韓國企業(yè)管理者與員工信任研究

韓國企業(yè)管理者與員工信任研究1引言1.1研究背景隨著市場競爭日益激烈，企業(yè)越來越關心通過提高企業(yè)內部生產(chǎn)效率產(chǎn)生利潤，而這有賴企業(yè)內部員工與管理者間的通力合作。企業(yè)內部信任是企業(yè)內部建立長期合作關系的重要前提。然而現(xiàn)實中一些企業(yè)出現(xiàn)了嚴重的內部信任危機?！捌髽I(yè)內部信任度調查”結果顯示，38%的被調查者對企業(yè)的總體信任程度比較低；39%的人對企業(yè)高層管理者持懷疑態(tài)度；50%的人認為直接上級不值得信任。企業(yè)內部縱向信任危機愈演愈烈，這就需要研究如何提高員工與管理者之間的信任水平。本文以韓國企業(yè)內部的信任研究為核心，探討韓國企業(yè)內部縱向信任問題。1.2研究的意義“研究韓國企業(yè)信任行為的重要性首先不在于外部的原因，不在于趕國際潮流的需要，而在于信任問題給社會科學界提出的挑戰(zhàn)。這種挑戰(zhàn)來在理論與現(xiàn)實兩個方面。”第一，從理論上講，信任問題是當今學術界研究的一個熱點，本文綜述整合了前人的研究成果，從管理學、社會學、制度經(jīng)濟學等領域對信任已有的相關理論、文獻等進行了系統(tǒng)的概括，并在此基礎之上，研究了影響組織信任的個人特征因素與組織信任各維度之間的關系，豐富了有關構建關組織信任機制的相關成果，對我國企業(yè)管理研究具有一定的參考價值。第二，從實踐意義上講，本文以三星電子企業(yè)為例，通過問卷調查的形式，以具體準確的數(shù)據(jù)佐證本文的觀點，分析了影響組織內部信任的因素，針對解決韓國企業(yè)內部普遍缺乏信任的現(xiàn)象，提出了可行性方案，對于實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有一定的借鑒意義。2國內外研究綜述2.1信任的定義信任似乎是由于過于被人們所熟知，認為它的存在被看成是理所當然的，所以人們往往忽視了信任的內涵，就像人們永遠看不到的恰恰是離眼睛最近的眼瞼一樣。把概念定義作為學術研究的開篇似乎已成為慣例，但在思想和價值觀如同商品和消費一樣日益多樣化的世界里，期盼定義的統(tǒng)一，近乎癡人說夢，在有關信任的研究領域，不同學者從經(jīng)濟學、倫理學、組織行為學、心理學、社會學等各個角度表述了自己對信任的理解。（1）中國文化中的信任“信任”只從組詞方面看，是由“信”和“任”兩個字組成，提到“信”，可以聯(lián)想到“誠信”、“信用”、“誠實”、“信念”等，在現(xiàn)代漢語的使用中，由于強調語境的側重點不同而有所差異。辭典中“任”字有以下意思：官職，保舉，承擔，信任，聽憑?！墩撜Z》中“信”字出現(xiàn)38次，僅低于知（116次）、仁（109次）、禮（74次）。“恭則不辱，寬則得重，信則人任焉，敏則有功，惠則足一使人”，其中“信則人任焉”把“信”和“任”聯(lián)系在了一起，這句話可以通俗的理解為相信一個人就可以對他委以重任。（2）西方文化中的信任西方社會的文化可以說就是宗教的文化，信任同樣可以在宗教典籍中發(fā)現(xiàn)它的蹤跡，基督教的《圣經(jīng)》中使用信任達幾十次之多，伊斯蘭教的《古蘭經(jīng)》也留下了關于信任的論述，西方人認為信任是不需要條件的，它只能產(chǎn)生于人與上帝的關系中，正如我們中國俗語中說的“信則有，不信則無”；洛克認為，保證諾言和契約的完成要靠約定雙方之外的第三方的力量，人們是因為懼怕作為第三方的上帝的憤怒才履行諾言。所以西方人經(jīng)常質疑我們這些無神論者能否相互信任，履行諾言，這也是大多數(shù)西方學者認為中國是一個低信任度社會的原因。“即使在西方信任產(chǎn)生于宗教，它也不可能不走進世俗生活和世俗語言中，羅馬人的語言中表達信任的一詞是fede，其中含有非理性和不能計算的意思?！贝送猓私馕鞣轿幕械男湃?，我們還要區(qū)分“trust”和“confidence”，MarbraA.Misztal(1996)認為，二者主要是程度上的差異，前者的信任程度更高；AdamB.Seligman(1997)認為，confidence是指對一個制度的信任，而trust是指對一個空隙處的處理態(tài)度和制度的界限；盧曼則認為，confidence與歸為無選擇的事物中的危險相聯(lián)系，trust與風險和主觀選擇相聯(lián)系。（3）不同領域的學者對信任的定義心理學家多依奇（M.Deutsch）（1958）指出：一個人對某件事的發(fā)生具有信任是指，他期待這件事的出現(xiàn)，并且相應的采取一種行為，這種行為的結果與他的預期相反是帶來的負面心理影響大于與預期相符時帶來的正面心理影響。經(jīng)濟學家阿羅認為，信任是經(jīng)濟交換的有效潤滑劑，“世界上很多經(jīng)濟落后可以通過缺少相互信任來解釋?！苯?jīng)濟學家的觀點無疑體現(xiàn)了“理性經(jīng)濟人”的假設，但社會學家科爾曼也有理性選擇理論的傾向，他認為，信任是致力于在風險中追求最大化功利的有目的的行為；信任是社會資本形式，可以減少監(jiān)督和懲罰的成本。盧曼還在《信任與權力》（1979）中提出，信任是簡化復雜的機制之一。Mayer等人認為信任是盡管一方有能力控制另一方，但他卻愿意放棄這種機會而相信對方會給自覺地做出對己方有利的事情。我國學者鄭也夫認為，信任是一種態(tài)度，相信某人的行為或周圍的秩序符合自己的愿望，而且信任是交換與交流的媒介,并指出了信任關系具有的三大特征：第一，時間差與不對稱性。行為和兌現(xiàn)較之諾言和約定必然是滯后的，言與行，承諾與兌現(xiàn)之間存在著時間差，信任者和被信任者之間存在著某種不對稱性。第二，不確定性。如果具備了確定性，就不存在風險與應對風險的這一特殊定方式了，也就不叫信任了。第三，信任的主觀性，信任是沒有客觀標準可以衡量的，它只是人們的一種主觀感受。吳松強，石歸然認為信任的本質是一種心理機制，也可以說是一種控制調節(jié)機制，它使得團體規(guī)范有一種良好的社會秩序，也使得市場經(jīng)濟環(huán)境中的交易行為呈現(xiàn)出合乎邏輯的態(tài)勢。波蘭著名社會學家彼得·什托姆普卡將信任看做是一種“賭博”,“信任就是相信他人未來的可能行動的賭博”。它可以指向各種客體，其中最基本的是他人（行動者）——我們參與直接聯(lián)系的有完全資格的個體，信任更抽象和更社會化的對象是社會角色,包括社會群體、機構或組織、技術系統(tǒng)等，彼得·什托姆普卡將信任定義為一種期望，絕對的信任是罕見的，信任總是相對的，“只有小孩、戀人、面對上帝的亞伯拉罕或有魅力的領導的狂熱追隨者才可能會不加限制的說‘我信任你’”，最常見的是，信任是相對的，“信任是一種三方聯(lián)系，A信任B會做X或A在X問題上信任B”。不同學科在研究信任問題時，站在不同學科立場對信任概念進行了不同界定。社會心理學從人與人之間及組織層面定義信任，在這一層面，信任可以被定義成在一次交易中其他當事人的一種期待。管理學從組織行為學方面展開研究，認為：其一，以信任者與被信任者對偶關系作為研究對象，視信任為雙邊關系的一種指標；其二，以管理者或部屬個人特征為信任要素，研究個人效能、團隊效能和組織績效的作用關系。比較典型的信任概念包括：Coleman（1990）認為信任的情境是個人所承擔的風險，信任可視為風險子集合。Madhok（1994）提出：信任是一種互動，成員根據(jù)伙伴關系產(chǎn)生預期或者期望，并根據(jù)此預期完成其所知覺的業(yè)務。Mayer（1995）在前人基礎上，從預期的角度，提出信任是一方愿意因他方行為而居于劣勢，而此意愿是基于信任者預期他方特定行為對其極其重要，而不管是否有能力監(jiān)控對方。