，由于人才競(jìng)爭(zhēng)空前劇烈，新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人員提出更高要求，因此，企業(yè)特別重視聘請(qǐng)過(guò)程的有效性。目前主要特點(diǎn)：重視聘請(qǐng)理念〔如真實(shí)職位預(yù)覽、營(yíng)銷觀點(diǎn)、留意企業(yè)形象等〕聘請(qǐng)人員的專業(yè)化、聘請(qǐng)程序的系統(tǒng)化重視甄選過(guò)程〔甄選工具多樣化、留意合作力量和進(jìn)展?jié)摿Α吵惺芟冗M(jìn)技術(shù)〔計(jì)算機(jī)的廣泛使用、網(wǎng)上聘請(qǐng)、心理測(cè)評(píng)等〕突出個(gè)人與組織的適合，特殊是價(jià)值觀的匹配外部因素政府經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)政策勞動(dòng)法律經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀和經(jīng)濟(jì)技術(shù)進(jìn)展社會(huì)文化勞動(dòng)力市場(chǎng)企業(yè)的地理位置行業(yè)特點(diǎn)內(nèi)部因素企業(yè)戰(zhàn)略組織形象人力資源政策如薪酬政策等聘請(qǐng)過(guò)程公正性聘請(qǐng)標(biāo)準(zhǔn)的公正性聘請(qǐng)人員素養(yǎng)和專業(yè)性影響聘請(qǐng)的內(nèi)外因素企業(yè)聘請(qǐng)活動(dòng)受組織內(nèi)外多種因素的影響，識(shí)別和分析這些因素及其影響對(duì)于成功實(shí)施聘請(qǐng)?zhí)貏e重要。影響求職者工作選擇的因素識(shí)別和把握求職者選擇工作的影響因素是準(zhǔn)確理解“顧客”需求、從而選擇適宜或恰當(dāng)?shù)钠刚?qǐng)方式以吸引并獲得所期望的人員。一般而言，有三類因素影響工作選擇：客觀因素指有關(guān)工作性質(zhì)和特點(diǎn)、企業(yè)特點(diǎn)等方面的因素。例如，企業(yè)吸引力〔薪酬、提升和進(jìn)展時(shí)機(jī)〕、工作吸引力〔工作性質(zhì)、工作安排、工作自由度〕、替代性工作時(shí)機(jī)〔數(shù)量和吸引力〕。聘請(qǐng)活動(dòng)聘請(qǐng)人的態(tài)度、儀表，回復(fù)申請(qǐng)的速度、聘請(qǐng)方式、甄選的寬嚴(yán)都會(huì)傳達(dá)給候選人不同的信息，從而影響候選人的選擇。例如，嚴(yán)格的甄選過(guò)程使得被錄用者感覺(jué)進(jìn)入精英組織而產(chǎn)生作出卓越業(yè)績(jī)的期望；同時(shí)，也傳達(dá)了人對(duì)組織特別重要這樣的信息。主觀因素應(yīng)聘人的背景、共性和價(jià)值觀與組織文化、價(jià)值觀等的符合性。聘請(qǐng)理念聘請(qǐng)理念是企業(yè)對(duì)聘請(qǐng)所秉持的一種思想傾向或觀念，在具體活動(dòng)中表達(dá)。主要理念內(nèi)部聘請(qǐng)與外部聘請(qǐng)?zhí)钛a(bǔ)空缺與為工作與組織聘請(qǐng)聘請(qǐng)倫理營(yíng)銷觀念內(nèi)部聘請(qǐng)VS外部聘請(qǐng)這是聘請(qǐng)前首先需要作出的決策。內(nèi)部聘請(qǐng)是指通過(guò)內(nèi)部晉升或調(diào)配獲得所需人力資源；外部聘請(qǐng)是在企業(yè)內(nèi)部人員不能滿足需要時(shí)從外部獲得適宜人員。企業(yè)的選擇有些企業(yè)或者說(shuō)大多數(shù)企業(yè)都傾向內(nèi)部聘請(qǐng)。有些企業(yè)為了保證持續(xù)的活力和創(chuàng)新而不斷從外部引進(jìn)人才。對(duì)于內(nèi)部聘請(qǐng)還是外部聘請(qǐng)，并不是非此即彼的選擇，而是從長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)對(duì)于重要治理職位和關(guān)鍵崗位，更傾向于從內(nèi)部選拔還是從外部獲得，在具體聘請(qǐng)活動(dòng)中，可能是兩者結(jié)合。填補(bǔ)空缺還是為工作聘請(qǐng)?zhí)钛a(bǔ)空缺的聘請(qǐng)思想只有企業(yè)內(nèi)消失諸如員工的意外死亡、突然離職、退休，消失職位空缺時(shí)，才進(jìn)展聘請(qǐng)。