人力資源管理體系構(gòu)建3課件

企業(yè)人力資源管理--體系構(gòu)建32009年10月二、找對人----從工作分析開始

崗位分析與崗位評價找對人----人與所做的事匹配，人與崗位要求匹配，人與組織匹配崗位分析的概念崗位分析概述

崗位崗位分析

達(dá)到一個員工滿負(fù)荷工作量的若干項工作任務(wù)的集合。

崗位分析又稱職務(wù)分析（jobanalysis），是界定各項工作的職責(zé)、權(quán)限、內(nèi)外關(guān)聯(lián)，確定完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程。是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)，是所有人力資源管理工作的基礎(chǔ)。崗位分析的作用

◆人員任用的基礎(chǔ)◆員工培訓(xùn)的依據(jù)◆工作評價的依據(jù)◆員工考核的依據(jù)◆工作合理化的依據(jù)崗位分析概述

崗位分析的內(nèi)容

崗位分析概述

一個組織的建立最終會導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn)，而這些工作需要由特定的人員來承擔(dān)。崗位分析就是與此相關(guān)的一道程序，通過對工作內(nèi)容與工作責(zé)任的資料匯集、研究和分析，可以確定該項工作的任務(wù)、性質(zhì)和相對價值，以及哪些類型的人適合從事這一工作。崗位分析的過程主要調(diào)研完成工作的要求、周期和范圍，并著眼于工作本身的特點，而不是工作者的狀況。主要分析：工作人員做何事（WHAT）如何做（HOW）

崗位分析的內(nèi)容

對組織中全部工作進(jìn)行有效的分解促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化確定各職位的工作職責(zé)、權(quán)限以及組織內(nèi)外的關(guān)聯(lián)確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容確定員工錄用與上崗的最低條件為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派崗位分析的直接結(jié)果是崗位說明書。崗位分析概述

崗位分析流程崗位信息搜集崗位說明書撰寫崗位分析收集有關(guān)崗位內(nèi)容和崗位之間關(guān)系的信息資料研讀法問卷調(diào)查法訪談法觀察法工作日記法技術(shù)測定法對崗位信息進(jìn)行分析整理，分解為幾個關(guān)鍵部分以簡潔的方式固化崗位分析結(jié)果，通常為崗位說明書崗位分析6要素崗位說明書模版崗位分析方法崗位分析概述

崗位調(diào)查方法

◆問卷法

◆訪談法

◆觀察法

◆工作日記法

◆技術(shù)測定法崗位調(diào)查方法

（一）問卷法1、類型⑴開放式問卷：問卷中的問題由填寫人自己回答，不設(shè)答案。⑵封閉式問卷：對問題規(guī)定答案，供填寫人選擇。⑶綜合問卷：問卷中既有開放式題目又有封閉式題目。2、格式一般分為：基本情況、調(diào)查內(nèi)容、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定。崗位調(diào)查方法

問卷法(續(xù))3、優(yōu)缺點⑴優(yōu)點：調(diào)查范圍廣、信息量大。⑵缺點：依賴填表人的分析能力、文字表達(dá)能力和責(zé)任心。4、問卷設(shè)計步驟⑴根據(jù)調(diào)查目的設(shè)計調(diào)查項目⑵設(shè)計問卷草案⑶問卷的試填與意見反饋⑷問卷定稿崗位調(diào)查方法

（二）訪談法

通過與被調(diào)查者談話取得資料的方法。優(yōu)點是取得的信息質(zhì)量較高，缺點是工作量大，花費時間較多。崗位調(diào)查方法

其它方法

（三）觀察法通過現(xiàn)場觀察取得資料的方法，使用于內(nèi)容重復(fù)性較高的工作。（四）工作日記法由員工自己以日記的形式記錄每天的活動，可以了解員工的工作負(fù)荷和崗位職責(zé)等。（五）技術(shù)測定法通過儀器測量取得資料的方法。崗位調(diào)查方法

崗位分析方法的對比優(yōu)點缺點注意事項訪談法簡單迅速適用于各種工作分析能夠了解工作細(xì)節(jié)有利于溝通信息可能不真實訪談人員需經(jīng)過訓(xùn)練與主管密切合作盡快與被訪建立融洽關(guān)系事前準(zhǔn)備好問卷或提綱注意非重復(fù)性工作認(rèn)真核對檢查資料問卷法快速高效設(shè)計問卷難度較大。