McAllister（1995）補充了認知和情感因素，認為信任是以認知為基礎，認為信任是對他人能力或可靠性的認知判斷；以情感為基礎，認為信任是個人情感上的結合。綜上所述，信任的三個構成要素為：信任者、受信任者和環(huán)境。因此，文章將信任定義為：信任者對受信任者的一種正面預期，即信任者相信受信任方會采取對信任者有利的特定行為，而不去利用信任者的弱點。2.2國內研究綜述黃文鋒，張建琦（2009）以職業(yè)經(jīng)理人對雇主的信任為對象研究了民營企業(yè)中的信任機制問題并指出，民營企業(yè)的信任關系正由情感和關系型信任向制度和程序型信任演化，組織因素顯著影響職業(yè)經(jīng)理人對組織整體的信任，而后者又顯著影響組織對職業(yè)經(jīng)理人的吸引力；信任關系是雙向的，企業(yè)主對職業(yè)經(jīng)理人的信任與職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)主的信任并不相同，并且兩者存在顯著的相關性。他們的研究結論是：民營企業(yè)中雇主誠信（雇主對職業(yè)經(jīng)理人的信任）是影響職業(yè)經(jīng)理人信任（職業(yè)經(jīng)理人對雇主的信任）的最主要因素，企業(yè)主誠實守信是民營企業(yè)吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人的關鍵。崔巖峰（2009）以福山的《信任——社會美德與創(chuàng)造經(jīng)濟繁榮》一書為理論基礎探討了福山的信任理論對我國民營企業(yè)信任文化建設的啟示，認為中國低信任文化的原因是極端的家族主義傳統(tǒng)，中間組織的匱乏，缺乏制度保障來普遍信任。并提出通過加強企業(yè)家自身的修養(yǎng)、完善合理的用工制度、放眼家族之外、適當引進外來人才等措施幫助我國民營企業(yè)走出信任困境。此外，崔巖峰還指出了福山對中國信任文化的研究尤其不合理和值得商榷之處，認為福山只是美國和日本的高信任度文化中尋找相同點，用這些共性來比較中國文化中欠缺的信任因素，給出解決中國社會低信任狀況，變革家族企業(yè)經(jīng)營管理方式，拋棄了中國傳統(tǒng)文化和現(xiàn)有的管理方法，而沒有認識到中國企業(yè)現(xiàn)有的信任觀念是與中國悠久的歷史文化背景息息相關的，而文化的改變需要一個很長的培養(yǎng)期，是一個長期積淀的過程，這需要幾代人的共同努力和創(chuàng)造，需要全社會思維觀念的改變。彭泗清（1999）對福山“中國人對外人極度的不信任”這一論點提出了質疑，他認為，中國人是否信任他人的區(qū)分標準并不是簡單的“內外有別”。首先，對于組織內的人，雖然一般情況下信任程度較高，但也可能不信任，甚至有時極度不信任；另一方面，對于組織以外的人，雖然可能存在起點上的不信任，但也可能通過長時間的相互而交往產(chǎn)生信任。因此，人際信任的程度主要取決于兩人之間實質關系的好壞，而非兩人中先天的形式上的歸屬（如同屬一個群體）或聯(lián)結（如血親關系）。其次，彭泗清還指出中國人的信任建立機制可以通過以下兩個途徑：法制手段和關系運作。關系是理解中國社會結構和中國人心里與行為的一個很重要的概念，關系運作也與上文提到的兩人的“實質關系”相契合，人們在交往的過程中，開始由于相互的不了解而一般采取不信任的態(tài)度，而造成“起點不信任”的現(xiàn)象，但這種不信任是短時間的，是可以改變的，當了解了對方的人品、能力等因素后，就會給與適度的信任，兩人的關系就會進一步加強，關系的加強又會增加兩個人之間的信任感，這是一個相互促進、循環(huán)往復的過程。彭泗清的實證研究結果表明，在中國的文化中，人們可以通過一定的方法來增加對外人的信任，其中很重要的一方面就是關系，關系不僅包括請客送禮或利用關系網(wǎng)等工具性色彩較強的方法，而且還有相互尊重、交流思想感情等加強情感性色彩的方法。在長期合作關系中，加深情感的關系運作方法較受重視，而在一次性交往中，利用利益或關系網(wǎng)給予則較受重視。此外，在經(jīng)濟合作關系中，為了增強信任，人們除了進行關系運作之外，還會采用法制手段，二者是可以共存的。李順會對山東和江蘇兩省部分民營企業(yè)的員工進行了實地調查分析，并購建立被信任者信任特征、組織內信任、任務績效和進諫行為的研究模型，得出結論：員工對同事、管理者仁慈、能力的感知顯著影響組織中員工對同事、管理者的信任；組織內信任的三個維度間不是并列關系，員工對同事的信任會影響到員工對管理者的信任，員工對管理者的信任又會影響到員工對組織的信任。同事信任會通過管理者信任間接影響員工對組織的整體信任。吳松強，石巋然根據(jù)對已有文獻資料的梳理，認為企業(yè)內部的信任有三個基本的來源渠道，即社會相似性、聲譽和法制；相應的，家族企業(yè)內部有三種信任結構：了解型信任、認同型信任和威懾型信任；而且，這三種信任是在一個不間斷的重復過程中相連的，當信任在一個層面上形成時，能夠促使信任在下一個層面的產(chǎn)生。2.3國外研究綜述國外學者對信任問題的研究首推日裔美籍學者弗朗西斯·福山的著作——《信任——社會美德與創(chuàng)造經(jīng)濟績效》，在此書中福山指出，文化因素和經(jīng)濟生活是密不可分的，“忽略文化因素的生意人，只有失敗一途”，信任也是一種文化，因此信任便與經(jīng)濟繁榮有了不解之緣。福山分析比較了美國、日本、德國、意大利、中國、韓國的文化傳統(tǒng)及其經(jīng)濟特色，并將前三者視為高信任度社會，后三者為低信任度社會，福山所指的信任是社會普遍的信任，而不是家族內部信任，低信任度社會中（中國、意大利和韓國）在家庭或氏族內部擁有很高的信任度，他們可以無條件的信任自己的家人，一旦走出家族，對家族以外的人，他們大都采取不信任的態(tài)度。此外，福山還分析了一個社會信任度的高低與經(jīng)濟結構、企業(yè)規(guī)模之間的關系，他的一般結論是高信任度社會可以孕育出大規(guī)模的私營企業(yè)，而低信任度社會的企業(yè)很難成長壯大，當企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定程度時，大都會出現(xiàn)企業(yè)分解為各個小公司，或者中途夭折倒閉，這是與信任度高低密不可分的，以中國的家族企業(yè)為例，按照福山的信任理論，中國社會是典型的低信任度社會——家庭內部信任度很高，而對家庭以外的人普遍的不信任。福山將中國家族企業(yè)的發(fā)展分為三個階段：第一個階段，一位創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)建了企業(yè)，通常是一位很有權威的家長，然后他把親戚安置在重要的管理位置上，自己以獨裁的方式管理者公司；家族企業(yè)發(fā)展的第二個階段——假定這個企業(yè)取得了成功——在創(chuàng)業(yè)的家長亡故以后開始，即傳到了創(chuàng)業(yè)者的兒子階段；第三個階段從控制權傳給了創(chuàng)業(yè)者的孫子開始。這是在華人企業(yè)中普遍存在的“一代創(chuàng)業(yè)，二代守業(yè)，三代衰敗”的“富不過三代”現(xiàn)象。而由于對外人的不信任，不愿意從家族外部引進職業(yè)經(jīng)理人，使中國的企業(yè)很難走向制度化的道路，“華人企業(yè)在制度化方面的步履艱難以及華人的遺產(chǎn)均分原則就是華人社會的企業(yè)規(guī)模相對較小而無法成大氣候的原因。這也賦予了華人企業(yè)另一個特征：公司不斷地產(chǎn)生、發(fā)跡，然后消亡”。關于福山的信任理論，另一個不得不提的概念就是“中間組織”，所謂中間組織的“中間”是指介于單個家庭和國家（政府）的中間，指一些自發(fā)性的社群組織，如教堂、工會、俱樂部、慈善機構等。