管理組織咨詢師考試要點整編(第四章)

精心整理第四部分 人力資源管理咨詢第一節(jié)人力資源管理咨詢概述▲人力資源管理及其內(nèi)容（一）人力資源簡介人力資源是一種能動資源，其能動性主要表現(xiàn)為人的思維分析能力和人的主觀謝謝閱讀需求兩個方面。人力資源在經(jīng)濟和管理中起主導作用并處于中心地位，使用、操縱精品文檔放心下載和控制著其他資源，使其他資源得到合理配置、有效開發(fā)和充分利用；同時，人力精品文檔放心下載資源也是唯一起創(chuàng)新作用的因素。（二）人力資源管理的內(nèi)容1.人力資源規(guī)劃與計劃：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、外部環(huán)境、內(nèi)部實力，感謝閱讀運用科學方法對企業(yè)的人力資源需求和供給在預測的基礎(chǔ)上，制定出相應的需求目謝謝閱讀標、政策和措施。三到五年為規(guī)劃，一年為計劃。2.職務(wù)分析：對企業(yè)各個職務(wù)設(shè)置的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責、權(quán)力和隸屬關(guān)系、謝謝閱讀工作內(nèi)容、工作條件、工作環(huán)境以及完成該職務(wù)所需要的條件等進行系統(tǒng)分析和研精品文檔放心下載究，制定出職務(wù)說明書的過程。3.員工招聘：企業(yè)尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本企業(yè)任職的人員，從中精品文檔放心下載選出合適者并予以聘用的過程。4.員工培訓與能力開發(fā)：企業(yè)有計劃安排員工學習、訓練和參加實踐活動，不斷感謝閱讀提高員工知識和操作技能水平，促進員工潛力發(fā)揮，激發(fā)主人翁精神和創(chuàng)新精神。2019年－9月謝謝閱讀_5.員工工作分配和調(diào)整：縱向升降和橫向調(diào)整，要考慮工作需要、員工能力勝任謝謝閱讀和員工成長發(fā)展。6.薪酬管理：通過制定薪酬制度，把對員工的勞動報酬和對員工的激勵有機結(jié)合感謝閱讀起來的管理活動。7.績效考核：針對員工完成職位行為的實際效果（對企業(yè)的貢獻或價值）進行考謝謝閱讀核（對業(yè)績進行描述與確認）和評價（對業(yè)績高低作出判斷）。精品文檔放心下載勞動關(guān)系：指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系（如工作時間、勞動安全、勞動報酬、勞動條件、勞動紀律與獎懲、勞動保險、職業(yè)培訓等）。謝謝閱讀第二節(jié)人力資源規(guī)劃咨詢一、人力資源規(guī)劃咨詢簡介（一）人力資源規(guī)劃簡介兩個層次內(nèi)容：1.人力資源總體規(guī)劃：3-5年內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總精品文檔放心下載預算的安排。2.人力資源業(yè)務(wù)計劃：1年甚至1月內(nèi)的具體計劃，包括人力資源補充計劃、調(diào)感謝閱讀配計劃、晉升計劃、培訓開發(fā)計劃、薪酬計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退感謝閱讀休解聘計劃等。（二）人力資源規(guī)劃咨詢的目的1.滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；2.作為企業(yè)人力資源管理的重感謝閱讀要依據(jù)；3.有效控制企業(yè)人工成本；4.作為企業(yè)人事決策方面的總體指導；5.調(diào)動企感謝閱讀_業(yè)員工積極性。（三）人力資源規(guī)劃咨詢基本程序1.調(diào)查現(xiàn)有人力資源狀況；2.人力資源需求預算；3.人力資源供給預算；4.人力資精品文檔放心下載源規(guī)劃供需匹配；5.人力資源規(guī)劃評估；6.人力資源規(guī)劃執(zhí)行和監(jiān)控。感謝閱讀二、人力資源規(guī)劃咨詢調(diào)研分析（一）調(diào)查現(xiàn)有人力資源狀況關(guān)鍵在于弄清人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布。