是否采用問卷法取決于問卷法的潛在使用成本與使用問卷法所節(jié)約時間、費用的比值。觀察法能夠直觀地了解員工工作內(nèi)容。需花費較多時間和精力，成本較高。

一般與訪談法結(jié)合使用?，F(xiàn)場日記法能夠得到非常完整的工作圖景。分析周期長，程序復(fù)雜

要求員工每天記現(xiàn)場工作日記，記下他們一天中進(jìn)行的所有活動。然后根據(jù)工作日記分析處理，得到工作分析所需要的信息。崗位調(diào)查方法

（一）適合于崗位數(shù)量較多企業(yè)的操作程序崗位分析的操作程序1、設(shè)計崗位說明書格式、崗位分析問卷、崗位說明書模版；2、對各崗位的直接上級進(jìn)行填寫崗位分析問卷、編寫崗位說明書的培訓(xùn)；3、崗位任職人員填寫崗位分析問卷并交其直接上級；4、各崗位的直接上級編寫其下級崗位的崗位說明書；5、項目組審核崗位說明書初稿并對編寫者進(jìn)行訪談；6、項目組對崗位說明書進(jìn)行修改；7、將修改的崗位說明書提交單位領(lǐng)導(dǎo)審閱、討論，進(jìn)行再次修改。（二)適合于崗位數(shù)量較少企業(yè)的操作程序1、設(shè)計崗位說明書格式、崗位分析問卷、崗位說明書模版；2、對相關(guān)人員進(jìn)行填寫崗位分析問卷的培訓(xùn)；3、崗位任職人員將填寫好的崗位分析問卷交項目組；4、項目組審閱崗位分析問卷并對崗位任職人員訪談；5、項目組編寫崗位說明書初稿；6、將崗位說明書初稿提交單位領(lǐng)導(dǎo)審閱、討論，進(jìn)行修改。崗位分析的操作程序崗位說明書概念關(guān)于工作的責(zé)任、任職條件、勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等的文字說明。崗位說明書崗位說明書內(nèi)容◆崗位基本信息包括崗位名稱、直接上級、崗位編碼、崗位等級、崗位序列等?！艄ぷ鞲攀鲇煤喚毜恼Z言描述崗位的職責(zé)。◆職責(zé)按重要程逐條描述?！羧温氋Y格包括學(xué)歷、專業(yè)要求、經(jīng)驗、能力要求、技能要求、資格證書等?！艄ぷ鳈?quán)限說明履行崗位職責(zé)所必須的權(quán)力范圍?！魠f(xié)作關(guān)系包括內(nèi)部協(xié)作關(guān)系和外部協(xié)作關(guān)系?！魰x升通道描述本崗位的可轉(zhuǎn)換崗位、下層崗位上層崗位?！艄ぷ鳁l件與工作環(huán)境包括工作危險性、不良因素、辦公設(shè)備等。

崗位說明書崗位分析六要素崗位分析6要素崗位目的主要應(yīng)負(fù)責(zé)任崗位工作權(quán)限最低任職資格工作關(guān)系基本信息崗位名稱、所在部門、層級等崗位目的該崗位存在的主要目的和價值主要應(yīng)負(fù)責(zé)任崗位的關(guān)鍵責(zé)任和產(chǎn)出成果，最多不超過10項崗位工作權(quán)限根據(jù)崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，賦予該崗位相應(yīng)的權(quán)利最低任職資格通常指擔(dān)任該崗位需要的最低資格和基本素質(zhì)要求工作關(guān)系該崗位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)基本信息崗位說明書編寫崗位說明書可以問的問題你可以問以下問題：請描述您的一個典型的工作日。您管理哪些人？您歸誰管？您的主要責(zé)任是什么？您在每周中都有哪些活動？您在每項活動中都投入多少比例的時間？您的工作對腦力和體力都有哪些要求？勝任您的工作需要些什么知識、技能、經(jīng)歷？您的工作的主要成果（產(chǎn)出、產(chǎn)品）是什么？您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了？利用采訪得到的信息，可以寫出該崗位工作描述、業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)等。崗位說明書崗位說明書模板基本信息（與崗位相關(guān)的信息）崗位名稱直接上級職位任職者直接上級姓名所在部門所在類工作地點所在層級崗位目的（該崗位存在的主要目的和價值）主要應(yīng)負(fù)責(zé)任（崗位的關(guān)鍵責(zé)任和要達(dá)到的成果，最多不超過10項）

