企業(yè)銷售人員流失分析

PAGEPAGEIV企業(yè)銷售人員流失分析摘要人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。在經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，誰(shuí)擁有了高素質(zhì)的人力資源，誰(shuí)充分發(fā)揮了人力資源的作用，誰(shuí)就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，從而在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。隨著市場(chǎng)和技術(shù)的迅速變化，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變得越來(lái)越具有動(dòng)態(tài)性，企業(yè)中發(fā)生的員工流失也越來(lái)越多。本文選擇的樣本企業(yè)，是H公司，H公司擁有中國(guó)最大最完整的空調(diào)產(chǎn)業(yè)鏈，主要生產(chǎn)家用空調(diào)、商用空調(diào)、大型中央空調(diào)、冰箱、洗衣機(jī)等，公司性質(zhì)為民營(yíng)企業(yè)。銷售人員直接實(shí)現(xiàn)公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上的價(jià)值，把握公司經(jīng)濟(jì)命脈，因而成為H公司最為重要的人力資源。公司自成立至今，銷售人員的流失率逐年上升，由于流失率的上升而帶來(lái)的成本增加、資產(chǎn)流失、員工人心不穩(wěn)等問(wèn)題已經(jīng)影響到企業(yè)進(jìn)一步的健康發(fā)展。研究與解決銷售人員流失問(wèn)題，是H公司發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。關(guān)鍵詞：銷售人員員工流失人力資源對(duì)策研究

AnalysisofenterprisesalesstaffturnoverAbstractHumanresourcesaretheprimaryresourcesofmoderneconomicdevelopment.Intheprocessofeconomicglobalization,whohasahighqualityofhumanresources,whogivefullplaytotheroleofhumanresources,whowillbeabletograsptheinitiativeineconomicdevelopment,therebytakingadvantageinthecompetition.Withtherapidchangeofthemarketandtechnology,thecompetitionenvironmentbecomesmoreandmoredynamic,andtheemployeeturnoverismoreandmore.Thischoiceofsampleenterprises,Hcompany,HcompanyhasthelargestandmostcompleteChineseairconditioningindustrychain,mainlytheproductionofhouseholdair-conditioning,commercialairconditioning,largecentralair-conditioning,refrigerator,washingmachine,thenatureofthecompanyisaprivateenterprise.Salesstafftoachievethevalueofthecompany'sproductsinthemarket,thecompany'seconomiclifeline,andthusbecomethemostimportanthumanresourcesH.Sincetheinceptionofthecompany,salesstaffturnoverrateincreasedyearbyyear,theproblemscausedbyrisinglossrateofcostincreases,thelossofassetsandthestaff'sinstabilityhasaffectedthehealthydevelopmentofenterprisesfurther.Researchandsolvetheproblemofthelossofsalesstaff,isthedevelopmentofHcompany.Keywords:SalesStaffTurnoverHumanResourcesCountermeasures

目錄摘要 IAbstract II1導(dǎo)論 11.1研究意義 11.2研究思路與框架 11.3研究方法 23案例陳述 23.1H公司簡(jiǎn)介 23.2H公司銷售人員流失現(xiàn)狀 23.2.1H公司銷售人員的基本情況 33.2.2H公司銷售人員流失情況及特征 43H公司銷售人員流失對(duì)企業(yè)的影響分析 53.1人力資源管理成本增加 63.2對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響，心理沖擊比較大 63.3業(yè)績(jī)考核有誤差，挫傷員工積極性 73.4泄露企業(yè)商業(yè)機(jī)密 73.5客戶信任感降低 74H公司銷售人員流失問(wèn)題原因分析 74.1薪酬福利制度方面 74.2績(jī)效考核方面 84.3培訓(xùn)制度方面 105H公司控制銷售人員流失問(wèn)題的對(duì)策 105.1改進(jìn)薪酬與福利制度 105.1.1薪酬管理措施 105.1.2福利管理措施 115.2完善績(jī)效管理制度 125.3建立全面員工培訓(xùn)體系 126總結(jié) 13參考文獻(xiàn) 14致謝 16PAGE161導(dǎo)論1.1研究意義銷售人員作為企業(yè)和客戶之間的聯(lián)系紐帶，與一個(gè)或多個(gè)客戶直接接觸，通過(guò)在公司和客戶之間提供雙向信息和勸說(shuō)購(gòu)買(mǎi)，以期促成交換和增加銷售數(shù)量。