【房地產(chǎn)-北京公交房地產(chǎn)績效考核管理辦法】

【房地產(chǎn)一一北京公交房地產(chǎn)績效考核管理

辦法】

北大縱橫管理咨詢公司

二OO三年七月

目錄

第一章..................................................總貝I」2

第二章...........................................考核組織管理3

第三章................................................考核方法5

第四章..............................季度業(yè)績考錯誤!未定義書簽。

第五章..........................................年度業(yè)績考核11

第六章..........................................年度能力考核14

第七章..........................................部門業(yè)績考核15

第八章..........................................申訴及其處理17

第九章.................................................附則20

附錄一：能力考核指標定義表.............................................................21

附錄二：業(yè)績考核評分表設計及填表說明....................................................35

附錄三：能力考核評分表設計及填表說明.........錯誤!未定義書簽。

總則

適用范圍

本辦法適用于北京公交房地產(chǎn)開發(fā)公司（下列簡稱“公司”）所有

正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命

的高管人員的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。

考核目的

通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司計劃

的實現(xiàn)。

通過績效考核促進上下級溝通與各部門間的相互協(xié)作。

通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而

有效提升公司整體績效。

考核原則

以提高員工績效為導向。

定性與定量考核相結(jié)合。

多角度考核。

公平、公正、公開。

考核用途

考核結(jié)果的用途要緊表達在下列幾個方面：

薪酬分配

職務晉升

崗位調(diào)動

員工培訓

考核組織管理

公司考核管理委員會職責

由公司高管與計劃財務部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理構(gòu)成。其職責如下:

負責制訂高管人員與各部門經(jīng)理的考核細則；

批閱公司通常員工的年度考核結(jié)果；

最終處理員工考核申訴。

公司人力資源部職責

作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，要緊負責：

制訂員工考核管理實施細則；

對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供有關(guān)咨詢；

對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

通報公司員工季度/年度考核工作情況；

對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；

組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；

建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓I、

獎勵懲戒等的根據(jù)。

各部門經(jīng)理的職責

負責本部門考核工作的整體組織及管理；

負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

負責制定本部門員工的考核指標；

負責本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；

負責對本部門員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，

并對考核工作情況進行通報。

為本部門人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、

培訓、獎勵懲戒等的根據(jù)。

考核方法

考核周期

考核分為季度考核與年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)

完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。

不一致考核對象在不一致的考核中對應不一致的考核關(guān)系，所有可能

的考核關(guān)系見表1。

表1考核關(guān)系表

考核對象考核關(guān)系

高管人員直接上級

部門經(jīng)理直接上級、同級考核

通常員工直接上級、同級考核

考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不一致角度、不一致方面。包含績

效維度與能力維度。

每一個考核維度由相應的測評指標構(gòu)成，對不一致的考核對象、不

一致考核期間使用不一致的考核維度、不一致的測評指標。

績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，表達本職工作任

務完成的結(jié)果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。

關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI),易于衡量，通常能夠用客觀公式計算出，

用于評價當期的業(yè)績。

效益類：表達公司價值制造的直接財務指標，全面衡量制

造價值的能力，包含資產(chǎn)收益率、利潤率等。

運營類：是實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結(jié)果與操縱變量,

表達為完成戰(zhàn)略及財務目標運用營運杠桿的能力，包

含銷售額、費用率等。

組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管

理指標，表達推動公司價值觀建立與人員組織競爭力

的能力，包含員工滿意度、人才流失率等。

工作目標設定(GS),用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級根據(jù)被

考核人的表現(xiàn)來評分。

能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力與崗位所

需要的素養(yǎng)能力。指標定義詳見附錄一表卜1。

績效指標設立的原則

可控性：指標能夠測量或者具有明確的評價標準，務必為被考核人

所能影響；

當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；

重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指

標，通常為3—6個；

一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一

級目標為基準；

挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史業(yè)績、未來進展預測、同行業(yè)競爭

對手的業(yè)績確定，不宜過高或者過低，應使被考核人通過努力

達到；

民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不

是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最

終決定權(quán)。

績效指標的設立

考核期初直接上級根據(jù)公司或者部門的計劃要求、被考核人崗位職

責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當

期工作計劃；

將工作計劃與目標轉(zhuǎn)化為考核指標，其中績效指標可從《考核附件:

績效指標參考》中選取或者根據(jù)實際情況定義新指標，報上一

級主管領(lǐng)導審批后實施；

工作計劃與考核指標的更換需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報

上一級主管領(lǐng)導批準后，更換方可生效。

考核指標的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，與該指標由

不一致的考核人評價時的相對重要程度。

考核記錄

考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標與權(quán)重，雙

方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度與指標充分熟

悉，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的根據(jù),

在被考核人有疑議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。

考核等級

通常員工個人績效考核結(jié)果按部門分組，所有部門經(jīng)理編為另一

組，各組按照分數(shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等

級，應參考表3所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。

高考核分數(shù)

低

表2個人業(yè)績考核結(jié)果參考比例表

綜合評定等中基本合

優(yōu)不合格

級格

參考比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%

季度考核對象為各部門經(jīng)理及下列的正式員工。

調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加

考核。

季度考核流程

季度考核流程包含下列幾個步驟：

啟動考核：各部門經(jīng)理在期初啟動考核工作。上期的考核評定與下

期工作計劃確定一起啟動。

確定績效目標

在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公

司經(jīng)營計劃與實際工作要求，就當期要緊工作任務、考核

標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績

效考核表》。關(guān)于易量化考核的內(nèi)容使用3~5個關(guān)鍵業(yè)績

指標進行考核（參見《績效指標》），關(guān)于不易量化考核的

內(nèi)容使用重要工作計劃（任務）及工作目標設定的方式，

然后確定要求達到的目標值與各個指標/任務的權(quán)重。確

定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導與考核根據(jù)。

計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及

時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進

建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《績效考

核表》，并向上一級主管報請批準。

收集資料，考核任務績效

考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務、經(jīng)營等方面的

全面數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值,

對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部

分。

統(tǒng)計匯總考核結(jié)果

各部門經(jīng)理收集本部門被考核人的評分資料，人力資源部收集公司

的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。

審批考核結(jié)果

各部門經(jīng)理的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員

的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導質(zhì)詢、審批。

考核結(jié)果反饋

直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。

直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考

核人的意見并全面記錄。

考核表設計及填表說明見附錄二部分。

季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)

果。考核結(jié)果關(guān)于薪酬的具體影響見《薪酬管理辦法》。

年度業(yè)績考核

年度業(yè)績考核范圍

年度業(yè)績考核對象為除下列員工以外的公司所有員工：新入職員

工、在公司全年工作時間不足六個月或者有其它特殊原因的員工，經(jīng)

公司批準能夠不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。

其中：總經(jīng)理由董事會考核，其他高管人員由總經(jīng)理考核，均按照

《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。

個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重

針對不一致的考核對象，考核維度與權(quán)重不一致。

表3A部門經(jīng)理考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

年度部門考核值經(jīng)理辦公會30%

季度個人考核平均值70%

表3B通常員工考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

年度部門考核值經(jīng)理辦公會10%

季度個人考核平均值90%

個人年度業(yè)績考核流程

每年元月1—10日，人力資源部組織公司內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查

表格參見《績效指標參考》。

各級人事行政責任人員在每年元月10-15日匯總被考核人的評

分。

每年元月15日前各部門將考核結(jié)果報公司人力資源部，通過年度

業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由公司

總經(jīng)理批準執(zhí)行。

部門通常員工的考核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導質(zhì)詢、批準，確定最終考

核結(jié)果，并做出獎懲決定。

直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定

被考核人下一步改進及同意培訓計戈J,制訂具體改進措施。

考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。

個人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途

個人年度業(yè)績考核結(jié)果要緊作為職務等級、工資等級升降、年終獎

金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的根據(jù)。

根據(jù)考核結(jié)果的不一致，公司做出不一致的獎懲決定，通常有下列

幾類：

職務等級升降

績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，

列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。

年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)兩年考核為“基本合格”