序號主要應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)12崗位工作權(quán)限（根據(jù)該崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，所賦予的相應(yīng)工作權(quán)限）最低任職資格（通常指擔(dān)任該崗位所需的最低任職資格和基本素質(zhì)要求）工作關(guān)系（該崗位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)）任職者：日期：直接上級：日期：批準(zhǔn)人：日期：崗位說明書崗位說明書模板崗位名稱：工程管理部副經(jīng)理（現(xiàn)場）所屬部門：工程管理部直接上級：工程管理部經(jīng)理直接下級：無崗位使命與目的：土木工程相關(guān)專業(yè)；大學(xué)本科及以上具備良好的項目管理等知識具有良好的領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷與決策能力、計劃與執(zhí)行能力、組織協(xié)調(diào)能力崗位主要職責(zé)：教育背景：工作經(jīng)驗：素質(zhì)技能：職稱：崗位任職資格：5年以上房地產(chǎn)或建筑企業(yè)工程項目管理經(jīng)驗中級以上□□

通過協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行工程現(xiàn)場管理，保障工程質(zhì)量、進(jìn)度、成本與安全達(dá)到公司預(yù)期要求。1、參加施工圖審查；2、參加施工招標(biāo)工作；3、協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行工程施工總體計劃與進(jìn)度管理；4、負(fù)責(zé)工程質(zhì)量監(jiān)控；5、負(fù)責(zé)監(jiān)控工程安全與文明施工管理；6、施工現(xiàn)場簽證審核；7、負(fù)責(zé)施工合作單位的協(xié)調(diào)與管理；8、完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)。XX建設(shè)發(fā)展集團(tuán)有限公司崗位說明書（部分）崗位說明書崗位分析的前提、目標(biāo)和結(jié)果

崗位分析的前提：崗位分析的基本前提是全面了解所分析組織的工作狀態(tài)和職位的工作內(nèi)容崗位分析的目標(biāo)：從宏觀和微觀的角度對組織狀況進(jìn)行科學(xué)、細(xì)致的澄清或設(shè)計

崗位分析的結(jié)果（基本）各部門職位結(jié)構(gòu)圖形成企業(yè)內(nèi)部各部門的部門職能說明書形成企業(yè)內(nèi)部各職位的職位說明書崗位分析補(bǔ)充說明進(jìn)行崗位分析適宜的時機(jī)

缺乏工作分析基礎(chǔ)新的組織建立時，分解、確定各項工作的內(nèi)容組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容制度發(fā)生重要變革或由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出現(xiàn)使工作性質(zhì)發(fā)生變化崗位分析補(bǔ)充說明崗位分析的工作內(nèi)容工作設(shè)計工作描述以職位體系優(yōu)化為目標(biāo)，通過業(yè)務(wù)流程分析、梳理和優(yōu)化，進(jìn)行職位簡化、取消、合并、調(diào)整(ECRS)等工作，以重新優(yōu)化或設(shè)計職位。以職位體系標(biāo)準(zhǔn)化為目標(biāo)，基于業(yè)務(wù)流程現(xiàn)狀和工作設(shè)計的成果——

