人力資源規(guī)劃管理制度

人力資源規(guī)劃管理制度制度名稱人力資源規(guī)劃管理制度編號執(zhí)行部門第1章總則第1條目的為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展環(huán)境，運用科學(xué)合理的方法，有效進(jìn)行人力資源預(yù)測、投資和控制，并在此基礎(chǔ)上制定崗位編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資等方面的全局性計劃，以確保公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。第2條作用1．確保滿足公司在經(jīng)營發(fā)展過程中對人力資源的需求，獲得并儲備一定數(shù)量具備特定知識、技能的人員。2．能夠有效調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)。3．有助于調(diào)動員工積極性，建設(shè)訓(xùn)練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司對未知環(huán)境的適應(yīng)能力。4．能夠有效預(yù)測公司潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}，以便及時采取應(yīng)對措施。5．減少公司關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵技術(shù)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)對外部環(huán)境的依賴性。第3條職責(zé)人力資源部是公司人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體工作職責(zé)如下表所示。人力資源規(guī)劃管理中各部門職責(zé)部門具體工作職責(zé)人力資源部1．負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度2．負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的總體編制工作3．負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認(rèn)4．負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)5．編制“公司年度人力資源規(guī)劃書”，報各部門負(fù)責(zé)人審核、總裁審批各職能部門1．需向人力資源規(guī)劃專員提供真實詳細(xì)的歷史和預(yù)測數(shù)據(jù)2．及時配合人力資源部完成本部門人員需求的申報工作公司高層負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃工作的總體指導(dǎo)、監(jiān)督、決策第4條原則公司制定人力資源規(guī)劃時需遵循四項原則，如下表所示。人力資源規(guī)劃制定原則基本原則詳細(xì)說明動態(tài)原則1．人力資源規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化而經(jīng)常調(diào)整2．人力資源規(guī)劃具體執(zhí)行中的靈活性3．人力資源具體規(guī)劃措施的靈活性及規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控適應(yīng)原則1．適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢2．適應(yīng)戰(zhàn)略目標(biāo)：人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)保障原則1．人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對公司人力資源的供給2．人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和員工共同發(fā)展系統(tǒng)原則人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能第2章人力資源規(guī)劃實施第5條人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃工作的主要內(nèi)容包括以下9個方面，如下表所示。人力資源規(guī)劃工作內(nèi)容規(guī)劃項目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策預(yù)算總額配備計劃中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況因人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化離職計劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況安置費補充計劃需補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求招募、選拔費用使用計劃人員晉升政策、晉升時間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間崗位變化引起的薪酬福利等支出的變化職業(yè)計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案人員薪酬及培訓(xùn)費用勞動關(guān)系計劃減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施訴訟費及可能的賠償培訓(xùn)開發(fā)計劃培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、講師等培訓(xùn)投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)引起的損失績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法，薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等薪酬福利的變動額第6條人力資源規(guī)劃程序公司人力資源規(guī)劃工作的基本程序如下圖所示。人力資源規(guī)劃基本程序1．企業(yè)人力資源規(guī)劃環(huán)境分析。（1）公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)（如下表所示），人力資源規(guī)劃專員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。需要搜集整理的數(shù)據(jù)需要向各部門收集的數(shù)據(jù)資料1．公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)3．財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)4．市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)5．生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)6．新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)7．各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息本部門相關(guān)資料整理1．人力資源政策數(shù)據(jù)2．公司文化特征數(shù)據(jù)3．公司行為模型特征數(shù)據(jù)4．薪酬福利水平數(shù)據(jù)5．培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)6．績效考核數(shù)據(jù)7．公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)8．公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)（2）人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個層次設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)，再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。（3）人力資源部應(yīng)制訂“年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃”，報請各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后，告知公司全體人員。（4）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標(biāo)要求以及“年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃”，下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”、“各部門人力資源需求申報表”，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。