的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“不合格”的員

工將被解除勞動合同或者待崗。

工資等級升降

年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。年度績效

考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。

年度獎金分配

在年度獎金分配時，不一致的考核結(jié)果對應不一致的考核系數(shù)。

崗位職務聘任

年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。

培訓I

針對考核成績，公司提供不一致的培訓。年度績效考核為“優(yōu)”的

員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤盎竞细瘛迸c“不合格”

的員工，由人力資源部結(jié)合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助

員工改善績效。

年度能力考核

考核周期

能力考核按年度進行。

考核范圍

同年度績效考核。

能力定義

指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力與崗位所需要

的素養(yǎng)能力。不一致考核對象的考核主體、能力指標不一致。能力考

核分為：團隊合作、團隊進展、戰(zhàn)略思考能力、分析與決策能力、計

劃與組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、

書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權(quán)、工作效率、應變

能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表『4。

考核目的

年度能力考核是為了對員工的素養(yǎng)及進展?jié)摿M行評估與跟蹤，考

核結(jié)果不與工資與獎金直接掛鉤，作為員工自我進展與選拔員工的一

項重要根據(jù)。

考核關(guān)系

表4考核關(guān)系表

考核對象考核關(guān)系

各級主管直接上級、同級、下級考核

通常職員直接上級、部門同級考核

考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核

部門業(yè)績考核

部門業(yè)績考核目的

部門業(yè)績考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人業(yè)績考

核針對個人職責，不對個人職權(quán)外的工作進行考核的局部性。通過部

門業(yè)績考核，能夠促進從部門經(jīng)理到通常員工都充分重視部門直到整

個公司的整體業(yè)績。

部門業(yè)績考核將作為個人年度考核的內(nèi)容，以不一致的權(quán)重計入年

度考核。

考核周期

部門考核為年度考核，考核周期與個人業(yè)績考核相同。

考核關(guān)系

由公司考核管理委員會作為考核負責人?？己似陂_始時，公司考核

管理委員會指派經(jīng)營管理部分析上一考核期公司業(yè)績狀況與本期的經(jīng)