在當(dāng)前多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和客戶需求日益?zhèn)€性化的市場(chǎng)上，銷售人員成為了影響企業(yè)生存和發(fā)展的核心要素。因此，銷售人員往往被視為企業(yè)的生命線。作為企業(yè)創(chuàng)造收入的中流砥柱，他們是公司最重要的資源之一。在企業(yè)面對(duì)的諸多問(wèn)題中，銷售人員流失是令企業(yè)家和管理者倍感棘手的問(wèn)題之一。在家電行業(yè)中，無(wú)論是大企業(yè)還是小企業(yè)，銷售人員的流失所帶來(lái)的影響都是巨大的。企業(yè)處于變幻莫測(cè)的市場(chǎng)環(huán)境和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，銷售不穩(wěn)定、人力資源匱乏等很容易就成為企業(yè)發(fā)展的障礙。要解決這些障礙，最直接的方法就是盡快的將產(chǎn)品銷售到客戶的手中，回籠資金，投入到下一輪生產(chǎn)中去。而在這個(gè)過(guò)程中，銷售人員掌握著企業(yè)生存的命脈。因此，控制銷售人員流失，穩(wěn)定銷售隊(duì)伍，從而穩(wěn)定產(chǎn)品銷售是企業(yè)管理必須要解決的重要問(wèn)題。對(duì)于家電行業(yè)而言，要想把企業(yè)做大做強(qiáng)，占領(lǐng)更多的目標(biāo)市場(chǎng)，積累更多的資本，少不了一個(gè)好的企業(yè)整體戰(zhàn)略和一支高效的銷售團(tuán)隊(duì)。在完成企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中，獲取較多的消費(fèi)群體無(wú)疑是重要的環(huán)節(jié)，因此銷售人員的銷售能力和業(yè)績(jī)水平關(guān)乎企業(yè)的生存狀態(tài)。銷售人員作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)成果的最后一環(huán)，其重要作用不容忽視。但是家電行業(yè)提供給銷售人員的薪酬、培訓(xùn)等方面都在嚴(yán)格的約束中，從而導(dǎo)致銷售人員的流失率居高不下。因此，在這樣的背景下，研究關(guān)于銷售人員流失問(wèn)題對(duì)于成長(zhǎng)中的家電行業(yè)具有重要意義。1.2研究思路與框架本文選取H公司作為研究對(duì)象，針對(duì)公司存在的銷售人員流失問(wèn)題，從企業(yè)和員工自身的角度出發(fā)進(jìn)行分析研究，并為解決該問(wèn)題進(jìn)行了分析。全文共分六章，第一章是導(dǎo)論，主要闡述了研究銷售人員流失的意義及目的，簡(jiǎn)單闡述本文的研究方法。第二章簡(jiǎn)要介紹了H公司現(xiàn)狀，并著重分析H公司銷售人員流失狀況。具體包括H公司銷售人員的基本情況及H公司銷售人員流失特征兩個(gè)方面。第三章主要探討銷售人員流失對(duì)企業(yè)的影響，其中重點(diǎn)分析了銷售人員流失對(duì)企業(yè)的消極影響。第四章從企業(yè)角度對(duì)H公司銷售人員流失的原因進(jìn)行了分析，重點(diǎn)包括薪酬制度結(jié)構(gòu)不合理、福利項(xiàng)目對(duì)員工需求的針對(duì)性不強(qiáng)，績(jī)效考核不全面等等。第五章是本文的重點(diǎn)，主要是提出解決H公司銷售人員流失問(wèn)題的對(duì)策：改進(jìn)薪酬及福利制度、完善績(jī)效管理制度、建立全面員工培訓(xùn)體系。最后為結(jié)論部分，對(duì)全文的作出簡(jiǎn)單總結(jié)。1.3研究方法本文以管理學(xué)理論為基礎(chǔ)，運(yùn)用文獻(xiàn)資料檢索方法、系統(tǒng)分析法、理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法對(duì)H公司銷售人員流失的影響、原因及對(duì)策進(jìn)行分析。3案例陳述3.1H公司簡(jiǎn)介H公司集家用空調(diào)、中央空調(diào)、冰箱、洗衣機(jī)等家電產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)、制造、銷售于一體。是國(guó)內(nèi)白色家電規(guī)模比較大、實(shí)力較為雄厚的大型產(chǎn)業(yè)集團(tuán)之一，旗下?lián)碛卸鄠€(gè)品牌。擁有中國(guó)最大最完整的空調(diào)產(chǎn)業(yè)鏈，生產(chǎn)基地遍布全國(guó)。H公司在全國(guó)各地設(shè)有強(qiáng)大的營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)，并在國(guó)外設(shè)有二十多個(gè)海外機(jī)構(gòu)。