中間組織的存在不是以家庭的血緣關系為基礎，也不是靠國家的強制力來維持，之所以存在中間組織靠的是信任，中間組織中的成員擁有共同的價值觀，他們遵守共同的道德規(guī)范，彼此之間相互信任。換句話說，中間組織的存在是社會普遍信任度高的一種表現(xiàn)亦或稱之為一種衡量標準。高信任以及以此為基礎的自發(fā)性社會交往，往往能造就出發(fā)達的中間組織，缺乏這類中間組織的社會，形態(tài)上近似“馬鞍形”——一邊是強大的政府組織，另一邊是原子化了的個人和家庭，唯獨缺少中間組織。企業(yè)本身就是一種特殊的組織，所以無力營造一般意義的社會中間組織的社會自然也不善于造就非血親的私營企業(yè)。這就是福山的邏輯，按照這樣的邏輯結構，福山完成了從信任到中間組織，再到大規(guī)模私營企業(yè)的“三級跳”。馬克斯·韋伯將信任分為兩種不同的方式：特殊信任與普遍信任。特殊信任基于血緣關系，依托于個人、家族關系，憑借家族紐帶而得以形成和維持，對于那些家族關系之外的其他人來說，是采取普遍的不信任態(tài)度。普遍信任則源于信仰，不再以先天的關系作為信任的衡量標準。西方社會由于受基督教文化的影響，西方人之間擁有普遍的相互信任，而與此形成鮮明對比的是，中國人一般采用特殊信任的方式，他們的一切信任和商業(yè)關系都是以親戚關系或純粹的個人關系為基石而形成的，因為他們只信賴同自己有私人關系的他人，而對外人則是明顯的不信任。于此同時，馬克斯·韋伯還論述了特殊信任與普遍信任之間的不可變性。德國著名社會學家馬克斯·韋伯的這些關于信任的觀點在學術界產(chǎn)生了廣泛而持久的影響，后來學者關于我國信任問題的許多研究都是在他的基礎上進行的。波蘭著名社會學家彼得·什托姆普卡把信任看做是人類行為的一個基本組成部分，并在《信任：一種社會學理論》一書中對其進行了系統(tǒng)說明。彼得·什托姆普卡探討了信任的概念、信任的種類、信任的基礎、信任的功能和信任文化等各個方面，他認為“信任就是相信他人未來的可能行為的賭博”，把信任劃分為作為一種關系的信任、作為人格特質的信任和作為文化規(guī)則的信任三個維度，人們給予或拒絕給予信任的決定可能建立于其基礎之上的三個理由是：信任文化、反射的信任、行動者的信任傾向，人們在確定對象的初級可信性有三個基礎：聲譽、表現(xiàn)和外表,各種信任客體的可信性不僅可以歸因于他們固有的品質，也可以歸因于他們的行動所發(fā)生于其中的外部背景的特征，這就是衍生的可信性，這里有三種類型的背景條件：被信任者的責任、事前承諾和引起信任的情形。而在信任的功能方面，彼得·什托姆普卡提出了一個獨到的見解，在以往的關于信任的研究中有一個潛在的、隱含的假設：信任是好的，是要追求的東西，而不信任是壞的，是要避免的東西。但我們必須認真的審查這一假設：信任總是好的，不信任總是壞的嗎？各種不同類型的信任是同樣的好或壞嗎？——以及最后——對什么來說是好或壞的？彼得·什托姆普卡嘗試確認了信任和不信任的社會功能，并決定這些現(xiàn)象對社會生活所具有的積極和消極影響的功能權衡，任何關于信任的功能和功能失調的探討必須雙重的相對化，首先，知識論的相對化，因為信任有沒有建立于可信性的可靠的評估基礎上，功能權衡將完全的不同（例如：信任誠實的人當然是好的，但是相信騙子是否同樣是好的？），其次，倫理的相對化，因為信任可能對整個社會有益，或只對社會某些有限的部分有益，而對其它部分沒有益處（例如：信任與我們一樣的公民似乎是好的，但是在犯罪團伙中的信任是應該贊揚的事情嗎？）。彼得·什托姆普卡這一觀點提供了一個獨特的信任問題研究方向，即信任的負面效應。威廉森(2001)等認為在華人社會中特殊信任是算計性信任,而算計理性的基礎是工具理性。N.Luhmann（1979）認為，信任只能產(chǎn)生于熟悉的世界中。WongSiu-lun(1991)認為私人信任與制度信任并非相互排斥，而是相互加強的關系，制度信任必須嵌入進私人關系網(wǎng)絡后才能存在，并且算計性信任與私人信任、制度信任相互影響。3研究三星電子上下級之間的信任3.1三星電子簡介三星電子是韓國最大電子產(chǎn)品制造企業(yè),成立于1969年,員工人數(shù)450人。專門生產(chǎn)家用電器,半導體產(chǎn)品,通訊系統(tǒng),電腦等產(chǎn)品。憑著革新科技及不斷研制先進產(chǎn)品,三星電子從國內科技領袖一躍成為享譽國際的商標。1993年三星電子的營業(yè)額高達109億美元,出口超過75億美元。在家電領域,三星電子處于世界彩電、錄像機及微波爐市場的領先地位。三星在發(fā)展高科技產(chǎn)品上亦不遺余力,最早推出了家用機械人及彩色圖像打印機。還有,在高清晰度電視、S一VHS錄像機、影碟機、高保真音響等尖端產(chǎn)品方面亦有顯著的成果。三星在1983年憑著開發(fā)6k4DRAM進軍半導體市場,1991年率先出售16kDRAM。1992年開創(chuàng)全球先河,推出了64MDRAM,在世界存儲芯片市場奠定了重要基礎。除了先進科技外,三星亦素以可靠與交貨準時見稱。在1993年6月,三星16MDRAM批量生產(chǎn)工廠亦告落成。在通訊系統(tǒng)領域,三星是世界上唯一少數(shù)制造電子交換機的公司。三星現(xiàn)出口電子交換機往中國、菲律賓、匈牙利、尼加拉瓜及波蘭等地。另外,三星亦在光纖、手提電話等通訊器材和第四代傳真機、復印機等辦公自動化設備方面取得成果。在電腦方面,三星產(chǎn)品多元化,由超微型電腦以至32一ibt筆記本型及光筆式個人電腦均有。除了有關硬件外,三星亦十分重視軟件發(fā)展。在電腦配件方面,三星亦成功開發(fā)了光碟。在顯示器方面,三星擁有18%市場占有率,位居世界第一。在瞬息萬變的電子市場,三星亦悟到“快人一步”的重要性。因此,在發(fā)展及研究方面不惜大量投資,每年耗費達總營業(yè)額的8%。人力方面約有兩成,即接近900名員工專責研究事務。除了國內擁有6個研究所外,三星在海外如美國、日本等地亦設有研究所。各地研究員均致力設計一些能照顧不同消費者及地區(qū)需要的產(chǎn)品。為了使三星科技站在世界尖端,三星與各大電腦、半導體、高清晰度電視、衛(wèi)星通訊、及光纖公司,例如惠普(HEWLETT一PACKARD)、通用電器(GENERAIELECTRIC)、東芝(TOSHIBA)等,進行緊密的科技及生產(chǎn)合作。三星與美國TEXASINSTRuMENTs合作,在葡萄牙設立半導體工廠,又與日本DNS合作,設廠生產(chǎn)先進半導體機器.在海外業(yè)務方面,三星在海外擁有15家工廠,制造彩電、錄像機、微波爐、冰箱等;并在獨聯(lián)體設獨資/合資工廠生產(chǎn)電子交換機及錄像機。三星亦利用熱線將總部、海外工廠、生產(chǎn)線、及供應商等系統(tǒng)連接起來,從訂貨到出廠統(tǒng)一進行自動化一體化生產(chǎn)系統(tǒng)。透過遍布世界各地的發(fā)行及服務中心,三星電子為顧客提供了卓越的銷售網(wǎng)絡。3.2方法論從整體上分析，本研究用的主要方法有：①文獻綜述法。利用學校圖書館藏書和數(shù)字化網(wǎng)絡資源，通過中國知網(wǎng)、萬方等常用數(shù)據(jù)庫，大量搜集與“信任”有關的圖書、期刊、碩博論文，總結分析前人對該問題的研究成果。②問卷調查法。在管理研究中，問卷調查是收集數(shù)據(jù)的最主要方法，通過實地調查，可以獲得一手數(shù)據(jù)，并對獲得的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，得出結論。③統(tǒng)計分析法。本研究利用SPSS12.0對通過問卷搜集的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計性描述分析、驗證性因子分析、相關方分析和回歸路徑分析等，探索影響被信任者的信任特征，以及構建組織內部信任機制的機理。