營目標，提出當期各部門考核指標、權(quán)重等方案，考核管理委員會通

過后執(zhí)行。

考核流程

考核流程與辦法可參見個人年度業(yè)績考核。

考核指標及權(quán)重

考核指標分為下列四類：

公司整體經(jīng)營指標

滿意度指標

財務指標

關(guān)鍵能力/重點工作指標

申訴及其處理

申訴受理機構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清晰或者者持有異議，能夠采取書面形式

向人力資源部申訴。公司考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理

機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，通常申訴由人

力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。

提交申訴

員工以書面形式向所在部門人事行政責任人員提交申訴書。申訴書

內(nèi)容包含：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

申訴受理

各部人力資源部接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的

答復。關(guān)于申訴事項無客觀事實根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不

予受理。

受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然

后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，

上報公司考核管理委員會處理。

申訴表格見表5及表60

表5員工申訴表

申訴人姓

部門岡位

名

（）考核（）薪資、福利（）

申訴事項

其它

申訴內(nèi)容

接待人申訴日期

表6員工申訴處理記錄表

申訴人姓名部門岡ULj位［二

（）考核（）薪資、福利（）

申訴事項

其它

申訴內(nèi)谷

面談時間接待人

問題簡要描述：

處調(diào)查情況：

理

記

錄建議解決方案：

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

備注：

附貝IJ

考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴格保密，考核

結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。

本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理審批。公司人

力資源部負責解釋。

本辦法自頒布之日起實施。

附錄一：能力考核指標定義表

附表1-1員工能力指標定義表

此部分有若干項目構(gòu)成，每個項目包含幾個指標，請對每個指標打分

填寫在相應欄內(nèi)。

超出目標達到目標接近目標遠低于目標

人際交往能力

關(guān)系建立：5432

易與他人建能夠與他人較為自我，剛愎自用，

立可信賴的建立可信賴不易與他人不易與他人

積極進展的的長期關(guān)系建立長期關(guān)相處，自我

長期關(guān)系系封閉

團隊合作：5432

善于與他人能夠與他人團隊合作精不能與他人

合作共事，合作共事，神不強，對很好合作，

相互支持，相互支持，工作有影響獨斷專行

充分發(fā)揮各保證團隊任

自的優(yōu)勢，務的完成

保持良好的

團隊工作氛

圍

解決矛盾：5432

巧妙地與建能夠解決已解決矛盾手遇到矛盾不

設性地解決發(fā)生的矛法生硬，影知如何解決

不一致矛盾盾，不致對響工作順利

工作產(chǎn)生大進行

的負面影響

敏感性：5432

對他人較關(guān)能關(guān)心他有的時候能不太關(guān)心他

心，容易感人，體諒他關(guān)心他人，人，對他人

知別人的辦人，領(lǐng)會他體會人的苦的需求毫無

法，體諒他人的請求，衷感受

人，善于領(lǐng)有的時候幫

會他人的請助想辦法解

求，并付之決

于適當?shù)难?/p>

行

影響力

團隊進展：5432

易于與他人能夠根據(jù)公尚能與人合無法與人協(xié)

溝通，積極司要求努力作，但協(xié)調(diào)調(diào)

