【中小企業(yè)人才流失的原因及優(yōu)化建議分析8200字（論文）】

中小企業(yè)人才流失的原因及完善對策研究摘要人力資源管理在企業(yè)行政管理中占據(jù)著重要的位置，人力資源管理能夠極大的提升企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)行效率，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要的意義，這使得企業(yè)管理者對于人力資源管理愈加重視。本文在通過對相關(guān)文獻(xiàn)閱讀的基礎(chǔ)上，對其當(dāng)前人才流失產(chǎn)生的原因以及對策進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展過程中產(chǎn)生人才流失的原因主要有：薪酬待遇不合理、個人發(fā)展空間受阻、對企業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感、沒有建立合理的人才選拔機(jī)制等，并針對原因提出相應(yīng)的解決對策，旨在將企業(yè)人力資源管理水平進(jìn)一步增強(qiáng)，且有效將企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行一定程度的優(yōu)化，從而實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；管理效率；人才流失；目錄TOC\o"1-3"\h\u18806一、引言 14351二、人才流失的理論概述 11081（一）人才流失的內(nèi)涵 130202（二）人才流失對企業(yè)的影響 29201.導(dǎo)致人力資源成本的浪費(fèi) 288432.損傷企業(yè)的品牌形象 2238073.影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展 323469三、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和原因分析 314770（一）中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 39448（二）中小企業(yè)人才流失的影響因素 4228221.薪酬待遇不合理 424942.個人發(fā)展空間受阻 5171963.對企業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感 5234704.企業(yè)沒有建立合理的人才選拔機(jī)制 542155.缺乏對人才自我實現(xiàn)的重視 620769四、解決中小企業(yè)人才流失問題的對策 69279（—）提供具有競爭性的薪酬 65379（二）營造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間 718447（三）培養(yǎng)和建立團(tuán)隊精神 75073（四）建立合理的人才選拔制度 725351（五）加強(qiáng)人才職業(yè)生涯規(guī)劃 831330五、結(jié)論 915288參考文獻(xiàn) 11一、引言隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會文明也取得了長足的進(jìn)步。目前，我國已逐步進(jìn)入人力成本控制與管理時期。從目前的市場環(huán)境來看，企業(yè)在市場競爭環(huán)境下，間歇性地從規(guī)模、產(chǎn)品等方面的競爭轉(zhuǎn)向人才的競爭，在這方面，人力資源也受到企業(yè)的重視。良好的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，然而，隨著市場競爭的日益激烈，如何擴(kuò)大市場份額，增強(qiáng)競爭力？這就要求企業(yè)不斷注入新鮮血液，招聘大量專業(yè)人才，吸引人才、留住人才、激發(fā)人才潛能成為企業(yè)面臨的重要問題。中小企業(yè)隨著規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，企業(yè)需要更多大量的人才，但現(xiàn)實情況是，企業(yè)的人才不斷面臨流失的情況，開展對于人才流失的問題研究至關(guān)重要。人才流失主要的概念在于企業(yè)人才流動的情況，從廣義的角度來講，人員流動是其有了新的選擇，從原有公司跳入新的公司中；從狹義的角度來講，人員流動是崗位之間的轉(zhuǎn)換，人才從當(dāng)前的崗位中或者當(dāng)前的工作狀態(tài)中轉(zhuǎn)入到另一種環(huán)境下工作。根據(jù)人才流失的情況，可以將其劃分為以下幾類，1.人才資源流失；2.人才被迫流失；3.自然因素流失。在這三種情況中，第三類屬于人才退休、死亡等現(xiàn)象引起的；前兩者是由于公司或者是人才個人因素，兩者之間形成脫離合作關(guān)系。