④訪談與專家咨詢法。在本研究過程中，走進企業(yè)進行實地考察，與企業(yè)員工進行交流，了解企業(yè)內部存在的信任問題。此外，在導師的指導下，不斷地對本研究的方向、內容、結論等進行修改與完善。由于本研究通過實地問卷調查的方式搜集了大量數(shù)據(jù)，在問卷回收完之后，刪除不合理的問卷，包括填寫不完整和大多數(shù)為同一答案的無效問卷，再將數(shù)據(jù)錄入Excel文檔，用SPSS12.0進行統(tǒng)計分析，現(xiàn)將本研究用的統(tǒng)計分析方法總結如下：①描述性統(tǒng)計分析（DescriptiveStatisticalAnalysis）。通過描述性統(tǒng)計分析，了解樣本的基本特征，包括性別、年齡、文化程度、在民企工作時間、本單位工齡和工作職務，得出各變量的頻數(shù)分布和百分比分析，以此了解樣本的基本分布情況。同時對員工感知的同事信任特征、員工感知的管理者信任特征和組織內部信任計算平均值及標準差，以了解樣本在這些變量各維度上的分布情況，從而得出民營企業(yè)信任的現(xiàn)狀。②信度分析（ReliabilityAnalysis）。對量表中變量的各維度進行內部一致性分析，得出內部一致性系數(shù)，以檢驗測量題目的一致性程度和內部結構的良好性，并利用項目分析法將導致信度低的題目刪除，以增加量表的信度。③因子分析（FactorAnalysis）。本研究采用因子分析法中的主成分分析模式（PrincipalComponents）提取公因子，以檢驗各個分量表為度化分的合理性。④獨立樣本T檢驗（IndependentTest）。使用獨立樣本T檢驗來檢驗不同樣本的個體統(tǒng)計變量（本研究只有性別這一變量）在員工感知的同事信任特征、員工感知的管理者信任特征和組織內部信任各維度上是否存在顯著性差異。⑤單因素方法分析（ANOVA）。使用單因素方差分析來檢驗不同樣本的個體統(tǒng)變量（包括年齡、文化程度、在民企工作時間、本單位工齡和工作職務）在員工感知的同事信任特征、員工感知的管理者信任特征和組織內部信任各維度上是否存在顯著性差異。若差異顯著，則進行事后多重比較，以了解群組之間的差異是否有顯著性。⑥相關分析（CorrelationAnalysis）。相關分析是回歸分析的基礎，本研究以皮爾遜極差相關分析，探討員工感知的同事信任特征、員工感知的管理者信任特征和組織內部信任各維度之間的相關性，包括是否相關，若相關，各維度相關程度如何，是正相關還是負相關。⑦回歸分析（HierarchicalRegressionAnalysis）。本研究采用一元線性回歸和多元線性回歸中的Stepwise逐步回歸和Enter強制回歸法，探討各維度之間的因果關系，并檢驗管理者信任在同事信任和組織整體信任這種的中介作用。3.3調查問卷的設計調查問卷按照二級指標的構成來設計，共包括四個部分。第一部分為個人的基本信息資料，利于我們了解樣本的基本分布情況，共包括性別、年齡、文化程度、職位層級、企業(yè)成立年限、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質、所屬行業(yè)個問題；第二部分是對組織內信任的三個維度的測量，其中組織信任共個問題，領導信任和同事信任分別是個問題；第三部分是關于員工敬業(yè)度的測量，工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度的題項分別是個；第四部分是員工個人績效的測量部分，任務績效和關系績效分別用個問題來測度。除第一部分的個人信息資料外，其余題項的設置全部采用規(guī)范的式點量表計分法，分別為非常不同意、不同意、不確定、同意、非常同意，相應的賦予一分值。為了避免調查對象在填答問項時由于思維定勢而產(chǎn)生誤差，所有的題項都采用選擇題形式，正向計分，分數(shù)愈高表明與題項所描述的事實愈符合。經(jīng)過與導師就問項的表達、指標的選取等問題進行討論后，修改形成了問卷初稿。分析主要采用獨立樣本檢驗求出高低分兩個組別在不同題項上的臨界比率值以鑒別該題項對不同的調査對象是否有不同的反應程度，以作為高低組的分界點，未達到顯著性水平的題項將予以刪除。從分析結果看，每個題項的檢驗值均達到顯著性水平，表明測量題項有較好的區(qū)分度。3.3.1問卷調查對象的描述由于本研究的變量針對的都是韓國企業(yè)員工，因此樣本的選擇不受特別的限制。正式調研選取了多家企業(yè)的員工，問卷數(shù)據(jù)的收集采用紙質問卷現(xiàn)場發(fā)放回收與電子郵件發(fā)放回收兩種方式，共發(fā)放問卷份，回收份，回收率，剔除填答不完整漏填）和明顯填答不實（連續(xù)多個題項答案相同）的問卷份，實際使用的有效問卷為份，有效問卷回收率為。總體情況是比較理想的。3.3.2問卷內容的描述本研究按照發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的思路，采取理論研究與實證分析相結合的方法，從信任問題的國內外研究現(xiàn)狀，相關的理論基礎，到實證分析，再到根據(jù)分析結果提出有針對性的對策與建議。共包括四個部分。第一部分為個人的基本信息資料，利于我們了解樣本的基本分布情況，共包括性別、年齡、文化程度、職位層級、企業(yè)成立年限、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質、所屬行業(yè)個問題；第二部分是對組織內信任的三個維度的測量，其中組織信任共個問題，領導信任和同事信任分別是個問題；第三部分是關于員工敬業(yè)度的測量，工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度的題項分別是個；第四部分是員工個人績效的測量部分，任務績效和關系績效分別用個問題來測度。除第一部分的個人信息資料外，其余題項的設置全部采用規(guī)范的式點量表計分法，分別為非常不同意、不同意、不確定、同意、非常同意，相應的賦予一分值。3.3.3問卷回收對412個有效樣本的人口特征變量（性別、年齡、文化程度、在企業(yè)工作時間、本單位工齡、工作職務）進行統(tǒng)計分析。4問卷的統(tǒng)計分析4.1調查結果分析測量項目及類別頻率百分比性別男13031.6女28268.4合計412100.0年齡30歲及以下19046.131-40歲20750.241歲及以上153.6合計412100.0文化程度?？埔韵?4034.0?？?9848.1本科7017.0碩士及以上41.0合計412100.0在民企工作時間5年及以下24960.46-10年12029.111-20年4210.221年及以上12合計412100.0本單位工齡1年及以下19647.62-5年16740.56-10年4110.011年及以上81.9合計412100.0工作職務普通員工37290.3主管143.4部門經(jīng)理194.6公司層領導71.7合計412100.0可知本次所調查樣本的基本情況為：（1）被調查者中男性130名，占總樣本的31.6%，女性282名，占總樣本的68.4%，女性明顯多于男性。（2）年齡30歲及以下者190名，占總樣本的46.1%，31-40歲者207名，占總樣本的50.2%，41歲及以上者15名，占總樣本的3.6%，說明企業(yè)的員工以中年和青年為主。（3）從文化程度上看，企業(yè)的員工文化教育程度普遍偏低，?？埔韵?40名，占總樣本的34.0%，?？?98名，占總樣本的48.1%，本科70名，占總樣本的17%，碩士及以上4名，僅占總樣本的1%。（4）從在工作時間的角度看，5年及以下者249名，占總樣本的60.4%，6-10年者120名，占總樣本的29.1%，11-20年者42名，占總樣本的10.2%，21年及以上者1名，占總樣本的2%。