2007年H公司整體銷售收入突破350億元，同比增長(zhǎng)30%；家用空調(diào)國(guó)內(nèi)銷售名列前茅，同時(shí)連續(xù)四年保持了出口第一的良好勢(shì)頭；中央空調(diào)穩(wěn)居國(guó)內(nèi)品牌第一；冰箱、洗衣機(jī)銷售收入也實(shí)現(xiàn)了跨越性的增長(zhǎng)，同比增長(zhǎng)近40％，在“2007全國(guó)質(zhì)量獎(jiǎng)”的評(píng)定中，H公司是2007年唯一一家獲得此項(xiàng)大獎(jiǎng)的中國(guó)家電行業(yè)企業(yè)。3.2H公司銷售人員流失現(xiàn)狀目前，我國(guó)對(duì)銷售人員的市場(chǎng)需求巨大，與電腦工程師、律師、會(huì)計(jì)師等專業(yè)人才一樣，銷售人員已經(jīng)連續(xù)多年被評(píng)為市場(chǎng)急需的十類人才。盡管在銷售領(lǐng)域存在很多就業(yè)機(jī)會(huì)，市場(chǎng)需要量極大，并且銷售人員的收入不低，但是真正優(yōu)秀的銷售人員卻很少，對(duì)于企業(yè)而言也是如此。H公司銷售員工流失一直是公司人力管理上存在的嚴(yán)重問(wèn)題，一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)連年高速成長(zhǎng)，生產(chǎn)規(guī)模連續(xù)擴(kuò)大，對(duì)銷售人員的需求很大；另一方面公司卻面臨著嚴(yán)重的銷售人員流失現(xiàn)狀。銷售人員直接實(shí)現(xiàn)公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上的價(jià)值，把握公司經(jīng)濟(jì)命脈，因而是公司最為重要的人力資源。3.2.1H公司銷售人員的基本情況在H公司的銷售人員，一般只需要中專學(xué)歷，且還有額外的優(yōu)惠條件，那就是如果有銷售經(jīng)驗(yàn)的可將學(xué)歷放低至高中學(xué)歷。在H公司，大部分銷售人員缺乏市場(chǎng)營(yíng)銷的基本理論技能，只是單純依靠經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)做事。有的銷售還很難和顧客進(jìn)行溝通，公司往往要花費(fèi)大力氣對(duì)這些員工進(jìn)行培訓(xùn)，才能夠很好的適應(yīng)工作。H公司銷售人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)如圖1所示。數(shù)據(jù)來(lái)自MD公司內(nèi)部收集的資料，下文有關(guān)MD公司的數(shù)據(jù)也來(lái)自于內(nèi)部收集的資料，本文不再做腳注圖1H公司銷售人員知識(shí)機(jī)構(gòu)圖H公司銷售人員存在以下幾個(gè)方面的特征：第一，H公司缺乏優(yōu)秀的銷售人才；家電行業(yè)缺乏優(yōu)秀的銷售人員，盡管銷售人員的工資較高，但是稱職的銷售人員似乎總是短缺。優(yōu)秀稱職的銷售人員比例太小，難以形成優(yōu)秀的職業(yè)群體，導(dǎo)致一些家電企業(yè)不得不通過(guò)給予高薪、優(yōu)厚待遇等方式得到自己滿意的人才，由此形成了銷售人員的“人才大戰(zhàn)”。劉軍，《我國(guó)家電企業(yè)銷售人員業(yè)績(jī)管理研究》，天津財(cái)經(jīng)學(xué)院，2004劉軍，《我國(guó)家電企業(yè)銷售人員業(yè)績(jī)管理研究》，天津財(cái)經(jīng)學(xué)院，2004第二，H公司銷售人員個(gè)人主義的氣息比較濃厚；部分銷售人員為片面追求銷售量，而不管產(chǎn)品對(duì)客戶的價(jià)值和企業(yè)利潤(rùn)，甚至為實(shí)現(xiàn)個(gè)人銷售量肆意壟斷客戶信息資源，或者為了提高銷售量，利用一些自身的優(yōu)勢(shì)向企業(yè)提供一些虛假的市場(chǎng)情報(bào)，不考慮企業(yè)的實(shí)際利益，勸說(shuō)產(chǎn)品降價(jià)。第三，H公司銷售人員的價(jià)值觀過(guò)于世俗。很多銷售人與那的價(jià)值觀太功利化、世俗化，看人服務(wù)的情況還是比較嚴(yán)重。銷售是一門(mén)壓力很大的工作，如果沒(méi)有擺正好自己的心態(tài)，這種壓力會(huì)更加讓人喘不過(guò)氣來(lái)。H公司生產(chǎn)的大多是耐用品，一般價(jià)值比較大，性能也比較復(fù)雜，銷售人員在面對(duì)顧客的時(shí)候，往往被認(rèn)為是企業(yè)方面的唯一代表，銷售人員的行為有可能幫助企業(yè)成長(zhǎng)，當(dāng)然也有可能會(huì)阻礙企業(yè)前進(jìn)的步伐。3.2.2H公司銷售人員流失情況及特征銷售部門(mén)人員多，流動(dòng)率也非常的突出。為了方便說(shuō)明問(wèn)題，現(xiàn)摘取了最近一年的數(shù)據(jù)做成表格（見(jiàn)下表1），這張表比較客觀的反映了H公司人員流動(dòng)的具體情況。表1H公司銷售部門(mén)人員流動(dòng)表銷售部門(mén)應(yīng)有人數(shù)在職人數(shù)離職人數(shù)離職率（%）2015年2016年2015年2016年2015年2016年2015年2016年管理人員推廣經(jīng)理333301033.3終端主管33330000區(qū)域經(jīng)理282628264214.27.6銷售人員區(qū)域主管211821186428.622.2產(chǎn)品零售主管212121213414.219銷售代表70827082202528.630.5總計(jì)146153146153333622.623.5從上表可以得出H公司銷售人員流失具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：（1）從總的崗位離職率上看，2015年為22.6%，2016年為23.5%，這說(shuō)明2016年比2015年同比增長(zhǎng)要快得多，而且兩年的離職率均超過(guò)20%。