從第一類來看，只會出現(xiàn)在公司經(jīng)營出現(xiàn)問題，資金回籠速度慢，導(dǎo)致公司效益下降，引起的裁員現(xiàn)象。被迫流失與人才之間沒有牽連，其是被迫才會出現(xiàn)離職的。隨著信息化的快速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展得到了進(jìn)一步的推動，不少企業(yè)在當(dāng)前背景下進(jìn)行了先進(jìn)和創(chuàng)新。同時，人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻。在企業(yè)發(fā)展的當(dāng)下，人事管理越來越受到重視。此外，企業(yè)不僅可以協(xié)調(diào)和管理人力資源，還可以創(chuàng)新和開發(fā)人力資源以跟上時代的步伐。21世紀(jì)以來，發(fā)展推動了人力資源的不斷完善和創(chuàng)新，如今，企業(yè)的人力資源水平越來越高，成為一種現(xiàn)成的管理模式。同樣，在人力資源管理領(lǐng)域，也出臺了許多政策來推動其改革，進(jìn)一步適應(yīng)和改進(jìn)人力資源管理實踐。但在此背景下，仍有不少企業(yè)無法發(fā)展，采用了相對落后的勞動力管理模式，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。二、人才流失的理論概述（一）人才流失的內(nèi)涵人才流失，簡單的說來就是對某一企業(yè)企業(yè)發(fā)展及管理能夠起到促進(jìn)作用，保證企業(yè)的進(jìn)步的，且企業(yè)不愿意失去的人才流失出去，使得企業(yè)喪失生機(jī)活力的一種現(xiàn)象。當(dāng)前產(chǎn)生人才流失現(xiàn)象的原因主要就是受到薪資待遇、發(fā)展平臺及環(huán)境等多方面的影響，而這些影響會對企業(yè)及個人所造成一定程度的損害，而且，人才流失過多或者人員離職率高，也會進(jìn)一步的導(dǎo)致人才產(chǎn)生較低的責(zé)任感，較低的忠誠度，甚至降低個人的工作能力。從而使得個人的職業(yè)水平下降。對于企業(yè)來說，若是產(chǎn)生人才流失的問題，那么也會進(jìn)一步的浪費(fèi)企業(yè)人力資源成本，甚至?xí)霈F(xiàn)泄漏核心技術(shù)問題的情況，這就極大程度上的影響和損害了企業(yè)的發(fā)展。（二）人才流失對企業(yè)的影響1.導(dǎo)致人力資源成本的浪費(fèi)在商業(yè)上，企業(yè)要更加關(guān)注自己的最終利益，而企業(yè)的收益就是收入減去成本，如果想增加企業(yè)的收入，可以進(jìn)一步降低企業(yè)的成本。運(yùn)營成本中最重要的組成部分是人員，這也是大多數(shù)公司浪費(fèi)資源的主要組成部分?？偟膩碚f，現(xiàn)有公司的人員浪費(fèi)有幾個原因。首先，缺乏招聘管理制度，因此，公司沒有任何工作機(jī)會，公司的每個職位都與公司最賺錢的職位相關(guān)聯(lián)。如果公司招聘管理出現(xiàn)問題，導(dǎo)致關(guān)鍵人員素質(zhì)異常，事后績效無法按照公司規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)，將進(jìn)一步惡化整體績效。并對公司的底線產(chǎn)生影響。二是招聘管理，人員招聘不符合實際需要的地方。這種情況極大地破壞了企業(yè)招聘人員的價值，他們不僅沒有強(qiáng)調(diào)人才的價值，而且對企業(yè)職能的履行產(chǎn)生了不利影響。因此，企業(yè)在進(jìn)行招聘管理時，應(yīng)合理分析崗位需求，而不是招聘人員因崗位不足而補(bǔ)充人員，還要注意技能與崗位的相容性。一個人學(xué)歷高、專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)，并不意味著他或她一旦開始工作就可以為公司創(chuàng)造價值，即每個人上班都需要時間去適應(yīng)。因此，如果企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失，不僅會增加招聘和培訓(xùn)成本的人力物力成本，還會因職位空缺而降低工作效率，影響企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營。公司及其在行業(yè)競爭力中的表現(xiàn)。2.損傷企業(yè)的品牌形象 現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)沖擊，正迫使企業(yè)發(fā)展進(jìn)一步樹立良好的品牌形象。但是，如果人才流失問題在一家公司中普遍存在，那么這些人才在市場環(huán)境中的流失就表明該公司并不理想。這種現(xiàn)象對建立公司品牌有不利影響。