優(yōu)化后的職位體系，系統(tǒng)、清晰描述職位要素，以標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化職位，并為績效管理、任職資格管理等奠定基礎(chǔ)。描述式工作分析（工作描述）：側(cè)重對組織結(jié)構(gòu)狀況和微觀職位狀態(tài)的澄清目前比較通行和實用設(shè)計式工作分析（工作設(shè)計）：著眼于對組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計和部門、職位的更新組織結(jié)構(gòu)更加合理，流程進(jìn)一步優(yōu)化崗位分析補(bǔ)充說明崗位分析是人力資源工作的基礎(chǔ)任務(wù)責(zé)任職責(zé)技能工作規(guī)范崗位說明崗位分析能力知識人力資源規(guī)劃招聘甄選與晉升人力資源開發(fā)績效評估報酬和福利安全與健康勞動關(guān)系組織發(fā)展研究勝任力評估崗位分析的應(yīng)用滲透于人力資源工作的各個方面◆人員任用的基礎(chǔ)◆工作評價的依據(jù)◆員工培訓(xùn)的依據(jù)◆員工考核的依據(jù)◆工作合理化的依據(jù)崗位分析補(bǔ)充說明崗位評價的概念

崗位評價是確定不同崗位勞動的相對價值,崗位評價關(guān)心的是崗位分級,而不去注意誰做這項工作。崗位評價的核心是劃分崗位等級,其目標(biāo)是按照內(nèi)部一致性的原則,建立合理的工資等級結(jié)構(gòu),實現(xiàn)組織內(nèi)部的分配公平。崗位評價崗位評價的方法崗位評價

排列法

分類法

因素比較法

計點法排列法

排列法，也稱簡單排列法、序列法、部門重要次序法，是由工作評價人員對各個崗位工作的重要性做出判斷，并根據(jù)崗位工作相對價值的大小按升值或降值順序排列；來確定崗位等級的一種工作評價方法。崗位評價

分類法

◆分類法，也稱分級法或等級描述法，是事先建立一連串的勞動等級，給出等級定義；然后，根據(jù)勞動等級類別比較工作類別，把工作確定到各等級中去，直到安排在最后等級之處。

◆分類法不同于排列法，勞動等級是預(yù)先決定并建立的，然后參考崗位工作的內(nèi)容對其分級。崗位評價因素比較法

在因素比較法中，最重要的是先決定工作評價的因素和關(guān)鍵工作，再用評價因素和關(guān)鍵工作制成關(guān)鍵工作分級表；其余工作以此表為尺度決定其地位。崗位評價計點法

◆計點法，也稱點數(shù)法、點體系，我國也有稱之為計分法的。

◆計點法是當(dāng)今工業(yè)中最廣泛使用的工作評價方法。崗位評價崗位評價方案設(shè)計的步驟（計點法）

（一）明確薪酬政策崗位評價方案的設(shè)計要在薪酬政策的指導(dǎo)下進(jìn)行，如“向關(guān)鍵崗位傾斜”還是向“苦、臟、累、險的一線傾斜”。（二）確定崗位評價要素、因素及其重要程度將各類崗位對職工的要求和影響綜合歸納為勞動復(fù)雜程度、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件四項（一級評價指標(biāo)），在此基礎(chǔ)上分別確定評價因素（二級評價指標(biāo)）。勞動復(fù)雜程度、勞動責(zé)任可以視為主要指標(biāo)，勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境可以視為輔助指標(biāo)；二級指標(biāo)按重要程度劃分為ABC三類。崗位評價勞動復(fù)雜程度⑴學(xué)歷：順利履行工作職責(zé)所要求的最低文化水平.⑵經(jīng)驗:崗位任職人員達(dá)到崗位任職要求并勝任本崗位工作所需的工作實踐時間。⑶崗位空缺替代難度:崗位出現(xiàn)人員空缺以后，在所內(nèi)部或所外部尋找合適人員填補(bǔ)崗位空缺的難易程度。⑷綜合能力：順利履行工作職責(zé)所要求的綜合能力水平。⑸技能：順利履行工作職責(zé)所要求的專業(yè)技能水平。崗位評價勞動責(zé)任⑴工作結(jié)果責(zé)任：崗位任職人員的工作結(jié)果，對本單位政治、經(jīng)濟(jì)、安全、質(zhì)量、技術(shù)、保密、精神文明等方面的影響程度。⑵指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任：在正常權(quán)限范圍內(nèi)，對他人進(jìn)行幫助或指導(dǎo)的工作量。其責(zé)任的大小，根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進(jìn)行判斷。⑶協(xié)調(diào)溝通責(zé)任：崗位任職人員在賦予的權(quán)限范圍內(nèi)，需要對所內(nèi)外協(xié)調(diào)溝通的范圍、難度和頻度?！簟皠趧迂?zé)任”的三個指標(biāo)，“工作結(jié)果責(zé)任”屬于綜合結(jié)果指標(biāo)，其他兩個屬于過程指標(biāo)?！魧τ诮Y(jié)果指標(biāo)，另一個方法是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化。崗位評價勞動強(qiáng)度⑴腦力強(qiáng)度：工作中所需要的腦力強(qiáng)度，即在進(jìn)行本崗位工作時所需要的思想集中程度。⑵心理壓力：在完成本崗位所承擔(dān)的任務(wù)時，由于工作范圍、工作節(jié)奏、責(zé)任大小、時間要求等方面的綜合因素對崗位任職人員所造成的心理緊張程度。⑶純勞動時間：完成本崗位工作的日常確定性工作和非確定性工作所需要的純勞動時間占制度工作時間的比率。⑷體力強(qiáng)度：工作中所需要的體力強(qiáng)度，強(qiáng)度大小的衡量，以坐姿或站立時間的比率，體力搬運(yùn)物件的重量、工作用力、負(fù)重的重量和頻率等因素綜合確定。崗位評價勞動環(huán)境