實(shí)際上，隨著公司的逐步發(fā)展，銷售部門(mén)的離職率一直呈上升趨勢(shì)。（2）從具體的工作崗位上看，在銷售部門(mén)，管理人員的流失率并不是太高，而基本的銷售人員的流動(dòng)率則非常大。這與銷售人員的薪酬制度、業(yè)務(wù)量重是分不開(kāi)的。（3）從銷售人員流失高峰的時(shí)間特征上看，銷售人員的流失沒(méi)有明顯的時(shí)間特征，隨時(shí)都有可能發(fā)生，但流失人數(shù)在每年春節(jié)假期過(guò)后的一個(gè)月內(nèi)流失頻率高，公司戰(zhàn)略方向調(diào)整或有重大的人事變動(dòng)時(shí)，也是銷售人員流失的高峰期。3H公司銷售人員流失對(duì)企業(yè)的影響分析適當(dāng)?shù)膯T工流失可以帶給員工危機(jī)感，促使他們積極提高自身能力并努力工作。員工流失還可以給企業(yè)注入了新鮮血液，帶來(lái)新知識(shí)、新觀念、新思維模式和新的技能。從而改進(jìn)和提高公司內(nèi)部的工作效率，也能影響公司其他部門(mén)的工作積極性。但物極必反，很多企業(yè)感覺(jué)到人才的流動(dòng)過(guò)于快速，如何降低人員的流失率、如何吸引和留住優(yōu)秀人才目前成為企業(yè)大傷腦筋的問(wèn)題。銷售人員的過(guò)快流失給MD企業(yè)和個(gè)人造成了了極大的影響，現(xiàn)具體分析如下：3.1人力資源管理成本增加銷售人員流失后產(chǎn)生的職位空缺，必須需要新人來(lái)填補(bǔ)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，更替員工總是要花費(fèi)成本的。由于員工的流失及新員工的流入，必然會(huì)給企業(yè)造成更替成本員工流失導(dǎo)致企業(yè)以下方面成本增加。（見(jiàn)表2）表2員工流失造成企業(yè)成本增加分離成本招聘成本選拔成本雇傭成本生產(chǎn)損失成本辭職面談成本廣告成本面試費(fèi)用行政管理費(fèi)用空缺成本各種手續(xù)成本付給中介機(jī)構(gòu)的費(fèi)用對(duì)應(yīng)試者學(xué)歷和資格審查費(fèi)上崗培訓(xùn)成本離職前生產(chǎn)損失對(duì)員工的補(bǔ)償費(fèi)招聘人員的交通費(fèi)及雜費(fèi)體檢費(fèi)正式培訓(xùn)成本新手失誤和浪費(fèi)成本行政管理費(fèi)用制服成本管理混亂成本根據(jù)表2我們可以發(fā)現(xiàn)流失一名銷售人員的成本是很高的，如果是流失一名優(yōu)秀的銷售人員對(duì)企業(yè)的損失則表現(xiàn)的更為明顯。3.2對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響，心理沖擊比較大其實(shí)，銷售人員流失除了造成直接成本損失外，還存在著間接成本損失。對(duì)工作績(jī)效的影響就是一個(gè)重要的間接成本。這包括兩個(gè)方面，一是銷售人員在流失之前，由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失；二是在該職位空缺階段造成的潛在收益的損失。如果流失者具有特殊的技能或流失者在原來(lái)崗位上占有重要的位置，其流失所造成的成本損失會(huì)更大，而且這種成本損失的影響常常會(huì)延續(xù)到接替者能充分勝任為止。H公司每月都會(huì)根據(jù)公司計(jì)劃對(duì)部門(mén)工作進(jìn)行考核，人力資源部發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)情況下，有銷售主管離職或準(zhǔn)備離職時(shí)，該部門(mén)的業(yè)績(jī)下降，且銷售部員工表現(xiàn)渙散，效率低下。企業(yè)銷售人員，往往是企業(yè)中享有較高威望的優(yōu)秀人才，這部分人員的流失會(huì)在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人心渙散，從而消弱企業(yè)的凝聚力，打擊企業(yè)員工的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。3.3業(yè)績(jī)考核有誤差，挫傷員工積極性H公司的公司管理就是對(duì)業(yè)績(jī)差的區(qū)域采取的方式是頻繁的更換業(yè)務(wù)人員，上到產(chǎn)品經(jīng)理下到銷售代表。往往一些在不成熟的區(qū)域的銷售人員，即使很有業(yè)務(wù)能力，但根本沒(méi)有足夠的時(shí)間來(lái)展開(kāi)工作，往往存在的情況是區(qū)域即將有起色時(shí)卻被調(diào)走，反而使新進(jìn)入的人員拿了“現(xiàn)成”。這就大大挫傷了員工的工作熱情。3.4泄露企業(yè)商業(yè)機(jī)密銷售人員流動(dòng)和商業(yè)秘密泄露有密切的關(guān)系。張曉彤，《張曉彤，《員工關(guān)系管理》，北京大學(xué)出版社，20023.5客戶信任感降低流失造成了客戶與新進(jìn)人員需要重新進(jìn)行感情上的培育，使得先前溝通工作的效率大打折扣。容易造成客戶對(duì)公司團(tuán)隊(duì)的信任感降低。