目前，品牌形象已成為企業(yè)核心競爭力的一部分，也是企業(yè)發(fā)展的重要條件。由于初創(chuàng)期較晚，尤其是初創(chuàng)企業(yè)在市場上的競爭地位與現(xiàn)有企業(yè)不同。為了給公司開發(fā)足夠的市場資源，公司要注重自身形象的塑造，以提高公司在市場上的知名度，提高公司的整體業(yè)績。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部頻繁出現(xiàn)問題時，就會在消費(fèi)者心目中被貼上不靠譜的標(biāo)簽，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。同時，優(yōu)秀人才因人才流失問題不在公司工作。3.影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展 人才的積極性是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動力，但人才個人技能的發(fā)展也與工作環(huán)境息息相關(guān)。如果人才所在的公司工作環(huán)境很差，會進(jìn)一步影響人才發(fā)揮自身能力的能力，導(dǎo)致公司業(yè)績下降。如果人才有一個良好的工作環(huán)境，他們對工作的熱情就會很大，這種工作態(tài)度也可以對外界產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，進(jìn)一步促進(jìn)公司內(nèi)部的穩(wěn)定。良好的工作環(huán)境可以有效提高人才的積極性，進(jìn)一步增強(qiáng)人才的創(chuàng)造力，同時也可以減少公司的流失率。由此可見，如果一個企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)人才流失問題，會使人的思想不穩(wěn)定，反而不能積極工作，影響企業(yè)的健康發(fā)展。如果人才離職意愿強(qiáng)烈，則該人才已經(jīng)處于半退休狀態(tài)，即對當(dāng)前工作的積極性較低，工作效率低下。團(tuán)隊的整體效率和公司內(nèi)部的工作氛圍，一旦人才離開公司，公司內(nèi)部就會出現(xiàn)空缺，能力可以提升公司的創(chuàng)新能力，為公司增值。因此，如果一家公司出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失，將直接影響其技術(shù)能力、市場競爭力和穩(wěn)定的發(fā)展能力，嚴(yán)重影響公司，甚至使公司面臨破產(chǎn)風(fēng)險。企業(yè)成功招聘新人才后，不僅要讓人才做好一定的適應(yīng)時間準(zhǔn)備，還要為他們提供技能和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從而降低了公司的利潤。內(nèi)部人才流失并不意味著人員流動，還涉及市場競爭、商業(yè)秘密和核心技術(shù)的流失。更重要的是，如果公司獨(dú)創(chuàng)的核心理念和資源被同行業(yè)的競爭公司所使用，將對公司的穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生很大的影響。從以上分析可以得出結(jié)論，中小企業(yè)人才外流在我國較為普遍，人才外流不僅影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也削弱了企業(yè)的產(chǎn)業(yè)競爭力。三、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和原因分析（一）中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 近年來，中小企業(yè)缺乏人員招聘，市場競爭力減弱，核心工作崗位流失嚴(yán)重。新人才的后續(xù)招聘，缺乏合理的教育招聘框架，低學(xué)歷的人才在新人才中占很大比例，而企業(yè)的管理人員和核心技術(shù)人員的招聘較少。對于人才來說，過多的人才外流會動搖自身的工作情緒，也常常會由于人員流動使得交接工作困難，進(jìn)一步的影響公司的正常運(yùn)作。而且，極為關(guān)鍵的就是，作為離職的人才，大多都掌握了公司目前的核心技術(shù)以及企業(yè)的關(guān)鍵秘密，若是這些關(guān)鍵內(nèi)容泄露出去，那么就會對公司在市場競爭會產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，甚至可能會在競爭中給企業(yè)致命一擊。中小企業(yè)的人才外流一直是企業(yè)管理的主要問題。在公司核心人才中，存在年齡比例失衡的情況，如圖3-1所示，中小企業(yè)中50歲以上的人才占比42%，40到50歲的人才占比38%，年輕的企業(yè)人才占企業(yè)的比例很小。中小企業(yè)在招聘過程中，基本招聘了年輕有為的核心人才。