（5）從本單位工齡看，1年及以下者196名，占總樣本的47.6%，2-5年者167名，占總樣本的40.5%，6-10年者41名，占總樣本的10%，11年及以上者8名，占總樣本的1.9%，說明企業(yè)中大部分員工的本單位工齡并不長。（6）工作職務的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，本次調查回收的樣本中絕大部分是普通員工，共372名，占到了總樣本的90.3%，主管14名，占總樣本的3.4%，部門經(jīng)理19名，占總樣本的4.6%，公司層領導7名，占總樣本的1.7%。4.2因素分析結果在管理學研究領域，因子分析作為實證研究的重要方法之一，扮演了極其重要的角色。因子分析主要有兩種基本形式：探索性因子分析和驗證性因子分析。當我們手中有原始數(shù)據(jù)資料，但紛繁復雜的表面關系讓我們難以理清頭緒的時候，探索性因子分析可以幫助我們找出事物內在的本質結構；而當我們頭腦中已經(jīng)有了明確的關系結構、清晰的思路，但仍對這一結構的正確與否有些懷疑，這時驗證性因子分析就可以幫助我們檢驗已知的特定結構時候按照預期的方式的產(chǎn)生作用。本研究的各變量關系結構明確、思路清晰，為檢驗各維度的劃分是否合理以及研究個維度之間的關系，本文采用驗證性因子分析方法。①員工感知的同事信任特征的因子分析在提取因子之前，需要對各分量表進行KMO和Bartlett檢驗，來判斷量表時候適合進行因子分析，根據(jù)統(tǒng)計學家Kasier（1960）等給出的標準，KMO指不小于0.7為可以接受的范圍。取樣足夠度的