4H公司銷售人員流失問(wèn)題原因分析要解決H公司的銷售人員流失問(wèn)題，只有從員工流失問(wèn)題產(chǎn)生的原因入手，才可能從根本上解決H公司的銷售人員流失問(wèn)題。接下來(lái)從H公司的角度出發(fā)探討銷售人員流失的根本原因。4.1薪酬福利制度方面薪酬水平是許多求職者選擇工作考慮的主要因素之一，也是人員流失的直接影響因素。眾所周知，銷售人員的薪資結(jié)構(gòu)除了極少數(shù)實(shí)行純傭金制或純薪水制以外，普遍采取“低底薪、高傭金制”。H公司實(shí)行的也是這種薪酬制度。在H公司對(duì)銷售人員薪酬進(jìn)行管理的過(guò)程中，存在著眾多的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，基本工資不能保證銷售人員日常生活費(fèi)用，使銷售人員失去工作信心和耐心，甚至身在曹營(yíng)心在漢；第二，提成不能馬上兌現(xiàn)，銷售人員容易出現(xiàn)不滿和消極情緒；第三，薪酬制度過(guò)于穩(wěn)定，不適應(yīng)市場(chǎng)變化及企業(yè)的實(shí)際情況。產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因總結(jié)起來(lái)有三點(diǎn)：首先，銷售經(jīng)理對(duì)銷售人員薪酬制度沒(méi)有決定權(quán)，公司決策層對(duì)銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)不夠深入了解，雙方又沒(méi)有進(jìn)行充分的溝通，制定出來(lái)的薪酬制度與同行業(yè)相比，其合理性要降低很多；其次，薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于單調(diào)，沒(méi)有豐富的激勵(lì)措施，致使銷售人員沒(méi)有自豪感，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低；再次，薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，沒(méi)有充分考慮本企業(yè)實(shí)際情況與所處行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，沒(méi)有針對(duì)性的預(yù)備方案，在形勢(shì)發(fā)生變化時(shí)不能及時(shí)應(yīng)對(duì)。隨著員工生活質(zhì)量的不斷提高，員工對(duì)福利的要求也越來(lái)越高，福利具有滿足員工更多方面、多層次需要的作用，福利有著工資不能替代的作用，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是福利具有維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的作用；二是福利是激勵(lì)員工的重要手段桂昭明，人力資源管理》，華中科技大學(xué)出版社，桂昭明，人力資源管理》，華中科技大學(xué)出版社，H公司現(xiàn)行的福利項(xiàng)目是比較單一的，就是強(qiáng)制性福利，也稱法定福利，對(duì)于這種福利項(xiàng)目，企業(yè)和員工沒(méi)有選擇的自由，所以公司僅僅是按照政府的要求標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，主要有養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)，但是沒(méi)有住房公積金。H公司沒(méi)有結(jié)合員工的實(shí)際需要，設(shè)計(jì)出真正能夠激勵(lì)員工的福利項(xiàng)目，這也是企業(yè)缺乏吸引力，導(dǎo)致高流失率的原因之一。4.2績(jī)效考核方面美國(guó)組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為績(jī)效考核在人力資源管理系統(tǒng)中有以下幾方面的作用：對(duì)員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)，對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估，理解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要，對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供依據(jù)等。盡管MD企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在現(xiàn)實(shí)中的重要意義，并且在對(duì)銷售人員的管理實(shí)踐一直都在進(jìn)行，但是在實(shí)踐管理中還是出現(xiàn)了很多問(wèn)題。主要表現(xiàn)在：第一，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，不根據(jù)實(shí)際情況，單純借鑒他人的績(jī)效管理制度，稍加修改即投入實(shí)用，管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒(méi)有形成對(duì)績(jī)效管理的共識(shí)，這一點(diǎn)在二級(jí)市場(chǎng)很凸顯。