為工作聘請(qǐng)則不斷考察工作與現(xiàn)有擔(dān)當(dāng)者是否匹配，假設(shè)消失差距，就需要實(shí)行措施，聘請(qǐng)更適宜的人員，即為工作查找最好的就職者。二者比較前者是零散、斷續(xù)的活動(dòng)，而后者則是著眼于長(zhǎng)期的持續(xù)的過(guò)程。目前，企業(yè)聘請(qǐng)中特別重視所聘請(qǐng)人員是否與組織相匹配。聘請(qǐng)倫理聘請(qǐng)理念的轉(zhuǎn)變過(guò)去，企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才，在聘請(qǐng)中往往夸大宣傳或作出無(wú)法實(shí)現(xiàn)的承諾，使一些人“被騙”到企業(yè)中。目前，企業(yè)堅(jiān)持客觀、真實(shí)地反映企業(yè)實(shí)際狀況，不僅展現(xiàn)企業(yè)工作中的優(yōu)點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，也反映實(shí)際中的缺乏，以給應(yīng)聘者真實(shí)、可信的印象。其中，比較有代表性的是真實(shí)職位預(yù)覽〔RealisticJobPreview,RJP〕。真實(shí)職位預(yù)覽的含義即指向工作申請(qǐng)人供給有關(guān)工作的準(zhǔn)確信息，使申請(qǐng)人能準(zhǔn)確了解工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和要求，對(duì)工作產(chǎn)生合理、現(xiàn)實(shí)的預(yù)期，從而使個(gè)人需要與工作得以恰當(dāng)?shù)钠ヅ?。它?0年月提出的一種聘請(qǐng)理念，90年月開(kāi)頭在企業(yè)得到廣泛承受。這種思想認(rèn)為，只有給員工以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)工作的信息，才能產(chǎn)生員工與崗位的良好匹配，增加員工滿足感，提高員工忠誠(chéng)度，削減流失率。不僅供給正面信息，也供給反面信息，使應(yīng)聘者能比照進(jìn)展自我評(píng)價(jià)，從而作出更符合現(xiàn)實(shí)的選擇。聘請(qǐng)的營(yíng)銷觀念營(yíng)銷觀念聘請(qǐng)的營(yíng)銷觀念，即把應(yīng)聘者視為顧客，向他們供給樂(lè)觀而有價(jià)值的效勞。需要對(duì)聘請(qǐng)人員進(jìn)展認(rèn)真選擇和培訓(xùn)、對(duì)聘請(qǐng)海報(bào)、聘請(qǐng)展位等進(jìn)展細(xì)心設(shè)計(jì)。企業(yè)尋常樹(shù)立的形象也是這種觀念的表達(dá)。人們情愿選擇聲譽(yù)好、有進(jìn)展前景、對(duì)員工重視并供給個(gè)人進(jìn)展時(shí)機(jī)的企業(yè)。營(yíng)銷觀念還能產(chǎn)生聘請(qǐng)的溢出效應(yīng)即由于聘請(qǐng)人的良好表現(xiàn)以及聘請(qǐng)過(guò)程的整體形象在申請(qǐng)人以外的公眾中產(chǎn)生樂(lè)觀的反響，使企業(yè)建立良好的口碑招聘過(guò)程確定人力資源需求選擇招募渠道和方法甄選與錄用決策入職引導(dǎo)招聘評(píng)估聘請(qǐng)過(guò)程與內(nèi)容確定人力資源需求人員配置需求是由以下因素引起的：現(xiàn)有人員配置的有效性〔人—職的匹配性〕現(xiàn)有人員的流淌〔經(jīng)過(guò)肯定時(shí)期的損耗、晉升〕業(yè)務(wù)量和業(yè)務(wù)性質(zhì)變化的新需求工作與技術(shù)的變化引起新的人員要求戰(zhàn)略變化引起的人員配置需求〔如兼并、進(jìn)入新領(lǐng)域〕工作分析與聘請(qǐng)工作分析是明確工作崗位對(duì)人員的學(xué)問(wèn)、技能、力量和其他特性〔如態(tài)度、主動(dòng)性、合作性〕要求，從而制定聘請(qǐng)甄選的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)聘請(qǐng)而言，工作分析重點(diǎn)是工作核心任務(wù)、需要的技能以及擔(dān)當(dāng)工作者的角色〔決策、監(jiān)管等與其他崗位之間的相對(duì)關(guān)系〕職工作要求報(bào)酬人