Kaiser-Meyer-Olkin度量.874Bartlett的球形度檢驗近似卡方1408.923df28Sig..000如表所示，員工感知的同事信任特征量表的KMO值為0.874，接近1，Bartlett的球形度檢驗之卡方值為1408.923，p值為0.000，達到顯著性水平，表示本量表適合做因子分析。題項成分1234V-7V-8V-9

V-10

V-11V-12V-13

V-14.839.886.341.209.368.159.075.230.290.171.736.825.218.037.045.151.209.222.027.189.682.790.066.332.056.068.047.045.000

.096

.993.817表為員工感知的同事信任特征量表旋轉后的成分矩陣，表示構成某一因子的測量項目的內容與比重經(jīng)由正交旋轉后的因子負荷量，相類似的測量項目構成某一特定的因子?？梢钥闯?，每個因子題項的負荷均在0.5以上，員工感知的同事信任特征的4個維度結構清晰，解釋力強，員工感知的同事誠實（因子1）、同事動機（因子2）、同事能力（因子3）和同事成果（因子4）四個維度分別包含7-8,、9-10、11-12、13-14各兩個題項。以上說明員工感知的同事信任特征四個維度的劃分是合理的，從同事信任特征的角度部分驗證了假設H1。②員工感知的管理者信任特征的因子分析取樣足夠度的

Kaiser-Meyer-Olkin度量.863Bartlett的球形度檢驗近似卡方1157.002df28Sig..000如表所示，員工感知的管理者信任特征量表的KMO值為0.863，接近1，Bartlett的球形度檢驗之卡方值為1157.002，P值為0.000，達到顯著性水平，表示本量表適合做因子分析。題項成分1234V-15V-16

V-17

V-18

V-19

V-20

V-21

V-22.023.153.132.163.114.137.832.656.725.787.172.331.118.216.278.327.086.096.035.067.982.817.121.153.059

.119.974.742.034.061.087.118表為員工感知的管理者信任特征量表旋轉后的成分矩陣，表示構成某一因子的測量項目的內容與比重經(jīng)由正交旋轉后的因子負荷量，相類似的測量項目構成某一特定的因子?？梢钥闯?，每個因子題項的負荷均在你0.5以上，員工感知的管理者信任特征的4個維度結構清晰，解釋力強，員工感知的管理者誠實（因子2）、管理者動機（因子4）、管理者能力（因子3）和管理者成果（因子1）四個維度分別包含15-16,、17-18、19-20、21-22各兩個題項。此表說明員工感知的管理者信任特征四個維度的劃分是合理的，從管理者信任的角度部分驗證了假設H1.因子分析結果相結合，共同驗證了假設H1：員工感知的被信任者信任特征的四個維度（誠實、動機、能力、成果）劃分是合理的。③組織內部信任的因子分析對同事信任的12個題項（23-34題），412個樣本進行因子分析和正交旋轉，提取特征值大于1的因子為公因子，具體分析結果如下。取樣足夠度的

Kaiser-Meyer-Olkin度量.873Bartlett的球形度檢驗近似卡方2479.442df66Sig..000題項成分123V-23

V-24

V-25

V-26

V-27

V-28V-29

V-30

V-31

V-32V-33

V-34.225.251.099.756.742.822.773.729.170.221.107.129.163.171.229.176.172.256.207.171.618.704.691.830.748.777.855.108.171.063