由于部分的產(chǎn)品經(jīng)理以前并不是一直在H公司工作，有些是從別的公司的管理層跳槽來(lái)，缺乏基礎(chǔ)的市場(chǎng)業(yè)務(wù)經(jīng)歷，在業(yè)務(wù)上常常與區(qū)域主管理念不合，觀念不統(tǒng)一使得在與客戶的溝通上有不同的目的性。產(chǎn)品經(jīng)理一方面受公司任務(wù)要求一方面受經(jīng)驗(yàn)使得其所認(rèn)識(shí)的績(jī)效就是要求由于主管向客戶要求進(jìn)貨打款，而市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)豐富的主管則了解溝通怎么才能更有效?？?jī)效管理被單方面看作是利益分配的依據(jù)和工具，績(jī)效管理難以發(fā)揮公正公平的效果，更使得公司業(yè)務(wù)受阻。第二，H公司對(duì)績(jī)效管理要解決什么問(wèn)題、達(dá)成什么樣的目標(biāo)心中不明。H公司績(jī)效管理的目標(biāo)不科學(xué)，使管理流于形式。H公司在給銷售人員制定每月的銷售任務(wù)時(shí)，大多數(shù)銷售人員感覺(jué)壓力太大，并沒(méi)有結(jié)合公司和員工的能力來(lái)確定每月的任務(wù)量。結(jié)果使員工盲目、被動(dòng)地工作，難以產(chǎn)生優(yōu)良的績(jī)效。在不同的區(qū)域H公司是存在不同的業(yè)務(wù)量指標(biāo)，但明顯不夠科學(xué)和針對(duì)性，在市場(chǎng)上存在了的三個(gè)區(qū)域：完全成熟的市場(chǎng)區(qū)域，不完全成熟的實(shí)習(xí)區(qū)域和新進(jìn)入的市場(chǎng)區(qū)域（例如較偏僻的縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)市場(chǎng)）。完全成熟的市場(chǎng)區(qū)域基本上業(yè)務(wù)的運(yùn)作是水到渠成的，雖然這是目前利潤(rùn)來(lái)源最大的一塊，但在人員配備上出現(xiàn)了冗余，績(jī)效考核只是形式，因?yàn)槊總€(gè)季度的業(yè)務(wù)量很輕松能夠完成。而在新進(jìn)入市場(chǎng)不僅人員配備少，而且業(yè)務(wù)洽談周期長(zhǎng)，公司支持力度也遠(yuǎn)小于完全成熟的市場(chǎng)（例如贈(zèng)品的發(fā)放等）。造成的結(jié)果是每個(gè)季度的任務(wù)量很難完成，績(jī)效考核不理想，就出現(xiàn)頻繁的人員變動(dòng)，不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。第三，績(jī)效管理體系運(yùn)行不科學(xué)?？?jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施和管理、績(jī)效考核和評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和應(yīng)用四個(gè)階段，四個(gè)階段是不斷循環(huán)發(fā)展的，他們?cè)谘h(huán)發(fā)展中相互作用。然而在實(shí)際過(guò)程中，H公司的管理層往往只是留于形式，MD在績(jī)效管理上采取的正激勵(lì)（現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)）和負(fù)激勵(lì)（扣除獎(jiǎng)金和罰款）方式，在考核細(xì)則上不夠細(xì)化，只是單純的依靠業(yè)務(wù)完成量來(lái)作為依據(jù)。在績(jī)效反饋時(shí)間上由于銷售人員的績(jī)效考核是要需要時(shí)間來(lái)統(tǒng)計(jì)一個(gè)季度的工作，如果反饋不及時(shí)，造成的可能是在第三季度進(jìn)行的是第一季度的激勵(lì)（正反），從銷售人員的潛意識(shí)里會(huì)認(rèn)為是對(duì)第二季度進(jìn)行的工作評(píng)價(jià)。那樣是起不了激勵(lì)作用，甚至有誤導(dǎo)的作用。4.3培訓(xùn)制度方面培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是“企業(yè)的生存和發(fā)展”。如果培訓(xùn)不能扎根于每個(gè)員工和管理者的工作，并給企業(yè)帶來(lái)現(xiàn)實(shí)效率，培訓(xùn)就成為一種額外的負(fù)擔(dān)；同樣，如果培訓(xùn)不能給每一個(gè)員工和管理者帶來(lái)實(shí)際的好處，促進(jìn)其做好工作，不能與做好工作之后的獎(jiǎng)金、提薪、晉升發(fā)生直接關(guān)系，那么，培訓(xùn)業(yè)就成為一種苦差事。朱淑倩，《勞動(dòng)人事管理理論與實(shí)務(wù)》，中山大學(xué)出版社，1998年1月朱淑倩，《勞動(dòng)人事管理理論與實(shí)務(wù)》，中山大學(xué)出版社，1998年1月在H公司，培訓(xùn)制度主要存在的問(wèn)題及對(duì)銷售人員流失的影響主要有以下幾個(gè)方面：首先，缺乏培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性、實(shí)用性差。對(duì)于銷售人員而言，一天的工作下來(lái)已經(jīng)是筋疲力盡了，還要學(xué)習(xí)一些自己不感興趣的知識(shí)，讓他們覺(jué)得培訓(xùn)起到的只是副作用。目前公司的培訓(xùn)內(nèi)容大多又人力資源部門(mén)自己安排，沒(méi)有與銷售部進(jìn)行充分溝通。大多數(shù)銷售人員并不感興趣，降低了培訓(xùn)的有效性。