KSAOs動(dòng)機(jī)人力資源結(jié)果吸引、績(jī)效、保留出勤、滿意、其他匹配影響工作分析：實(shí)現(xiàn)人—職匹配組織分析與聘請(qǐng)組織分析是聘請(qǐng)預(yù)備中被無(wú)視的環(huán)節(jié)。組織分析的目的是保證所聘請(qǐng)人員與組織的適應(yīng)性。組織分析的意義確定工作環(huán)境因素對(duì)員工績(jī)效的影響。工作績(jī)效不僅僅由個(gè)人素養(yǎng)所打算，組織特征，例如工資政策、群體壓力、治理哲學(xué)等直接影響個(gè)人績(jī)效水平。促進(jìn)新員工與組織的適應(yīng)性。通過(guò)組織分析供給相應(yīng)信息給應(yīng)聘者，讓他們打算自己的偏好、興趣和共性是否和組織相適應(yīng)，(RJP)組織分析：促進(jìn)人—組織的匹配匹配吸引績(jī)效保留出勤滿意其他結(jié)果影響未來(lái)工作組織價(jià)值觀工作新職責(zé)多重工作工作工作要求報(bào)酬人KSAOs動(dòng)機(jī)選擇招募渠道和方法當(dāng)企業(yè)確定了人員需求后首先應(yīng)考慮從哪里獲得所需要的人員〔招募來(lái)源〕利用什么方式吸引所需要的人員〔招募方法〕。兩類來(lái)源內(nèi)部現(xiàn)有員工外部聘請(qǐng)聘請(qǐng)選擇內(nèi)部還是外部來(lái)源，取決于很多因素，例如，內(nèi)部人員可供給狀況，企業(yè)所處進(jìn)展階段〔相對(duì)穩(wěn)定還是快速進(jìn)展、擴(kuò)張〕、所聘請(qǐng)人員的性質(zhì)和層次，等等。內(nèi)部招募和外部招募方法不同，考慮本錢等很多因素。招募來(lái)源和方法的恰中選擇對(duì)于吸引和獲得足量的合格候選人有直接重要的影響。因此，企業(yè)必需充分了解各種招募方法，以便于依據(jù)企業(yè)特定需要進(jìn)展選擇。招募方法的選擇影響選擇招募方法的主要因素：外部環(huán)境因素如勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，緊急時(shí)，可能需要大量努力或借助中介機(jī)構(gòu)才能聘請(qǐng)到人員政府法律等有關(guān)規(guī)定，如限制卑視的有關(guān)法律、勞動(dòng)法等。企業(yè)文化、業(yè)務(wù)性質(zhì)或特點(diǎn)如重視人才儲(chǔ)藏和創(chuàng)新、高技術(shù)公司等。聘請(qǐng)的崗位性質(zhì)如程序員和操作工的方法明顯不同。內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)對(duì)于初級(jí)以上的職位，多數(shù)企業(yè)會(huì)通過(guò)內(nèi)部招募來(lái)選擇適當(dāng)?shù)娜诉x。內(nèi)部招募主要包括：晉升、橫向調(diào)動(dòng)、輪崗以及召回以前的員工。內(nèi)部聘請(qǐng)主要優(yōu)點(diǎn)：使企業(yè)人力投資資本化鼓勵(lì)員工保持企業(yè)政策和戰(zhàn)略的連續(xù)性節(jié)省相關(guān)本錢優(yōu)化人員配置內(nèi)部招募的缺點(diǎn)難以擺脫原有各種關(guān)系的制約，影響工作的開(kāi)展；特殊是當(dāng)新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，會(huì)造成其他員工的不滿，使新主管難以樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)聲望；簡(jiǎn)潔造成近親生殖或員工同化，不利于創(chuàng)新。過(guò)分依靠?jī)?nèi)部資源，關(guān)鍵崗位和治理層都在一樣的組織與文化氣氛中進(jìn)展起來(lái)，簡(jiǎn)潔形成思維定勢(shì)和行為慣性，難以承受新思想，不利于創(chuàng)新；簡(jiǎn)潔產(chǎn)生論資排輩現(xiàn)象，假設(shè)組織有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，員工認(rèn)為假設(shè)自己在企業(yè)中的資格到達(dá)肯定程度，就可以得到晉升，就消失論資排輩現(xiàn)象；同時(shí)，假設(shè)企業(yè)由于創(chuàng)新需要而急需外部聘請(qǐng)人才時(shí)，員工會(huì)抵抗，并損害樂(lè)觀性；跛腳效應(yīng)。即現(xiàn)有員工的學(xué)問(wèn)、技能、力量落后于企業(yè)進(jìn)展需要，同新進(jìn)展階段的工作要求差距加大。