.119.195.048.253

.236.136如表3所示，員組織內部信任量表的KMO值為0.875，Bartlett的球形度檢驗之卡方值為2479.442，p值為0.000，達到顯著性水平，表示本量表適合做因子分析。表為組織內部信任量表旋轉后的成分矩陣。可以看出，每個因子題項的負荷均在0.5以上，組織內部信任的4個維度結構清晰，解釋力強，員工感知的同事誠實、同事信任（因子3）、管理者信任（因子1）和組織整體信任（因子2）三個維度分別包含23-25、26-30、31-34各兩個題項。這也驗證了組織內部信任的三個維度：同事信任、管理者信任和組織整體信任。4.3影響上下級信任的主要因素企業(yè)內許多因素可以使員工對管理者的信任產(chǎn)生影響，并最終影響企業(yè)信任水平。其中，領導風格、組織結構和組織文化是最重要的影響因素。（一）影響企業(yè)員工與管理者之間信任的領導風格因素有關領導風格的理論研究眾多，主要分布在領導行為理論和情景理論之中。由于管理者對于員工信任水平的影響，是以他在組織中的角色特征和營造的組織氛圍為基礎的，因此文章采用美國著名心理學家勒溫提出的領導風格理論，即將領導風格分為專制型、民主型和放任型。從員工信任的角度分析，專制型管理者只注重工作的任務和工作的效率，對員工不夠關心，不利于員工對管理者建立信任。民主型管理者注重對員工的工作加以鼓勵和協(xié)助，在民主型領導風格下，員工有較強的工作動機，對于管理者的信任程度也比較高。放任型管理者采取的是無政府主義的領導方式，對工作和員工需要都不重視，也無法使員工對其建立信任關系。但在現(xiàn)實的領導風格中，很少有極端型的管理者，往往是這三種領導風格的融合。在分析哪種領導風格更有效時，包括勒溫自己的實驗在內，很多研究者已發(fā)現(xiàn)，民主型領導風格往往不一定帶來更好的企業(yè)績效。在分析領導風格對員工信任影響研究中，JuSaConneHetal（2003）認為，管理者可以采用下列方式來影響員工對企業(yè)的信任：可感知的組織支持、過程公平、組織承諾。管理者可以通過以下方面來建立員工對組織的信任：在高層管理者中建立信用；建立值得信任的領導團隊；形成支持信任的機制。（二）影響企業(yè)員工與管理者之間信任的組織結構因素組織理論認為，組織結構對員工行為有深刻影響。目前盡管不同學者對于組織結構有不同的看法，但是Robbbins的界定比較具有代表性，他認為一般企業(yè)在進行組織結構設計時，必須考慮六個關鍵因素，即工作專業(yè)化、部門化、命令鏈、控制幅度、集權/分權、正式化。在這六個組織結構要素中，組織集權程度和組織正式化程度對組織內部信任的關系比較密切。集權是指決策權在組織系統(tǒng)中較高層次上一定程度的集中。分權是指決策權在組織系統(tǒng)中較低層次上一定程度的分散。在企業(yè)管理中，集權和分權是相對的，絕對的集權或絕對的分權是不可能的。在一些企業(yè)中，企業(yè)管理者為了方便統(tǒng)一指揮，往往喜歡采用集權的方式，這種方式在能力信任、內部信息傳遞以及發(fā)揮員工主動性方面會使員工對管理者的信任受到影響。另外，企業(yè)集權程度大小要視組織的特征、所處的內外環(huán)境以及管理人員的能力來決定。企業(yè)組織正式化主要體現(xiàn)在依法行事和建立企業(yè)內部書面檔案方面，正式化會使企業(yè)員工能夠預期在特定條件下的行為，對于企業(yè)員工與管理者信任關系的建立有著積極的影響。企業(yè)組織正式化程度高，員工對于未來有相對穩(wěn)定的預期，會減少員工工作壓力，增加企業(yè)融洽度，提高企業(yè)內部信任。不過，正式化程度也會對員工與管理者間信任關系產(chǎn)生負面影響，例如正式化可能影響員工的創(chuàng)新性，從而使得有創(chuàng)新精神的員工感到壓抑。但是，正式化對于企業(yè)和員工都是必要的，盡管有一些負面影響，但是對于員工與管理者間信任關系的建立具有積極影響。（三）影響企業(yè)員工與管理者之間信任的企業(yè)文化因素企業(yè)文化是另一個影響企業(yè)員工與管理者之間信任的重要因素。企業(yè)文化是指在一定社會文化環(huán)境影響下，經(jīng)過企業(yè)管理者長期倡導和員工長期實踐所形成的，為企業(yè)絕大多數(shù)員工所認可的文化觀念和歷史傳統(tǒng)。企業(yè)管理者對于企業(yè)文化的形成有著舉足輕重的作用，它是管理者個人信念、價值觀在企業(yè)中的體現(xiàn)。企業(yè)文化的特點在于它無形地影響著企業(yè)內部發(fā)生的每一件事情，是一種無形生產(chǎn)力，對于員工與管理者間的信任關系有著積極的正面影響，例如：管理者建立的信任型企業(yè)文化可以為員工提供自由的空間，使員工有自我控制的感受，有助于建立企業(yè)內部友好、互動的關系，提高員工對于企業(yè)和管理者的信任；和諧的企業(yè)文化體現(xiàn)管理者對于員工的體貼和關懷，使得員工獲得情感支持，獲得心理和精神上的支持和肯定，有利于培育員工與管理者間友善的信任關系。4.4方差分析（1）人口統(tǒng)計變量對同事信任的影響分析與檢驗本部分對不同的人口統(tǒng)計變量與員工感知的同事信任特征的四個維度（同事誠實、同事動機、同事能力和同事成果）進行了獨立樣本T檢驗和單因素方差分析。①性別。按照員工性別進行分組，通過獨立樣本T檢驗進行分析，判斷性別在員工感況下，男性和女性在員工感知的同事誠實、同事動機、同事能力和同時成果四個維度上差異均不顯著。②年齡。根據(jù)員工的年齡大小情況，本研究將樣本劃分為三組，分別是30歲及以下、31-40歲、41歲及以上。由于分組在三組以上，采用單因素方差分析，判斷不同的年齡狀況對員工感知的同事信特征任各維度的影響是否有顯著差異。可以看出，在置信度為95%的情況下，不同年齡在員工感知的同事信任的影響并不沒有顯著差異。③文化程度。根據(jù)員工的文化程度不同，在分析中將樣本劃分為四組，分別是?？埔韵隆？啤⒈究?、碩士及以上。運用單因素方差分析，判斷文化程度對員工感知的同事信任特征的影響是否存在顯著性差異?？芍?，在置信度為95%的情況下，員工文化程度對同事誠實和同事能力的影響有顯著差異，對同事動機和同事成果的影響沒有顯著差異。