⑴工作場所固定性：衡量崗位任職人員的工作場所是否固定，固定程度及外出工作時間占整個制度工作時間的比率衡量。⑵工作危險性：衡量從事本崗位工作中可能出現(xiàn)的工傷事故及其輕重程度。崗位評價確定評價標(biāo)準(zhǔn)

一般采用等級評價量表，針對每一個評價因素分為若干個等級，相應(yīng)制定評價標(biāo)準(zhǔn)。

例：“指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任”的評價標(biāo)準(zhǔn)：分級分級定義一級能獨立工作，只對本人工作負(fù)責(zé)。二級對本班組或課題組的工作負(fù)指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任。三級擔(dān)任部門副職。四級擔(dān)任部門正職。五級擔(dān)任所級副職領(lǐng)導(dǎo)。崗位評價對各要素、因素、等級配點1、對各要素、因素配點總點數(shù)可采用500分、600分、1000分。從現(xiàn)在的實踐看，“勞動復(fù)雜程度”和“勞動責(zé)任”的點數(shù)約占總點數(shù)的70左右，其中“勞動復(fù)雜程度”的點數(shù)多于“勞動責(zé)任”；“勞動強(qiáng)度”和“勞動環(huán)境”的點數(shù)約占總點數(shù)的30左右.先對要素配點

再對因素配點2、對等級配點將每個因素的點數(shù)作為最高評價等級的點數(shù)，先用最高點數(shù)除以因素的級數(shù)，即得最低點數(shù)。最低點數(shù)也是一級點數(shù)，同時也是各級間的點數(shù)差。然后，用級數(shù)乘以點數(shù)差即得各級點數(shù)。崗位評價要素配點權(quán)重%重要程度因素一級二級三級四級五級六級勞動復(fù)雜程度45045%重要1、學(xué)歷204060801002、經(jīng)驗16324864801003、崗位空缺替代難度20406080100較重要4-1專業(yè)技術(shù)水平1224364860754-2技能水平12243648605、創(chuàng)造性1530456075勞動責(zé)任30030%重要6、工作結(jié)果責(zé)任255075100125150較重要7、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任20406080100一般8、協(xié)調(diào)溝通責(zé)任81624324050勞動強(qiáng)度20020%重要9、腦力強(qiáng)度132639526510、心理壓力1326395265較重要11、純勞動時間918273645一般12、體力強(qiáng)度81625工作環(huán)境505%較重要13、工作場所51015202514、工作危險性510152025合計1000100%--------配點表崗位評價崗位評價的步驟（一）建立崗位評價委員會（二）制定、討論、通過《崗位評價體系》（三）制定《崗位評價表》，評價委員人手一份（四）評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息（五）集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）（六）代表性崗位試評，交流試評信息（七）評委打點：每一評價委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對崗位進(jìn)行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)（八）制定崗位評價匯總表，匯總各個評價委員評價結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)（九）根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列（十）根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表（十一）根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表（十二）將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進(jìn)行復(fù)評（十三）將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)束（十四）將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表崗位評價崗位等級表的制定