對(duì)于特定的空缺職位，主管往往早就有了抱負(fù)人選，但為了顯示公正性，還需要逐個(gè)對(duì)全部的申請(qǐng)人進(jìn)展選擇和面試，往往鋪張時(shí)間。內(nèi)部招募的主要方法內(nèi)部招募常用的方法：職位公告法技能儲(chǔ)藏法職位公告〔JobPosting〕是向組織內(nèi)部員工公布有關(guān)職位空缺信息的布告，以吸引內(nèi)部員工應(yīng)聘的方法。公布途徑：企業(yè)內(nèi)部刊物；公告欄；企業(yè)網(wǎng)站主要內(nèi)容：有關(guān)工作的信息：工作性質(zhì)、特點(diǎn)、工作條件、職責(zé)、資格要求、薪酬?duì)顩r、主管狀況等；有關(guān)申請(qǐng)的信息：申請(qǐng)程序、提交材料、開(kāi)頭/完畢時(shí)間、聯(lián)系方式〔人、時(shí)間、〕等；其他信息：是否同時(shí)對(duì)外聘請(qǐng)等。技能儲(chǔ)藏法〔SkillsInventory〕是利用人事檔案中與技能有關(guān)的信息資料來(lái)覺(jué)察潛在候選人的方法。技能儲(chǔ)藏法常常作為人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的一局部而加以利用；可以避開(kāi)企業(yè)盲目聘請(qǐng)，等。外部招募的動(dòng)因需要補(bǔ)充人員企業(yè)開(kāi)展全新業(yè)務(wù)或做出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變內(nèi)部聘請(qǐng)受到局限人員局限—需要特殊人才，企業(yè)缺乏合格、適宜人選需要特殊培訓(xùn)〔如必備某種資格證書〕或特殊工作閱歷；企業(yè)實(shí)行全新技術(shù)或戰(zhàn)略觀念局限—組織內(nèi)部人員在思想和行為上趨于同化，形成定勢(shì)，難以有創(chuàng)新長(zhǎng)期處于同一組織環(huán)境，成員在觀念、態(tài)度、思維模式和行為方式上不斷復(fù)制和同化，難以突破舊有觀念和產(chǎn)生新思想；高層治理人員，都有一樣組織經(jīng)受，生疏現(xiàn)狀，可能在戰(zhàn)略上實(shí)行相像方法，難以適應(yīng)變化外部招募的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)引進(jìn)新思想或觀點(diǎn)，為企業(yè)注入活力，調(diào)整學(xué)問(wèn)構(gòu)造，增加創(chuàng)新削減培訓(xùn)和進(jìn)展需要〔當(dāng)聘請(qǐng)到受過(guò)必要培訓(xùn)的人員時(shí)〕缺點(diǎn)費(fèi)用高補(bǔ)充空缺時(shí)間長(zhǎng)進(jìn)入角色時(shí)間長(zhǎng)，需要肯定適應(yīng)過(guò)程；外部聘請(qǐng)的人員可能缺乏忠誠(chéng)，簡(jiǎn)潔離職其他可替代方法招聘廣告在線或網(wǎng)絡(luò)招聘推薦或自薦校園招聘職業(yè)中介機(jī)構(gòu)及獵頭公司外部招募外部招募的主要方法聘請(qǐng)廣告〔Advertising〕聘請(qǐng)廣告是使用最普遍的傳統(tǒng)方法，它是通過(guò)各種媒體〔報(bào)紙、雜志、播送電視乃至因特網(wǎng)〕以廣告形式公布聘請(qǐng)信息、吸引工作申請(qǐng)人的外部聘請(qǐng)方法。聘請(qǐng)廣告適合各種崗位的聘請(qǐng)。聘請(qǐng)廣告的受眾包括工作申請(qǐng)人、潛在申請(qǐng)人、客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及一般受眾。聘請(qǐng)廣告向社會(huì)公眾傳遞隱含信息〔如何對(duì)人等〕，能反映企業(yè)形象，因此，需要認(rèn)真設(shè)計(jì)和實(shí)施。聘請(qǐng)廣告的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)信息傳遞快，傳播范圍廣，有利于吸引更多的申請(qǐng)人；相對(duì)于其他方法，本錢較低；有效掌握目標(biāo)人群，具有敏捷性。通過(guò)媒體選擇，可以把目標(biāo)人群限制在特定范圍內(nèi)，到達(dá)甄選目的，如選擇有特定讀者群體的報(bào)紙、專業(yè)雜志等。適用于各類人員聘請(qǐng)。缺點(diǎn)傳播范圍廣也可能成為負(fù)擔(dān)，由于可能吸引過(guò)多申請(qǐng)人而使甄選困難。