主要包括：謝謝閱讀1.個人自然信息；2.錄用信息；3.教育材料；4.工資資料；5.工作績效評價；6.工謝謝閱讀作經(jīng)歷；7.任職與離職資料；8.工作態(tài)度；9.安全與事故資料；10.對工作環(huán)境的要求精品文檔放心下載等。（二）人力資源需求預測1.影響人力資源需求的因素（1）市場對產(chǎn)品和服務(wù)需求的升級或現(xiàn)有產(chǎn)品進入新市場；（2）產(chǎn)品和服務(wù)運感謝閱讀營技術(shù)的要求；（3）員工穩(wěn)定性；（4）教育和培訓（與公司變化的需求相關(guān)）；（5）精品文檔放心下載為提高生產(chǎn)率而進行的技術(shù)和組織管理革新；（6）工作時間；（7）各部門可用的財精品文檔放心下載務(wù)預算等。2.人力資源需求預測的內(nèi)容（1）根據(jù)經(jīng)營計劃、財務(wù)計劃、人員狀況，尤其是員工流動率，測算年度人力謝謝閱讀資源需求總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類需求量。（2）提出計劃期內(nèi)招聘、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體數(shù)量計劃。感謝閱讀_（3）人力需求計劃，應包含所需人才在數(shù)量、質(zhì)量、素質(zhì)方面的要求。謝謝閱讀（三）人力資源供給預測一是內(nèi)部擁有量預測；二是外部人力資源供給量預測。三、人力資源規(guī)劃方案設(shè)計（一）人力資源需求與供給匹配1.確定人員凈需求量；2.制定匹配政策，確保需求與供給一致；3.具體行動計劃。精品文檔放心下載（二）編制人力資源補充計劃合理填補企業(yè)中、長期可能產(chǎn)生的職位空缺。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職感謝閱讀位空缺逐級下移，最終積累在較低層次的人員需求上。（三）制定員工培訓開發(fā)計劃將培訓開發(fā)計劃與晉升計劃、補充計劃聯(lián)系在一起，培訓的目的會更明確，效果感謝閱讀會更好。（四）確定其他配套計劃如員工調(diào)配計劃、晉升計劃、薪酬計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解謝謝閱讀聘計劃等。四、人力資源規(guī)劃評估與實施(一)人力資源規(guī)劃評估規(guī)劃方案制定后，為減少方案中可能存在的疏漏，有必要對規(guī)劃的結(jié)果進行評估。感謝閱讀1.人員組成：專家、企業(yè)客戶及有關(guān)部門主管人員組成。精品文檔放心下載2.評估時應考慮的問題_（1）預測所依據(jù)信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性、以及信息的誤差及原精品文檔放心下載因。（2）預測所選擇的主要影響因素與人力資源需求的相關(guān)性，預測方法在使用時感謝閱讀間、范圍、對象的特點與數(shù)據(jù)類型等方面的適用程度。（3）企業(yè)決策者對人力資源規(guī)劃的意見和建議。（4）規(guī)劃實施的可行性。（5）勞動生產(chǎn)率的目前水平和預測水平比較。（6）人員流動率的目前水平和預測水平比較。（7）行動方案的實施成本與收益比較。（二）人力資源規(guī)劃執(zhí)行和監(jiān)控1.規(guī)劃的執(zhí)行2.規(guī)劃的監(jiān)控五、人力資源規(guī)劃方法（一）經(jīng)驗估計法（自上而下、自下而上）（二）統(tǒng)計預測法（比例趨勢分析法、經(jīng)濟計量模型法）（三）勞動定額法：N=W/q(1+R)N:人力資源需求量；W：企業(yè)計劃期任務(wù)總量；q：定額標準；R=R1+R2-R3，感謝閱讀其中R1表示技術(shù)進步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，R2表示因經(jīng)驗積累引起的勞動感謝閱讀生產(chǎn)率提高系數(shù)，R3表示因勞動者及有些原因?qū)е碌膭趧由a(chǎn)率降低系數(shù)。