促進團隊協(xié)促進團隊的不善，影響

作，在團隊協(xié)作與溝工作

中是自然的通，使工作

核心人物，順利開展

并能引導團

隊達到組織

目標

說服力：5432

能夠表述自能說服下說服別人比無法說服別

己的主張、級、同事、較困難人，或者咄

論點及理上級同意某咄逼人，或

由，比較容一看法與意者躲避退讓

易的說服別見

人同意某一

看法與意見

高目標低

應變能力：5432

待人處世很待人處世較對公司的變待人處世刻

靈活，善于靈活，能夠化或者角色板，習慣性

審時度勢，根據(jù)公司要的轉(zhuǎn)變不太差

很容易習慣求，認可公習慣，工作

崗位、職位司變化所帶開展有困難

或者管理的來的沖擊，

變化所帶來并能順利的

的沖擊，并完成轉(zhuǎn)變

能順應其變

化很快習慣

環(huán)境，取得

主動

影響能力：5432

能積極影響能以自己積有的時候能對他人幾乎

他人的思維極的言行帶影響他人無影響力或

方式與進展領(lǐng)大家努力者完全操縱

方向工作利用他人

領(lǐng)導能力

評估：5432

能合理評價能較為合理能夠按公司無法正確評

他人的技能的評價他人要求對他人估他人

與績效，使的技能與績作評估

下屬心服口效，指出其

服，并能使不足

下屬明確努

力方向

反饋與培5432

訓：善于熟悉下能夠根據(jù)實不能很好的對下屬的工

屬需要，通際情況，通利用反饋與作無反饋與

過一對一的過培訓與反培訓的手段培訓

反饋與培訓饋幫助他人

以幫助他人成長與進展

成長與進展

授權(quán)：.5432

善于分配工能夠順利分欠缺分配工不善分配工

作與權(quán)力，配工作與權(quán)作、權(quán)力及作與權(quán)力，

并能積極傳力，有效傳指導部屬之缺乏指導員

授工作知授工作知方法，任務工的方法，

識，引導部識，完成任進行偶有困內(nèi)部時有不

屬完成任務務難服怨言

激勵：5432

熟悉他人的有制度，能有一定的制工作要緊靠

需求，善于夠利用獎勵度，但不能命令與指示

引導下級積與表彰等方充分發(fā)揮作

極主動地工式提高員工用，無改進

作，用獎勵積極性措施，員工

與表彰等方積極性不高

式提高積極

性，并使員

工積極努力

地工作

高目標低

建立期望：5432

善于與員工能夠與員工能夠給下屬無法給員工

溝通，給下溝通，給下訂立工作標建立期望

屬訂立明確屬訂立明確準與分配任

合理的工作的期望目標務

目標與標準與標準

并建立合理

的期望

責任管理：5432

能夠充分與能夠與下屬雖能與員工放任自流

下屬溝通，溝通，注重溝通但缺乏

督導員工的過程管理，對員工的指

工作進展及指導與協(xié)助導與協(xié)助

時反饋與培員工完成任

訓，讓下屬務

對自己的工

作擔負責任

溝通能力

口頭溝通：5432

簡明扼要，抓住要點，籍言欠清模糊其詞，

具有出色的表達意圖，晰，但尚能意圖不明

談話技巧，陳述意見，表達意圖，

易于懂得不太需要重有的時候需

復說明反復解釋

傾聽：5432

能夠很好的能夠注意傾能夠傾聽，不注意傾

傾聽別人的聽，力求明有的時候一聽，常常不

傾述，很快白知半解知對方所云

明白傾述人

的辦法與要

求

書面溝通：5432

表達清晰、幾乎不需修文章不夠通文理不通，

簡潔，易于改補充，比順，但尚能意圖不清，

懂得，無可較準確的表表達清晰要需作大修改

挑剔達意見緊意圖

推斷與決策能力

戰(zhàn)略思考：5432

能透過現(xiàn)象能夠根據(jù)現(xiàn)要緊忙于事對公司的將

看本質(zhì)，把狀，熟悉組務性工作，來不太關(guān)

握組織面臨織面臨的挑有的時候也心，也不注

的挑戰(zhàn)與機戰(zhàn)與機會會注意公司意工作上可

會，兼顧短的前景與計能出現(xiàn)的機

期與長遠目策等問題會與挑戰(zhàn)

標

創(chuàng)新能力：5432

工作中能不工作中能夠安步就班，因循守舊，

斷提出新辦努力學習，很少提出新墨守成規(guī)

法、新措施，提出新辦辦法、新措

善于學習，法、新措施施與新的工

注意規(guī)避風與新的工作作方法

險，銳意求方法并有風

新，在工作險意識

中有較大創(chuàng)