有兩種形式：第一種是縱向劃分為若干等級，橫向劃分為若干崗位序列；第二種是縱向劃分為若干等級，橫向按部門分類。具體步驟：

1、確定所有崗位點數(shù)中最高點數(shù)與最低點數(shù)之差例如，最高920分，最低210分（滿分1000分）。

2、確定崗級數(shù)目例如，劃分20個崗級。

3、確定每一個崗級的級差例如，（920-210）÷20≈354、確定每個崗級的點數(shù)范圍第1崗級的點數(shù)范圍是210-245，第2崗級的點數(shù)范圍是246-281，依此類推。

5、崗位歸級，就是根據(jù)崗級的點數(shù)范圍把所有崗位歸入崗位等級表。崗位評價崗位歸級表崗級點數(shù)范圍所屬部門崗位名稱崗位編號平均分崗位評價三、找對人—建立高效的招聘和選拔體系三、找對人—建立高效的招聘和選拔體系找對人比培訓(xùn)人更重要江山易改本性難移----人是“不可”培訓(xùn)的----成本（時間金錢)找錯人的成本更大把好招聘和選拔關(guān)招聘和選拔招聘和選拔招聘和選拔為什么南轅北轍走眼原因一應(yīng)聘者大多挺會包裝，而且他們一般只讓你看背面，不給你看真面目！走眼原因二一般篩選和面試只能對應(yīng)聘者的知識和技能進(jìn)行判斷，而無法察覺個性品質(zhì)專項能力和需求動機(jī)等深層的因素招聘和選拔美國著名學(xué)府普林斯頓大學(xué)對一萬份人事檔案進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：“智慧”、“專業(yè)人才的適崗性分析技術(shù)”和“經(jīng)驗”只占人才適崗因素的25％，其余75％決定于良好的人際溝通和其他專項能力和品質(zhì)。哈佛大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)小組2006年調(diào)查結(jié)果顯示，在500名被解職的男女中，因人際溝通和其他專項能力品質(zhì)不良而導(dǎo)致工作不稱職者占82％。人才的適崗性招聘和選拔影響能力獲得的因素信仰和價值觀工作技能工作經(jīng)驗工作積極性個性特征情感因素智力因素招聘和選拔容易得到提高的能力培養(yǎng)下屬的能力生產(chǎn)效率團(tuán)隊精神專業(yè)知識和技術(shù)以服務(wù)為導(dǎo)向績效管理招聘和選拔較難提高的能力、素質(zhì)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向決策素質(zhì)影響力解決沖突的能力戰(zhàn)略思維能力分析問題能力對組織的認(rèn)識招聘和選拔很難提高的能力、素質(zhì)主動性創(chuàng)新能力正直誠信應(yīng)對壓力靈活性思維能力招聘和選拔基于素質(zhì)能力模型的招聘定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。核心：通過選拔實現(xiàn)“人—事—組織”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。基于勝任能力的招聘招聘成功的關(guān)鍵招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規(guī)劃是前提；任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證；面試考核是關(guān)鍵；基于勝任能力的招聘關(guān)鍵勝任能力分析關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格必要的任職資格--任職資格的最低要求。理想的任職資格--與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認(rèn)知力，工作風(fēng)格，人際交往能力基于勝任能力的招聘能力素質(zhì)模型包含三大組成部分，核心能力、綜合管理能力與專業(yè)能力（前臺專業(yè)技術(shù)能力與后臺支持管理能力）。某公司的能力素質(zhì)模型構(gòu)建如下：核心能力以客為尊精誠協(xié)作求真務(wù)實學(xué)習(xí)思進(jìn)誠信自律強(qiáng)弱兼?zhèn)渚C合管理能力與支持管理能力的經(jīng)理人具備較強(qiáng)后臺支持管理能力,較弱綜合管理能力的專業(yè)人員兼?zhèn)鋵I(yè)技術(shù)能力及綜合管理能力的經(jīng)理人具備較強(qiáng)專業(yè)技術(shù)能力,較弱綜合管理能力的技術(shù)人員弱支持管理崗位支持崗位業(yè)務(wù)崗位業(yè)務(wù)管理崗位