采用Tamhane法對同事信任特征進行兩兩比較可知，碩士及以上學歷的員工與專科以下、專科、本科學歷的員工在同事信任特征上存在較大區(qū)別，而?？埔韵?、?？?、本科學歷的員工在同事信任特征上沒有明顯區(qū)別。根據(jù)文化程度份四組來分析，隨著文化程度的提高，其均值并非隨之增長，這說明人與人之間的信任度與學歷并不是正相關的。④在韓國企業(yè)工作時間。在分析中將樣本劃分為四組分別是5年及以下、6-10年、11-20年、21年及以上。運用單因素方差分析，判斷在韓國企業(yè)工作時間的不同對員工感知的同事信任特征的影響是否存在顯著性差異?？梢钥闯觯谥眯哦葹?5%的情況下，員工在民企工作時間的不同對同事誠實的影響有顯著差異，對同事動機、同事能力和同事成果的影響沒有顯著差異。由表3-15可知，公司層領導與主管、部門經(jīng)理在同事能力和同事成果上存在較大區(qū)別，而與普通員工在同事誠實上沒有明顯區(qū)別。（2）人口統(tǒng)計變量對管理者信任的影響分析與檢驗本部分對不同的人口統(tǒng)計變量與員工感知的管理者信任特征的四個維度（管理者誠實、管理者動機、管理者能力和管理者成果）進行了獨立樣本T檢驗和單因素方差分析。①性別。按照員工性別進行分組，通過獨立樣本T檢驗進行分析，判斷性別在員工感知的管理者信任特征的四個維度是否存在顯著差異?？芍谥眯哦葹?5%的情況下，男性和女性在員工感知的管理者誠實、管理者動機和管理者能力上差異均不顯著，在管理者成果上有明顯差異（T=2.34，p=0.02）。②年齡。根據(jù)員工的年齡大小情況，本研究將樣本劃分為三組，分別是30歲及以下、31-40歲、41歲及以上。由于分組在三組以上，采用單因素方差分析，判斷不同的年齡狀況對員工感知的管理者信特征任各維度的影響是否有顯著差異。可以看出，在置信度為95%的情況下，不同年齡在員工感知的管理者信任的影響并不沒有顯著差異。③文化程度。根據(jù)員工的文化程度不同，在分析中將樣本劃分為四組，分別是?？埔韵隆？啤⒈究?、碩士及以上。運用單因素方差分析，判斷文化程度對員工感知的管理者信任特征的影響是否存在顯著性差異。可知，在置信度為95%的情況下，員工文化程度對管理者誠實的影響有顯著差異（T=3.47，p=0.016），對管理者動機、管理者能力和管理者成果的影響沒有顯著差異。碩士及以上文化程度的員工與?？埔韵?、?？?、本科文化程度的員工在管理者誠實上存在較大差異，而?？埔韵?、專科、本科文化程度的員工在管理者誠實上沒有明顯區(qū)別，這與員工文化程度對同事信任特征的影響類似。④本單位工齡。根據(jù)員工的本單位工齡不同，在分析中將樣本劃分為四組，分別是1年及以下、2-5年、6-10年、11年及以上。運用單因素方差分析，判斷本單位工齡對員工感知的管理者信任特征的影響是否存在顯著性差異，在置信度為95%的情況下，員工的本單位工齡對管理者誠實和管理者成果的影響有顯著差異，對管理者動機和管理者能力的影響沒有顯著差異。采用LSD方法對管理者誠實特征和管理者成果特征分別進行分析，11年及以上的本單位工齡與1年及以下、2-5年、6-10年在管理者成果特征上有明顯區(qū)別，1年及以下、2-5年、6-10年的本單位工齡在管理者成果特征上沒有明顯區(qū)別；1年及以下的本單位工齡與2-5年、6-10年在管理者誠實上存在明顯區(qū)別，而與11年及以上在管理者誠實特征上沒有明顯區(qū)別。⑤工作職務。根據(jù)員工在企業(yè)中的職位高低，本研究將其分為四類，分別是普通員工、主管、部門經(jīng)理和公司層領導。采用單因素方差分析方法，判斷工作職務對員工感知的管理者信任特征的影響是否有顯著差異，如表4-7所示，工作職務對管理者誠實的影響有明顯差異（T=4.73，p=0.002），而對管理者動機、管理者能力和管理者成果的影響沒有顯著差異。公司層領導與普通員工、主管、部門經(jīng)理在管理者誠實特征上存在較大差異，而普通員工、主管、部門經(jīng)理在管理者誠實特征上沒有明顯區(qū)別。（3）人口統(tǒng)計變量對組織整體信任的影響分析與檢驗本部分對不同的人口統(tǒng)計變量與組織內部信任的三個維度（同事信任、管理者信任和組織整體信任）進行了獨立樣本T檢驗和單因素方差分析。①性別。按照員工性別進行分組，通過獨立樣本T檢驗進行分析，判斷性別在組織內部信任特征的三個維度是否存在顯著差異。在置信度為95%的情況下，男性和女性在同事信任和管理者信任上差異均不顯著，在組織整體信任上有明顯差異（T=-2.51，p=0.012）。②年齡。根據(jù)員工的年齡大小情況，本研究將樣本劃分為三組，分別是30歲及以下、31-40歲、41歲及以上。由于分組在三組以上，采用單因素方差分析，判斷不同的年齡狀況對組織內部信任各維度的影響是否有顯著差異。在置信度為95%的情況下，不同年齡對組織內部信任的影響并不沒有顯著差。③文化程度。根據(jù)員工的文化程度不同，在分析中將樣本劃分為四組，分別是?？埔韵隆？?、本科、碩士及以上。運用單因素方差分析，判斷文化程度對組織內部信任的影響是否存在顯著性差異。在置信度為95%的情況下，員工文化程度對管理者信任的影響有顯著差異（T=4.51，p=0.004），對同事信任和組織整體信任的影響沒有顯著差異。④在韓國企業(yè)工作時間。根據(jù)員工的工作的時間不同，在分析中將樣本劃分為四組，分別是5年及以下、6-10年、11-20年、21年及以上。運用單因素方差分析，判斷在民企工作時間的不同對組織內部信任的影響是否存在顯著性差異。從表3-20可以看出，在置信度為95%的情況下，員工在民企工作時間的不同對組織內部信任的三個維度的影響均沒有顯著差異，這一結論糾正了人們主觀上認為在企業(yè)中工作時間越長，對組織信任度就會越高的錯覺，在民營企業(yè)中的工作時間長短與對組織的信任度是沒有必然的聯(lián)系的。⑤本單位工齡。根據(jù)員工的本單位工齡不同，在分析中將樣本劃分為四組，分別是1年及以下、2-5年、6-10年、11年及以上。運用單因素方差分析，判斷本單位工齡對組織內部信任的影響是否存在顯著性差異。在置信度為95%的情況下，員工的本單位工齡對管理者信任和組織整體信任的影響沒有顯著差異，對同事信任的影