感謝閱讀第三節(jié)職務(wù)分析咨詢_一、職務(wù)分析咨詢概述（一）職務(wù)分析簡介職務(wù)分析是對企業(yè)中各崗位的職務(wù)標準和任職條件的分析、描述過程。精品文檔放心下載職務(wù)標準是對崗位任職者的工作要求和應承擔的責任的規(guī)定，是對企業(yè)目標逐步謝謝閱讀分解、落實到各個崗位的結(jié)果。任職條件是對崗位任職者應具備的能力和水平的規(guī)定。在職務(wù)分析過程中，應遵循“8W”原則，注意收集以下信息：感謝閱讀1.工作內(nèi)容是什么（What）。2.責任者是誰(Who)。3.工作崗位及其工作環(huán)境等（Where）。4.工作時間規(guī)定(When)。5.怎樣操作(How)及操作工具是什么。6.為什么要這樣做（Why）。7.對操作人員崗位職責與職責資格，如生理、心理、技能要求是什么(What)。精品文檔放心下載8.與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么(What)。謝謝閱讀（二）職務(wù)分析咨詢的目的職務(wù)分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。1.職務(wù)分析與人力資源規(guī)劃（使規(guī)劃更有針對性和實用性）精品文檔放心下載2.職務(wù)分析與員工招聘和選拔（為篩選稱職求職者和為員工對比職務(wù)期望實現(xiàn)發(fā)謝謝閱讀展提供條件）_3.職務(wù)分析與崗位評價（職務(wù)說明書是崗位評價的最重要依據(jù)）謝謝閱讀4.職務(wù)分析與培訓和能力開發(fā)（增強培訓開發(fā)針對性）5.職務(wù)分析與績效評價（績效評價的依據(jù)之一）（三）職務(wù)分析咨詢的內(nèi)容1.職務(wù)標準分析2.任職條件分析（四）職務(wù)分析咨詢基本程序1.計劃階段（明確職務(wù)分析的目的和意義、方法和步驟）精品文檔放心下載2.調(diào)查階段（調(diào)查工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和在崗人員情況）謝謝閱讀3.分析階段（對所收集到的資料進行統(tǒng)計、分析、研究、歸類的一個過程）謝謝閱讀4.完成階段（完成職務(wù)說明書編制）二、職務(wù)分析咨詢調(diào)研（一）職務(wù)標準分析包括工作任務(wù)、工作責任、組織隸屬關(guān)系、工作量和工作環(huán)境分析等。謝謝閱讀（二）任職條件分析包括教育培訓、必備知識、經(jīng)驗和心理素質(zhì)等四方面內(nèi)容。感謝閱讀三、編制職務(wù)說明書職務(wù)分析的最終成果是產(chǎn)生兩個文件：職務(wù)描述和職務(wù)資格要求，也可稱為“工感謝閱讀作描述”和“職位要求”，合稱為職務(wù)說明書。（一）職務(wù)描述的具體內(nèi)容_1.基本信息2.工作活動和工作程序3.工作環(huán)境4.任職資格（二）職務(wù)資格要求的具體內(nèi)容1.基本素質(zhì)2.生理素質(zhì)3.綜合素質(zhì)四、職務(wù)分析方法（一）現(xiàn)場觀察法；（二）問卷調(diào)查法；（三）訪談法；（四）工作寫實法；（五）感謝閱讀資料分析法；（六）主管上級分析法。第四節(jié)員工招聘咨詢一、招聘職務(wù)的評估標準勝任特性包括五個方面：知識、技能、自我概念、特質(zhì)和動機。精品文檔放心下載二、員工招聘方法包括心理測試、面試、情景模擬（無領(lǐng)導小組討論、公文筐[公文處理]測試、角感謝閱讀色扮演、案例分析、演講、管理游戲、事實搜索）、履歷分析等四大類方法。謝謝閱讀第五節(jié)員工培訓管理咨詢一、員工培訓管理咨詢概述包括培訓需求調(diào)查、確定培訓目標、制定培訓計劃、培訓教學實施和培訓效果評謝謝閱讀_估等。二、員工培訓管理咨詢調(diào)研分析（一）員工培訓管理現(xiàn)狀調(diào)查（二）員工培訓需求分析可從組織、職務(wù)、人員三個層面進行分析：1.組織層面分析主要考慮組織目標、組織特征、組織所處環(huán)境等因素。2.職務(wù)層面分析考慮完成和改進職務(wù)工作所必備的知識和技能、工作內(nèi)容和形式的變化等因素。謝謝閱讀3.