新

高目標低

解決問題的5432

能力：,能迅速懂得問題發(fā)生發(fā)生問題，遇到問題，

并把握復雜后，能夠分能夠去想解束手無策

的事物，發(fā)辨關(guān)鍵問決辦法，但

現(xiàn)明確關(guān)鍵題，找到解有的時候抓

問題、、找到?jīng)Q辦法，并不注關(guān)鍵

解決辦法設法解決

推斷評估能5432

力：對所做決策大致能作出對事物有大對日常工作

有良好的權(quán)正確的推斷概的推斷與經(jīng)常推斷失

衡與推斷評與評估評估，缺乏誤，耽擱工

估方法與手作進程

段，結(jié)果不

能十分可信

決策能力：5432

善于確定決善于確定決能夠確定決遇事優(yōu)柔寡

策時機，提策時機，提策時機，但斷，缺乏主

出可行方出可行方很少提出可見

案，合理權(quán)案，但在權(quán)行方案，常

衡，優(yōu)化選衡、選擇時求助于幕僚

擇，對困難偶有適當，

的事處理果大多數(shù)日常

斷得當事務處理果

斷得當

計劃與執(zhí)行能力

準確性：5432

能夠按照計能按照計劃能大致按計工作無計

劃嚴格執(zhí)執(zhí)行，比較劃執(zhí)行，不戈隨意，

行，并確保注意細節(jié)，太注意細常出差錯

在每個細節(jié)偶有差錯發(fā)節(jié)，偶有差

上減少差錯生并能迅速錯發(fā)生

改正

效率：.5432

時間與資源工作效率尚工作效率較工作不分主

的利用達到可，能分清低，需要別次、效率低，

最佳，工作主次，能夠人幫助才能經(jīng)常完不成

效率高，完按時完成工完成任務任務

成任務速度作，基本保

快，質(zhì)量高，證質(zhì)量

效益好

計劃與組5432

織：具有極強的能根據(jù)公司制定計劃與做事無計

制定計劃的的要求，制組織實施有戈缺乏組

能力，能自定相應程序難度，需要織能力

如的指揮調(diào)與計,劃，在別人幫助方

度下屬，通權(quán)限范圍內(nèi)能進行

過有效的計配置資源，

劃提高工作明確目標與

效率，以最方針，與確

佳的結(jié)果為保供應的保

目的障

高目標低

客戶服務

熟悉客戶需5432

求：善于與解客能夠與客戶能夠與客戶與客戶溝通

戶溝通，準溝通，熟悉溝通，為推有困難，不

確、敏銳的客戶需求，銷產(chǎn)品而努能很好的熟

把握客戶的為推銷產(chǎn)品力，但不能悉客戶需求

真實需求，而維持良好準確、敏銳

有廣泛的人的關(guān)系的把握客戶

際關(guān)系，商的真實需

品不賣人情求，

在

客戶管理：5432

通過完善的有較好的客有簡單的客無客戶管

客戶管理操戶管理，能戶管理，能理，不熟悉

縱客戶信用夠引導客戶夠與客戶建客戶信用狀

風險，引導期望，注意立關(guān)系，未況，與客戶

雙方關(guān)系，客戶信用能分析客戶建立良好關(guān)

提高銷售成資信狀況系

功率

談判能力：5432

較高的談判掌握一定的談判中表現(xiàn)無談判技

技巧，善于談判技巧，努力，但不巧，致使談

把握對方風積極促成談夠靈活耐判失敗

格，操縱情判成功心，有的時

緒，引導談候因談判技

判進程，成巧不足無法

功率高促成談判成

功

市場開拓能5432

力：系統(tǒng)的分析有市場開拓有市場開拓無市場開拓

市場狀況，能力，能夠意識，能夠精神，不掌

研究潛在客收集市場信開發(fā)新客握市場開拓

戶，善于發(fā)息，競爭對戶，但不注方法，不能

現(xiàn)新業(yè)務機手情況，維意總結(jié)經(jīng)夠保持老客

會，不斷總持老客戶開驗，市場開戶開發(fā)新客

結(jié)市場開拓發(fā)新客戶拓方法的研戶

經(jīng)驗，積極究與掌握不

聯(lián)絡老客戶足

進展新客戶

附錄二：業(yè)績考核評分表設計及填表說明

公司高管只進行年度考核

考核維度

見《業(yè)績合同管理辦法》。

考核時間：

元月1—10日完成績效考核評分。

元月10-15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。

元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

考核主體：

直接上級對績效進行考核，詳見《業(yè)績合同管理辦法》。

考核組織：

人力資源部負責考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。

分為季度考核與年度考核，考核維度是完全不一致的。

季度考核

考核維度：

關(guān)鍵業(yè)績指標。

工作目標設定。

考核時間：

季度考核在季度結(jié)束后10日內(nèi)完成。

考核主體：

直接上級。

考核組織：

人力資源部、各部門經(jīng)理負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯

總等工作。

附表2-2-1績效考核表（季度）

部門：岡LJ-J位：姓名：考核期間：

考核人姓考核人崗

名:位:

關(guān)鍵業(yè)績指標

業(yè)績指標權(quán)重單位目標值實際值考核得分說明

效

益

類

運

營

類

組

織

類

工作目標設定

工作目標權(quán)重評估標準實際業(yè)績考核等級考核得分說明

年度考核

部門經(jīng)理考核維度：

部門考核指標以30%的權(quán)重進入年度考核中。

個人季度考核作為年終考核的一部分，以70%的權(quán)重進入年

度考核中。

通常員工考核維度：

部門考核指標以10%的權(quán)重進入年度考核中。

個人季度考核作為年終考核的一部分，以90%的權(quán)重進入年

度考核中。

考核周期：

元月1—10日完成績效考核評分。

元月10-15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。

元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

考核主體：

直接上級對任務績效進行考核。

同級對周邊績效進行考核。

考核組織

人力資源部負責年度績效考核的組織、過程監(jiān)督與考核結(jié)果匯總統(tǒng)計

等工作。

各類人員能力考核指標表

部門經(jīng)理通常員工

建立關(guān)系

建立關(guān)系

團隊合作

人際交往能力團隊合作

解決矛盾

敏感性

敏感性

團隊進展

說服力說服力

影響力

應變能力影響能力

影響能力

評估

反饋與訓練

授權(quán)

領(lǐng)導能力

激勵

建立期望

責任管理

口頭溝通口頭溝通

溝通能力