但是這部分人才其既有能力又有激情，這使得其對于工作的期望相對較高，如果企業(yè)無法滿足這部分人才的期望就會產(chǎn)生離職現(xiàn)象。根據(jù)調(diào)查，未滿30歲的人才離職率最高。公司的企業(yè)氛圍，不能保留年輕的企業(yè)人才，這也是中小企業(yè)應(yīng)注意的問題。圖3-1中小企業(yè)人次年齡結(jié)構(gòu)統(tǒng)計圖圖3-2中小企業(yè)員工工作年限分布圖民營企業(yè)員工的工作年限在圖3-2中所表示，通過該圖可以看出在民營企業(yè)中，工作時間沒有一年的員工占比46%，工作時間在兩年以上的只有11%，由此可以看出在民營企業(yè)當(dāng)中，人才的流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。（二）中小企業(yè)人才流失的影響因素1.薪酬待遇不合理 公司薪酬水平與同行業(yè)其他公司相比不具競爭力，薪酬水平不具吸引力，內(nèi)部缺乏公平待遇導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。公司工資管理制度主要包括最低工資制度和長期管理制度。實際研究發(fā)現(xiàn)，高技術(shù)和骨干人員的工資仍然偏低，甚至低于同行業(yè)。缺乏完整的激勵和獎勵制度也是一個重要因素。中小企業(yè)人才流失。企業(yè)也要求人才高回報，高業(yè)務(wù)回報甚至高績效，但支付給人才的工資和福利不符合要求，甚至不公平。不公平的工資待遇導(dǎo)致人才之間發(fā)生工資糾紛，導(dǎo)致工作熱情喪失，工作效率下降，甚至影響公司產(chǎn)品質(zhì)量和公司核心活動。公司有一個，不發(fā)達(dá)的激勵機(jī)制。無論是薪酬水平還是福利水平，無論是精神還是物質(zhì)，一些企業(yè)的管理機(jī)制都是“空談”。未能實施適當(dāng)?shù)莫剟钪贫葧魅跞瞬诺哪哿Σ⑦M(jìn)一步增加營業(yè)額。同時，公司名譽(yù)惡化，使公司的處境雪上加霜。2.個人發(fā)展空間受阻研究表明，許多求職者在選擇其他工作時會考慮許多因素，例如薪水、工作強(qiáng)度、工作距離，最重要的是，他們未來的職業(yè)規(guī)劃。因為創(chuàng)業(yè)者的職業(yè)發(fā)展路徑和成長渠道直接影響著個人職業(yè)理想的實現(xiàn)和工作價值。然而，目前大多數(shù)小企業(yè)還沒有對商業(yè)人才進(jìn)行明智的培訓(xùn)和明確的職業(yè)規(guī)劃。主要原因是缺乏對科學(xué)工作相似性的評估和明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)果，許多商業(yè)伙伴工作的時間越長，他們就越困惑。他的自信心逐漸減弱，甚至消失。企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏理智的規(guī)劃，讓企業(yè)的禮物充滿希望和失望。公司的愿景與其人才的專業(yè)活動之間存在一定距離。領(lǐng)導(dǎo)者的情緒和發(fā)展理念對許多公司都有強(qiáng)烈的影響。他們有不同形式的促銷禮物的計劃，但即使與現(xiàn)實相比，差異仍然很大。遙不可及。不僅公司的能力對他們的職業(yè)生涯有很高的心理期望，甚至在實際工作完全不符合人才期望的情況下，由此產(chǎn)生的心理落差直接影響到公司的人才流失。3.對企業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感 公司內(nèi)部的能力，由于大部分企業(yè)的禮物不希望別人碰他們，使得他們不太可能向別人承認(rèn)自己的錯誤和缺點(diǎn)，導(dǎo)致團(tuán)隊成員之間缺乏信任。信任是團(tuán)隊建設(shè)的核心。沒有信任，團(tuán)隊就無法運(yùn)作。最重要的是，在打造團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力時，企業(yè)采取多種措施加強(qiáng)能力建設(shè)，貫徹統(tǒng)一理念，使不同性格、理念和價值觀的成員形成一個有凝聚力的整體。上述分析表明，公司在管理方面取得了一定成績，但由于缺乏類似的管理理論和實踐經(jīng)驗，公司還存在很多發(fā)展問題。建立團(tuán)隊精神，導(dǎo)致公司人才缺乏認(rèn)同感和凝聚力。4.企業(yè)沒有建立合理的人才選拔機(jī)制人才招聘是企業(yè)發(fā)展的活力源泉，招聘具有高度的科學(xué)性和理智性，需要一個完整的計劃。但調(diào)查顯示，該公司缺乏合理的招聘計劃和招聘制度，導(dǎo)致招聘流程和工作方式不完善。此外，值得注意的是，公司尚未對公司內(nèi)部人員儲備進(jìn)行合理統(tǒng)計。從某種意義上說，它無法正確實施產(chǎn)能儲備計劃，只在公司需要人的時候才招人。不要使用更科學(xué)的招聘方法。