雖然廣告中已明確要求，但總有人會(huì)懷有幸運(yùn)心理；有可能沒(méi)有回應(yīng)者；國(guó)外有爭(zhēng)論說(shuō)明，廣告不是特別有效，聘請(qǐng)到的人員不如其他方法聘請(qǐng)的員工聘請(qǐng)廣告的設(shè)計(jì)遵循AIDA原則A—Attention，引起留意I—Interest，激發(fā)興趣D—Desire，產(chǎn)生求職欲望A—Action，讓人馬上實(shí)行行動(dòng)設(shè)計(jì)步驟確定目標(biāo)人群——吸引哪類人選擇恰當(dāng)媒體——聚焦目標(biāo)人群依據(jù)職位層次選擇媒體掩蓋范圍〔全國(guó)、地方、全球〕依據(jù)人員特性〔專業(yè)性、特殊性〕選擇媒體〔專業(yè)雜志等〕撰寫廣告內(nèi)容——傳遞準(zhǔn)確信息內(nèi)容準(zhǔn)確完整；措辭嚴(yán)謹(jǐn)，削減歧義或誤會(huì)評(píng)估應(yīng)答狀況——測(cè)試效果每份廣告本錢；吸引申請(qǐng)人數(shù)等職業(yè)中介機(jī)構(gòu)與獵頭公司職業(yè)中介機(jī)構(gòu)是使用比較多的外部聘請(qǐng)渠道。在西方國(guó)家分為四類：公共職業(yè)中介:由政府組織，主要面對(duì)一般勞動(dòng)力，其中大局部是為失業(yè)者再就業(yè)供給時(shí)機(jī)，并擔(dān)當(dāng)失業(yè)保險(xiǎn)治理。私立職業(yè)中介:通過(guò)收費(fèi)供給特殊效勞，主要面對(duì)專家、治理人員以及技術(shù)工人。這類機(jī)構(gòu)專長(zhǎng)于某一特定領(lǐng)域，如特地供給某種專業(yè)人員,供給詢問(wèn)和人力資源代理效勞。短期職業(yè)中介:特地供給臨時(shí)員工的機(jī)構(gòu)。臨時(shí)員工范圍包括一般計(jì)時(shí)工、專業(yè)技術(shù)員工等。校園聘請(qǐng)校園聘請(qǐng)是面對(duì)將來(lái)、以人才儲(chǔ)藏為目的的聘請(qǐng)渠道。校園聘請(qǐng)的一般程序進(jìn)展聘請(qǐng)分析。確定短期和長(zhǎng)期的對(duì)新人才的特定需要；擬定職位要求。對(duì)職位所需要的職責(zé)、技能、力量等進(jìn)展分析和描述，確定任職標(biāo)準(zhǔn)；選擇院校。選擇的依據(jù)是：與本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域相關(guān)的學(xué)術(shù)水平；學(xué)生的質(zhì)量；以往在大學(xué)聘請(qǐng)錄用狀況；公司聲譽(yù)、影響，等等。進(jìn)展校園面試。進(jìn)展聘請(qǐng)會(huì)，進(jìn)展面試。甄選候選人。評(píng)估聘請(qǐng)。推舉與自薦員工推舉在國(guó)外，被認(rèn)為是最有效的聘請(qǐng)渠道,尤其適用于聘請(qǐng)具有特殊要求或?qū)I(yè)性強(qiáng)的人員，而中小企業(yè)使用得也很多。員工推舉的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省聘請(qǐng)本錢；所聘請(qǐng)人員質(zhì)量高、離職率低；簡(jiǎn)潔招到稀缺人才。缺點(diǎn):簡(jiǎn)潔形成裙帶關(guān)系，簡(jiǎn)潔引起違反公平就業(yè)法的質(zhì)疑。除了員工推舉，還有客戶、供給商以及其他各種關(guān)系的推舉，是獲得高級(jí)優(yōu)秀人才的有效途徑。申請(qǐng)人自薦，即主動(dòng)求職者:主動(dòng)求職者往往對(duì)自己布滿自信〔特殊是向優(yōu)秀企業(yè)求職者〕、會(huì)優(yōu)于校園或廣告聘請(qǐng)的人。對(duì)于這類求職者要留意回復(fù)，否則影響企業(yè)聲譽(yù)。一要準(zhǔn)時(shí)，二要恰當(dāng)。、網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)互聯(lián)網(wǎng)正在成為使用頻繁的聘請(qǐng)工具，很多企業(yè)利用自己的網(wǎng)站或者其他網(wǎng)站進(jìn)展聘請(qǐng)。突出優(yōu)點(diǎn)是聘請(qǐng)周期短、速度快、范圍廣。