個人層面分析員工知識結(jié)構(gòu)分析、專長分析、個性分析、能力分析。三、員工培訓管理體系設(shè)計（一）構(gòu)建培訓課程體系框架1.員工培訓課程體系分為高層、中層、一般員工和新員工培訓課程體系。2.企業(yè)培訓課程體系分為個人管理（時間管理、溝通技巧、問題解決等）、人員管理（目標管理、績感謝閱讀效管理、有效輔導與指導、有效監(jiān)督與授權(quán)等）和業(yè)務(wù)管理（營銷、財務(wù)、生產(chǎn)、謝謝閱讀質(zhì)量、采購等）課程培訓三大類。（二）建立培訓評估體系_第一層評估：反應層面，評估對培訓師和課程內(nèi)容的看法。感謝閱讀第二層評估：學習層面，評估培訓中知識和技能的掌握情況。感謝閱讀第三層評估：行為層面，是否將知識與技能應用到實際工作中。感謝閱讀第四層評估：結(jié)果層面，對企業(yè)經(jīng)營績效產(chǎn)生的影響。四、員工培訓管理方法▲培訓需求分析法1.訪談法；2.問卷調(diào)查法；3.觀察法；4.資料分析法；5.素質(zhì)模型分析法（強調(diào)需謝謝閱讀求分析和培訓效果應能提高受訓者對未來職務(wù)的勝任特性和培訓的“崗位績效導謝謝閱讀向”）。第六節(jié)薪酬管理咨詢一、薪酬管理咨詢概述（一）薪酬管理：是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應得的報感謝閱讀酬總額以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪精品文檔放心下載酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬作出決策。同時，不斷制定感謝閱讀薪酬計劃、擬定薪酬預算，就薪酬問題與員工溝通，并對薪酬系統(tǒng)的有效性作出評謝謝閱讀價而后不斷予以完善。（二）薪酬管理咨詢基本程序1.診斷薪酬管理問題2.工作分析3.崗位評價（確定崗位相對價值）_4.薪酬管理方案設(shè)計5.薪酬方案培訓與宣貫二、薪酬管理咨詢調(diào)研分析（一）薪酬管理機制分析了解薪酬管理現(xiàn)狀，及薪酬策略、結(jié)構(gòu)、總額確定機制、水平調(diào)整機制、決策管謝謝閱讀理機制等，通過對一系列薪酬管理制度文件的分析，把握客戶薪酬管理機制的脈絡(luò)，精品文檔放心下載作為薪酬管理診斷和詳細分析的依據(jù)。（二）內(nèi)外部公平分析（三）企業(yè)支付能力分析主要從產(chǎn)品需求彈性、品牌忠誠度和其他生產(chǎn)要素可替代性等對工資支付變化的謝謝閱讀財務(wù)敏感性角度對支付能力進行分析。（四）員工心態(tài)調(diào)查三、薪酬管理咨詢方案設(shè)計(一)確定薪酬管理策略1.水平策略（1）市場領(lǐng)先策略；（2）市場跟隨策略（跟隨標桿企業(yè)）；（3）成本導向策略（只謝謝閱讀考慮節(jié)約成本，也叫落后薪酬水平策略）；（4）混合薪酬策略（針對崗位性質(zhì)，采用精品文檔放心下載不同薪酬策略）。2.結(jié)構(gòu)策略（1）高彈性薪酬結(jié)構(gòu)；（2）高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)；（3）調(diào)和型薪酬模式（既有激勵，謝謝閱讀_又有穩(wěn)定性）。（二）設(shè)計薪酬管理模式1.計件工資制；2.職務(wù)工資制（對每個職務(wù)價值作出評估）；3.能力工資制（把職感謝閱讀業(yè)能力水平分成若干等級，如我國改革開發(fā)前實行的八級工資制）；4.職能工資制（把感謝閱讀完成崗位所需能力水平分成若干等級）；5.績效工資制；6薪點工資制（把崗位工資精品文檔放心下載量化為若個薪點）；7.年薪制（基本年薪+績效年薪）。感謝閱讀（三）人才薪酬市場調(diào)查1.選定相關(guān)行業(yè)和職位；2.確定調(diào)查范圍；3.設(shè)計調(diào)查表格；4.整理和分析數(shù)據(jù)。感謝閱讀（四）崗位價值評估1.準備階段：建立崗位評價小組、列出崗位名稱目錄、建立崗位評價系統(tǒng)、確定精品文檔放心下載基準崗位。2.評價階段：對評價小組成員講解評價系統(tǒng)、評價小組對某一崗位進行評價和講謝謝閱讀解、對所有基準崗位進行評價。