其次，培訓(xùn)的周期太短，讓銷售人員很難合理利用自己的時(shí)間。H公司提供給銷售人員的培訓(xùn)很多，但是內(nèi)容卻很廣泛。而且雖然名義上說(shuō)可以自愿參加，但參加培訓(xùn)次數(shù)的多少還是會(huì)影響到對(duì)員工的績(jī)效考核之中，這讓很多銷售人員不得不待在培訓(xùn)教室聽(tīng)培訓(xùn)課程。這樣一來(lái)，不僅浪費(fèi)了大量的人力、物力，還浪費(fèi)了彼此的寶貴時(shí)間。最后，缺乏培訓(xùn)效果考評(píng)管理，大部分的培訓(xùn)沒(méi)有考評(píng)結(jié)果，這就使得培訓(xùn)留于形式。5H公司控制銷售人員流失問(wèn)題的對(duì)策5.1改進(jìn)薪酬與福利制度5.1.1薪酬管理措施薪酬是企業(yè)必須付出的人力資本，也是吸引和留住優(yōu)秀員工的手段。合理的薪酬體系能夠吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需要的人力資源，能激發(fā)員工良好的工作動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)他們創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效，調(diào)動(dòng)工作積極性，使員工愿意為本企業(yè)的發(fā)展付出努力。張鈺琳，《L公司員工流失原因分析及對(duì)策研究》，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)根據(jù)前文對(duì)H公司薪酬制度方面的分析，結(jié)合實(shí)際情況，H公司在薪酬管理方面可以做出如下調(diào)整：首先，銷售經(jīng)理應(yīng)認(rèn)真分析行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢(shì)，了解同行業(yè)的平均薪酬和各種薪酬方案，在與決策層充分溝通的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的具體情況，提出比較合理的薪酬方案，并針對(duì)市場(chǎng)與企業(yè)可能的變化準(zhǔn)備幾套備選方案。其次，銷售人員的薪酬制度不能一成不變，當(dāng)然也不能說(shuō)變就變。如果企業(yè)的薪酬制度一直不變，就跟不上形勢(shì)的發(fā)展，這樣會(huì)嚴(yán)重挫傷銷售人員的積極性，但如果經(jīng)常變，不僅實(shí)施起來(lái)比較困難、費(fèi)用高，而且也會(huì)使銷售人員無(wú)所適從。在制定薪酬制度時(shí)，薪酬制度中的是固定部分要保證銷售人員的基本生活費(fèi)用，增強(qiáng)其穩(wěn)定性，在傭金部分，也可以理解為績(jī)效薪酬，則應(yīng)保持一定的彈性，并根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境及時(shí)加以調(diào)整。最后，在薪酬結(jié)構(gòu)上，H公司可以嘗試實(shí)行“底薪+傭金（提成）+獎(jiǎng)金”的模式。這里的獎(jiǎng)金不僅僅是只年終獎(jiǎng)金，也可以開(kāi)創(chuàng)一些其他形式的獎(jiǎng)金，比如開(kāi)拓獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)金、創(chuàng)新獎(jiǎng)金等等。這樣可以達(dá)到對(duì)銷售人員的正強(qiáng)化激勵(lì)。一位優(yōu)秀的企業(yè)家曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，給員工最貴的工資時(shí)，企業(yè)的人力成本才最小。在這個(gè)問(wèn)題上，本人認(rèn)為對(duì)于快速成長(zhǎng)的H公司而言，未必不可嘗試。5.1.2福利管理措施對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，福利雖說(shuō)沒(méi)有工資，獎(jiǎng)金那樣明顯而且直接激勵(lì)力，但它的積極作用是間接而隱約的。完善的福利制度，往往能促使員工的組織承諾比較高。員工受到企業(yè)的關(guān)懷，必然會(huì)報(bào)以自覺(jué)的創(chuàng)造與奉獻(xiàn)，員工流失率必然會(huì)下降。除法定福利外，H公司可以為銷售人員提供一些其他的輔助福利，以下簡(jiǎn)單列舉幾種：綜合補(bǔ)貼對(duì)員工生活方面的基本需要給予現(xiàn)金支持休假津貼——為員工報(bào)銷休假期間的費(fèi)用；銷售獎(jiǎng)金——銷售人員在完成銷售任務(wù)后的額外獎(jiǎng)勵(lì)其他保險(xiǎn)——人壽保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、出差意外保險(xiǎn)等由于每個(gè)員工各有不同需要愛(ài)好，H公司可以投銷售人員所好，采取“自助餐式”，將福利按一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行不同方式的搭配，讓員工自主選擇，充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用從而為降低流失率做出貢獻(xiàn)。5.2完善績(jī)效管理制度H公司的發(fā)展壯大，留住和儲(chǔ)備優(yōu)秀的人才尤其是銷售人員是其必要條件。因此建立一套公平、合理的績(jī)效考核機(jī)制就顯得尤為重要。