網(wǎng)絡(luò)或電子聘請(qǐng)的兩種主要方式：中心資源庫(kù)方式：指在網(wǎng)上公布聘請(qǐng)信息并通過(guò)電子郵件或簡(jiǎn)歷庫(kù)收集應(yīng)聘信息；初級(jí)電子聘請(qǐng)：指在網(wǎng)上公布信息但鼓舞應(yīng)聘者通過(guò)傳統(tǒng)渠道如寫求職信等來(lái)應(yīng)聘，也包括未在網(wǎng)上公布信息，但承受電子郵件求職的公司。其他方式使用臨時(shí)或短期員工、員工租賃等方式80年月中后期美國(guó)企業(yè)中較普遍使用。優(yōu)點(diǎn)是增加敏捷性，起到緩沖器作用等。非正式聘請(qǐng)通過(guò)舉辦特殊活動(dòng)，吸引并覺(jué)察潛在的工作申請(qǐng)人。如：安排到公司參觀；在適當(dāng)媒體上登載有關(guān)文章或廣告；在專業(yè)會(huì)議上發(fā)表演講；舉辦聯(lián)誼晚會(huì)等。適用于：有特殊要求員工；新公司或名聲不大的公司，等。招募方法的比較與選擇通?？梢詮囊韵聨追矫姹容^各種招募方法：聘請(qǐng)收益率；員工質(zhì)量；聘請(qǐng)本錢；不同方法對(duì)各類人員的有效性，等等。聘請(qǐng)收益率〔yieldratio〕，即假設(shè)干比率，包括：承受面試人數(shù)與全部應(yīng)聘人數(shù)之比；可承受申請(qǐng)人人數(shù)與面試人數(shù)之比；最終承受人數(shù)與可承受人數(shù)之比；最終錄用人數(shù)與申請(qǐng)人數(shù)之比。這些比率反映出哪種方法是獲得足夠候選人的最正確或最有效率的；但簡(jiǎn)潔無(wú)視失業(yè)率、人員可獲得性等因素影響。員工質(zhì)量，如工作持續(xù)期長(zhǎng)短、離職率、工作績(jī)效等。聘請(qǐng)本錢。每聘請(qǐng)一個(gè)人平均花費(fèi)的本錢。80年月末美國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查說(shuō)明，不同類型的人員使用各種聘請(qǐng)方法的有效性不同甄選的過(guò)程與方法甄選是聘請(qǐng)的一個(gè)核心環(huán)節(jié)，它是從工作申請(qǐng)人中選擇合格人選的過(guò)程甄選的意義實(shí)現(xiàn)人力資源質(zhì)量的預(yù)先掌握提高聘請(qǐng)的本錢效益為后期人力資源工作奠定根底甄選的根本過(guò)程1．預(yù)選（初選）申請(qǐng)表初步面試2．面試3．測(cè)試4．背景調(diào)查與資料核實(shí)5．錄用決策6．體檢甄選的根本過(guò)程預(yù)選〔初步甄選〕這是最常使用的一步，就是對(duì)大量工作申請(qǐng)人的背景進(jìn)展初步審核，從中選出根本符合工作空缺要求的人，目的是縮小選擇范圍。面試面試是使用最廣泛的選擇方法，是重要的選拔工具，即通過(guò)面對(duì)面溝通了解申請(qǐng)人更多信息。測(cè)試測(cè)試是用來(lái)衡量應(yīng)聘人的某些方面的特征的一種工具。從態(tài)度、工作技能、技巧、特殊身體敏捷性、智力及共性。背景調(diào)查與推舉背景調(diào)查就是對(duì)申請(qǐng)人供給的信息通過(guò)某種途徑進(jìn)展核實(shí)，以了解其真實(shí)性。身體檢查通過(guò)前四步后，根本上確定了目標(biāo)人選，此時(shí)，需要對(duì)他們進(jìn)展身體檢查經(jīng)過(guò)這一步以后，就可以確定最終錄用打算。甄選方法甄選方法是一種度量或衡量系統(tǒng)，需要符合信度〔牢靠性〕和效度〔有效性〕。信度〔Reliability〕，又稱為牢靠性，是指甄選工具所衡量的結(jié)果具有穩(wěn)定性或可重復(fù)性。只有全都的結(jié)果才可信和牢靠。主要有重測(cè)信度〔穩(wěn)定性〕和替代或平行信度。效度〔Validity〕又稱為有效性，是指用某種甄選工具是否真正衡量它所要衡量的對(duì)象。效度分為內(nèi)容效度、構(gòu)思效度〔構(gòu)成或構(gòu)造〕、標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)效度。信度與效度的關(guān)系，信度是效度的必要條件〔有未必行，無(wú)必不行〕，有效度的工具必需有信度。主要甄選工具企業(yè)可用于甄選的工具很多，常用的有個(gè)人簡(jiǎn)歷、工作申請(qǐng)表、面試、評(píng)價(jià)中心、推舉核查、背景調(diào)查、各類測(cè)試等。