此外，高層管理人員通常會在招聘過程中決定面試的結(jié)果。即使招聘采取面試的形式，也只能采用簡單的招聘方式，并根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的喜好選擇技能，他們通常會關(guān)注應(yīng)聘者的相關(guān)工作經(jīng)驗，而選擇性地忽略個別招聘人員。實力和潛力。因此，企業(yè)招聘可以看作是對人的邀請，而不是人才的需要。5.缺乏對人才自我實現(xiàn)的重視公司人才的晉升機(jī)會很少，實際上沒有改善的空間。從人才進(jìn)入公司的那一天起，他們就無法再將其職位調(diào)換為原來的職位，因此人才無法通過有效的學(xué)習(xí)來豐富自己的價值觀和工作經(jīng)驗，從而使其職位受到極大限制。這對人才的工作熱情有重大影響。此外，公司不組織人才定期進(jìn)行激勵活動。即使人才為公司創(chuàng)造價值并努力工作，他們?nèi)匀恢荒苣玫捷^為微薄的薪水。并且無法獲得相應(yīng)的獎勵。但是，進(jìn)入公司的新人才期望值較高，但是在失望的環(huán)境影響中離職的可能性就會越大。四、解決中小企業(yè)人才流失問題的對策 （—）提供具有競爭性的薪酬 經(jīng)濟(jì)學(xué)家王衛(wèi)平說：“企業(yè)需要建立制度、賦能、自由、立體發(fā)展，制定多種激勵機(jī)制?！蓖瓿晒べY單是防止業(yè)務(wù)人員流動的最基本方法。工資制度的引入應(yīng)與市場經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和金融相結(jié)合。一是需要特殊的獎勵制度，確保人才有固定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，即不參加公司的績效考核，如有違規(guī)，工資將相應(yīng)減少；二是人才薪酬與績效掛鉤，完善獎懲管理。一個制度，誰可以幫助公司的發(fā)展，促進(jìn)公司的發(fā)展，公司可以落實到位，鼓勵加薪，這也有助于留住人才。此外，不同的人才可以適用不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，主要以人才的工作能力和工作經(jīng)驗?zāi)晗迊砗饬?，這也很可能改變?nèi)瞬诺墓ぷ鳝h(huán)境和工作積極性。需要不斷完善其工資制度，以提高企業(yè)在市場上的競爭力。努力調(diào)整薪酬制度以此達(dá)到符合員工心理期望的標(biāo)準(zhǔn)。此外，還實施了寬松的薪酬獎勵制度，減少企業(yè)內(nèi)部為了薪酬激勵而產(chǎn)生的的惡性競爭按職位分配權(quán)利和責(zé)任。當(dāng)出現(xiàn)問題時，必須首先找到肇事者。促進(jìn)員工團(tuán)結(jié)，建立良好的團(tuán)隊文化。這將提高企業(yè)的效率。同時，需要對該員額的費(fèi)用進(jìn)行量化。這就需要優(yōu)先重視人才、吸引人才，并結(jié)合有效的獎勵措施，促進(jìn)人才發(fā)展和承認(rèn)工作。我們相信，通過心理上和物質(zhì)上的刺激，員工的積極性將會提高，使員工的利益和企業(yè)的利益相結(jié)合，只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)能夠在未來的發(fā)展中越來越好。（二）營造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間首先，公司應(yīng)該包括未來的發(fā)展目標(biāo)，以便人才能夠表達(dá)自己的職業(yè)目標(biāo)。雖然公司為人才提供的晉升空間在某種意義上相對狹窄，但考慮到人才的流動性，公司可以讓人才擔(dān)任組長或副組長的角色，為公司打下一定的基礎(chǔ)。人員儲備。這不僅提高了人才的工作積極性，也起到了公司相對較小的職業(yè)發(fā)展制約因素的作用。其次，引導(dǎo)人才進(jìn)行自我評價和技能發(fā)展。假設(shè)人才根據(jù)公司情況確定職業(yè)目標(biāo)，公司應(yīng)加強(qiáng)人才培訓(xùn)流程，讓人才通過實習(xí)進(jìn)行自我評價和同行評議，提高總結(jié)和反思能力，提高自身能力和勝任力。實施的依據(jù)。職業(yè)生涯目標(biāo)。例如，企業(yè)可以通過培訓(xùn)基礎(chǔ)操作人員，對中層管理人員進(jìn)行深入的管理培訓(xùn)。一份完整的職業(yè)發(fā)展計劃當(dāng)然與人才能力評估密不可分。該機(jī)制為人才職業(yè)路徑設(shè)計提供了合理的晉升通道。（三）培養(yǎng)和建立團(tuán)隊精神 企業(yè)不能夠合理的用合作方式來管理團(tuán)隊，所以使得工作的開展不是很順利，團(tuán)隊的氛圍也不是很活躍。