H公司對(duì)銷售人員進(jìn)行考核時(shí)，不僅僅是要關(guān)注業(yè)績(jī)的多少，還要考察銷售人員為完成任務(wù)所付出的努力，如，職業(yè)操守、工作能力等。各個(gè)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)比較全面，能突出重點(diǎn)。在H公司實(shí)習(xí)期間，做過(guò)一次針對(duì)客戶的電話回訪，就是想要了解有沒(méi)有一些公司承諾的但到目前都沒(méi)有給予兌現(xiàn)的問(wèn)題存在，在經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的問(wèn)題以及與銷售人員的溝通情況的收集。這實(shí)際上就體現(xiàn)了H公司在績(jī)效上的改進(jìn)，因?yàn)榭己说囊罁?jù)不僅僅是局限于銷售數(shù)據(jù)了，還有了其他的例如向客戶咨詢的考核方式等。把考核的范圍擴(kuò)大化，通過(guò)包括業(yè)務(wù)量、直接上下級(jí)、同事以及客戶的反映情況（360反饋評(píng)價(jià)）來(lái)綜合考量，判定銷售人員工作表現(xiàn)和結(jié)果，并以此為依據(jù)，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。業(yè)績(jī)反饋要及時(shí)，建立完善的績(jī)效考核體系，把每一季度進(jìn)行細(xì)分，這樣不僅能提高收集業(yè)績(jī)信息的效率，也讓銷售人員更清晰的了解業(yè)務(wù)開(kāi)展情況。對(duì)區(qū)域的考核，避免出現(xiàn)一榮俱榮、一損俱損的情況。在考核區(qū)域的業(yè)務(wù)時(shí)分別考察產(chǎn)品經(jīng)理、區(qū)域主管等的工作情況，建立公平、合理的績(jī)效考核機(jī)制。5.3建立全面員工培訓(xùn)體系銷售人員需要掌握的技能比較多，因而需要不斷的充實(shí)自己，對(duì)于所有銷售人員的成長(zhǎng)和發(fā)展，公司有應(yīng)給予重視，人力資源部通過(guò)與銷售部的有效溝通，可以安排適宜的培訓(xùn)項(xiàng)目。根據(jù)H公司的具體情況，在培訓(xùn)方面可以做出以下調(diào)整：第一，培訓(xùn)周期應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)；很多員工抱怨培訓(xùn)的過(guò)于頻繁，以至于有可能昨天培訓(xùn)的內(nèi)容今天就已經(jīng)不記得了，由此可以看的出來(lái)培訓(xùn)的效果如何。銷售人員的工作壓力大是眾所周知的，在銷售人員僅有的那么一些自由支配的時(shí)間，還有誒工作占用是非常痛苦的一件事情，因此，可以適當(dāng)?shù)膶⑴嘤?xùn)的周期變得長(zhǎng)一些，讓員工有充足的可控時(shí)間。第二，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)結(jié)合銷售人員需求。由于之前H公司的培訓(xùn)計(jì)劃都是由人力資源部進(jìn)行，因此并沒(méi)有滿足銷售人員的需求，在接下來(lái)的培訓(xùn)計(jì)劃中，人力資源部應(yīng)參考銷售部的意見(jiàn)，結(jié)合銷售人員的需求進(jìn)行，這樣才能對(duì)雙方有利。6總結(jié)銷售人員作為企業(yè)和客戶之間的聯(lián)系紐帶，與一個(gè)或多個(gè)客戶直接接觸，通過(guò)在公司和客戶之間提供雙向信息和勸說(shuō)購(gòu)買(mǎi)，以期達(dá)成和增加銷售。在當(dāng)前多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和客戶需求日益?zhèn)€性化的市場(chǎng)上，銷售人員成了影響企業(yè)生存和發(fā)展的核心要素。因此，銷售人員被視為企業(yè)的生命線。然而銷售人員的流失也成為了困擾企業(yè)家的一個(gè)嚴(yán)峻問(wèn)題。本文以H公司為研究對(duì)象，著重站在企業(yè)的角度對(duì)公司銷售人員的人力資源管理進(jìn)行分析，并結(jié)合自身在H公司工作的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)運(yùn)用人力資源管理控制企業(yè)員工流失問(wèn)題進(jìn)行了一些簡(jiǎn)單的探索。在探索過(guò)程中，總結(jié)如下結(jié)論：一、并不是對(duì)所有的銷售人員流失都要加以控制，適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)對(duì)于企業(yè)而言是一件有利的事情。使員工流失帶來(lái)的消極影響最小化，才是研究的意義所在。二、H公司要擺脫銷售人員流失的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)以人為本，滿足員工的基本生活需要，建立有效的激勵(lì)制度，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。三是如何使用人才是留住人才的關(guān)鍵所在，最有效的措施是為員工設(shè)計(jì)一個(gè)完整的職業(yè)發(fā)展階梯。本文的構(gòu)思是建立在本人實(shí)習(xí)情況，文章中有很多不足之處，也希望能對(duì)同行業(yè)的類似情況起到借鑒作用。

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