上述各種方法中，除了心理測(cè)試和評(píng)價(jià)中心外，我國(guó)企業(yè)可以直接運(yùn)用，但其中面試是需要完善的；而心理測(cè)試和評(píng)價(jià)中心從長(zhǎng)期看，也是一個(gè)趨勢(shì)。個(gè)人簡(jiǎn)歷個(gè)人簡(jiǎn)歷是外部求職者提交給企業(yè)的關(guān)于個(gè)人狀況的文字材料。通常企業(yè)對(duì)簡(jiǎn)歷供給信息的范圍和重點(diǎn)沒(méi)有掌握力。兩種類型主動(dòng)求職者遞交的簡(jiǎn)歷；按要求供給的簡(jiǎn)歷。簡(jiǎn)歷供給的信息都是經(jīng)過(guò)個(gè)人細(xì)心選擇和修飾的。一般只用作初步甄選。工作申請(qǐng)表工作申請(qǐng)表〔ApplicationBlank〕是使用得比較普遍的初步甄選工具?？梢苑譃橐话阈陨暾?qǐng)表、傳記式申請(qǐng)表和權(quán)重式申請(qǐng)表。申請(qǐng)表的作用：確定申請(qǐng)人是否滿足所申請(qǐng)工作的根本要求幫助了解申請(qǐng)人是否具有與工作相關(guān)的某種特征或特性推斷申請(qǐng)人是否具有潛在的問(wèn)題推舉核查和背景調(diào)查當(dāng)通過(guò)面試、測(cè)試等甄選后，對(duì)有潛力的應(yīng)聘人有錄用意向，就需要進(jìn)展背景調(diào)查。目的是對(duì)申請(qǐng)人供給的各種信息進(jìn)展證明，以了解更多的信息。主要有兩種方式。請(qǐng)?zhí)氐卣{(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)展調(diào)查，例如信用狀況、是否有犯罪、駕駛記錄等；向以前就職的組織、上級(jí)、同事、朋友以及申請(qǐng)人供給的推舉人進(jìn)展了解。內(nèi)容就學(xué)狀況：如學(xué)歷、學(xué)位工作狀況：工作時(shí)間、工作類型、工作績(jī)效、工作成績(jī)、工資、離職緣由、是否情愿再回雇等個(gè)人特性和力量：優(yōu)點(diǎn)、與人相處的力量等品德?tīng)顩r：如有無(wú)犯罪、違規(guī)、信用甄選測(cè)試測(cè)試是用來(lái)測(cè)度個(gè)人某些特征的一種工具，利用這種工具可以測(cè)定個(gè)人的智力、力量、共性、興趣、績(jī)效潛力等方面的信息，為甄選決策供給幫助從目的上把測(cè)試分為兩類力量及力量?jī)A向測(cè)試品德或不當(dāng)行為測(cè)試面試面試是使用特別普遍的甄選工具。它通過(guò)面對(duì)面的溝通，來(lái)獵取有助于對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)的信息。面試突出特點(diǎn)雙向溝通獲得信息豐富完整和深入。通過(guò)面試能獲得四類信息技術(shù)學(xué)問(wèn)自我評(píng)價(jià)情境信息行為描述信息面試類型依據(jù)面試構(gòu)造化程度分為構(gòu)造化非構(gòu)造化面試；從面試目的看，主要是壓力式面試；面試內(nèi)容情景面試、職位追溯面試行為描述面試、心理面試〔近年興起〕面試組織方式：系列面試和一次面試；一對(duì)一面試和小組面試、群風(fēng)光試；面試問(wèn)題可以分為背景型、智力型、情景型、行為型、意愿型、作業(yè)型面試中的常見(jiàn)錯(cuò)誤第一印象效應(yīng)負(fù)面信息強(qiáng)化效應(yīng)面試人員對(duì)工作要求不了解聘請(qǐng)壓力的影響身體語(yǔ)言的影響比照效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)相像性錯(cuò)誤集中錯(cuò)誤評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心〔AssessmentCenter〕是由多個(gè)評(píng)價(jià)人、運(yùn)用多種評(píng)價(jià)方法對(duì)個(gè)體的力量、共性等進(jìn)展整體評(píng)價(jià)的一種標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估程序。不是一個(gè)空間概念，而是多種評(píng)價(jià)技術(shù)的集合評(píng)價(jià)中心使用多種評(píng)價(jià)方法進(jìn)展，主要方法有：文件筐〔in-basket〕無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論〔leaderlessgroupdiscussion〕治理玩耍〔managementgames〕角色扮演〔roleplay〕等。