只有增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊合作精神，才能夠進(jìn)一步的將團(tuán)隊凝聚力增強(qiáng)，這也是當(dāng)前企業(yè)邁向更好發(fā)展的前提。首先，企業(yè)進(jìn)行建設(shè)團(tuán)隊工作的時候，必須要保證建設(shè)的持久化，要長久的保持下去。其次，要對團(tuán)隊進(jìn)行規(guī)劃，確保團(tuán)隊負(fù)責(zé)，制定好不同階段的發(fā)展目標(biāo)。充分依靠團(tuán)隊精神，漸漸地將團(tuán)隊建設(shè)引入發(fā)展道路上來，同時也要制定相關(guān)的激勵制度，完成好目標(biāo)導(dǎo)向工作。第三，要講團(tuán)隊合作的功能發(fā)揮出來，充分了解人才，確保能夠培養(yǎng)好團(tuán)隊精神。（四）建立合理的人才選拔制度為了促進(jìn)更好、更穩(wěn)定的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)，必須能夠增加公司人才之間強(qiáng)烈的競爭意識。為實現(xiàn)這一目標(biāo)，需要完善團(tuán)隊的招聘機(jī)制。在選拔專家時，招聘人員必須具有較高的專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)，并定期對公司人才進(jìn)行各種全面的質(zhì)量檢查和相關(guān)考核。能夠達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)水平較高的人才，可以得到更好的關(guān)懷和發(fā)展。還需要更公平的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行小組評價時，可以直接由上司和下屬進(jìn)行，評價結(jié)果要公開透明，評價結(jié)束后，對成員進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑u價，在團(tuán)隊中營造更好的競爭氛圍。一旦公司招聘了外部人才，人力資源和勞工部必須評估新人才的表現(xiàn)并提供反饋。此類評估的內(nèi)容可以多種多樣，通常側(cè)重于以下領(lǐng)域。首先是對人力資源的評價和反饋。人才是負(fù)責(zé)培養(yǎng)人才的直接管理者，溝通的時間和范圍是第一時間。因此，在引入招聘后，所涉及的人力資源經(jīng)理應(yīng)向每位招聘人員提出要約。評估反饋報告，該報告可能包含申請人的基本個人信息、一般技能和其他注意事項。此外，這是對臨時就業(yè)部門評估的反饋。值班部門可以根據(jù)人才的業(yè)績和工作情況，對人才進(jìn)行實事求是的估計，在此基礎(chǔ)上可以看出招聘人員是否符合部門的需要，也可以提出建議。要建立人才發(fā)展觀，建立人才培訓(xùn)體系，從新員工到工作人員，到老員工的不斷學(xué)習(xí)，以及到人才培養(yǎng)的不斷發(fā)展。對中高級管理人員進(jìn)行職能培訓(xùn)和工作人員發(fā)展，都必須有一個全面的認(rèn)識。為新員工，公司可以加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)，公司的業(yè)務(wù)地位，公司規(guī)劃等。為了讓新員工更快地了解公司，并融入集體，有很多工作崗位培訓(xùn)年輕的領(lǐng)導(dǎo)干部，根據(jù)個人職業(yè)計劃，將繼續(xù)提高工作人員的技能和個人素質(zhì)，并將有能力集中力量發(fā)展人力資源，實現(xiàn)人力資本的不斷提升與發(fā)展。對中高層管理者，公司可以設(shè)立多媒體教室、員工培訓(xùn)室、員工活動室，這將使他能夠盡快掌握中高層管理人員所需的技能和最佳管理做法。還可以派他們到國外學(xué)習(xí)交流和進(jìn)一步發(fā)展管理技能。（五）加強(qiáng)人才職業(yè)生涯規(guī)劃無論是公司完整的戰(zhàn)略規(guī)劃，還是公司的優(yōu)厚待遇，如果沒有科學(xué)完善的管理制度，公司仍然無法團(tuán)結(jié)一致解決人才流失問題。隨著社會的進(jìn)步，人們的教育水平不斷提高，重視自我發(fā)展，“可以為公司提供發(fā)展和進(jìn)步的機(jī)會”，成為人才職業(yè)選擇的重點(diǎn)。了解人才和業(yè)務(wù)發(fā)展，認(rèn)識兩者之間的聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)共同成長的關(guān)鍵因素，充分了解人才為公司帶來的價值。它還使他們能夠根據(jù)自己的承諾和促銷活動了解公司的里程碑，并讓他們清楚地了解公司的發(fā)展方向。定期培訓(xùn)人才的技能和知識，并幫助他們制定職業(yè)規(guī)劃。結(jié)合公司發(fā)展與發(fā)展，實現(xiàn)合作共贏。五、結(jié)論人才決定一個企業(yè)的成敗，決定中