（5）人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計分析，制作“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”，由人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：公司各部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負(fù)責(zé)人。（6）人力資源部應(yīng)將審核無誤的“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”報請公司總裁審核批準(zhǔn)后方可使用。（7）在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)本部門的業(yè)務(wù)需要和實際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面地向人力資源部提交和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。2．人力資源需求預(yù)測。（1）“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告”經(jīng)公司高級管理層批準(zhǔn)后，由人力資源部人力資源規(guī)劃專員結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向和各部門經(jīng)營計劃、年度計劃，運用各種預(yù)測工具，對公司整體人力資源的需求情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析。（2）人力資源需求預(yù)測常用方法有以下4種。①管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。具體工作方法如下。管理人員判斷法工作流程這種人力需求預(yù)測方法，主要適用于短期預(yù)測。②經(jīng)驗預(yù)測法，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。具體方法：根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營計劃及勞動定額或每個人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力等進(jìn)行預(yù)測。由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測人員需求，要注意經(jīng)驗的積累和預(yù)測的準(zhǔn)確度。③德爾菲法，又稱專家規(guī)定程序調(diào)查法，即使專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織未來對勞動力的需求）達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。它是由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預(yù)測并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)3～5次之后，專家們的意見即趨于一致。這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理，既可以是企業(yè)內(nèi)部人員，也可以是外部人員。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。為了使該方法更有效、更明確，應(yīng)掌握以下技巧。A．要給專家提供相關(guān)的歷史資料以及有關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié)果，以便其準(zhǔn)確做出判斷。例如，人員安排情況和生產(chǎn)趨勢的資料。B．允許專家粗估數(shù)字，不要求特別精確，但要讓他們說明預(yù)測數(shù)字的可信度。C．使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預(yù)測無關(guān)的問題。D．對人員的分類和定義、職務(wù)名稱、部門名稱要統(tǒng)一，要保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。E．要取得高層管理人員和專家對德爾菲法的支持。④趨勢分析法。這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷未來的人力資源需求。趨勢分析法工作流程如下圖所示。趨勢分析法工作流程選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步。這個因素至少應(yīng)滿足兩個條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員的數(shù)量變化成比例。有了與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。例如：某醫(yī)院預(yù)計每天將接收150個住院病人，而每天3個護士可以護理10個病人，那么，該醫(yī)院對護士的需求量就是45人。在運用趨勢分析法做預(yù)測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進(jìn)行回歸分析。所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個數(shù)學(xué)模型，就可推測未來人力資源的需求。（3）人力資源需求預(yù)測的步驟。人力資源需求預(yù)測步驟如下圖所示。人力資源需求預(yù)測步驟（4）人力資源部人力資源規(guī)劃人員對公司人力資源情況進(jìn)行趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析之后，制作“年度人力資源需求趨勢預(yù)測報告”報請公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。3．人力資源供給預(yù)測。（1）人力資源供給預(yù)測的主要內(nèi)容有以下兩點。①內(nèi)部人員擁有量預(yù)測即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點的人員擁有量。②外部供給量預(yù)測即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預(yù)測應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級人員、技術(shù)骨干人員等。（2）人力資源供給預(yù)測步驟如下圖所示。人力資源供給預(yù)測步驟（3）人力資源部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源情況進(jìn)行趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析之后，制作“年度人力資源供給趨勢預(yù)測報告”，并上報公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。4．人力資源供需平衡決策。人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)“年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報告”以及“人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報告”之后，由公司人力資源部組建“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。其工作組成員由公司高層、各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源部人員等構(gòu)成。5．人力資源各項計劃討論確定。（1）人力資源部在完成公司“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”的工作之后，指定專門人員完成決策信息整理工作，并且制訂“年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃”。（2）人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。6．編制人力資源規(guī)劃書并組織實施。（1）人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項目計劃，編制“年度人力資源規(guī)劃書”，經(jīng)人力資源部全體職員核對后，報公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過，報請公司總裁批準(zhǔn)。（2）人力資源部負(fù)責(zé)組織實施“公司年度人力資源規(guī)劃書”內(nèi)部職員溝通活動，確保全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以保障人力資源規(guī)劃的順利實施。第7條人力資源規(guī)劃工作評估。成功的人力資源規(guī)劃可以在一個較長時期內(nèi)使公司人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本保持一致。定期與非定期的人力資源規(guī)劃工作評估，能引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)重視，使有關(guān)政策和措施得以改進(jìn)和落實，有利于調(diào)動職