錄用決策錄用決策就是在收集信息的根底上，總結(jié)和分析各種因素，作出錄用與否的打算。全部需要考慮的因素都可以歸結(jié)為兩項(xiàng)根本因素即工作力量因素工作動(dòng)力因素工作能力工作動(dòng)力工作表現(xiàn)×=錄用決策的三種模式依據(jù)使用甄選標(biāo)準(zhǔn)的方式可以將錄用決策分為三種模式。跨欄模式，是一種逐步淘汰的方法，候選人只有通過(guò)第一輪甄選才有資格進(jìn)入下一輪甄選。經(jīng)過(guò)多輪甄選，最終取勝者將被錄用。多重現(xiàn)界點(diǎn)〔多切入點(diǎn)〕模式，指申請(qǐng)人只有通過(guò)全部甄選工程中每一項(xiàng)的最低要求，才進(jìn)入最終選擇范圍的方法。補(bǔ)償模式，在甄選過(guò)程中的高分工程能彌補(bǔ)低分的工程而獲得錄用考慮。錄用決策的方法診斷法：一種主觀推斷方法，在決策時(shí)，首先重溫申請(qǐng)者的全部資料，然后決策者依據(jù)他們的閱歷、對(duì)工作的理解以及申請(qǐng)人的有關(guān)信息等作出決策。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)潔、直接，適合聘請(qǐng)規(guī)模小、高級(jí)職員和特殊職位的狀況。缺點(diǎn)：過(guò)分依靠主觀推斷，易產(chǎn)生個(gè)人偏見(jiàn)和刻板印象的錯(cuò)誤。統(tǒng)計(jì)法：定量的方法。首先選定最有效的猜測(cè)因素，然后用統(tǒng)計(jì)方法對(duì)他們進(jìn)展加權(quán)，將面試、測(cè)試以及其它過(guò)程所得到的定量數(shù)據(jù)如分?jǐn)?shù)、名次與其權(quán)重結(jié)合，計(jì)算總分?jǐn)?shù)，得分最高的將被錄用。國(guó)外爭(zhēng)論說(shuō)明，統(tǒng)計(jì)法比診斷法更有效。但這種方法的有效性取決于猜測(cè)的有效性、選擇的比例。影響錄用決策的因素影響錄用決策的因素有空缺數(shù)量、工作性質(zhì)、方法有效性、決策人員的專業(yè)性。空缺數(shù)量 在大型企業(yè)中，同類空缺數(shù)量可能很大，便于利用統(tǒng)計(jì)方法；空缺數(shù)量單一或很少，缺乏可參考依據(jù)。工作性質(zhì) 工作越簡(jiǎn)潔〔如操作工〕，越簡(jiǎn)潔進(jìn)展準(zhǔn)確猜測(cè)影響因素；工作越簡(jiǎn)單〔如治理、高級(jí)工程師〕，越難以衡量成功的因素甄選方法有效性決策人員的專業(yè)性錄用決策中的兩類失誤在錄用決策中，簡(jiǎn)潔產(chǎn)生很多失誤，其中比較主要的：根本歸因性錯(cuò)誤 人們常常把導(dǎo)致某種行為的緣由歸咎于個(gè)人因素而不是可能造成這種行為的環(huán)境因素景象偏差 當(dāng)不利景象和有利景象即使供給完全一樣的信息時(shí)，人們也往往傾向于有利景象改進(jìn)錄用決策標(biāo)準(zhǔn)全都承受一樣的標(biāo)準(zhǔn)衡量申請(qǐng)人；避開(kāi)僅僅在候選人之間比較；設(shè)立最低標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不僅總分有，而且單項(xiàng)也有。決策準(zhǔn)時(shí)對(duì)是否錄用的決策應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)時(shí)，避開(kāi)候選人過(guò)于等待；削減優(yōu)秀人才流失。錄用標(biāo)準(zhǔn)的敏捷性避開(kāi)選拔標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，適合工作而未必最優(yōu)秀；不拘泥單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。決策人數(shù)的合理性過(guò)多的人只會(huì)增加混亂，直接相關(guān)的人；保密性、效率、效果。避開(kāi)錯(cuò)誤〔如歸因錯(cuò)誤〕聘請(qǐng)?jiān)u價(jià)意義聘請(qǐng)?jiān)u價(jià)：對(duì)整個(gè)聘請(qǐng)過(guò)程進(jìn)展核查、評(píng)價(jià)以衡量聘請(qǐng)效率、質(zhì)量和聘請(qǐng)目標(biāo)