3.處理階段：對評價數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計處理、評價小組對統(tǒng)計排序結(jié)果評議、對出入謝謝閱讀較大的的崗位重新評價、完成所有的崗位評價工作。（五）薪酬管理制度設(shè)計根據(jù)人才薪酬市場調(diào)查和崗位評價結(jié)果，制定薪酬管理制度，包括設(shè)計原則、薪感謝閱讀酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬曲線、薪酬調(diào)整、工資等級對應表等內(nèi)容。精品文檔放心下載（六）薪酬測算1.設(shè)計初次套入辦法（應就高不就低，讓大多數(shù)人的薪酬不降低，將新的薪酬等謝謝閱讀_級套入新的薪酬體系中，確定各崗位薪酬數(shù)值）2.薪酬方案測算與平衡（就超出范圍，進行反復平衡）四、薪酬管理的崗位評價方法崗位評價是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件感謝閱讀等特性進行評價，以確定崗位的相對價值的過程。定性分析方法：排列法、分類法。定量分析方法：崗位參照法、因素比較法、因素評分法。（一）對比排序法：有關(guān)人員組成專門機構(gòu)，根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位說明書作精品文檔放心下載出簡潔、易于對比的崗位描述，確定評定標準，并給各個崗位打分，匯總結(jié)果，計謝謝閱讀算平均得分，進而得出各個崗位的綜合相對次序。（二）因素比較法因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責和，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若感謝閱讀干個要素。根據(jù)每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學的做精品文檔放心下載法是將崗位內(nèi)容抽象成五種因素：智力、技能、體力、責任及工作條件。評估小組感謝閱讀首先將各因素區(qū)分成多個不同的等級，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的精品文檔放心下載等級對應起來，等級數(shù)值的總和就為該崗位的崗位價值。其步驟是：感謝閱讀1.成立崗位評價小組。2.確定崗位評價因素，通常劃分為分為智力、技能、體力、責任和工作條件等5感謝閱讀個要素。3.選出若干具有代表性的標桿職位或關(guān)鍵崗位。_4.將各標桿崗位，按照各崗位對各評價因素的要求和重要性進行排序，形成標桿精品文檔放心下載崗位分級表。5.將各崗位的現(xiàn)行工資，按所確定的五個因素及其等級進行恰當分配，編制標桿謝謝閱讀崗位工資表和因素工資分配尺度表。6.將其他各崗位逐項與標桿崗位工資表和因素工資分配尺度表進行比較，查出相謝謝閱讀應因素等級所對應的工資，再將各因素工資相加，得到各崗位的工資。謝謝閱讀（三）因素評分法（目前最流行的崗位評價方法）確定所有崗位的共有評價因素，將這些因素進行分級、定義和配點，并建立評價精品文檔放心下載標準，對所有崗位進行評價，加總各崗位的總點數(shù)，將總點數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量。精品文檔放心下載第七節(jié)績效管理咨詢一、績效管理簡介績效管理主要內(nèi)容包括：·明確職位說明書（職務(wù)標準、任職條件）·確定工作目標和計劃（管理者對下屬制定目標、計劃）·確定考核內(nèi)容（包括三層，第一層是考核項目，如工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能謝謝閱讀力；第二層是項目內(nèi)容，如工作業(yè)績的質(zhì)量、數(shù)量、進度；第三層是各項目內(nèi)容的精品文檔放心下載要素）·確定考核標準·確定考核者·制定考核表_·確認事實·評價·向被考核者面對面反饋·評價審核（一次審核【直接領(lǐng)導審核】、二次審核【由直接領(lǐng)導的上一級領(lǐng)導審精品文檔放心下載核】）·考核結(jié)果運用（與